광주지방법원 해남지원 2022. 12. 21. 선고 2022가합3091 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 7, 8, 10, 11, 13, 14, 23호증, 을 제11호증(가지번호가 있는 것은 각 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 해고처분은 다음과 같은 절차적·실체적 하자가 존재하여 무효이다.

근로기준법은 해고의 주체를 '사용자'로 정하고 있다. 어떤 근로자에게 누가 근로기준법상 임금 지급 의무 등을 부담하는 사용자인가를 판단할 때에는 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여 제반 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2019. 12. 12. 선고 2019다253175 판결 등 참조).

갑 제2호증(근로계약서)에 따르면 원고와 이 사건 센터장 사이에 근로계약서를 작성한 것으로 기재되어 있기는 하나, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 각 증거, 갑 제16호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 센터는 이동에 제약이 있는 시각장애인에게 차량운행을 통한 직장 출·퇴근 및 외출보조 기타 이동서비스를 제공하기 위한 시설로서, 이는 법인이 아님이 분명하고 비법인 사단으로서의 실체를 가지고 있다고 볼 수도 없는바(대법원 1999. 4. 23. 선고 99다4504 판결, 대법원 2018. 8. 1. 선고 2018다227865 판결의 취지 등 참조), 권리, 의무의 주체가 될 수 없어 임금 지급 의무 등을 부담하는 근로기준법상 사용자가 될 수 없는 것이 원칙인 점, ② 이 사건 센터는 피고가 운영하는 시설로서 이 사건 운영규정 제1조, 제3조 제1항에서도 피고를 이 사건 센터의 운영 주체로 명시하고 있는 점, ③ 피고는 진도군수의 승인을 받아 이 사건 운영규정을 제정·시행하여 이 사건 센터의 조직, 인사, 보수, 복무관리 방법 등을 규율하고 있고, 관련하여 이 사건 센터에서 별다른 독자적 규정을 두고 있지 않은 점, ④ 전라남도 인권옴부즈맨, 전라남도 도민인권보호관은 이 사건 센터가 아니라 위 센터가 소속된 사단법인 B 전라남도지부를 대상으로 기초 사실에 기재된 권고 결정을 하였고, 사단법인 B 전라남도지부는 2020. 6. 1. 및 2021. 4. 6. 이 사건 센터가 아닌 피고에게 전라남도 인권옴부즈맨, 전라남도 도민인권보호관의 시정 권고 사항에 대한 조치 결과를 회신할 것을 각 촉구한 점, ⑤ 진도군은 2021. 6. 1.경 피고에게 이 사건 센터 내 직장 내 괴롭힘에 관한 사실 확인 및 조치방안을 마련할 것을 촉구하는 공문을 발송한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 센터가 아닌 피고가 원고의 사용자로서 이 사건 해고의 주체라고 봄이 타당하다.

상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장이더라도 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없다(근로기준법 제11조 제2항, 제23조 제2항, 같은 법 시행령 제7조 [별표1]). 이는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함이다. 따라서 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정에서 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다. 여기서 '정상적으로 출근하고 있는 경우'란 단순히 출근하여 근무하고 있다는 것으로는 부족하고 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 말하는 것이므로, 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요함에도 사용자의 요구 등 다른 사정으로 출근하여 근무하고 있는 것과 같은 경우는 이에 해당하지 아니한다. 이때 요양을 위하여 휴업이 필요한지는 업무상 부상 등의 정도, 부상 등의 치료과정 및 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 각 증거에다가 갑 제6, 17 내지 20호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고는 적응장애라는 업무상 상병을 입고 그 치료를 위하여 2021. 6. 16.부터 2022. 4. 30.까지 휴업을 하였고, 그 요양을 위하여 휴업을 할 객관적인 필요가 있었다고 봄이 타당하므로, 이 사건 해고처분은 근로기준법상 해고가 제한되는 휴업기간에 이루어진 것으로서 위법하고, 비록 이 사건 판정이 내려지기 전에 이 사건 해고처분이 먼저 이뤄졌다고 하더라도 달리 볼 수 없다.

근로기준법 제11조에 의하면 근로기준법은 원칙적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되고(제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 대하여는 대통령령이 정하는 일부 규정만 적용할 수 있다(제2항). 근로기준법 시행령 제7조 [별표1]은 법 제11조 제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되는 법 규정 중 제2장 근로계약에 관한 규정으로 제15조, 제17조, 제18조, 제19조 제1항, 제20조~제22조, 제23조 제2항, 제26조, 제35조~제42조를 들고 있다.

이처럼 근로기준법상 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사업자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 같은 법 제23조 제1항과 근로자를 해고할 경우 그 사유와 시기를 서면으로 통지하도록 정한 같은 법 제27조 제1항이 적용되지 않는다. 이 경우 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 사용자는 별도의 특약이 없는 이상 민법 제660조 제1항에 따라 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 등 참조).

위 인정 사실에 의하면 이 사건 해고 당시 피고는 상시 근로자 4명을 둔 사업장에 해당하고 원고는 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였으며 해고사유에 관한 별도의 특약을 두지 않았으므로(갑 제2호증), 피고는 근로기준법 제27조 제1항의 제한 없이 언제든지 원고와의 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 따라서 원고의 이 부분 절차적 위법에 관한 주장은 이유 없다.

이 사건 운영규정 제8조 제1항은 운영위원회는 위원장을 포함하여 5명 이상 7명 이하의 위원으로 구성하고 센터장이 위원장을 겸직한다고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 이 사건 센터 운영위원회의 위원을 센터이용자 및 센터후원자(제1호), 사회복지사자격을 가진 지역주민(제2호), 공익단체에서 추천한 지역주민(제3호), 진도군 장애인복지업무 담당 공무원(제4호), 그 밖에 장애인복지에 관하여 전문적인 지식과 경험이 풍부한 사람(제5호) 중에서 센터장이 임명하거나 위촉하도록 규정하고 있으며, 제22조는 이 사건 인사위원회에 관하여 제8조를 준용하도록 하고 있다.

이 사건 인사위원회가 2021. 9. 27. 재적 위원 4인(G, H, I, J) 전원의 찬성으로 이 사건 해고를 결의한 사실은 앞서 본 바와 같고, 이에 관하여 원고는 위원 4인 전원이 이 사건 운영규정 제8조 제2항의 자격을 갖추지 못하였음을 다투고 있다.

그런데 징계처분 무효확인 소송에서 징계의 적법성에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 있는바, 이 사건 센터장으로서 이 사건 운영규정 제8조 제1항, 제22조에 따라 인사위원장의 지위가 당연히 인정되는 G을 제외하고, 피고는 H, I, J이 운영규정 제8조 제2항 각호에 해당하여 인사위원의 요건을 갖추고 있다고 볼 아무런 증거를 제출하지 못하고 있다.

결국 이 사건 인사위원회에는 적법한 지위를 갖추었다고 인정하기 어려운 인사위원 3명이 참여한 절차적 위법이 있고, 나아가 위 3명을 모두 제외하면 이 사건 운영규정이 정한 자격을 갖춘 이는 G 1명에 불과하므로, 이 사건 해고결의는 운영규정 제8조 제1항, 제22조가 정한 구성원의 하한을 충족하지 못한 인사위원회에서 의결된 절차적 위법이 존재한다.

나아가 ②번 비위사실은 원고가 ①번 비위사실에 관한 이 사건 센터장의 소명서 제출명령을 거부하고 오히려 이에 관하여 진도군에 민원을 제기하였다는 것인데, 을 제1, 2, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 진도군은 이 사건 센터의 회계 분야에 대하여 외부감사를 실시한 후(이하 '이 사건 감사'라 한다), 2021. 7. 8. 이 사건 센터장에게 2017년도부터 2020년도까지 사이에 발생한 시정 사항 12건, 주의 사항 5건을 지적하면서 2021. 7. 14.까지 점검 결과에 따른 조치계획을 제출할 것을 요청한 사실, 이 사건 센터장은 2021. 8. 18. 원고에게 '진도군의 외부회계감사 결과 2018년 보조금 결정 이전에 2017년 예산을 2018년 사업비로 임의 사용한 것으로 확인되어 2021. 7. 8. 7,315,160원에 대한 반납조치가 통보되었으니, 위 기간 중 예산 업무를 수행한 원고는 구체적인 입증자료를 첨부하여 임의 사용한 원인과 내역 등에 관한 전반적인 소명서를 2021. 8. 31.까지 제출하라'는 내용의 소명서 제출명령을 하였으나, 원고는 아무런 소명서를 제출하지 않은 사실은 인정되나, 앞서 본 바와 같이 원고가 이 사건 센터 예산 7,315,160원을 유용하였다고 인정하기 어려운 이상, 원고의 유용 사실을 전제로 이에 관한 해명 또는 소명을 요구하는 이 사건 센터장의 명령이 직무상의 정당한 지시 또는 명령에 해당한다고 단정할 수 없으므로, 설령 원고가 이에 불응하였다고 하더라도 이 사건 운영규정 제31조 제2항 제1호의 '이 사건 운영규정 또는 근무명령을 위반한 경우'로서 징계 사유를 구성한다고 볼 수 없다. 아울러 이와 관련하여 원고가 진도군에 민원을 제기하였다는 피고의 주장을 뒷받침할 아무런 증거가 없고, 설령 원고가 민원을 제기한 사실이 있다고 하더라도 그 과정에서 이 사건 센터의 명예와 위신을 손상하는 언동을 하였다고 볼 아무런 정황이 없는 이상, 단순히 민원을 제기하였다는 사정만으로 징계 사유를 구성한다고 볼 수도 없다.

그러나 앞서 본 바와 같이 전라남도 인권옴부즈맨은 2020. 5. 27., 전라남도도민인권보호관은 2021. 3. 30. 각 원고에 대한 직장 내 괴롭힘을 인정하고, 피고에게 원고의 피해 구제를 위한 유급 휴가 및 심리치료 제공 등 필요한 조치를 마련할 것을 권고하였음에도 피고는 이에 불응한 점, 이 사건 기사는 진도군의 관리·감독을 받는 장애인 지원 단체인 피고 및 피고가 설치한 이 사건 센터 내에서 발생한 직장 내 괴롭힘을 고발하고 이에 관한 진도군의 조치를 촉구하는 내용으로, 공공의 이해에 관련된 사항을 고발하는 공익적 목적에서 작성된 것으로 볼 수 있는 점, 이러한 기사가 작성되는 과정에서 원고가 직장 내 괴롭힘의 피해자로서 기자의 취재에 응하여 위와 같은 내용의 인터뷰를 하게 된 것인 점 등을 고려하면, 원고가 위와 같이 인터뷰를 하였고 이를 토대로 이 사건 센터 내의 비위를 고발하는 이 사건 기사가 작성·보도되었다는 사정만으로, 원고가 이 사건 센터의 명예와 위신을 손상하였다고 인정하기 어렵다. 결국이 부분 징계 사유 또한 인정될 수 없다.

이 사건 해고처분의 사유가 된 원고의 비위행위는, 원고가 2019. 1. 25., 3. 15., 3. 27. 3회에 걸쳐 정당한 사유 없이 동료 직원인 G, D의 책상을 뒤져 서류 등을 임의로 복사함으로써 이 사건 센터 직원으로서의 품위를 손상하였다는 것으로, 그 내용이 가볍다 할 수는 없겠으나, 앞서 제시한 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 원고는 그 경위에 관하여 급여 관련 자료와 진도군의 이 사건 감사 지적사항과 관련된 공문 등을 확인하기 위함이었다고 해명하고 있는 점, 피고는 앞서 원고에 대하여 징계 목적으로 반복하여 징계위원회를 소집한 것이 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 이유로, 2021. 3. 30. 전라남도 도민인권보호관으로부터 권고결정을 받은 바 있고, 2021. 6. 18.에는 이 사건 정직 처분을 하였음에도, 정직 기간이 끝날 무렵 다시 이 사건 인사위원회를 개최하여 위 정직 처분 이전에 발생한 비위사실을 들어 이 사건 해고를 의결한 점, 이 사건 운영규정은 징계의 종류를 견책, 감봉, 정직, 직위해제, 면직, 해고로 구분하고 있고 그중 해고는 가장 중한 징계처분인 점 등을 고려하면, 이 사건 해고는 원고의 비위사실에 비해 과도하게 가혹한 제재를 가한 것으로, 징계사유와 징계처분 사이에 적정한 균형이 이루어졌다고 평가하기 어렵다.

따라서 이 사건 해고처분은 앞서 본 절차적·실체적 위법이 있어 무효라고 할 것이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 원고로서는 그 무효확인을 구할 법률상 이익도 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 조현호(재판장) 김경준 원도연

각주1) 징계의결서에 '제39조'라고 기재되어 있으나 제31조의 오기로 보이므로 그와 같이 본다.