광주지방법원 2015. 3. 31. 선고 2014노1270 판결

원심은 이 사건 공소사실 중 차량유지비 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점에 대하여 무죄를 선고하였다. 그런데 검사가 위 무죄 부분에 대해서 항소를 제기하지 않아 위 부분은 당사자 간의 공방대상에서 벗어났다고 보아야 한다. 따라서 차량유지비 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점에 대한 무죄 부분에 대해서는 원심판결의 결론에 따르고, 이 법원의 심판범위는 검사가 항소한 원심판결의 유죄부분과 해고예고수당 미지급으로 인한 근로기준법위반에 대한 무죄 부분에 한정된다.

피고인의 E에 대한 2013. 1. 22. 출근금지 처분은 해고로 보아야 한다.

근로자를 즉시 해고하는 경우 해고예고수당은 해고와 동시에 또는 최소한 해고 후 처음 도래하는 임금기일에 지급하여야 하는데, 피고인이 2013. 3. 11. 및 2013. 4. 17. E에게 각 지급한 금원은 위 기한을 도과하여 지급된 것이므로 해고예고수당이 정당하게 지급되었다고 볼 수 없다.

원심의 형(벌금 30만 원)은 너무 가벼워서 부당하다.

원심은 이 사건 공소사실 중 '피고인은 2013. 1. 21.<1> E(이하 '피해자'라고 한다)을 즉시 해고하면서 30일의 해고예고를 하지 아니하고 통상임금의 30일분에 해당하는 2,300,000원을 지급하지 아니하였다'는 부분에 대하여, ① 피고인은 2013. 1. 21. 피해자가 직장 내 동료들에게 심한 모욕감을 주는 언행을 반복하고 근거 없는 추문을 퍼트려 업무수행에 차질을 주는 행위를 반복하였다는 이유로 피해자에게 출근금지를 통보한 사실, ② 이에 피해자가 2013. 1. 22. 부당해고 구제신청을 하였고, 피고인과 피해자 사이에 피해자를 2013. 3. 6.자로 복직시키고 피해자에게 해고기간 동안의 임금으로 3,538,500원을 지급하기로 하는 내용의 화해가 성립된 사실, ③ 피고인은 위 화해조서에 따라 피해자에게 2013. 1. 23.부터 2013. 3. 5.까지의 미지급임금인 3,538,500원을 지급하고, 피해자를 2013. 3. 6. 복직시킨 사실, ④ 이후 피고인은 그 즉시 징계위원회를 열고 피해자를 해고하기로 결정하고 피해자에게 해고예고를 한 후 2013. 4. 17. 피해자에게 30일분의 임금 3,538,500원에서 보험료 등을 공제한 나머지 금원인 1,927,870원을 지급한 사실을 인정하였다.

원심은 위와 같은 사실에 더하여, 적법한 증거조사를 통해 채택된 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉, ① 피고인이 당초 피해자에게 지급하기로 화해한 금액인 3,538,500원을 지급하면서 그 중 2013. 1. 22.부터 2013. 3. 5.까지의 보험료 및 세금 합계 358,450원을 공제하지 아니하였던 점, ② 이후 피고인이 지급한 1,927,870원은 2013. 3.분 임금과 퇴직금 상당액에서 당월 분의 보험료 및 세금, 2013. 1. 22.부터 2013. 3. 5.까지의 각종 보험료 및 세금을 공제한 나머지 금원인 점(= 2013. 3.분 임금 2,307,720원 - 2013. 3.분 보험료 및 세금합계 213,710원 - 2013. 1. 22.부터 2013. 3. 5.까지의 보험료 및 세금 합계 358,450원 + 퇴직금 1개월 분 192,310원) 등을 종합하면, 피고인이 피해자에게 이미 지급한 해고예고수당을 초과하여 지급하여야 할 의무가 있는 금원은 존재하지 아니한다는 이유로 무죄를 선고하였다.

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있을 것인바, 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 참조).

위와 같은 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 원심이 적법하게 채택·조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉, ① 피고인이 피해자에게 교부한 출근금지통보서에는 '귀하를 1월 21일부로 출근금지를 명하오니 별도의 통보시까지 대기 바랍니다' 라고만 기재되어 있을 뿐 출근금지 기간이 명시되어 있지 아니한 점, ② 피고인은 이 법정에서 피해자가 다른 직원들에게 사과를 하면 다시 출근하도록 할 생각으로 출근금지를 통보한 것이라고 진술하였으나, 사과를 한다는 조건의 성취 여부를 판단하는 기준은 주관적이고 불분명하며, 이를 유효한 조건으로 볼 경우 근로자의 지위가 지나치게 불안정하여질 수 있는 점, ③ 위 출근금지통보서에는 '어떠한 사유로든 회사출입을 해서는 안되며 회사업무서류 및 비품은 가져갈 수 없으며, 개인물품을 수령코져 할 때는 J이사에게 목록을 작성하여 팩스 송부 바랍니다'라고 기재되어 있어 근로관계의 종료를 전제로 한 것으로 보이는 점, ④ 피고인은 2013. 2. 8. 피해자에게 1월분 급여를 지급하였는데, 1월분 임금 전체가 아니라 피해자가 출근금지통보를 받은 날인 2013. 1. 21.까지의 임금인 1,319,712원만을 지급하였던 점, ⑤ 피해자는 2013. 1. 22. 전남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 2013. 2. 28. 피고인과 피해자 사이에 '사용자는 근로자에게 해고기간동안의 임금으로 3,538,500원을 2013. 3. 4.까지 지급하고 2013. 3. 6.자로 원직에 복직시킨다'는 내용의 화해가 성립되었는데, 이는 이 사건 출근금지기간을 해고기간으로 전제한 것인 점 등을 종합하면, 이 사건 출금금지통보는 그 명칭에도 불구하고 사용자인 피고인의 일방적 의사표시에 의하여 피해자와의 근로계약을 종료시키는 해고라고 봄이 타당하며, 해고일자는 통보일인 2013. 1. 21.로 보아야 한다.

근로기준법 제26조(해고의 예고) 본문은 "사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다"고 규정하고 있다. 이 조항은 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 갑자기 근로자를 해고하게 되면 근로자는 다른 직장을 얻을 때까지 생활의 위협을 받게 되므로 적어도 다른 직장을 구할 기회를 가질 수 있도록 최소한의 시간적인 여유를 부여하거나, 그렇지 않으면 그 기간 동안의 생계비를 보장하여 근로자의 경제적 어려움을 완화시켜주고자 하는 취지에서 규정된 것이다(헌법재판소 2001. 7. 19. 선고 99헌마663 전원재판부 결정 참조).

한편 근로기준법 제36조(금품 청산) 본문은 "사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다"고 규정하고 있는데, 이는 근로자가 사망 또는 퇴직으로 근로관계가 종료된 후에도 근로자가 당연히 지급받아야 할 임금 등의 금품이 조속히 지급되지 아니한다면 근로자는 금품을 받기 위하여 사업장에 남아 있는 등 부당하게 사용자에게 예속되기 쉽고, 또한 근로자 및 근로자가족의 생활이 위협받을 우려가 있을 뿐만 아니라 시간이 흐름에 따라 금품을 지급받지 못할 위험이 커지므로 이를 방지하기 위한 것이다(대법원 2006. 5. 11. 선고 2005도8364 판결 등 참조).

살피건대, 위와 같이 근로기준법 제26조와 제36조는 그 입법취지 및 보호법익이 서로 다르고, 그 성립요건 역시 서로 상이하므로, 해고예고수당의 지급기한을 근로기준법 제36조를 적용하여 퇴직일 등으로부터 14일 이내라고 해석할 수는 없다. 오히려, 근로기준법 제26조 본문 후단은 사용자는 해고예고수당을 지급하는 것으로써 해고예고에 갈음할 수 있도록 규정하고 있는바, 이와 같이 해고예고수당은 해고예고를 대체하는 성격을 가지고 있으므로 적어도 해고의 효력발생 시기 이전에는 그것이 지급되어야 하는 것으로 봄이 상당한 점, 또한 해고예고 및 해고예고수당 제도의 입법취지가 근로자는 다른 직장을 얻을 때까지 생활의 위협을 받게 되므로 적어도 다른 직장을 구할 기회를 가질 수 있도록 최소한의 시간적인 여유를 부여하거나 그 기간 동안의 생계비를 보장하여 근로자의 경제적 어려움을 완화시켜주고자 하는 취지인 점 등에 비추어 보면, 해고예고수당은 사용자의 해고 의사표시에 나타나는 근로관계의 사실상의 종료시점까지는 지급되어야 한다고 봄이 타당하다.

피고인이 사전예고 없이 2013. 1. 21. 피해자에게 출금금지통보를 하여 피해자와의 근로관계를 종료하겠다는 의사표시를 한 사실은 앞에서 인정한 바와 같고, 원심이 적법하게 채택·조사한 증거에 의하면, 피고인은 해고일자인 2013. 1. 21. 경까지 피해자에게 해고예고수당을 지급하지 아니한 사실이 인정된다.

앞서 본 법리에 비추어 보면 피고인의 이러한 행위는 근로기준법 제110조 제1호, 제26조 위반죄에 해당하며, 이에 관한 피고인의 범의 역시 충분히 인정할 수 있다. 따라서 검사의 항소는 이유 있다.

한편 당심에서 유죄로 인정한 위 해고예고수당 미지급으로 인한 근로기준법위반 부분은 원심에서 유죄가 선고된 부분과 형법 제37조 전단의 경합범 관계에 있어 형법 제38조 제1항에 따라 경합범 가중을 한 형기 범위내에서 하나의 형이 선고되어야 할 것이므로, 이 점에서 원심판결 중 차량유지비 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점에 대한 무죄 부분을 제외한 나머지 원심판결 부분은 모두 더 이상 유지될 수 없게 되었다.

그렇다면 원심판결 중 차량유지비 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점에 대한 무죄 부분을 제외한 나머지 부분에는 위에서 본 파기사유가 있으므로, 검사의 양형부당 주장에 대한 판단을 생략한 채, 형사소송법 제364조 제2항에 의하여 위 무죄 부분을 제외한 나머지 부분을 파기하고, 변론을 거쳐 다음과 같이 판결한다.