광주지방법원 2025. 6. 26. 선고 2024가합57236 판결

당사자의 지위

피고 공사는 전원개발을 촉진하고 전기사업의 합리적인 운영을 기함으로써 전력수급의 안정을 도모하고 국민경제 발전에 이바지함을 목적으로 한국전력공사법에 의하여 설립된 공법인<1>이다.

원고는 1993. 2. 1. 피고 공사에 입사하여 2020. 1. 14.부터 2024. 1. 30.까지 B본부 C지사(이하 'C지사'라 한다)의 D부장으로 근무하였다가 2024. 1. 30. 직위해제처분및 2024. 3. 11. 해임처분을 받은 사람이다.

이 사건 직위해제처분 및 이 사건 해임처분의 진행 경과

이 사건 직장 내 괴롭힘 신고 및 이 사건 심의위원회의 의결

2023. 5. 19.부터 2023. 5. 24. 사이에 피고 공사 C지사의 D부 소속 직원 E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O, P 12명을 신청인 혹은 피해자로 하고, 행위자를 원고로 하는 직장 내 괴롭힘 상담 신청서가 피고 공사 C지사에 제출되었다(이하 문맥에 따라 '이 사건 신고' 또는 '이 사건 신고 사건'이라 한다). 이 사건 신고 사건에 대해서는 C지사 Q팀장 R이 상담원으로서 담당하였다.

R은 2023. 5. 25. 원고에게, 원고를 피신청인으로 한 이 사건 신고가 접수되어 피해자들 상담을 진행하였고, 사실관계 확인을 위하여 원고와의 면담을 요청하는 내용의 문자메시지를 보냈다. 그때부터 2023. 6. 2.까지 원고와 R 사이에 문자메시지 및 이메일이 오고 갔는데, 위 과정에서 원고는 R에게 피고 공사의 C지사장인 S이 직장 내 괴롭힘을 하였다고 신고하였다.

피고 공사 B본부(이하 '본부'라 한다)의 T부<2>에는 1 원고를 피신청인으로 하는 이 사건 신고 사건과 2 원고를 신청인, 위 S을 피신청인으로 하는 직장 내 괴롭힘 신고가 각각 접수되었는데, 위 1 사건에 대해 원고가 C지사 상담원 기피 신청을 하였고, 위 2 사건에 대해서는 피신청인이 C지사 상담원의 소속 사업소장이어서 이해충돌이 발생한다는 이유로 피고 공사의 직장 내 괴롭힘 예방·대응지침 제2조 및 제9조에 따라 본부 상담원을 지정하기로 하여 위 1 사건에 대해서는 본부 상담원을 U로, 위2 사건에 대해서는 본부 상담원을 V으로 각 지정하였다.

U는 2023. 6. 28. 원고에게 이 사건 신고 사건에 관한 서면질의서를 보내 위 신고의 개요와 피해자 상담 개요를 설명하고, 피해자들의 구두 진술 및 진술서를 바탕으로 작성된 질의내용에 답변하여 줄 것을 요청하였다.

피고 공사의 본부 소속 직장 내 괴롭힘 심의위원회(이하 '이 사건 심의위원회'라 한다)는 2023. 8. 1. 회의를 열어 이 사건 신고를 한 신청인 12명 중 9명(E, J, F, L, G, H, K, O, P)에 관하여 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 의결하였다(이하 '이 사건 심의위원회결의'라 한다). 이에 대해 원고는 2023. 8. 7. 피고 공사의 본부 등에게 위 심의위원회결의가 부당하다는 취지의 내용증명을 보냈다.

제1차, 제2차 징계심사위원회 결의와 이 사건 직위해제처분 및 이 사건 해임처분 (가) 피고 공사의 본부는 2023. 9. 18. 감사실에, 피고 공사의 직장 내 괴롭힘 예방·대응 지침 제13조에 근거하여 이 사건 심의위원회결의에 따라 직장 내 괴롭힘으로 인정된 피해자 9명에 관한 직장 내 괴롭힌 사건을 조사하여 줄 것을 의뢰하였다. 피고 공사의 감사실 조사팀은 2023. 10. 11. 원고에 대하여 문답조사를 하였다.

피고 공사의 제1차 징계심사위원회 위원장은 2024. 1. 3. 원고에게 2024. 1. 10. 개최될 2024년도 제1차 징계심사위원회에 출석할 것을 통지하면서 징계요청사유 통지서(이하 '제1차 징계요청사유 통지서'라 하고, 이에 기재된 징계사유를 '제1차 징계요청사유'라 한다)를 첨부하였다. 제1차 징계심사위원회는 2024. 1. 10. 제1차 징계요청사유에 대해 심의한 후 직장 내 괴롭힘 관련 징계사유를 보다 구체화하여 고지한 다음 재심의할 것을 의결하였다(이하 '제1차 징계심사위원회 결의'이라 한다).

피고 공사는 2024. 1. 30. 인사관리규정 제23조 제1항 제2호에 의거하여 원고를 직위해제한다고 통보하였다(2024. 1. 31.자로 직위해제 되었다, 이하 '이 사건 직위해제처분'이라 한다). 이에 대해 원고는 피고 공사에 대해 근거 서류를 송부하여 줄 것을 요청하였다.

피고 공사의 제2차 징계심사위원회 위원장은 2024. 1. 26. 원고에게 2024. 3. 5. 개최될 2024년도 제2차 징계심사위원회에 출석할 것을 통지하면서 징계요청사유 통지서(이하 '제2차 징계요청사유 통지서'라 하고, 이에 기재된 징계사유를 '제2차 징계요청사유'라 한다)를 첨부하였다. 제2차 징계심사위원회는 2024. 3. 5. 원고에 대한 징계를 의결하였고(이하 '제2차 징계심사위원회 결의'라 한다), 피고 공사는 2024. 3. 11. 원고를 해임하였다(이하 '이 사건 해임처분'이라 한다). 이에 대해 원고가 항고하였으나 원결정이 확정되었다.

원고에 대한 이 사건 각 징계사유 원고에 대한 징계사유는 별지1 징계처분장의 징계사실 란 기재와 같고, 이는 크게1 소속 직원들에 대한 직장 내 괴롭힘 행위 및 직장 분위기 저해, 2 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 2차 가해, 3 직장 내 괴롭힘 관련 업무 담당 직원 협박, 4 합리적인 이유 없이 대내외적으로 진정 및 신고 남발 등으로 인한 업무방해로 대별된다(이하 통틀어 '이 사건 각 징계사유'라 하고, 개별 징계사유는 순번대로 '이 사건 제○징계사유'라 한다). 별지1 징계처분장에는 이 사건 각 징계사유가 취업규칙 제10조 및 제92조에 위배되어 제75조에 따른 징계사유에 해당하고, 인사관리지침 별표 3. 바. 기타문란행위, 3. 다. 직장분위기 저해에 해당된다고 기재되어 있다.

피고 공사의 취업규칙 등 관련 규정 피고 공사의 취업규칙, 인사관리규정, 인사관리지침 및 징계양정 요구에 관한 지침, 피고 공사 임직원 행동강령, 피고 공사 임직원 행동지침, 직장 내 괴롭힘 예방·대응 지침 중 주요 내용은 별지2 관련 규정과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑1 내지 9, 13, 14, 51 내지 53, 58, 60, 61, 68, 70 내지 73, 을 1 내지 6, 9 내지 11(가지번호 포함, 이하 같다), 17 내지 19, 31, 36, 37, 40 및 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고의 주장 (1) 징계절차의 위법 직장 내 괴롭힘 피해자라는 12명이 이 사건 신고를 하였고, 이 사건 심의위원회결의는 그중 9명에 대해서만 직장 내 괴롭힘을 인정하였다. 그런데 재심의가 필요하다고 판단한 제1차 징계심사위원회 결의 이후 고지된 제2차 징계요청사유에는 4명에 관한 직장 내 괴롭힘이 적시되어 있는데, 그중 Y은 애초에 이 사건 심의위원회에서 의결된 9명의 피해자에 포함되어 있지 않는데도 제2차 징계심사위원회는 이 사건 제1징계사유로 원고의 Y, J(2명)에 대한 직장 내 괴롭힘을 인정하였을 뿐이다. 이처럼 피고 공사가Y에 관한 직장 내 괴롭힘을 원고에 대한 징계사유로 추가한 것은 위법하므로, 이 사건 해임처분은 전체적으로 무효이다.

징계사유의 부존재 이 사건 제1징계사유와 관련하여 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 신고는 조작되거나 왜곡된 것이다. 이에 대응하기 위한 원고의 행위는 정당한 방어행위 혹은 긴급한 피난행위이므로, 이 사건 제2 내지 4징계사유가 위법하다고 볼 수 없다. 별지1 징계처분장에 징계사유로 적시된 원고의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없고, 원고가 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 2차 가해를 하였다거나 직장 내 괴롭힘 업무 담당 직원을 협박하였다거나 합리적인 이유 없이 대내외적으로 진정 및 신고를 남발하였다고 볼 수 없다. 이는 어디까지나 권리구제를 받기 위한 원고의 행위이므로, 이 사건 해임처분의 징계사유로 삼을 수 없다.

징계양정의 위법

인사관리규정 제94조 제2항에 의하면 각호의 동일 유형 비위행위로 3회 이상 징계를 받는 경우에만 해임할 수 있다. 그런데 이 사건 각 해임사유가 인정된다고 하더라도, 원고의 위와 같은 비위행위는 1회에 불과하므로, 이를 이유로 피고 공사가 원고를 해임할 수는 없다.

피고 공사는 비례원칙, 평등의 원칙 등을 위반하거나 피고 공사의 관행 등에 반하여 징계권을 일탈·남용하여 원고에게 이 사건 해임처분을 하였다.

이 사건 직위해제처분의 위법 피고 공사의 인사관리규정 제23조 제4항에 따라 이 사건 직위해제처분은 어떤 사유로 원고가 중징계 요청 중인지에 대한 구체적인 고지가 없어 이에 불복할 수 있는 원고의 권리를 원천적으로 차단하고 있으므로, 위 직위해제처분은 위법하다. 피고 공사는 원고가 중징계 의결이 요구 중인 자라고 하여 이 사건 직위해제처분을 하였지만, 당시 원고가 중징계를 받을 고도의 개연성이 있었다고 볼 수도 없다. 인사이동 발령 등 더 효율적이고 적합한 대안이 있는데도, 피고 공사가 원고에게 이 사건 직위해제처분을 한 것은 과중한 조치이다.

피고 공사의 주장

징계절차의 위법 주장에 대하여 피고 공사는 관련 법령 및 규정을 모두 준수하여 원고에 대해 이 사건 해임처분을 하였으므로, 징계절차에 위법이 없다. 이 사건 각 징계사유에는 제1차 징계요청사유에서 문제된 피해자 J, Y에 대한 부분이 모두 포함되어 있었으므로, 피고 공사가 당초 징계사유가 아니었던 직장 내 괴롭힘 사유를 새롭게 추가한 것이 아니다.

징계사유의 부존재 주장에 대하여

이 사건 제1징계사유는 원고가 Y에 대한 민감한 개인정보를 무단 유포하였고, J에게 사적 심부름을 시키거나 부당 지시를 함으로써 직원들에 대한 직장 내 괴롭힘 행위 및 직장 분위기 저해행위를 하였다는 것이다. 이는 취업규칙 제11조 제6호 및 제10조, 제92조 등에 위반되는 행위이다.

이 사건 제2징계사유는 원고가 D부 직원들에게 누가 자신을 신고하였는지 조사하였고, E에 대하여는 보복 신고를 하면서 허위 사실을 유포함으로써 2차 가해를 하였으며, 직장 내 괴롭힘 피해자 J에게는 그의 가족까지 언급하면서 부당한 심리적 압박을 가하였다는 것이다. 이는 취업규칙 제10조, 직장 내 괴롭힘 예방·대응 지침 제5조 제3항, 제19조 제2항에 위반되는 행위이다.

이 사건 제3징계사유는 원고가 피고 공사의 직장 내 괴롭힘 조사를 받는 과정에서 조사자들(R, Z)을 협박하고, 고의로 조사에 불응하며, 직장 내 괴롭힘 심의위원회담당자들(X, W)에게 다수의 협박성 문자를 보내는 등 직무 범위를 벗어난 부당한 지시와 요구를 하였다는 것이다. 이는 취업규칙 제10조, 임직원 행동강령 제14조의 제2호, 제5호에 위반되는 행위이다.

이 사건 제4징계사유는 원고가 정당한 근거 없이 피고 공사 C지사상 S, C지사 E, B본부장 AA, AB실장 AC, AD부사장 AE, C지사 Z, C지사 R, B본부 W 등이 원고에 대해 직장 내 괴롭힘을 하였다면서 피고 공사에 신고를 하였을 뿐만 아니라, 피고 공사의 임직원에 대하여 대전지방고용노동청 천안지청에 총 22건을 진정하거나 수사기관에 형사고소를 하거나, 피고 공사를 상대로 무분별하게 정보공개청구, 행정심판, 소송등을 제기하면서 권리남용적 신고를 반복함으로써 피고 공사의 업무를 방해하였다는 것이다. 이는 취업규칙 제10조 제1항에 위반되는 행위이다.

징계양정의 위법 주장에 대하여

피고 공사의 성격, 원고의 직위, 원고와 직장 내 괴롭힘 피해자들과의 관계, 이 사건 징계사유의 구체적인 내용 및 그 성격, 원고의 징계 내역 등에 비추어 피고 공사의 원고에 대한 이 사건 해임처분은 정당하다.

피고 공사는 인사관리지침 징계양정기준 3의 다항에 따라 원고가 중대한 비위를 고의로 반복한 것으로 보아 이 사건 해임처분을 하였다. 또한 피고 공사의 징계양정 요구에 관한 지침 제9조 제1항 제1호는 서로 관련이 없는 2종류 이상의 경합되는 비위를 동시에 징계하고자 할 때 징계양정의 가중을 건의할 수 있다고 정하고 있는데, 이 사건에서는 징계사유의 경합 등 가중 사유가 인정된다. 원고가 주장하는 인사관리규정 제94조 제2항은 동일한 유형의 비위행위로 3회 이상 징계를 받는 직원에 대해 해임을 할 수 있다는 규정일 뿐, 이에 해당하지 않을 경우 해임을 하지 못하도록 하는 규정이 아니다. 피고 공사의 인사관리지침에 따르면, 피고 공사는 징계양정기준에 따라 얼마든지 해임처분을 할 수 있다.

단순히 다른 근로자에 대해 경한 징계가 내려졌었다는 사정만으로, 원고에 대한 이 사건 해임처분이 너무 무겁다거나 부당하다고 볼 수는 없다.

이 사건 직위해제처분의 위법 주장에 대하여 이 사건 직위해제처분은 피고 공사의 내부 규정에 따라 적법하게 진행되었다. 원고에 대해서는 직위해제를 할 업무상 필요성이 인정되고, 원고의 정년퇴직까지 남은 기간, 원고가 한 비위행위의 중대성 등에 비추어 과다한 조치라고 볼 수 없다. 나아가 피고 공사는 이 사건 신고 접수 후 관련 규정에 따른 상담, 조사, 심의위원회 개최 등 관련 규정을 모두 준수하였고, 원고에게 충분한 소명기회도 부여하였고, 제반사정에 비추어 원고가 중징계처분(해임)을 받을 것이라는 고도의 개연성도 충분히 인정되었다.

이 사건 해임처분의 절차상 하자 주장에 관한 판단

위 인정사실과 앞서 든 증거, 갑24, 31, 56, 57 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음의 사정을 알 수 있다.

피고 공사의 D부 소속 직원 12명이 이 사건 신고를 하였는데 이 사건 심의위원회결의에서는 그중 9명에 대해서만 직장 내 괴롭힘이 인정되었고, 제2차 징계심사위원회 결의에서는 그중 2명(Y, J)에 대한 직장 내 괴롭힘이 원고에 대한 징계사유로 인정되었음은 위 인정사실에서 본 바와 같다.

피고 공사는 이 사건 신고를 접수한 후 C지사 소속 상담원과 본부 소속 상담원의 피해자들에 대한 상담, 이 사건 심의위원회결의와 이에 따른 감사실의 조사 및 징계심사위원회에 대한 제1차 징계요청, 제1차 징계심사위원회 결의(재심의), 감사실의 재조사 및 징계심사위원회에 대한 제2차 징계요청, 제2차 징계심사위원회 결의 등의 절차를 거치면서 각 단계별로 원고가 직장 내 괴롭힘이라고 볼만한 행위를 하였는지, 누구에 대한 어떠한 행위가 그러한지를 조사한 후 원고에 대해 이 사건 해임처분을 한 것으로 보인다. 그 과정에서 원고의 직장 내 괴롭힘 행위로 인한 피해자의 수가 최초12명에서 최종적으로 2명으로 감소되었다는 사정만으로, 이 사건 해임처분에 절차상하자가 있다고 볼 수는 없다. 이에 대해 원고는 이 사건 신고가 조작되었다는 취지로도 주장하지만, 이 사건 신고서(갑3), 원고에 대한 서면질의서(갑4), 문답조사(을40), J의 확인서(을24), 신고인 내지 피해자들이 제출한 탄원서(갑19), C지사 직장 내 괴롭힘 조사 결과 보고(갑31), 징계처분장(갑9) 등과 이 사건 신고에 대한 조사절차의 진행경과를 종합하여 보면, 이 사건 신고가 조작되었다고 볼만한 사정은 발견할 수 없고, 원고가 제출한 증거들만으로는 이를 인정하기는 어렵다<3>. (다) 원고는 이 사건 제1징계사유 중 Y에 관한 부분은 당초 징계사유가 아니었는데 위법하게 추가되었다는 취지로 주장한다. 징계는 징계심사위원회의 심의를 거쳐야 하고, 그 의결에 따라 징계처분을 하여야 한다(인사관리규정 제77조 제1항, 제78조, 제88조, 제115조 제2호 다.목, 제123조 제2 호 다.목). 이 사건 해임처분은 제1차, 제2차 징계심의위원회 결의에 따른 것으로 제1차, 제2차 징계심의위원회에 징계요청이 되어 심의를 거친 사항에는 Y, J에 대한 직장내 괴롭힘 사실이 모두 포함되어 있고<4>, 이러한 징계요청사유는 징계심의위원회가 개최되기 전에 원고에게 미리 통지되었으며(을11 참조), 원고는 위 징계심사위원회에 참석하여 의견을 진술할 기회를 부여받았다(갑56, 57 참조). 또한 원고는 2023. 5. 25. R의 문자메시지를 통해 이 사건 신고가 있었음을 알게 되었는데(을6 참조), U가 2023. 6. 28. 보낸 직장 내 괴롭힘 신고 관련 서면 질의서에는 Y의 질병휴가 사유를 동의 없이 부서원들에게 메일로 공유한 사실이 있는지에 관한 문항이 포함되어 있고(갑4 참조), Y도 이 사건 심의위원회의 2023. 8. 1.자 회의에 참석하여 줄 것을 요청받은 것으로 보이며(갑18 참조), 원고는 위 일자에 개최된 이 사건 심의위원회에 참석하여 의견을 진술할 기회를 부여받기도 하였다(갑24 참조). 이러한 사정을 감안하면, 이 사건 제1징계사유에 Y에 관한 부분이 위법하게 추가되었다고 볼 수는 없다.

원고는 이 사건 신고를 한 12명이 자신의 피해사실이 아니라 타인의 피해사실을 신고한 것이므로 피해자가 12명으로 볼 수 없는데도 마치 원고로 인한 직장 내 괴롭힘 피해자가 12명인 것처럼 조사가 진행되어 부당하다는 취지로도 주장한다. 그러나 피고 공사 직장 내 괴롭힘 예방·대응 지침 제10조는 직장 내 괴롭힘 피해를 입었거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 누구든지 상담원에게 알리고 상담을 신청할 수 있으므로<5>, 설령 위 12명이 신고한 사실이 모두 본인에 관한 것이 아니 라고 하더라도 그러한 신고가 위법하다거나 이를 기초로 한 이 사건 신고에 대한 조사절차가 위법하다고 볼 수 없다<6>. 따라서 Y이 이 사건 신고를 최초로 한 12명에 포함되지 않는다고 하여 이 사건 제1징계사유 중 Y에 관한 부분이 위법하게 되는 것도 아니다.

소 결 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 해임처분 및 이 사건 직위해제처분에 절차상위법이 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이에 관한 원고의 주장은 모두 받아들이지 않는다.

징계사유의 부존재 주장에 관한 판단

관련 법리 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 참조).

구체적 판단 이러한 법리에 비추어 인정사실과 앞서 든 증거, 갑19, 26, 36 내지 38, 40 내지 42, 을7, 8, 13, 15, 16, 21, 24 내지 28, 38, 39, 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음의 사정을 알 수 있다.

이 사건 제1징계사유에 대하여 1 원고는 2023. 5. 16. Y과 질병휴가에 관한 면담(갑44, 45)을 한 후 2023. 5. 17.C지사 D부 직원들에게 Y의 질병휴가 기간, 사유 및 약물복용에 관한 내용이 포함된 이메일(이하 '이 사건 이메일'이라 한다)을 보냈다(갑26 참조). 이에 대해 Y은 원고에게 '개인적으로 말한 사항까지 동의 없이 같은 부 직원들에게 공유한 것은 매우 부적절하며, 동의 없이 알리고 싶지 않은 병까지 발설하여 팀장인 저의 치부를 직원들이 알게 됨에 따라 매우 불쾌하고 창피하다', '사실 원고 복귀 후 어느 순간부터 갈등이 있었고 그 때부터 병원에 다니며 약물치료까지 받았으며 그 후로도 계속된 원고의 심적 압박으로 휴가까지 내게 된 것이다'는 내용의 항의성 메시지를 보냈다(을21 참조). 따라서 D부 부장인 원고가 부하직원인 Y과 면담하면서 알게 된 Y의 민감정보로서 질병 및 약물복용에 관한 내용을 같은 부 직원들에게 일괄적으로 알린 행위는 업무상 적정범위를 넘어 Y에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(취업규칙 제92조 제9호, 직장 내 괴롭힘 예방·대응 지침 제4조 제1항 제9호) 및 성실의무 위반(취업규칙 제10조)에 해당한다고 봄이 타당하다. 이에 대해 원고는 산업재해예방을 위한 안전보건교육 차원에서 이 사건 이메일을 보냈다는 취지로 주장하나(갑40 내지 42 참조), 이 사건 이메일을 보내는 행위가 안전보건교육에 해당한다거나 이를 위한 것으로 보기 어렵고, 설령 원고에게 위와 같은 목적이 있었다고 하더라도 Y의 동의 없이 그의 민감정보를 유출한 행위가 정당화된다고 볼 수도 없다<7>. 2 원고는 2022년 8월경 창고에 보관 중이던 피고 공사의 비품(TV)을 원고의 사택 까지 피고 공사의 차를 이용하여 업무시간 중에 운송하여 줄 것을 소속 직원인 J에게 요구하였고(을24의 3쪽 참조), 2023. 4. 25.에는 '양파를 설탕이 들어가지 않은 식초로피클을 만들어 먹겠다.'고 하면서 인근 마트에서 양파 10kg를 구매하여 사무실까지 운반하도록 요구하였으며, 2023. 5. 17.에는 인근 마트에서 수박을 사와 사무실까지 가져오도록 요구하였다(을24의 4쪽 참조). 원고의 이와 같은 행위는 반복적으로 개인 심부름 등 사적 용무를 지시한 행위 내지 그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 J에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(취업규칙 제92조 제4, 9호, 직장 내 괴롭힘 예방·대응 지침 제4조 제1항 제4, 9호) 및 성실의무 위반(취업규칙 제10조)에 해당한다고 보아야 한다. 이에 대해 원고는 J이 위와 같은 행위를 자원하였다거나 사적 심부름이 아니었고 반복성이 없었다는 취지로 주장한다. 그러나 원고는 D부 부장, J은 해당 부에 소속된 직원으로 J이 원고의 요구를 거절하기 어려웠을 것이고 보이고, J은 다른 업무로 바쁜 상황에서도 직장상사인 원고의 요구를 들어줄 수밖에 없어 이를 수행하면서 자괴감이 들었다고 진술하였으므로(을24 참조), 이에 관한 원고의 주장은 받아들일 수 없다. 또한 원고의 요구로 J이 운반하여 온 양파, 수박 중 일부를 그 후 직원들이 나누어 가지거나 먹은 적이 있다고 하여 위와 같은 요구가 사적 심부름을 지시하는 행위에 해당하지 않는다고 볼 수 없고, 사택 이사비용을 피고 공사의 예산으로 지원하기도 한다고 해서(갑36 내지 38 참조) 그것이 J으로 하여금 위 비품(TV)을 원고의 사택으로 운송하도록 하는 행위를 정당화하는 근거가 된다고 볼 수도 없다. 3 위와 같은 사정을 종합하면, 원고의 Y, J에 대한 앞서 본 행위들은 전체적으로 보아 소속 직원들에 대한 직장 내 괴롭힘 행위 및 성실의무 위반으로서 직장 분위기저해행위에 해당하므로, 이 사건 제1징계사유의 존재가 인정된다.

이 사건 제2징계사유에 대하여 1 원고는 이 사건 신고에 대한 조사절차가 진행 중이던 2023. 7. 1.(토) P, F, K, G,O, J 등<8>(이하 'P 등 직원들'이라 한다)에게 R과의 면담내용에 대해 묻는 문자메시지를 보냈다(을25, 원고의 2025. 2. 16.자 준비서면 첨부 3쪽 이하, 원고의 2025. 4. 22.자 준비서면 첨부 9쪽 이하 참조). 또한 원고는 2023. 10. 5. 오후 9시경 J에게 "J대리... 상황상 통제받고 있을테니 내가 깊은 얘긴 못하겠고...", "다만, 지난번 뵈었던 아버님이 도움되실거네...", "많은 상의하길(생각보다 복잡하게 진행될 수도 있어서 안타까운 마음에 선배로서 하는 조언임)"라는 문자메시지를 보냈다(을27, 원고의 2025. 2. 16.자 준비서면 첨부 6쪽 참조). 이처럼 원고가 자신에 대한 이 사건 신고에 따른 조사가 진행 중인 상황에서 업무시간도 아닌 때에 P 등 직원들 및 피해자 J에게 위와 같은 문자메시지를 보낸 것은 누가 원고를 신고하였는지를 확인하고 직장 내 괴롭힘 피해자에게그의 가족까지 거론하면서 그의 신고를 간접적으로 나무라는 것으로서 이들에게 심리적 압박감과 불안감을 조성하게 하는 행위에 해당한다고 볼 수 있다. 이에 대해 원고는 P 등 직원들이 원고의 문자메시지에 대해 흔쾌히 답변하였고 원고의 위와 같은 행위는 자신에 대한 조사에 대응하기 위한 정당한 행위였다는 취지로 주장하나, 원고와 P 등 직원들의 직장 내 관계(상사와 부하직원), 원고가 문자메시지를 보낸 시점과 그 내용, J의 확인서(을24) 내용, 이 사건 신고자 중 일부가 원고와의 분리조치를 강력히 희망한다는 탄원서를 제출한 사정(갑19 참조) 등에 비추어 원고의 위와 같은 행위가 징계대상이 되지 않는 정당한 행위라고 볼 수는 없다. 2 다만, 피고 공사는 원고가 블라인드 게시글(을26, 이하 '이 사건 게시글'이라 한다)을 올려 이 사건 신고자 중 한 명인 E에 대한 허위 사실을 유포하였고 이 역시 원고에 대한 이 사건 제2징계사유에 해당한다고 주장하나<9>, 이 사건 게시글의 내용과 원고가 보낸 문자메시지의 내용 등에 비추어 이를 원고가 작성하였을 것으로 의심은 되나, 이를 인정할만한 명확한 근거가 없는데다가 위 내용이 E에 관한 것으로 단정하기 어려우므로, 이에 관한 피고 공사의 주장은 받아들이지 않는다. 3 위와 같은 사정을 종합하면, 원고는 P 등 직원들이나 피해자인 J에게 문자메시지를 보내는 방법으로 직장 내 괴롭힘 피해자에게 2차 가해를 했다고 볼 수 있으므로, 이 사건 제2징계사유의 존재도 인정된다.

이 사건 제3징계사유에 대하여 1 원고는 2023. 5. 25. C지사의 직장 내 괴롭힘 조사 담당자 R으로부터 이 사건 신고에 관한 사실관계 확인 면담 문자메시지(을6)를 받고 난 후 문의사항을 남기면서 "만약 증거가 없다면... 무고죄로 고소하면... AG차장님도 책임에서 자유롭지 못하지 않은 가요?", "AG차장님은...상담원 자격으로서...혹시 이런 거 자체가(연결고리가 나온다면)또 다른 직장 내 괴롭힘의 유형에 해당할지도 모른다고 신중하게 생각해보고.. 나한테위와 같은 문자를 보냈는지요?" 등의 문자메시지를 보냈다(을2, 원고의 2025. 4. 22.자 준비서면 첨부 38쪽 참조). 또한 원고는 2023. 5. 31. Z, R에게 이 사건 신고 및 원고가 신고한 직장 내 괴롭힘 건에 관하여 공식적인 채널을 통해 업무를 진행하여 달라는 취지의 메일을 보냈다. 이에 R은 같은 날 C지사 직장 내 괴롭힘 상담원으로서 이 사건 신고에 대해 사실관계 확인이 필요하므로 원고를 대상으로 상담을 진행하고자 하며 그 진행 일정(대면상담, 업무공간 분리 등)을 알리는 이메일을 보냈다(갑68, 70 참조). 이에 대해 원고는 2023. 6. 1. 03:11경 Z, R에게 '진행 중인 사건 모두 향후 진행과정에서 사실관계에 대한 치열한 공방이 예상되며, 특히 현재까지만의 진행 경과를 보더라도 필히 형사고소 등으로 이어질 수밖에 없는 매우 중차대한 사건이다'라며 재차 공문을 통한 진행을 요청하였고(갑71 참조), 2023. 6. 2. 05:56경에는 Z, R에게 "제 짧은 소견으로는 AG차장님이 의도했던, 아니면 누구의 지시에 따랐던 간에... 직장 내 괴롭힘의 또 다른 유형에 해당하는 것으로 판단됩니다(지금 환자인 나의 건강 악화 요인으로 도 작용하므로 경우에 따라서는 상해죄로 형사처벌 받을 수도 있는 행위입니다)" 등의내용이 담긴 이메일을 보냈다(갑72 참조). 2 아울러 원고는 피고 공사 본부의 직장 내 괴롭힘 조사 담당부서 X에게 2023. 7.28. 오전 12시경 "민사책임 감당가능하세요? 엄청나게 누적된 증거는요? 변호사 비용은요?" 등의 내용이 포함된 문자메시지를 보냈다(을5, 원고의 2025. 4. 22.자 준비서면 첨부 45쪽 참조). 원고는 같은 부서늬 W에게 2023. 7. 27.경부터 같은 해 9. 26.경까지"상황 판단들 잘하시길... 최악의 경우 나는 최근 산업부 장관하신 지인 분의 녹슨 칼이라도 쓸 수 있네", "곧 나갈 사람 많네. 누구를 위해 본인을 희생하는지 현명한 판단하시기 바라네. (중략) 나 때문에 피해봤다고 평생 나를 원망할까봐 문자하네", "W부장은 민사로 가면... 핵심책임을 져야 할지도 모르네... 글쎄... 변호사 선임비용 감당부터 가능한가?", "내 연차휴가만 2달 썼네. 금액 환산 시 2천만 원이네.", "지난 7. 20. 이어 8. 1. 외부위원 심사료 등 예산낭비(부패행위) 신고완료", "병원만 4개월이네. 2주 진단만 나와도 현행범. 형사처벌이네", "번데기 주름은 우리 동문도 잘 나간다고 하던데...???", "각 단계마다...전혀 예상치 못한 특단의 대외 조치들이 예정돼 있음...일명 지뢰찾기?", "2022. 12. 15. 녹취록 잘 읽어보시길, 특히 소송얘기 나올걸세. 살길을 빨리 찾게. 미안하이.", "아무리 많은 소송을 해도 나는 그 내용상 1건이네. 그대들은 각각의 건을 합해야 할 걸세"라는 내용의 문자메시지를 보냈다(을28). 3 이처럼 원고가 이 사건 신고에 대한 조사담당자들이 조사과정에서 원고에 대해 직장 내 괴롭힘을 하였다거나, 상해 등 형사처벌의 대상이 되는 행위를 하였다거나, 이로 인해 상당한 금액의 민사상 책임을 지게 될 것이라고 고지하거나, 자신의 인맥을 과시하면서 이를 이용할 것처럼 말하는 메시지를 반복적으로 보낸 것은, 조사담당자들에 대한 부당한 협박에 해당한다고 봄이 타당하다. 더욱이 피고 공사의 직장 내 괴롭힘 조사담당자들(R, Z, X, W)은 대체로 피고 공사의 내부 규정(직장 내 괴롭힘 예방·대응 지침 제8조 제1항 제1호, 제9조, 제19조 제1항, 제20조 제2항, 근로기준법 제76조의3) 등에 근거하여 원고에 대한 조사절차를 진행한 것으로 보이므로, 원고에 대한 부당한 조사행위가 있었다고 보기도 어렵다. 4

이 사건 제4징계사유에 대하여 1 원고는 이 사건 신고에 따른 조사를 받는 과정에서 2023. 10. 16. 및 2023. 10. 20. C지사장 S을, 2023. 10. 20. C지사 AH팀장 R, 본부 T부장 W 등을 직장 내 괴롭힘 으로 신고하였는데(을7 참조, S에 대하여는 21가지의 신고사유, R에 대하여는 6가지의신고사유, W에 대하여는 12가지의 신고사유를 기재하였다), 이들에 대한 신고사유는 대부분 이 사건 신고가 조작되었거나 부당한데도 자신에 대해 조사를 하는 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 취지이다. 실제로 원고는 대전지방고용노동청 천안지청에 'ᄀ 피해근로자 수 조작, ᄂ 부당한 조사(상담원 변경, 많은 질문, 짧은 답변서 제출 기한), ᄃ 분리조치 협박, ᄅ 심의위 운영 조작 등(사전 일정 미협의 및 심의자료 미제공), ᄆ 상담원 변경을 통한 상담내용 조작·방조, ᄇ 긴급노사간담회 개최를 통한 공개비난' 등을 이유로 접수번호 AI, AJ, AK, AL로 진정을 하였는데, 천안지청은 2023. 9.14. 당사자의 진술 및 관련 자료 등을 종합적으로 검토해보면, 문제된 행위가 근로기준법 제76조의2 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않고, 같은 법 제76조의3 불리한 처우 금지에 위반한 것도 아니라는 이유로 행정종결결정을 하였다(을8-1 참조). 그 후 원고는 대전지방고용노동청 천안지청에 접수번호 AM, AN, AO, AP, AQ로 다시 진정을 하였지만, 원고가 출석 요구에 응하지 않아 2023. 10. 10. 행정종결결정이 내려졌다(을8-2 참조). 2 한편, 원고는 S, E, R, AE, AA를 근로기준법위반<10>으로 고소하였는데, 대전지방검찰청 천안지청 검사 AF은 2024. 5. 13. E, R이 근로기준법상 사용자에 해당하지 않고 원고가 고소인 진술을 하던 중 이들에 대한 취하서를 제출하였다는 이유로 각하 결정을 하였고, S, AE, AA에 대하여는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 원고에게 불리한 처우를 하였다는 법 위반 사실을 발견할 수 없다는 이유로 불기소(혐의없음) 결 정을 하였다(을16 참조). 이에 대해 원고가 항고하였으나 서울고등검찰청은 이를 기각하였다(을39 참조). 3 원고가 이 사건 직위해제처분 및 이 사건 해임처분의 부당성 및 위법성에 대해정하여진 대내외적 절차 안에서 다투는 것이 원고의 정당한 권리임은 물론이다<11>. 그러나 원고는 이 사건 신고에 대한 조사가 원고를 해임하기 위한 피고 공사 소속 일부 사람들의 조작, 왜곡, 기획이고, 원고에게 위법한 불이익 조치<12>가 이루어졌다고 주장하며 원고에 대한 조사에 관여한 사람들을 반복적으로 신고, 진정, 고소하였다. 원고가 이 사건 신고에 대한 조사과정에 관하여 피고 공사의 임직원을 피고 공사, 노동청 및 노동위원회 및 수사기관에 신고한 횟수, 피신고 대상자의 수 및 지위, 신고 내용 및 그 결과 등에 비추어 보면<13>, 원고의 위와 같은 행위는 정당한 권리행사의 범위를 넘어섰 다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 제4징계사유의 존재도 인정된다.

소 결 위와 같은 사정을 종합하면, 원고에 대한 이 사건 각 징계사유가 존재한다고 봄이 타당하다.

징계양정의 위법 주장에 관한 판단

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 징계사유가 인정되는 경우에 징계권자가 피징계자에 대하여 어떤 징계를 선택할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속하는 것이고, 징계파면이나 해임의 정당성을 판단함에 있어서는, 사회통념상 사용자가 당해 근로자와 근로계약관계를 계속할 수 없는 상태에 이르렀다고 볼 사정이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다(대법원 1995.4. 25. 선고 94누13053 판결, 대법원 2007. 10. 12. 선고 2007두7093 판결 등 참조).그리고 징계권자가 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 이로써 바로 당해 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없다(대법원 2007. 10. 12. 선고 2007두7093 판결 등 참조).

구체적 판단 이러한 법리에 비추어 위 인정사실과 앞서 든 증거, 갑10, 55, 을35 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음의 사정을 알 수 있다.

피고 공사의 인사관리규정 제94조와 인사관리지침 제49조의2 및 별표47-2에서는 '직장 분위기 저해(무고, 모함, 파벌조성 등)' 행위에 대해 비위정도가 중하고 고의 가 있는 경우에는 '해임 ~ 정직', 비위정도가 중하고 중과실이거나 비위의 정도가 경하고 고의가 있는 경우에는 '정직 ~ 감봉', 비위의 정도가 중하고 경과실이거나 비위의 정도가 경하고 중과실 경우에는 '감봉', 비위의 정도가 경하고 경과실인 경우에는 '감봉~ 견책'을 징계양정의 기준으로 제시하고 있다. 또한 피고 공사의 징계양정 요구에 관한 지침 제8조 제1항은 징계혐의자에 대하여 서로 관련이 없는 2종류 이상의 경합되는 비위를 동시에 징계하고자 할 때에는 인사위원회(징계심사위원회)에 징계양정의 가중을 건의할 수 있다고 정하고 있다.

이 사건 각 징계사유는 D부 부장인 원고가 그 소속 직원 Y, J에 직장 내 괴롭힘을 하였고 직장 분위기를 저해하는 행위를 하였다는 이 사건 제1징계사유로부터 시작되었으나, 원고에 대한 조사과정에서 원고가 이 사건 제2 내지 4징계사유에 해당하는 행위들을 하면서 징계사유가 증가하였다. 근로자도 근로계약에 부수하는 신의칙상 의무로서 근로관계에서 발생한 위법행위 여부 등에 관한 사용자의 조사에 협조할 의무를 부담하는데(대법원 2021. 11. 25. 선고 2019두30270 판결 참조), 이 사건 제1징계사유만으로 중대한 비위행위라고 보기 어렵다고 하더라도, 원고가 정당한 이유 없이 위 제1징계사유에 대한 조사 과정에서 자신의 부하직원인 P 등 직원들에게 조사면담 내용을 묻거나 직장 내 괴롭힘 피해자(J)에게 그 가족을 거론하면서 원고를 신고한 것에 대해 간접적으로 나무라고(이 사건 제2징계사유), 피고 공사의 직장 내 괴롭힘 조사 담당자들에게 민·형사상 책임, 직장 내 괴롭힘 책임 기타 이들이 받을 불이익을 구체적으로 거론하면서 이들을 협박하며(이 사건 제3징계사유), 정당한 근거 없이 이 사건 신고가 조작되었다는 주장을 반복하며 피고 공사의 임직원(C지사장 및 직원, 본부장 및 본부직원) 다수를 상대로 신고나 진정 및 고소를 남발하였으므로(이 사건 제4징계사유), 이 사건 각 징계사유를 전체적으로 종합해보면 충분히 중대한 비위행위에 해당하고 이에 대한 원고의 고의성도 쉽게 인정할 수 있다. 더욱이 원고는 2015. 9. 23. 직장 분위기를 저해하였다는 사유<14> 등을 이유로 징계처분을 받은 적이 있는데도 불구하고(을35 참조)<15>, 유사한 유형의 이 사건 각 징계사유에 해당하는 행위를 재차 반복한 것으로 보인다. 따라서 피고 공사가 인사관리규정 제94조와 인사관리지침 제49조의2 및 별표47-2, 징계양정 요구에 관한 지침 제8조 제1항에 근거하여 원고와의 근로계약관계를 계속할 수 없는 상태에 이르렀다고 판단하여 원고에게 해임의 징계양정을 한 것이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 보기는 어렵다.

이에 대해 원고는 인사관리규정 제94조 제2항 제8호에 따라 원고가 동일 유형 비위행위로 3회 이상 징계를 받는 경우라야 원고를 해임할 수 있고 인사관리지침은 적용되지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 위 인사관리규정 제94조 제2항은 각호의 해당하는 비위 및 부조리행위에 대해서는 징계양정을 엄격하게 적용하되, 동일 유형의 비위행위로 3회 이상 징계를 받는 직원에 대하여는 징계양정을 해임으로 할 수 있다고정하고 있을 뿐이지, 동일 유형의 비위행위로 3회 이상 징계를 받는 경우가 아닌 한 위 각호에 해당하는 행위에 대한 징계양정을 해임으로 해서는 안 된다는 의미로 해석할 수는 없다. 또한 원고에 대하여 인사관리지침 제49조의2 별표47-2의 적용이 제외된다고 볼만한 별다른 근거도 없다. 나아가 원고는 다른 징계사건(갑10, 55 참조)과 비교 하여 원고에 대한 징계양정이 부당하게 과하다는 취지로도 주장하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고에게 적용된 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 그것이 원고를 해임하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정을 인정할 수 없으므로, 이 사건 해임처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 볼 수 없다. 따라서 이에 관한 원고의 주장은 모두 받아들이지 않는다.

소 결 위와 같은 사정을 종합하면, 원고에 대한 이 사건 해임처분이 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈하거나 남용하였다고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 사건 해임처분의 징계양정이 위법하다는 원고의 주장은 받아들이지 않는다.

이 사건 직위해제처분의 위법 여부

관련 법리 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 않음으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로, 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다. 취업규칙 등에 직위해제에 관한 특별한 절차규정이 있는 경우가 아닌 한 직위해제를 함에 있어서 징계에 관한 절차 등을 거쳐야 하는 것은 아니고, 직위해제의 성질 및 근로자의 비위행위에 대하여 여러 종류의 징계처분을 할 수 있도록 되어 있는 징계의 경우와는 달리 사용자로 하여금 직위해제 사유가 존재하는 근로자에 대하여 직위해제처분 외의 다른 처분을 하도록 강제할 수 있는 것이 아닌 점 등에 비추어, 근로자에 대한 직위해제처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제 사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여 판단할 것이고, 단지 당해 직위해제처분이 근로자에게 가혹하고 다른 근로자의 유사한 비위행위에 대한 징계처분 등에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것이라고 단정할 수 없다(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 등 참조).

구체적 판단 이러한 법리에 비추어 위 인정사실과 앞서 든 증거, 갑24, 56, 57 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음의 사정을 알 수 있다.

피고 공사가 2024. 1. 30. 인사관리규정 제23조 제1항 제2호에 따라 정직 이상의 징계의결이 요구 중인 때에 해당한다는 이유로 원고를 직위해제한다는 통지를 하였음(이 사건 직위해제처분)은 위 인정사실에서 본 바와 같다.

이 사건 직위해제처분 당시 원고에 대하여는 제2차 징계심사위원회에 의한 징계의결이 요구 중이었고(갑58 참조), 이 사건 직위해제처분 통지서(갑1)에는 인사관리규정 제23조 제1항 제2호(정직 이상의 징계의결이 요구 중인 자)의 직위해제사유가 명시되었으며, 원고는 위 직위해제처분이 내려지기 이전에 상담원의 안내(을6, 갑51 참조), 서면질의서(갑4 참조), 이 사건 심의위원회의 회의록(갑24 참조), 감사실의 조사내용(을40 참조), 제1차 징계요청사유서(을11-1 참조), 제1차 징계심사위원회의 회의록(당시 요구된 징계양정은 해임이었다, 갑7, 56, 57 참조) 등을 통해 원고에 대한 징계사유및 그에 대한 징계심사위원회의 심의를 앞두고 있음을 충분히 알고 있었던 것으로 보인다. 따라서 이 사건 직위해제처분에 앞서 중징계의 사유에 대한 고지가 없어 원고가 이에 불복할 수 있는 권리가 원천적으로 차단되었다는 취지의 원고 주장은 받아들일수 없다. 또한 앞서 본 바와 같이 이 사건 직위해제처분 당시 원고에 대한 징계의결이 요구 중이었고, 징계의결 사유로 삼은 원고에 대한 이 사건 각 징계사유가 존재하는 것으로 인정되므로, 원고가 제출한 증거들만으로는 위 직위해제처분이 위법하다고 보기는 어렵다. 원고가 생각하기에 보다 바람직한 조치(가령 인사이동 발령 등)를 하지 않고 피고 공사가 곧바로 이 사건 직위해제처분으로 나아갔다고 하여 그러한 사정만으로 위 직위해제처분이 위법하다고 볼 수도 없다.

소 결 위와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 직위해제처분이 위법하다는 원고의 주장은 받아들이지 않는다.