광주지방법원 2023. 10. 19. 선고 2022가합50651 판결

주문과 같다.

다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 2, 6, 9, 18, 20, 21호증의 각 기재

근로기준법 제23조 제1항에 따르면 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 할 것인데, 피고는 원고를 해고할 만한 사유가 없음에도 오로지 원고를 몰아 내려는 의도 하에 수습기간이 도과한 후에서야 원고에 대하여 직장 내 괴롭힘을 행사하였던 D을 포함한 평정자들의 형식적, 감정적 평정을 근거로 원고를 해고하였는바, 원고의 이 사건 근로계약해지는 재량권의 일탈 및 남용으로 무효이다.

한편, 피고는 해고예고 없이 해고를 통보함으로써 근로기준법 제26조를 위반하였고, 해고통보 과정에서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않음으로써 같은 법 제27조를 위반하였다. 피고는 2021. 12. 30.자 인사위원회 개최에 관하여 원고에게 고지하거나 근로계약 해지 안건과 관련하여 소명기회를 부여하지 않았다. 피고 채용준칙 제42조 제3항에 따르면 수습기간 3개월이 도과되기 전에 근무성적을 평가하고 근로계약을 해지하여야 함에도 피고는 특별한 사유도 없이 수습기간 3개월을 도과하여 근무성적을 평가하고 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로계약해지를 하였다. 따라서 이 사건 근로계약해지는 절차적으로도 위법하여 무효이다.

원고의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등에 비추어 보면 원고의 경우 업무적격성이 결여되어 피고의 정규직원으로의 임명이 부적합하다고 봄이 상당하므로 실체적으로 위법하다고 할 수 없다. 또한 피고는 채용준칙, 인사규정 등이 정하고 있는 바에 따라 원고에 대한 근무성적 평정을 객관적으로 진행하고 인사위원회의 소집 및 의결 절차를 거쳐 원고에게 서면통보를 하는 등 적법한 절차를 거쳐 근로계약 해지 통보를 하였으므로, 절차적으로도 위법하다고 할 수 없다.

근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결 등 참조).

한편, 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다(대법원 2003. 7. 22. 선고 2003다5955 판결 등 참조).

먼저 이 사건 근로계약해지 당시 원고의 지위에 관하여 본다. 채용준칙 제42조 제1항에서 수습기간을 3개월 이내로 하도록 정하고 있음에도, 원고에 대한 근무성적 평정 및 이 사건 근로계약해지가 채용일인 2021. 9. 6.로부터 3개월이 지난 이후에서야 이루어진 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 든 증거들 및 을 제19호증의 기재에 의하면, 피고의 신규직원 채용 절차는 최초 수습기간 3개월을 정하여 수습직원으로 채용을 하였다가 수습기간의 근무성적을 평가한 후 정규직원으로의 임용이 적합하다고 판단되는 경우에는 인사규정 제8조 제1항에 따라 임용장을 교부함으로써 정규직원으로 채용하는 절차를 거치는 방식으로 운영되고 있고, 원고와 함께 수습계장보로 채용되었다가 피고 조합장으로부터 임용장을 교부받아 계장보로 임용된 F과 달리 원고는 수습기간 도과 후에도 임용장을 교부받지 못한 사실을 인정할 수 있는바, 이 사건 근로계약해지 당시 수습기간으로 정한 3개월이 도과되었다고 하더라도 원고가 정규직원으로 임용되었다고 보기는 어렵다. 따라서 원고의 경우에는 기본적으로 정규직원에 관한 해고의 법리가 아니라 시용기간 중에 있는 근로자에 관한 법리가 적용된다고 봄이 타당하다. 다만, 이 사건 근로계약해지에 관한 판단을 함에 있어 원고가 예정된 수습기간인 3개월이 도과됨으로써 정규직원으로의 전환에 대하여 상당한 정도의 기대권을 가지는 지위에 있었음도 함께 고려하기로 한다.

이 사건 근로계약해지가 사회통념상 상당한지에 관하여 살피건대, 앞서 든 증거들 및 을 제14 내지 17호증의 각 기재, 증인 G의 증언, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 피고의 입장에서 원고가 업무적격성을 갖추지 못하였다고 판단할 만한 충분한 이유가 있다고 볼 수 있고, 따라서 이 사건 근로계약해지는 사회통념상 상당하다고 봄이 타당하다. 원고의 실체적 하자 주장은 이유 없다.

이와 관련하여 원고는 평정자인 D이 원고에 대한 좋지 않은 감정을 가지고 직장 내 괴롭힘을 하였고 불공정하게 평정하여 현저히 낮은 점수를 부여하였다는 취지로 주장하나, 원고가 제출한 증거들만으로 D이 원고에 대하여 모욕을 하는 등으로 직장 내 괴롭힘을 하였다고 보기 어려울 뿐만 아니라, D이 원고에 대한 평정을 함에 있어 '복무태도' 항목에 대하여는 15점 만점에 15점을 부여한 사실, D이 '인화단결 및 협조성' 항목에서 최하점인 1점을 부여하였으나 다른 평정자인 E도 원고의 '인화단결 및 협조성' 항목에 6점을 부여하였고 E도 원고에게 총 100점 만점에 64점을 부여한 사실에다가 앞서 본 바와 같이 수습직원으로 채용된 지 1개월이 되었을 무렵에 감정을 다스리지 못한 채 상사에게 부적절한 행동을 하여 시말서를 작성하였는데, 그로부터 불과 1개월 만에 다시 유사한 잘못을 저지른 점 등을 보태어 보면, D의 평정결과를 현저히 불공정하다거나 감정적이라고 평가하기 어렵다.

해고의 예고를 하지 아니하였다고 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 이상해고의 효력에는 영향이 없다고 할 것인바(대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 등 참조), 이 사건 근로계약해지에는 정당한 이유가 있음은 앞서 본 바와 같으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

취업규칙 등의 징계에 관한 규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면 그와 같은 절차를 거치지 아니하고 징계처분을 하였다 하여 이를 들어 그 징계를 무효라고는 할 수 없다고 할 것인바(대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결 등 참조), 피고 채용준칙 제42조 제3항에서는 수습직원이 정규직원으로 임명이 부적합하다고 판단되는 경우에는 인사위원회의 의결을 얻어 근로계약을 해지할 수 있다고 정하고 있고, 인사규정 제102조 제1항에서는 인사위원회는 소집일 전일까지 각 위원에게 위원회 소집을 통지하여야 한다고 정하고 있을 뿐, 인사규정 등에서 해당 수습직원에 대하여 인사위원회의 소집통지를 해야 한다거나 수습직원의 출석 및 진술의 기회를 부여하도록 정하고 있지 않으므로, 피고에게 위와 같은 각 의무가 있음을 전제로 한 원고의 위 주장은 이유 없다.

피고 채용준칙 제42조 제3항에서 '수습기간이 종료되기 10일 전까지 근무성적을 평가하고 정규직원으로 임명이 부적합하다고 판단되는 경우에는 인사위원회의 의결을 얻어 수습직원과의 근로계약을 해지하여야 한다'고 규정하고 있는 사실, 원고가 채용된 지 3개월이 된 날로부터 9일이 지난 2021. 12. 14. 근무성적 평정이 실시되었고, 그로부터 16일 후인 2021. 12. 30. 이 사건 근로계약해지가 이루어진 사실은 기초사실에서 본 바와 같으나, 갑 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 근로계약해지 당시 피고의 총무과장으로 근무하고 있던 G 등 일부 직원이 이 사건 인사위원회가 개최되지 않도록 설득하는 과정에서 원고에 대한 근무성적 평정 및 근로계약해지절차 등이 며칠 지연된 것으로 보이는바, 이와 같이 원고에 대한 근무성적 평정 및 근로계약해지 절차가 지연되었다는 사정만으로 이 사건 근로계약해지 절차가 위법하여 무효라고 평가하기는 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 한편 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시 용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 할 것이다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조). 위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하여 보면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 봄이 타당하다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조).

살피건대, 이 사건 근로계약해지는 원고의 의사에 반하여 이루어진 것으로서 실질적으로 해고에 해당하고, 수습직원인 원고와의 근로관계에 대하여도 근로기준법 제27조의 서면통지 규정이 적용된다고 할 것이다.

피고가 2021. 12. 30. 원고에게 서면으로 이 사건 근로계약해지 통보를 한 사실은 기초사실에서 본 바와 같으나, 을 제21호증의1의 기재에 의하면 피고가 교부한 근로계약해지 통보서에는 채용준칙 제42조 제3항과 '2021년 제8회 인사위원회(21. 12. 30.) 제1호 안건에 의거 근로계약을 해지코자 아래와 같이 통보합니다. 근로계약 해지일 2021. 12. 30.'라는 내용만 기재되어 있을 뿐인바, 위 기재 내용만으로는 이 사건 인사위원회에 관하여 절차 내지 구체적 의결내용에 대하여 아무런 통지를 받지 못하였던 원고로서는 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알기 어려우므로, 원고에게 본 근로계약 체결 거부에 관하여 구체적·실질적으로 거부사유가 통지되었다고 볼 수 없다.

따라서 이 사건 근로계약해지는 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반하여 효력이 없다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2020. 7. 23. 선고 2020다221396 판결 등 참조).

이 사건 근로계약해지는 근로기준법 제27조를 위반하여 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 원고는 원고가 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있고, 피고가 원고를 해고한 것이 정당하다고 주장하고 있는 이상 원고로서는 복직하는 날까지 발생할 예정인 임금 부분을 미리 청구할 필요도 있다.

갑 제5호증의 기재에 의하면, 원고가 임금으로 2021. 10.분 4,174,310원, 2021. 11.분 3,749,570원, 2021. 12.분 3,991,620원을 각 지급받은 사실이 인정되는바, 피고는 미지급 임금으로 원고에게 이 사건 근로계약해지 다음날인 2021. 12. 31.부터 원고가 복직하는 날까지 위 3개월의 평균임금인 월 3,971,833원[= (4,174,310원 + 3,749,570원 + 3,991,620원) ÷ 3개월, 원 미만 버림]의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 각 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 나경(재판장) 이용석 최한결

각주1) 피고의 채용준칙 제42조 제3항 별표 제10호 서식 훈련수습직원 근무성적 평정표에서는 평가등급을 5항목으로나누어 100~87점을 '탁월', 82~72점을 '우수', 67~49점을 '보통', 44~32점을 '미흡', 27~5점을 '불량으로 구분하고있다.

광주지방법원

판결

사건

2022가합50651

판결선고

2023. 10. 19.

광주지방법원

제14민사부

판결