대구고등법원 2014. 5. 1. 선고 2011나826 판결

원고들과 피고의 관계 피고는 시외버스 운수업을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고 회사에 근무하고 있거나 근무하였던 운전기사들이다.

이 사건 단체협약 원고들이 속한 B단체 C노동조합과 피고가 속한 D사업조합은 단체협약을 체결하였는데, 단체협약 중 주요한 내용은 다음과 같다.

2006년도 단체협약 제15조(근로시간) 근로시간은 근로기준법 제49조에 준하되 동법 제58조에 의거 연장근로시간 및 휴게시간은 별도 노사합의에 의한다. 제16조(근로일수) 1 종업원의 근무일수는 월 21일로 한다. 2 차량종업원이 회사 또는 배치사업장에 출근하여 정비에 임하였을 시는 근무시간으로 보고 임금협정서에 준하여 지급한다. 제17조(유급휴일) 노동절(5. 1.), 운전사의 날(6. 10.), 신정(1. 1.), 추석(음력 8. 15.), 구정(음력 1, 1. 1.), 광복절(8, 15.)을 연중 유급휴일로 한다. 제22조(임금협정) 1 종업원의 임금은 임금협정서에 준한다. 2 각 회사의 취업규칙 중 임금성 부분에 대하여는 단체협약 및 임금협정서의 개정내용과 같이 개정된 것으로 본다. 제23조(임금지급) 각 회사 종업원의 임금은 매월 초일부터 말일까지 월단위로 계산 월급제로 하며 익월 10일에 통화로 직접 본인에게 그 전액을 지급함을 원칙으로 하고 특별한 경우 지부장과 협의하여 지급일자를 변경할 수 있다(피고의 급여규정 제6조에 의하면 종업원의 급여는 당월 초일부터 당월 말일까지를 계산하여 익월 17일에 지급한다'고 규정되어 있고 실제로 근로자들의 급여를 매월 17일자에 지급해 왔다). 제25조(유급휴일 및 초과수당) 회사의 사정에 의한 제17조의 휴일근로수당은 1일 근무 시 임금과 기본급(8시간)의 150/100을 더하여 지급하되 임금협정서에 준하며, 21일 만근일수를 초과근무하였을 시는 능률수당으로 지급한다. 제27조(상여금) 각 회사는 차량종업원에게 다음에 의한 상여금을 지급한다. 1 상여금 지급은 만근 기본급 기준으로 한다. 2 상여금 지급은 분기별로 지급하며 매분기 말까지 재직한 자로 하고, 익월 급여 지급일에 지급한다. 단, 퇴직자에 대해서는 월별로 계산 지급한다. 3 입사일에서 6개월 경과후 해당분기 지급분부터 지급하되 6개월 경과후 최초 해당분기 지급율은 1년 지급율의 1/2을 지급한다. 4 2001. 12. 31.자로 1년 이상 근무한 종사원은 퇴직금을 중간정산하고 정산된 퇴직금은 2002. 12. 31.까지 전액 지급한다. 단, 본 기간 내에 지급하지 못하는 회사는 모든 민, 형사상 책임을 진다. 5 퇴직금 중간정산과 관계없이 년차수당, 상여금(기본급 기준), 호봉 등은 최초 입사일부터 적용한다. 6 상여금 제도가 변경되더라도 소노사회의에서 상여금 산정에 대한 별도의 유리한 규정이 있는 경우에는 그 규정은 유효하다. 제28조(퇴직금) 1 각 회사는 근속년수 1년 이상인 종업원에 대하여 고용일자로부터 산출하여 퇴직금을 지급하며 근속년수 1년을 초과하는 월, 일에 대하여는 월, 일로 계산하며 퇴직금 지급사유가 발생한 때부터 2주일 이내에 청산되어야 한다. 제51조(유효기간) 1 본 협약은 2006년 6월 1일부터 2008년 5월 31일까지 2년으로 한다.

2008년 단체협약 제15조(근로시간), 제16조(근로일수), 제21조(임금협정), 제22조(임금지급), 제27조(퇴직금) : 2006년 단체협약에서 정한 내용과 같다. 제26조(상여금) 1 각 회사는 차량종업원에게 다음에 의한 상여금을 지급한다. 2 상여금 지급은 1호봉 만근 기본급 기준으로 한다. 3 상여금 지급은 분기별로 지급하며 매분기 말까지 재직한 자로 하고, 익월 급여지급일에 지급한다. 단, 퇴직자에 대해서는 월별로 계산 지급한다. 4 입사일에서 6개월 경과 후 해당분기 지급분부터 지급하되, 6개월 경과 후 최초 해당분기 지급률은 1년 지급률의 1/2을 지급한다. 제50조(유효기간) 1 본 협약은 2008년 6월 1일부터 2010년 5월 31일까지 2년으로 한다.

임금협정

임금협정의 주요 내용은 아래 표 기재와 같다.

근속수당은 월 5,000원씩을 입사 후 1년부터 지급하며, 매년 5,000원씩 증액한다(2008. 6. 1. 폐지).

기본급을 기준으로 한 수당 지급 피고는 원고들에게 임금협정에서 정한 기본시급을 기준으로 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당(이하 '이 사건 각 수당'이라 한다)을 각 지급하였다.

퇴직일 원고 E은 2007. 12. 31., 원고 F은 2008. 12. 3., 원고 G은 2008. 2. 22., 원고 H은 2008. 11. 29., 원고 I는 2007. 6. 30., 원고 J은 2008. 10. 8., 원고 K은 2008. 3. 1., 원고 L는 2008. 4. 30., 원고 M은 2008. 5. 13. 각 퇴직하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 11, 18호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제4, 5, 21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 (1) 통상임금에 관한 주장 피고는 기본시급만을 기준으로 이 사건 각 수당을 산정하여 지급하였는데, 기본시급 외에 근속수당, 상여금도 통상임금에 해당하므로, 근속수당, 상여금을 포함하여 재산정한 시급 통상임금을 기준으로 이 사건 각 수당을 재산정한 후 기지급한 수당과의 차액을 지급할 의무가 있다.

주휴수당에 관한 주장 주휴수당은 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일 또는 월차휴가일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정하여야 한다.

연장근로수당에 관한 주장 피고는 주 44시간제 시행 당시부터 적용해오던 연장, 야간근로시간 합의를 주 40시간제가 시행된 2006. 7. 이후부터 2008. 5. 31.까지 그대로 적용하였고, 주 40시간제 시행 이후에도 원고들의 실제 근로시간은 주 44시간제 시행 당시와 동일하므로 2006. 7. 이후부터 2008. 5. 31.까지는 매주 4시간의 연장근로가 추가로 발생하여 피고는 연장근로가산을 150%를 적용한 매월 24시간(=주 4시간 × 4주 × 150%)의 연장근로수당을 추가로 지급해야 한다.

휴일근로 가산수당에 관한 주장

임금협정상의 협정 유급휴일 근로수당액(=협정 유급휴가수당 + 일당임금) 중 일당임금은 8시간 기본근로에 대한 임금, 연장근로와 야간근로에 대한 가산임금으로만 이루어져 근로기준법 제56조가 규정한 휴일근로에 대한 가산수당이 포함되어 있지 아니하므로, 협정 유급휴일 근로수당액에는 유급휴일의 근로에 대한 50%의 가산수당이 추가로 지급되어야 한다.

피고들은 주휴일을 특정요일로 지정하지 아니하여 원고들은 7일 이상을 연속하여 근무하는 경우가 있었는데, 주휴일은 1주일에 1회 이상 보장되어야 하므로 7일을 연속하여 근무한 경우 7일째 되는 날의 근로는 주휴일에 근로한 것으로 간주하여 휴일 근로일수에 포함되어야 한다.

퇴직금에 관한 주장 피고는 원고 E, F, G, H I, J, K, L, M에게 별지1 청구금액 및 인용금액표의 '청구금액'란 기재 미지급퇴직금 기재와 같이 주휴수당, 휴일근로가산수당, 연장, 야간근로수당의 증가액을 포함하여 통상임금을 계산하고 이에 기초하여 퇴직금을 재산정한 후 기지급 퇴직금과의 차액을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

포괄임금제 주장 C노동조합과 D사업조합 사이에 임금협정을 통하여 일당제 방식에서 시급제 방식으로 변경하면서 약정된 기본시급에다가 실제 근로시간이 아닌 의제된 근로시간을 기준으로 산정한 여러 수당을 합한 금액을 월별 보수액으로 지급하기로 하는 내용의 포괄적 임금산정 방식으로 임금을 지급하기로 약정하였고(이른바 '포괄임금제'에 해당한다), 그러한 약정이 원고들에게 근로기준법이 정한 기준보다 불이익하지 아니하므로 유효하다. 따라서 피고들이 원고들에게 임금협정에서 정한 방식에 따라 원고들에게 임금을 지급하였으므로 미지급된 수당이 없다.

통상임금에 관한 주장

근속수당 및 상여금은 정기성, 고정성이 없고, 근속수당의 경우 장기근속자에 대한 은혜적 성격의 수당이며, 상여금의 경우 원고들의 근무기간과 근무성적에 따라 좌우되는 것이어서 고정적인 임금에 해당하지 아니하여 통상임금에 해당하지 아니하고, 만약 분기별(3개월)로 지급되는 상여금을 통상임금으로 간주할 경우 사업주는 근로기준법 제43조 제1항 및 제2항에 규정된 "전액지급 및 매월 1회 이상 지급" 원칙을 준수할 수 없게 되어 위 법을 위반할 수 밖에 없게 되며, 또한 매분기마다 근로자가 수령한 상여금 지급금액을 기준으로 법정 수당은 분기별로 재정산하여 지급할 수 밖에 없게 되는 불합리한 결과를 초래한다.

설사 상여금이 통상임금으로 간주된다고 하더라도, 원고들이 소속된 C노동조합 산하 AZ노동조합과 BA지부와 피고 사이에는 상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 묵시적 합의가 있었는데, 원고들이 위 묵시적 합의의 무효를 주장하면서 추가 법정수당을 청구하는 것은 신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라 한다)에 위배되어 부당하다.

주휴수당에 관한 주장 근로기준법상 사용자가 통상임금을 기준으로 주휴수당을 산정해야 한다는 규정이 없고, 또한 이 사건 임금협정에서 주휴수당은 기본시급에 1일 근로시간인 8시간을 곱한 금액을 지급하기로 약정되어 있으며, 원고들도 기본시급을 기준으로 주휴수당을 지급받아 왔으므로 통상임금을 기준으로 주휴수당을 지급할 의무가 없다.

휴일근로 가산수당에 관한 주장

이 사건 단체협약에서 정한 6일의 유급휴일{노동절(5. 1.), 운전사의 날(6. 10.), 신정(1. 1.), 추석(음력 8. 15.), 구정(음력 1. 1.), 광복절(8. 15.)} 중 노동절을 제외한 나머지 5일은 근로기준법에서 정한 휴일이 아닌 노사간에 정한 협정휴일에 불과하므로 근로기준법 제56조에서 규정하고 있는 휴일근로 가산수당(통상임금의 100분의 50 이상을 가산지급)을 지급할 의무가 없고, 이 사건 단체협약에서는 위 6일의 유급휴일에 유급휴일근로수당을 지급해 주기로 약정하였을 뿐, 휴일근로 가산수당을 지급해 주기로 약정한 바 없을 뿐만 아니라, 설사 근로기준법에 따라 휴일근로 가산수당을 지급해 주어야 한다고 가정하더라도 기지급액이 근로기준법상의 법정휴일수당보다 초과하여 지급되었다.

근로기준법상 주휴일 개념은 평균적인 개념이므로 1주 동안 소정 근로일을 개근한 자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 부여하면 위법성은 없고, 피고가 '휴일대체근무제'를 실시하여 왔으므로 비록 원고들이 7일 이상을 연속하여 근무하였다하더라도 7일째 되는 날의 근로를 주휴일 근로로 간주할 수 없다.

근로기준법에 의한 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸하는바, 이 사건 휴일근로가산수당은 2011. 4. 22. 청구취지 변경을 하면서 비로소 청구하고 있음은 기록상 명백하고, 비록 원고들이 2009. 10. 15.자로 미지급 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당을 청구하는 소제기를 하였다고 하더라도 위 소제기가 임금 전부에 대하여 시효중단이 되었다고 볼 수 없으므로, 청구취지 변경신청일인 2011. 4. 22.부터 역산하여 3년이 경과한 2008. 3.분까지는 소멸시효가 완성되었다.

능률수당 지급에 따른 지급의무 부존재 및 상계 주장 1 피고가 이 사건 임금협정에 따라 별지 능률수당의 반환청구권을 자동채권으로 한 상계금액 지급금액표 중 원고들별 계 기재와 같이 원고들에게 만근 근무일수 21일을 초과하여 근무하는 경우, 1 2006. 7. 1. ~ 2007. 5. 31.까지는 1일 38,569원, 2 2007. 6. 1. ~ 2008. 5. 31.까지는 1일 40,112원, 3 2008. 6. 1. ~ 2010. 5. 31.까지는 1일에 각 호봉에 정해진 돈을 능률수당으로 지급하였는데 이는 실질적으로 휴일근로 가산수당을 지급한 것이고, 그 지급금액이 이 사건 단체협약 제25조(유급휴일 및 초과수당)에서 규정한 휴일근로 가산수당에 의하여 계산한 금액을 초과하므로 추가로 유급휴일 근로가산수당을 지급할 의무가 없다. 2 설령 원고들의 주장과 같이 능률수당 이외에 이 사건 단체협약에서 정한 6일의 유급휴일 및 7일 이상을 연속하여 근무하였을 경우 7일째 되는 날을 휴일근로로 산입하여 근로기준법상 휴일근로 가산수당을 지급하여야 한다면, 피고가 원고들에게 휴일근로 가산수당 명목으로 지급하였던 능률수당은 결국 착오로 지급하지 않아도 되는 임금을 잘못 지급한 것으로서 원고들에게 부당이득으로서 반환을 청구할 수 있으므로, 피고가 원고들에 대하여 가지는 별지 능률수당의 반환청구권을 자동채권으로 한 상계금액 지급금액표 중 원고들별 해당란 기재 각 능률수당 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 원고들의 피고에 대한 미지급 수당반환채권과 상계한다.

포괄임금제 해당 여부에 관한 판단

사용자가 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 그 합산액으로 지급하는 것이 원칙이라고 할 것이나, 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약을 체결하였다고 하더라도 그것이 근로자에게 불이익이 없으면 유효하다고 할 것인데, 그러한 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하며, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니한다고 할 것이고, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 등 참조) (2) 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 단체협약 및 임금협정은 임금을 기본급과 여러 수당으로 명백히 구분하고 있고, 시간급의 개념을 출발점으로 두고 기본급과 여러 수당의 액수를 각각 기본시급을 기준으로 산정하고 있으며, 근무일수를 월 21일로, 1일 근무시간을 8시간 기본근로에 4시간의 연장근로, 연장근로 중 1시간씩의 야간근로를 한 것으로 보는 사전 합의가 있어, 월별 보수액은 각 근무일수에 따른 기본급에다가 위 약정 초과근로시간 등에 대한 여러 수당의 금액을 합산하여 산정된 것임을 알 수 있는바, 앞서 본 포괄임금제의 법리와 위 사실관계에 비추어 볼 때, 노동조합과 사업조합 사이에 이루어진 이 사건 단체협약 및 임금협정을 포괄임금제의 합의라고 볼 수는 없다. 따라서 포괄임금제에 관한 피고의 위 주장은 이유 없다.

근속수당 및 상여금의 통상임금 해당 여부에 관한 판단

판단 기준 소정 근로 또는 총 근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 통상임금에 속하는 임금이라 할 것이나, 근로기준법의 입법 취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로, 정기적·일률적으로 지급되는 것이 아니거나 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 아니한다고 할 것인데, 여기서 '일률적'으로 지급되는 것이라 함은 '모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 말하는 '일정한 조건'이란 '고정적이고 평균적인 임금'을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 '고정적인 조건'이어야 한다(대법원 2007. 6. 15. 선고 2006다13070 판결 등 참조). 또한, 통상임금은 근로자에게 소정 근로 또는 총 근로의 대상으로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정해진 고정적 임금을 말하므로, 근로자의 실제 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 항목의 임금은 고정적인 임금이라 할 수 없어 통상임금에 해당하지 아니하나, 근로자에 대한 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다(대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결 등 참조).

항목별 판단

근속수당 C노동조합과 D사업조합은 근속수당으로 월 5,000원씩을 입사 후 1년부터 지급하며 매년 5,000원씩 증액하기로 하는 임금협정을 하고, 피고는 위 임금협정에 따라 원고들에게 그 근로연수에 해당하는 근속수당을 지급하였음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 근속수당은 근무성적과는 상관없이 매월 일정하게 지급된 것으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로, 통상임금에 포함된다.

상여금

이 사건 단체협약에서 상여금은 분기별로 지급하며 매 분기 말까지 재직한 자로 하되, 퇴직자에 대하여는 월별로 계산하여 지급하고, 입사일에서 6개월 경과한 후 해당 분기분부터 지급하며, 상여금 액수는 만근 기본급을 기준으로 6개월 이상 근무시 350%, 3년 이상 근무시 550%, 8년 이상 근무시 650%, 12년 이상 근무시 750%를 지급하기로 하였음은 앞서 본 바와 같고, 갑 제18호증의 1 내지 3, 을 제1, 2, 46, 59, 74, 75, 76호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고와 C노동조합 산하 AZ노동조합 및 BA지부 사이에 체결된 "상여금 지급 대상 제외 기준"(이하 '이 사건 제외기준'이라 한다)에 대한 노사합의서에는 1 분기별 근무일수별 33일(BB조는 45일, 2009. 9. 14. 노사합의 시에는 36일, BB조는 48일) 이상 개인사유로 결근 및 휴직한 자, 2 종사원이 개인사정 또는 징계결의, 질병으로 57일(BB조 54일, 2009. 9. 14. 노사합의 시에는 54일, BB조는 42일) 이상 근무를 하지 않을 시 실근무일수에 비례하여 기준일 57일(BB조 54일, 2009. 9. 14. 노사합의시에는 54일, BB조 42일) 상여금을 안분하여 지급한다. 3 개인소유 차량과 사업용 차량의 벌점 합산 점수로 인하여 면허처분을 받은 자(단 사업용 차량으로 발생한 면허정지처분 받은 자는 예외로 한다)에 대하여는 상여금 지급대상에서 제외하는 것으로 규정되어 있으며, 피고의 취업규칙 중 급여규정 제15조에는 회사에 재산상 손해를 끼친 근로자, 상여금 지급일 이전에 퇴직하는 근로자(단, 지급일 이전에 중도 퇴직하는 근로자에 대하여는 분기 말이 아닌 월별로 계산하여 지급함), 소정 지급기준의 근속기간에 미달할 경우, 기타 노사합의로 정한 경우에는 상여금의 지급을 제한할 수 있는 것으로 규정되어 있는 사실이 인정된다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체판결 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 이 사건 제외기준 및 피고의 취업규칙 중 급여규정에 의하면 징계, 질병 등으로 일정 근무일수에 미달하는 근로자 및 개인소유 차량과 사업용 차량의 벌점 합산 점수로 인하여 면허처분을 받은 자를 상여금 지급대상에서 제외하고, 상여금 지급일 이전에 퇴직하거나 소정 근속기간에 미달한 경우, 기타 노사합의로 정한 경우에도 이 사건 상여금의 지급이 제한되는 점, 이 사건 제외기준 제1항 및 제2항에 의하면 일반 운전자와 BB조의 운전자를 차등하여 지급하는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 상여금의 지급 여부 및 그 지급액은 출근율 등에 따라 계산방법 자체를 달리하여 상여금의 지급에 제약이 있다. 결국, 이 사건 상여금은 피고 소속 근로자들의 실제 근무성적에 따라 좌우되므로 고정적 임금이라고 할 수 없어 통상임금에 속하지 않는다.

원고들의 주장에 관한 판단 1 원고들은, 단체협약체결권은 상급단체인 C노동조합 위원장에게 위임되어 있으므로 노동조합 산하 AZ노동조합 및 BA지부에게는 피고와 단체협약을 체결할 권한이 없다고 주장한다. 노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고, 이는 그 분회나 지부가 노동조합및노동관계조정법시행령 제7조의 규정에 따라 그 설립신고를 하였는지 여부에 영향받지 아니한다(대법원 2001. 2. 23. 선고 2000도4299 판결 참조). 이 사건에서 보건대, 갑 제22호증의 1, 2, 을 제60 내지 74(각 가지번호 포함)의 각 기재에 의하면 AZ노동조합은 독자적인 규약인 AZ노동조합 조합규약과 BA지부규약이 있고, 자체적인 의결기관(대의원대회), 집행기관(조합장 또는 지부장, 운영위원회) 및 감사기관(감사)을 구성하여 운영하고 있으면서 취업규칙 등의 개정에 동의하고 매년 임금협정을 체결하며 노사협의회를 개최하는 등의 활동을 하고 있는 사실을 인정할 수 있으므로, AZ노동조합 및 BA지부는 소속 근로자들의 상여금 지급조건에 관하여 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고, 이 사건 단체협약 제3조에서 사업조합과 노동조합은 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 규정에 의거 산하 각 회사 및 산하 각 노동조합 지부를 대표하는 유일한 교섭단체임을 인정하고 그 외 어떠한 명목의 단체와도 교섭을 하지 않는다고 규정(갑 제5호증)되어 있다 하더라도 달리 볼 것은 아니다. 또한 AZ노동조합규약 제33조 제1항에 '단체교섭 및 단체협약 체결권은 조합장이 가지지만, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제2항에 의거 교섭권 및 체결권을 C 노동조합에 위임함을 원칙으로 한다'라고 규정되어 있다 하더라도, 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지) 제33조 제1항에서 규정하고 있는 단체교섭권한의 '위임'이라고 함은 노동조합이 조직상의 대표자 이외의 자에게 조합 또는 조합원을 위하여, 조합의 입장에서 사용자 측과 사이에 단체교섭을 하는 사무처리를 맡기는 것을 뜻하고, 그 위임 후 이를 해지하는 등의 별개의 의사표시가 없더라도 노동조합의 단체교섭권한은 여전히 수임자의 단체교섭권한과 중복하여 경합적으로 남아 있다고 할 것이며, 같은 조 제2항의 규정에 따라 단위노동조합이 당해 노동조합이 가입한 상부단체인 연합단체에 그러한 권한을 위임한 경우에 있어서도 달리 볼 것은 아니므로(대법원 1998. 11. 13. 선고 98다20790 판결 참조), 여전히 AZ노동조합과 BA지부가 단체교섭권한을 갖는다고 할 것이다. 2 원고들은, 이 사건 단체협약 제27조 제6항의 "상여금 제도가 변경되더라도 소노사회의에서 상여금 산정에 대한 별도의 유리한 규정이 있는 경우에는 그 규정은 유효하다"는 조항에 비추어 보면, 위 개별노사합의는 이 사건 단체협약상 상여금규정에 대하여 불리한 규정이므로 무효이고, 피고의 취업규칙 급여규정 제15조는 근로기준법 및 단체협약의 기준에 미달되는 것으로 효력이 없거나, 위 급여규정 제13조에서는 차량종업원인 사원의 상여금 지급기준은 임금협약에 의한다고 규정되어 있으므로 이 사건 단체협약의 제한 없는 지급규정으로 위 급여규정 제15조의 상여금 지급제한규정은 사실상 폐기되었다고 주장한다. 이에 관하여 보건대, 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 협정(합의)을 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 성립하는 것이므로 그 명칭(예, 노사협정서, 단체교섭의 사확인서, 각서 등)에 상관없이 노동조합과 사용자 사이에 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 협정(합의) 내용을 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인한 것은 모두 단체협약이라 할 것이므로 상여금 지급대상 제외기준에 대하여 피고가 원고들의 노동조합과 체결한 노사합의서도 당연히 단체협약으로서의 효력을 갖는다. 2006년 단체협약 부칙 제52조에 '본 협약 시행세칙과 기타 대우문제에 대하여 근로기준법 및 관계법령을 참고하여 별도 노사합의 결정에 의한다'라고, 제53조에 '본 협약에 규정되지 아니한 것은 근로기준법과 기타 법령, 취업규칙, 근로계약 및 통상 관례에 따른다'라고 규정되어 있으므로 위 규정에 의하여 개별 노사합의로 상여금의 지급을 제한할 수 있다. 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 할 것인바, 위와 같은 법리는 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모한다는 노동조합의 목적에 비추어 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 무효인지 여부를 판단하는 데 적용될 것이지 그에 해당하지 아니함이 명백한 합의에는 적용될 수 없는바(대법원 2007. 12. 14. 선고 2007다18584 판결), 이 사건 상여금에 관한 노사합의는 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 없으므로 유효하고, 따라서 이 사건 상여금에 관한 노사합의로 이 사건 단체협약의 상여금에 관한 내용이 변경되었다고 할 것이다. 또한 피고의 취업규칙 급여규정 제15조는 근로기준법이나 단체협약에서 정한 내용을 보완한 것일뿐, 위 각 기준에 반하는 것은 아니므로 무효라고 볼 수 없다. 3 원고들은, 이 사건 단체협약 제26조에서 '각 회사는 차량 종업원에게 상여금을 지급한다'고 규정되어 있는 반면에, 피고의 취업규칙 중 급여규정 제13조에서는 '차량종업원인 사원의 상여금 지급기준을 임금협약에 준하며, 차량종업원외 사원은 회사의 경영성과를 감안하여 지급할 수 있다'고 달리 규정되어 있는 점, 위 급여규정 제14조에서 '차량종업원의 상여금 지급시기 및 지급률 등은 별도의 임금협약에 의한다'는 규정에 의하면 이 사건 단체협약 상의 상여금지급규정은 일의적이고 단호한 무조건적 지급의무규정을 두고 있으므로 피고의 상여금 지급은 고정적이어서 통상임금에 포함되어야 한다는 취지로 주장하나, 위 2항에서 본 바와 같이 이 사건 단체협약보다 이 사건 상여금에 관한 노사합의가 우선적으로 적용되어야 할 것이므로, 이 사건 단체협약이 이 사건 상여금에 관한 노사합의보다 우선적으로 적용됨을 전제로 하는 원고들의 위 주장은 이유 없다. 4 원고들은, 설사 이 사건 상여금에 관한 노사합의가 유효라고 하더라도, 가 피고는 이 사건 제외기준 제1항의 규정에 반하여, 원고 AF의 경우 2009년 2분기(2009. 4. 1.부터 6. 30.까지) 상여금에 관하여 위 기간 동안 13일을 근무하고 47일을 휴직하였음에도 불구하고, 57일 근무기준에 안분 비례하여 상여금을 지급하고, 2009년 3분기(2009. 7. 1.부터 9. 30.까지) 상여금에 관하여 위 기간 동안 20일을 근무하고 최소 40일간 휴직하였음에도 불구하고, 57일 근무기준에 안분 비례하여 상여금을 지급하였으며, BC의 경우에도 2007년 2분기(2007. 4. 1.부터 2007. 6. 30.까지) 상여금에 관하여 위 기간 동안 7일을 근무하고 56일 정도를 휴직하였음에도 불구하고, 57일 근무기준에 안분 비례하여 상여금을 지급하고, BD의 경우에도 2009년 3분기(2009. 7. 1.부터 9. 30.까지) 상여금에 관하여 위 기간 동안 13일을 근무하고, 40일을 휴직하였음에도 불구하고, 54일 근무기준에 안분 비례하여 상여금을 지급하였으며, 휴직계를 제출한 BE, BF, BG, BH, BI, BJ, BK, 원

예비적인 피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단

관련 법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).

판단 이 사건에 관하여 보건대, 앞에서 본 바와 같이 기본시급을 기준으로 하여 통상임금을 산정{통상임금의 범위를 시급, 일급(8시간 (1호봉에서 8호봉)으로 명시적으로 특정함}하였고, 위 통상임금을 기준으로 하여 각종 수당을 산정하여 지급된 사실이 인정되고, 을 제77, 78, 79호증의 각 1 내지 3의 각 기재 및 변론의 전취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 1 이 사건 단체협약은 이 사건 상여금이 근로기준법 소정의 통상임금에 해당하지 않는다는 전제하에 이 사건 상여금을 통상임금 산입에서 제외한 것으로 보이고, 피고와 노동조합은 임금협상을 하면서 임금 총액을 기준으로 기본급 등의 인상률과 각종 수당의 증액, 단체협약 상의 통상임금을 전제로 한 법정수당의 규모 등을 정하였던 것으로 보이며, 원고들은 이 사건 상여금이 통상임금에서 제외되는 것에 대하여 이 사건 소송을 제기하기 전까지는 별다른 이의를 제기하지 않은 점, 2 이 사건 단체협약에 따르면 통상임금은 기본시급으로 산정되고, 이 사건 상여금은 분기별로 만근 기본급의 350%에서 750%를 지급되므로 연 1,400%에서 3,000%에 이른다. 이러한 통상임금 및 상여금의 산정방식과 그 규모 등에 비추어 보면, 이 사건 단체협약에서 당초 통상임금 산정시 기초로 삼은 임금에 더하여 이 사건 상여금을 산입할 경우 통상임금의 액수는 단체협약에서 예정한 통상임금의 액수를 훨씬 초과할 것으로 보이는 점, 3 실제로 피고와 AZ노동조합과 BA지부는 2006년도에 8%, 2007년도에 4%, 2008년도에 8%, 2009년도에 8%를 각 임금인상율로 예정하였고, 한편 피고가 국가로부터 보조받고 있는 영업외 수익인 '국가보조금'까지를 반영한 당기순이익이 2007년도에 479,351,665원, 2008년도에 783,049,670원, 2009년도에 1,362,092,120원에 불과하고, 피고 소속 근로자가 약 400명에 달하는데, 이 사건 상여금을 통상임금에 산입할 경우 퇴직자에 대한 미지급퇴직금 추가부담액을 제외하더라도 피고는 2006년부터 2009년까지 매년 약 17억 원에서 23억 원 정도를 추가로 부담하게 되고, 이에 따른 임금인상율은 2006년도에 33%, 2007년도에 27%, 2008년도에 34%, 2009년도에 36%에 달하게 되는바, 이는 임금협상 당시 노사가 협상의 자료로 삼은 가산임금의 범위를 현저히 초과하고, 그들의 실질임금 인상률은 임금협상 당시 노사가 상호 양해한 임금인상률을 훨씬 초과하게 되어 피고에게 새로운 재정적 부담으로 작용할 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 피고는 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다는 점을 인식하지 못한 채 노동조합과 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 묵시적인 노사합의 내지 관행이 있었고, 이 사건 상여금이 통상임금에 산입될 경우 근로자들은 당초 노사간 임금협상 등을 통하여 받은 이익을 초과하는 예상 밖의 이익을 기대할 수 있게 되는 한편, 피고로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움을 초래한다고 볼 수 있으므로, 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시키는 것을 전제로 하는 원고들의 이 사건 추가 법정 수당청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다.

원고들의 주장에 관한 판단 1 원고들은, 이 사건 상여금의 '신의칙' 적용전제인 '그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 수 있다는 사정이 있다는 점'의 판단은 이 사건 소의 소송당사자인 원고들만을 기준으로 하여야 한다는 취지로 주장하나, 근로관계의 집단성, 개별 근로자들 사이의 형평성, 노사 및 근로자들간의 신뢰관계 등의 영향 등을 종합적으로 고려하면 이에 관한 판단은 피고의 전체근로자들을 기준으로 하여야 하므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다. 2 원고들은, 피고의 지분법 이익은 3천여만 원에 불과한 반면에 지분법 손실은 7억 4천여만 원으로 기회이익이 감소되는 이유는 주로 경영진의 책임에 있고, 6년간 연평균 약 52억 4천여만 원의 정부보조금을 받는 회사로서 당연 부담하여야 할 임금채무를 경영상의 단순한 이유로 지급하지 않은 것은 부당하며, 피고는 기업의 사회적 책임을 다해야 하므로 근로기준법상 이 사건 상여금이 통상임금에 포함된다면 신의칙 위반 주장을 하여서는 안된다는 취지로 주장하나, 앞에서 본 관련 법리에 따라 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시킬 경우 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움을 초래한다면 피고로서도 신의칙 위반 주장을 할 수 있다고 보이고, 이와 상관없는 경영상의 책임이나 정부로부터 보조금을 지급받는다는 사유만으로 신의칙 위반 주장을 할 수 없다고 볼 수는 없으므로 원고들의 위 주장은 이유 없다. 3 원고들은, 가 피고의 매출액이 83억 원, 영업활동으로 인한 현금흐름이 43억 원이며, 나 2011년 제6기보다 2011년 제7기 당기에서는 현재 자본금이 30억 원, 기타 포괄손익누계액이 약 32억 원, 이익잉여금이 약 44억 원으로 총 약 106억 원의 자본을 소유하고 있어 재정상태가 매우 양호하고, 지분법손실이 약 7억 원, 유형자산처분손실이 약 23억 원인바, 이는 회사 재정이 큰 손익을 감당할 여력이 되며, 다 대중교통이라는 준공영기업의 특성상 영업이익이 일시 손실로 되더라도 충분히 보전하게 됨으로써 안정된 경영상태를 유지하도록 정부에서 보조하므로, 피고가 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시켜 추가 법정수당을 지급하더라도 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래시키지는 않는다는 취지로 주장하나, 위 1과 2사유들은 단기적이고 부분적인 재정상태를 보여줄 뿐이라고 보여지거나, 위 사유들만으로 피고의 정확한 재정상태가 파악되는 것으로 보여지지 아니하고, 피고의 재정적자를 정부에서 무조건 보조해 주는 것은 아니므로 위 3 사유는 이유 없으며, 따라서 원고가 제출하는 갑 제28 내지 30호증(각 가지번호 포함)의 각 기재만으로는 위와 같이 인정한 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시킬 경우 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움을 초래한다는 점을 뒤집기에 부족하고, 달리 반증이 없으므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

통상임금의 재산정 월 근속수당과 관련하여 시급 통상임금을 산출하기 위한 연의 통상임금 산정 기준 시간수가 2006. 7. 1.부터 2008. 5. 31.까지는 4,326 시간(= 360.5시간 × 12개월), 2008. 6. 1.부터 2009. 8. 31.까지는 4215.12시간(= 351.26시간 × 12개월), 2009. 9. 1.부터 2009. 10.까지는 3,897.12 시간(= 324.76 시간 × 12개월)이고, 원고들이 지급 받은 월 근속수당이 별지3 원고별청구내역 중 월지급내역 '근속수당2' 해당란 각 기재 돈임은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 원고들의 시급 통상임금 중 월 근속수당이 반영됨으로써 증액된 부분을 계산하면{= (월 근속수당 ÷ 월의 통상임금 산정기준시간 수)} 별지3 원고별청구내역 중 통상임금 '근속시급2'란 기재 각 금액이 된다(소수점 세자리 이하는 반올림한다).

주휴수당에 관한 판단

주휴수당의 지급기준액에 관한 판단 근로기준법 제55조는 "사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다"라고 규정하고 있다. 따라서 이러한 주휴수당은 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일 또는 월차휴가일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 참조). 따라서 주휴수당의 지급기준액에 관한 원고들의 주장은 이유 있다.

미지급 주휴수당의 계산 이 사건 임금협정에서 주휴수당에 관하여 기본시급에 1일 기본 근무시간인 8시간을 곱한 금액을 지급하기로 약정한 사실, 2006. 7. 1.부터 2010. 5. 31.까지의 기본시급은 앞에서 본 바와 같고, 주휴시간에 관해서는 별지3 원고별 청구내역 '주휴시간' 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로(기지급 주휴수당은 위 주휴시간을 기준으로 산정하였다), 주휴수당도 근속수당, 상여금을 반영하여 새로이 산정된 시급 통상임금을 기초로 하여 산정하여야 하므로 미지급된 주휴수당을 계산하면, 시급 통상임금(= 기본시급 + 추가통상시급)에다가 별지3 원고별 청구내역 '주휴시간'을 곱한 금액에서 기지급 받은 주휴수당을 공제한 금액[=별지3 원고별 청구내역 중 재산정임금(b) '주휴수당'{(기본시급 + 추가통상시급) × 별지3 원고별 청구내역 '주휴시간', 원 미만은 반올림한다} - 기지급 주휴수당]이 된다.

미지급 휴일근로 가산수당에 관한 판단

휴일근로에 대한 가중치 가산 부분 C노동조합과 D사업조합은 근로자의 휴일근로에 관하여 협정 유급휴일 근로수당(협정 유급휴가수당 + 일당임금)을 지급하기로 약정하고, 그 중 일당임금에 관하여 피고는 원고들에게 기본시급에 1일 기본근로시간 8시간과 연장·야간근로시간 및 그 가중치만을 계산하였을 뿐 휴일근로에 따른 가중치를 가산하지 아니한 채 산출된 일당임금에 기한 협정 유급휴일 근로수당액만을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 근로기준법 제56조의 규정에 의하면, 사용자는 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하므로, 피고는 원고들에게 근속수당을 포함하여 산정된 통상임금의 100분의 50을 가산한 금액을 지급할 의무가 있다.

피고의 소멸시효 주장에 관한 판단 기초사실에 의하면, 미지급 휴일근로 가산수당 채권의 약정 지급기는 '익월 17일'인 사실을 인정할 수 있고, 원고들이 2011. 4. 22.자 청구취지변경신청서에서 미지급 휴일근로 가산수당을 추가한 사실은 기록상 분명하므로, 2008. 3.분 이전의 미지급 휴일근로 가산수당은 청구일인 2011. 4. 22.로부터 3년이 이미 경과함으로써 소멸시효가 완성되었으니, 피고의 이 부분 주장은 이유 있다.

휴일근로일수에 관한 부분

계속하여 7일 이상을 근무한 경우 7일째 되는 날을 주휴일로 간주하여 그 날의 근로를 휴일근로일수에 산입하여야 하는지에 대하여 살피건대, 근로기준법 제55조(휴일)는 '사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다', 동법 시행령 제30조(주휴일)는 '법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다'고 규정하고 있고, 위와 같은 주휴일 제도는 계속된 근로일의 도중에 사용자의 지휘명령으로부터 완전히 벗어나 근로를 제공하지 아니하는 날을 정하여 연속된 근로에 따른 근로자의 피로를 회복시킴으로써 노동의 재생산을 꾀하고, 정신적·육체적 휴식을 취하는 데서 그치지 않고 나아가 근로자로 하여금 근로제공의무를 벗어나 사업장 이외의 장소에서 자유로운 시간을 갖도록 함으로써 인간으로서의 사회적·문화적 생활의 향유를 가능케 함에 그 입법취지가 있는바(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002두2857 판결, 대법원 2009. 12. 24. 선고 2007다73277 판결참조), 주휴일 제도에 관한 위와 같은 근로기준법령의 규정 및 그 입법취지에 비추어 볼 때 주휴일은 반드시 1주일에 1일 이상 주어져야 하고, 월 단위로 통산하여 평균 4일을 주는 것은 허용되지 않는다고 봄이 상당하다. 따라서 계속하여 7일 이상을 근무한 경우 7일째 되는 날을 주휴일로 간주하여 그 날의 근로는 휴일근로일수에 산입하여야 하는바, 위와 같은 방식으로 산정한 원고들의 2008. 4. 이후의 휴일근로일수가 별지3 원고별 청구내역 중 '휴일근무일수 해당란 각 기재와 같음은 당사자 사이에 다툼이 없다(피고가 제출하는 을 제16호증의 기재도 이와 같다).

이에 대하여 피고는, 근로자들이 1주간의 소정근로일수를 개근하였는지 여부에 상관없이 만근 이상 근무하였을시 월간 4일(또는 월간 일정일수 근무시 일정일수의 유급 주휴일)의 유급 주휴일을 부여하여 왔으므로 근로기준법에 의거 실제 원고들의 근무형태에 따라 유급휴일로 부여해야 할 주휴일수보다 더 많은 주휴일수를 원고들에게 부여하여 왔고, 피고가 '휴일대체근무제'를 실시하여 왔으므로 비록 원고들이 7일 이상을 연속하여 근무하였다 하더라도 7일째 되는 날의 근로를 주휴일 근로로 간주할 수 없다고 주장한다. 적법한 휴일대체는 단체협약상 규정을 두거나 근로자의 동의를 얻어 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하는 경우 등에 한하여 인정되는데(대법원 2008. 11. 13. 선고 2007다590 판결 등 참조), 을 제10 내지 12, 22호증, 을 제23 내지 45호증의 각 기재만으로는 이 사건 단체협약상 휴일대체에 관한 규정이 있었다거나 피고가 원고들의 동의를 얻어 미리 교체할 휴일을 특정하여 고지하였다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서, 피고들의 위 주장은 이유 없다.

미지급 휴일근로 가산수당의 계산 따라서 2008. 4. 이후의 미지급된 휴일근로 가산수당을 계산하면, 시급 통상임금에 합의된 1일 12시간(기본근로 8시간 + 연장·야간근로 4시간)의 근무시간을 곱한 값의 50%에 해당하는 금액에다가 휴일근로일수를 곱한 금액(= 시급 통상임금 × 12시간 × 50% 휴일근로일수}인바, 이를 계산하면, 별지3 원고별 청구내역 중 '휴일근로 가산수당'란 기재 각 금액과 같다(시급 통상임금은 기본시급과 추가 통상시급을 합산한 금액과 같다. 원 미만은 반올림한다).

피고들의 추가 주장에 관한 판단

단체협약에서 정한 6일의 유급휴일에 관한 근로가산수당 청구 부당 주장 피고는, 이 사건 단체협약에서 정한 6일의 유급휴일(노동절(5. 1.), 운전사의 날(6. 10.), 신정(1. 1.), 추석(음력 8. 15.), 구정(음력 1. 1.), 광복절(8, 15.)} 중 노동절(5. 1.)을 제외한 5일은 근로기준법에서 정한 휴일이 아닌 노사간에 정한 협정휴일에 불과하므로 근로기준법 제56조에서 규정하고 있는 휴일근로 가산수당(통상임금의 100분의 50 이상을 가산지급)을 지급할 의무가 없다고 주장한다. 근로기준법 제55조에 따라 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 휴일근로수당을 지급하여야 하는데, 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에 의하여 휴일로 정하여진 법정공휴일 등의 근로도 포함된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 등 참조). '근로자의 날'에 대하여 지급하는 휴일수당과 특정 유급휴일에 근무할 경우 지급하는 휴일근로수당에 관하여는 통상임금이 기준이 되어야 하고, '근로자의 날'을 제외한 나머지 특정 유급휴일에 대하여 근로 제공 유무와 관계없이 지급하는 휴일수당 부분은 근로기준법상의 법정수당이 아니라 노사의 합의로 그 지급 여부가 결정되는 약정수당의 성격을 가지므로, 이러한 약정수당에 대하여는, 노사간 합의로 근로기준법상 통상임금과 다른 금액을 기초로 그 수당액을 산정하기로 하더라도 특별한 사정이 없는 이상 그러한 합의를 근로기준법에 반하여 무효라고 볼 수는 없다(대법원 2012. 7. 26. 선고 2011다6106 판결 등 참조). 그런데, 원고들이 이 사건 소로서 구하는 휴일근로 가산수당은 근로 제공 유무와 관계없이 지급되는 '휴일수당'이 아니라, 휴일에 근무한 경우에 받는 '휴일근로수당' 중 받지 못한 휴일근로에 대한 가산금임이 기록상 명백하다. 따라서, 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

추가된 법정 휴일근로가산수당보다 더 지급되었다는 주장에 관한 판단 피고는, 근로기준법 제56조에 따라 1 2006년 임금협정에서 정한 시급 4,285.44원을 기준으로 법정 휴일근로임금을 산정하면 127,029원(=유급휴일수당 시급 4,285.44원 × 8시간 + 휴일근로가산 수당 4,285.44원 × 12시간 × 50% × 당일근로임금 67,032.85원)이고, 2 2007년 임금협정에서 정한 시급 4,456.85원을 기준으로 법정 휴일근로임금을 산정하면 132,110원(=유급휴일수당 시급 4,456.85원 × 8시간 + 휴일근로가산 수당 4,456.85원 × 12시간 × 50% + 당일근로임금 69,714.04원)인 반면 피고가 이 사건 단체협약에 규정된 유급휴일에 근로한 근로자에게 지급해 준 휴일근로수당은 2007. 5. 31.까지는 129,634원(=유급휴가수당 62,604원 + 일당임금 67,030원), 2007. 6. 1.부터 2008. 5. 31.까지는 134,818원(=유급휴가수당 65,108원 + 일당임금 69,710원)으로 원고들이 주장하는 근로기준법에 의거하여 산정되는 법정 휴일근로임금보다 많이 지급되었다고 주장하나, 법정 휴일근로임금을 산정하기 위해서는 근속수당이 추가된 통상시급을 기준으로 하여야 하고, 유급휴일수당도 12시간을 기준으로 하여야 하므로(피고는 유급휴일수당은 유급휴일에 근로를 하지 않더라도 휴일로서 당연히 지급해야 하는 임금이므로 1일 기본근로시간인 8시간에 대하여만 지급할 의무가 있다고 주장하나, 앞에서 본 바와 같이 이 사건 휴일근로가산수당은 실제로 휴일에 근무한 날을 기준으로 하여 산정된 것이므로 연장근로의 성격상 0.5배의 가중치를 적용한 12시간으로 계산하여야 한다), 이에 따라 계산해보면 1 2006. 7. 1.부터 2007. 5. 31.까지의 법정 휴일근로임금은 142,418원(=유급휴일수당 통상시급 4,354.79원 × 12시간 + 휴일근로가산 수당 4,354.79원 × 12시간 × 50% + 당일근로임금 67,032.85원, 원미만 버림)이고, 2 2007. 6. 1.부터 2008. 5. 31.까지의 법정 휴일근로임금은 151,435원(=유급휴일수당 통상시급 4,540.07원 × 12시간 + 휴일근로가산 수당 4,540.07 원 × 12시간 × 50% × 당일근로임금 69,714.04원, 원미만 버림)이어서 기지급된 휴일근로수당보다 많으므로 피고의 위 주장은 이유 없다.

능률수당 지급에 따른 지급의무 부존재 및 상계 주장

피고는, 피고가 이 사건 임금협정에 따라 별지 능률수당의 반환청구권을 자동채권으로 한 상계금액 중 원고들별 해당란 기재와 같이 원고들에게 만근 근무일수 21일을 초과하여 근무하는 경우, 1 2006. 7. 1 ~ 2007. 5. 31.까지는 1일 38,569원, 2 2007. 6. 1. ~ 2008. 5. 31.까지는 1일 40,112원, 3 2008. 6. 1. 2010. 5. 31.까지는 1일에 각 호봉에 정해진 돈을 능률수당으로 지급하였는데 이는 실질적으로 휴일근로 가산수당을 지급한 것이고, 그 지급금액이 이 사건 단체협약 제26조(유급휴일 및 초과수당)에서 규정한 휴일근로 가산수당에 의하여 계산한 금액보다 커서 추가로 유급휴일근로가산수당을 지급할 의무가 없다고 주장한다. 이 사건 단체협약에서 유급휴일 근로수당으로 1일 근무시 임금에다가 기본급(8시간)의 150/100을 더하여 지급하되, 임금협정서에 준하며, 21일 만근일수를 초과 근무하였을 때에는 능률수당을 지급한다고 규정하고 있는 것은 앞서 본 바와 같다. 그런데, 을 제2호증의 기재 및 변론의 전취지에 의하면 1992. 7. 28. '현행 일당 26,112원에 14.88% 인상하여 일당 30,000원에서 시급제로 임금을 산출하고(제1항), 시급제상 초과 근로수당 및 보전액을 합하여 14,484원으로 하여 명칭을 능률수당으로 하며, 제1항과 같이 동률로 인상 적용한다'는 내용이 포함된 단체협약갱신 및 운전자 임금인상에 관한 노사합의서를 작성하였던 사실, 원고들은 1992. 7. 28.경부터 현재까지 유급휴일에 근로를 하였다 하더라도 만근일수를 초과하지 않으면 능률수당을 지급하지 아니하였던 사실, 2006년 임금협정에 따른 능률수당(22일자)은 38,569원으로서 그 당시 1일분 휴일근로에 따라 할증한 휴일근로수당 52,257원(= 1일 기본시급 34,838원(근속수당을 포함한 통상시급 4,354,79원 × 8시간) × 150/100, 원 미만은 반올림한다)에, 2007년 임금협정에 따른 능률수당(22일자)은 40,112원으로서 그 당시 1일분 휴일근로에 따라 할증한 휴일근로수당 {= 1일 기본시급 54,480원(근속수당을 포함한 통상시급 4,540.07 원 × 8시간) × 150/100, 원 미만은 반올림한다}에도 훨씬 미치지 못하는 사실 등을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면 이 사건 단체협약 및 임금협정에서 정한 능률수당은 휴일근로에 대한 가산임금을 대체하는 것이 아니라 월 만근일수(21일)를 초과한 근무에 대한 보상 명목의 임금으로서, 능률수당을 지급한 것을 두고 휴일근로 가산수당을 지급한 것으로 볼 수는 없다. 따라서, 이와 다른 전제에선 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는, 설령 원고들의 주장과 같이 능률수당 이외에 이 사건 단체협약에서 정한 6일의 유급휴일 및 7일 이상을 연속하여 근무하였을 경우 7일째 되는 날을 휴일근로로 산입하여 근로기준법상 휴일근로 가산수당을 지급하여야 한다면, 피고가 원고들에게 휴일근로 가산수당 명목으로 지급하였던 능률수당은 결국 착오로 지급하지 않아도 되는 임금을 잘못 지급한 것으로서 원고들에게 부당이득

피고는, 설령 원고들의 주장과 같이 능률수당 이외에 이 사건 단체협약에서 정한 6일의 유급휴일 및 7일 이상을 연속하여 근무하였을 경우 7일째 되는 날을 휴일근로로 산입하여 근로기준법상 휴일근로 가산수당을 지급하여야 한다면, 피고가 원고들에게 휴일근로 가산수당 명목으로 지급하였던 능률수당은 결국 착오로 지급하지 않아도 되는 임금을 잘못 지급한 것으로서 원고들에게 부당이득으로서 반환을 청구할 수 있으므로, 피고가 원고들에 대하여 가지는 별지 '능률수당의 반환청구권을 자동채권으로 한 상계금액 중 원고들별 해당란 기재 각 능률수당 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 원고들의 피고에 대한 미지급 수당반환채권과 상계한다고 주장한다. 계산의 착오 등으로 임금을 초과지급한 경우에 사용자는 그 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권 등과 상계할 수는 있으나(대법원 1995. 6. 29. 선고 94다18553 판결 등 참조), 이 사건에 관하여 보건대, 능률수당은 휴일근로 가산수당과 별개의 임금으로서, 사업조합과 노동조합이 노사합의를 거쳐 지급하기로 한 수당임은 앞서 본 바와 같고, 사업조합이 지급의무가 없음에도 착오로 능률수당을 지급하기로 약정하였다고 볼 만한 아무런 자료가 없다. 따라서, 피고들의 위 주장도 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

미지급 연장, 야간근로수당에 관한 판단

연장, 야간근로수당의 지급기준액에 관한 판단

C노동조합과 D사업조합 사이에 기본시급을 기준으로 하여 합의된 연장·야간근로시간을 곱한 금액을 연장, 야간근로수당으로 지급하기로 합의하고, 피고는 원고들에게 그 합의에 따라 산정된 금액을 지급하였음은 당사자 사이에 다툼이 없다.

그러나 근로기준법 제56조의 규정에 의하면, 사용자는 연장근로와 야간근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하므로, 피고는 원고들에게 근속수당을 포함하여 산정한 시급 통상임금을 기준으로 계산한 연장, 야간근로수당과 피고가 원고들에게 이미 지급한 연장, 야간근로수당과의 차액을 지급할 의무가 있다.

연장, 야간근로시간에 관한 판단

원고들의 근로시간이 기존에 주 44시간제에서 2006. 7. 이후 주 40시간제로 변경된 사실, 기존에 주 44시간제 시행 당시 C노동조합과 D사업조합 간에 합의된 연장근로시간은 1일 4시간이고, 그 중 1시간은 야간근로시간으로서 주 40시간제 시행 이후인 2006. 7. 이후부터 2008. 5. 31.까지 합의된 연장·야간근로시간과 동일한 사실, 원고들이 실제로 근로한 시간은 주 44시간제 시행 당시와 주 40시간제 시행 이후 변함이 없는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 원고들은 주 40시간제 시행 이후인 2006. 7. 이후부터 원고들이 청구하는 2008. 5. 31.까지 주 44시간제 시행 당시와 비교하여 매주 4시간의 연장근로를 추가로 하였다고 할 것이므로, 피고는 위 기간 동안 원고들에게 매주 4시간의 연장근로수당을 추가로 지급하여야 한다. 이를 원고들이 구하는 바에 따라 연장근로에 대한 150%의 가중치를 반영하여 월 단위 시간으로 환산하면 월 24시간(= 매주 4시간 × 4주 × 150%)이 된다.

피고의 주장에 관한 판단

피고는, 2006. 7. 이후 기존에 주 44시간제에서 주 40시간제로 변경됨에 따라 2006 단체협약에서 22일 만근총액임금(1,544,903원)을 그대로 유지하되, 월 근무일수를 21일로 단축하여 만근총액 임금(1,544,901원)은 동일하게 유지하기로 합의하여 주간 기본근로시간이 근로기준법상의 주 소정근로시간을 초과하지 아니하도록 하였으므로 매월 24시간의 추가 연장근로시간이 발생하지 않았다는 취지로 주장하나, 만근일수는 월의 소정근로시간을 말하는 것이므로 만근일수가 줄어드는 것만으로 주 40시간을 곧바로 준수한 것이 아니고, 주 40시간의 근무준수는 실제로 1주 단위를 기준으로 기본근로시간이 총 40시간을 초과하느냐를 기준으로 하는 것이며, 앞에서 본 바와 같이 원고들이 실제로 근로한 시간은 변함이 없으나, 2006. 7. 이후 주 44시간제에서 주 40시간제로 변경 시행되었으므로 원고들은 연장근로시간에 관한 새로운 합의가 이루어지기 전인 2008. 5. 31.까지는 매월 24시간의 추가 연장근로를 한 것으로 인정된다.

피고는, 이 사건 단체협약 및 임금협정서에 따라 원고들의 실제 근로시간에 관계없이 1일 4시간씩(2006. 7. 1.부터 2009. 8. 31.까지는 4시간 × 21일 × 1.5, 2009. 9. 1.부터 2009. 10. 31.까지는 4시간 × 20일 × 1.5)의 연장근로수당을 지급하고, 2006. 7. 1.부터 2008. 5. 31.까지 월 4회 1일 4시간씩 월 16시간을 토요일 연장근로를 한 것으로 보고 이에 대하여 1.5배를 가산한 월 24시간(4시간 × 4주 × 1.5)의 연장근로수당을 지급하였으므로 기지급된 연장근로수당액은 당연히 공제되어야 한다고 주장하나, 별지3 원고별청구내역 중 기지급임금(a) '연장근로수당'에 각 기재된 바와 같이 원고들이 기지급된 연장근로수당액은 공제하면서 이 사건 청구를 하고 있는 것이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는, 원고들별 주단위 실제 근무실태에 입각하여 주단위로 추가적인 연장근로시간수를 산정한 후 연장근로수당을 추가로 청구하여야 하고, 원고 개인들의 월 근무실태 및 근무일수를 무시하고 모든 원고들에게 일률적으로 매월 24시간의 연장근로수당을 추가로 청구할 수는 없다고 주장하나, 별지3 기재 원고별 청구내역 '시간'의 연장근로란에 기재된 연장근로시간은 원고들이 실제로 근무한 시간에 맞추어 산정한 것이고, 원고들이 그 달에 연장근로시간이 존재하는 한 2006. 7. 이후 주 44시간제에서 주 40시간제로 변경 시행됨에 따라 원고들은 매월 24시간의 추가 연장근로를 한 것으로 인정할 수 있다.

피고는, 매월 24시간 추가 연장근로수당 청구는 연장근로수당과 별개의 채권이고, 원고들이 당심에서 2012. 10. 5.자 소변경신청을 하면서 최초로 청구하였다가 2012. 11. 23.자 소변경신청을 하면서 철회한 후, 다시 2013. 1. 9.자 준비서면에서 예비적 주장으로 청구하였다가, 2013. 7. 19.자 소변경신청서로 이를 청구하고 있어 임금채권의 소멸시효기간인 3년이 경과되어 피고가 이를 지급할 의무가 없다고 주장하나, 매월 24시간 추가 연장근로수당과 기존의 연장근로수당은 연장근로시간에 관한 차이일 뿐 동일한 수당이므로 별개의 채권이라고 할 수 없고, 따라서 연장근로수당 청구가 포함된 이 사건 소가 2009. 10. 15. 제기됨으로써 민법 제168조 제1호에 의하여 매월 24시간 추가 연장근로수당 청구에 관한 시효도 중단되었다고 인정되므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

미지급 연장근로수당의 계산 2006. 10.부터 2008. 5.까지는 별지3 원고별청구내역 '시간'의 연장근로란 기재 각 시간에서 24시간을 공제한 시간, 2008. 6. 이후는 별지3 원고별 청구내역 '시간'의 연장근로란 기재 각 시간에는 다툼이 없고(기지급된 연장근로수당은 위 각 연장근로시간을 기준으로 하여 산정되었다), 2006. 10.부터 2008. 5.까지는 매월 24시간을 추가하여야 하므로, 미지급 연장근로수당은 근속수당을 포함하여 산정한 시급 통상임금에 별지3 원고별청구내역 '시간'의 연장근로란 기재 각 시간을 곱한 금액에서 기지급된 연장근로 수당 [기본시급 × 2006. 10.부터 2008. 5.까지는 별지3 원고별청구내역 '시간'의 연장근로란 기재 각 시간에서 24시간을 공제한 시간, 2008. 6. 이후는 별지3 원고별청구내역 '시간'의 연장근로란 기재 각 시간}]을 공제한 차액이 된다.

미지급 야간수당의 계산 미지급 야간수당은 근속수당을 포함하여 산정한 시급 통상임금에 별지3 원고별청구내역 '시간'의 야간근로란 기재 각 시간을 곱한 금액에서 기지급된 야간근로(기본시급에 별지3 원고별청구내역 '시간'의 야간근로란 기재 각 시간을 곱한 금액)를 공제한 차액이 된다.

소멸시효 주장 피고는, 원고가 2009. 10. 15.자로 이 사건 소를 제기하였고 이 사건 임금채권의 소멸시효기간은 3년이므로, 2006. 10. 1.부터 2006. 10. 15.까지의 임금청구부분은 소멸시효가 완성되어 피고가 원고에게 이를 지급할 의무가 없다고 주장하나, 기초사실에 의하면 이 사건 임금채권의 약정지급기는 '익월 17일'인 사실을 인정할 수 있고, 임금채권의 시효기간은 그 채권을 행사할 수 있는 날로부터 진행한다고 할 것이어서(대법원 1980. 5. 13. 선고 79다2322 판결) 2006. 10. 1.부터 2006. 10. 15.까지의 임금청구부분은 2006. 11. 17.부터 시효가 진행하며, 이 사건 소는 그로부터 3년이 경과되기 전에 제기되었음은 기록상 명백하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

소제기 이후의 임금청구부분의 부적법 주장 피고는, 2009. 10. 16.부터 10. 31.까지의 임금청구부분은 이 사건 소제기 당시인 2009. 10. 15. 발생한 것이 아니므로 부적법하다는 취지로 주장하나, 원고들의 2009. 10.분 임금은 익월인 2009. 11. 17.에 지급하게 되고 위 임금청구부분 중 피고가 미지급한 임금이 있는지 여부는 사실심 변론종결 당시를 기준으로 하여 판단하므로, 비록 소 제기 당시에 위 기간 동안의 임금이 발생하지 않았다 하더라도 위 기간 동안의 임금청구가 부적법하다고 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

소결론 따라서 피고가 원고들에게 지급해야 할 미지급된 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 휴일근로 가산수당 차액의 합산액은 별지3 원고별청구내역의 '차액'란 기재와 같다.