대구지방법원 서부지원 2020. 8. 20. 선고 2019가합52830 판결

피고는 대구 서구 C에 있는 B 아파트(이하 '이 사건 아파트'라 한다)의 입주자 등을 대표하여 관리에 관한 주요사항을 결정하기 위하여 구성된 위 아파트의 자치의결기구이고, 원고는 2018. 4. 1.부터 이 사건 아파트 관리사무소(이하 '관리사무소'라고 한다)의 관리소장으로 근무한 사람이다.

위 임시회의 결의에 따라 피고 회장은 2019. 4. 5. 원고에 대한 징계 심의를 위한 징계위원회를 2019. 4. 8. 개최하기로 하는 징계위원회 개최 공고를 하고, 2019. 4. 8. 징계위원회를 개최하여 관리사무소 취업규칙(이하 '취업규칙'이라 한다)에 따른 상벌위원회(징계위원회를 겸한다, 이하 징계와 관련하여서는 '징계위원회'라 한다) 구성원 중 원고를 제외한 회장, 이사 3인, 감사 3인이 참석하여 원고에 대한 징계사유를 확정하고 사전 통지절차를 거쳐 2019. 4. 15. 원고에 대한 징계위원회를 개최하기로 결의하였다(위 징계위원회의 참석자명단에는 위 7인의 참석자 전원이 서명하였으나 징계위원회 회의록에는 이사 1인의 서명이 누락되어 있다).

이와 함께 피고는 2019. 4. 8. 정기회의를 개최하여 회장, 감사 3인, 동대표 11인 중 10인의 참석으로 위 2019. 4. 8.자 징계위원회의 결의(원고에 대한 징계위원회를 2019. 4. 15. 개최하기로 하는 결의)를 승인하는 결의를 하고, 2019. 4. 10. 위와 같은 의결사항을 공고하였다.

피고 징계위원회는 2019. 4. 15. 취업규칙에 따른 징계위원 중 6인의 출석으로 개최되었고(다만 징계위원회 심의결과서에는 그 중 5인 만이 서명·날인하였다), 원고는 같은 날 이 사건 징계사유에 대한 답변서를 제출하였다. 위 징계위원회에서 원고에 대하여 취업규칙 제27조 제1항 제4호에 따라 해고할 것을 의결하였고 2019. 4. 17. 징계의결서 등을 첨부하여 원고에게 징계결의사항을 통보하고 불복절차에 대하여 안내하였다.

재심의를 위한 징계위원회는 징계위원 중 5인의 출석으로 2019. 4. 24. 개최되었고, 위 징계위원회에서 원고의 재심 신청을 기각하고 원고를 2019. 4. 30.자로 해고하는 결의(이하 '이 사건 징계의결'라 한다)를 하였다.

피고는 2019. 4. 24. 임시회의를 개최하여 이 사건 징계의결을 추인하고 원고를 해임하기로 결의하였다.

피고는 2019. 4. 26. 원고에게 이 사건 징계의결에 따라 원고를 2019. 4. 30.자로 해고한다는 해고통지를 하였다(이하 '이 사건 징계해고'라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제2, 3, 13 내지 16, 20호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 해고는 아래와 같이 징계절차에 중대명백한 하자가 있어 무효이다.

아래와 같이 피고가 이 사건 징계의결에서 원고에 대한 징계사유로 들고 있는 사유들은 모두 징계사유에 해당한다는 점에 대한 입증이 부족하거나, 원고에 대한 징계사유 통지 당시 취업규칙의 조문을 구체적으로 특정하지 아니하여 이를 기초로 징계를 할 수 없는 사유이다.

근로기준법 제26조 본문에 의한 해고예고통지가 이 사건과 같이 징계절차에 의하여 해고하는 경우에까지 적용된다고 보기 어렵고, 위 조항에 따르더라도 사용자가 해고예고통지를 해태한 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 할 의무가 발생할 뿐 그로써 곧바로 해고가 무효라고 볼 것은 아니므로, 원고의 위 주장은 이유 없다(나아가 을 제17호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고는 원고에게 해고수당을 지급하기도 하였다).

앞서 기초사실에서 인정한 바와 같이 취업규칙 제23조 제1항은 징계위원회의 구성원을 회장, 이사 3인, 감사 3인, 관리소장 총 8인으로 정하고 있고, 같은 조 제2항은 징계위원회는 재적위원 2/3 이상의 찬성으로 의결한다고 정하고 있으며, 같은 조 제6항은 의결사항이 특정위원에 관한 사항일 때에는 당해위원은 그 건의 의결에 참여할 수 없다고 정하고 있다. 따라서 징계위원회 구성원인 관리소장에 대한 징계의결의 경우 위 8인의 구성원 중 관리소장을 제외한 나머지 7인이 징계위원회의 구성원이 되고, 그 중 2/3 이상인 5인 이상의 징계위원의 찬성으로 의결할 수 있다고 할 것이다. 한편, 앞서 기초사실에서 본 바와 같이 2019. 4. 24.자 징계위원회는 징계위원 중 5인의 출석 및 출석위원 전원의 찬성으로 이 사건 징계의결을 하였으므로, 이 사건 징계의결에 정족수의 하자가 있다는 취지의 원고 주장은 받아들일 수 없다(원고는 징계의결서에 기재된 서명·날인만으로 위 위원들이 실제로 출석하여 결의에 참여한 것이라고 인정할 수 없다는 취지로 주장하나, 위 징계의결서가 위조되거나 허위로 작성된 것이라고 볼 만한 사정이 없고, 원고가 주장하는 사유만으로 위 징계의결서가 취업규칙에 따른 징계의결서로서 효력이 없다고 볼 수 없다).

살피건대, 앞서 기초사실에서 본 바와 같이 이 사건 징계의결은 피고의 총 3회에 걸친 징계위원회의 개최를 통해 결의되었는데, 2019. 4. 8.자 징계위원회 결의는 '원고에 대한 징계사유를 확정하고 징계절차를 진행하기로 하는 내용의 결의'이고, 2019. 4. 15.자 징계위원회 결의는 '원고에 대한 징계원심 결의'이며, 2019. 4. 24.자 징계위원회 결의는 '원고의 징계원심에 대한 재심의 신청에 의한 징계 재심의 결의'인 점, 원고에 대한 징계원심 결의인 2019. 4. 15.자 징계위원회 개최 당시 피고는 3일 이전인 2019. 4. 9. 이 사건 징계사유를 첨부하여 원고에게 통지를 하였고, 이에 원고는 징계사유에 대한 답변서를 제출하여 충분한 소명을 한 점, 2019. 4. 15.자 징계위원회에서 원고를 해고하기로 하는 결의를 하고 이를 통지하자 원고는 즉시 재심의를 신청하여 2019. 4. 24.자 징계위원회가 개최된 것이며, 위 징계위원회는 2019. 4. 15.자 징계위원회의 결의에 대한 재심으로 새로운 징계사유가 추가되지 아니한 점, 원고는 이미 2019. 4. 15.자 징계위원회 개최 당시 이 사건 징계사유에 대한 상세한 답변을 통해 소명을 충분히 한 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 재심의의 성격을 띄는 2019. 4. 24.자 징계위원회의 경우에도 징계위원회 개최 3일 전 통지절차 등을 거칠 것이 필수적으로 요구된다고 보기 어렵고(취업규칙에도 재심 절차의 경우 통지절차가 별도로 규정되어 있지는 않다), 원고가 이미 충분한 방어의 기회를 보장받았음에 비추어 통지절차가 누락되었다 하여 이 사건 징계의결 절차에 중대명백한 하자가 존재한다고 보기 어렵다.

나아가 취업규칙 제28조 제8항이 시말서의 징구에 관하여 규정하고 있으나, 시말서의 징구가 징계를 위한 필수적인 사전절차라고 볼 근거는 없는 점, 취업규칙에 의하더라도 시말서가 징구된 경우 인사관리에 반영할 수 있을 뿐 징계위원회가 이에 기속되어 징계양정을 해야 하는 것으로 보이지도 않는 점 등에 비추어 보면 피고가 이 사건 징계의결 전 시말서를 징구하지 아니한 사정만으로 이 사건 징계의결 절차에 중대명백한 하자가 존재한다고 보기 어렵다.

따라서 이 부분 원고의 주장도 모두 받아들일 수 없다.

앞서 기초사실에서 인정한 바와 같이 피고는 2019. 4. 24. 임시회의를 개최하여 이 사건 징계의결을 추인하고 원고를 해임하기로 결의하였는바, 이와 다른 전제에 있는 원고의 이 부분 주장도 이유 없다(원고는 위 임시회의의 개최 공고 당시 '관리소장 해임에 대한 건'이 안건으로 기재되어 있었을 뿐 이 사건 징계의결에 대한 추인 여부는 안건으로 기재되어 있지 않아 위 임시회의를 이 사건 징계해고를 안건으로 한 적법한 입주자대표회의의 의결로 볼 수 없다는 취지로 주장하나, 원고에 대한 징계절차의 진행 및 징계해고 의결이 있었던 사정은 사전에 징계위원회 개최공고 등을 통해 입주자대표회의 구성원들에게 충분히 공지되어 있었던 점, '관리소장 해임에 대한 건'에는 해임사유인 징계해고에 대한 승인 여부 또한 당연히 포함되어 있는 것으로 보아야 할 것인 점 등에 비추어 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다).

살피건대, 을 제19호증의 기재에 의하면 피고 총무이사 D가 '원고가 2019년 3월경 관리사무소 소회의실에서 피고 회장에게 임금 체불로 노동부에 고발하거나 명예훼손으로 고소하여 회장직을 못하도록 형사처벌도 불사하겠다고 말하며 폭언과 협박을 하는 것을 직접 들었다'는 취지의, 피고 서무주임 E가 '원고가 2019년 3월경 관리사무소 소회의실에서 피고 회장에게 명예훼손으로 고소하고 형사처벌을 받도록 해 회장직을 못하도록 하겠다고 대드는 것을 직접 목격하였다'는 취지의 각 사실확인서를 제출한 사실은 인정되나, D와 E는 모두 피고의 직원으로 이 사건 소 제기 이후 작성된 위 각 사실확인서의 기재 내용을 그대로 믿기 어려워 위 증거만으로 원고가 피고 회장에게 취업규칙 제26조 제9항 제8호의 '폭언'을 하였다고 인정하기 부족하고, 달리 원고가 피고 회장에게 폭언·협박을 하였다는 객관적인 증거가 존재하지 않는다. 따라서 제1항 징계사유를 원인으로 한 이 사건 징계의결은 위법하여 이를 기초로 한 이 사건 징계해고는 무효이다.

나아가 취업규칙 제16조 제1항은 '피고는 취업규칙 제26조 제9항 규정에 의한 징계처분자에게 해고처분을 할 수 있다(제4호)'고 규정하여 징계양정에 대한 재량권이 부여되어 있는 것으로 보이므로 징계사유가 인정된다고 하더라도 피고의 징계권 행사가 재량권을 일탈한 경우 그러한 징계해고처분은 위법하다고 할 것이다. 그런데 이 사건 징계사유에 의할 경우 원고와 피고 회장의 갈등은 피고가 원고의 이 사건 근로계약서에 따른 임금을 종전 관리소장과 동일하게 삭감하려고 함에 대하여 원고가 반발하였기 때문에 비롯된 것으로 보이는데, 이 사건 근로계약서가 종전 입주자대표회의와 원고 사이에 진정하게 작성된 것임에 비추어 새로 구성된 입주자대표회의가 원고에게 임금 삭감을 요구한 것에 대하여 원고가 항의한 것이 사회통념상 용인되기 어려운 행동이라고 보기는 어려운 점, 원고가 구체적으로 어떠한 말을 하였는지 불분명하고, 피고 측 관계자가 먼저 원고에게 연장근무수당의 부당 수령이 횡령·착복이 될 수 있다는 등의 말을 한 것으로 보이는 점 등에 비추어 가사 원고가 피고 회장에게 폭언을 한 사실이 있다고 하더라도 이를 이유로 피고가 원고를 징계해고한 것은 징계권 행사의 재량권을 일탈한 것으로 위법하다고 봄이 상당한다.

살피건대, 앞서 기초사실에서 본 바와 같이 취업규칙 제16조 제1항은 피고가 근로자를 해고할 수 있는 사유를 제한하여 열거하고 있는데, 그 중 징계처분을 이유로 한 징계해고는 같은 조 제1항 제4호가 '취업규칙 제26조 제9호 규정에 의한 징계처분'에 의한 경우로 한정하고 있는 이상 취업규칙 제26조 나머지 각 호에 의한 징계의 경우에는 그 사유가 취업규칙 제16조 제1항의 각 호에도 해당하는 것이 아닌 이상 해고사유가 될 수 없다고 할 것이다. 그런데 아래와 같이 제1항 징계사유를 제외한 나머지 징계사유의 경우 취업규칙 제26조 제9호의 징계사유에 해당하지 아니함은 물론 취업규칙 제16조 제1항의 다른 각 호의 사유에도 해당하지 아니함이 명백하다.

따라서 제2 내지 6항 징계사유를 기초로 하여서는 취업규칙에 따른 해고처분을 할 수 없음이 분명한 이상, 위 각 징계사유의 존부에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이를 이유로 한 이 사건 징계해고는 위법하여 무효이다.

피고는, 이 사건 징계해고가 해고사유의 부존재 등으로 인하여 무효라고 하더라도 이 사건 근로계약서는 특약사항으로 '근로자는 아파트 관리여건상 업무수행능력이 현저히 부족하거나, 입주민 및 근무하는 직원과의 심각한 불화로 계속 근로를 시킬 수 없을 시에는 근로계약기간 만료 전이라도 해임될 수 있다'고 정하고 있으므로, 원고에 대한 피고의 해고는 위 특약사항에 의하여 적법·유효하다는 취지로 주장한다.

살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 관리사무소는 2018년 4월경부터 이 사건 징계해고 무렵인 2019년 4월경까지 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장으로 근로기준법의 전면적인 적용을 받는 사업장이고, 근로기준법 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다'고 규정하여 근로자에 대한 해고사유를 제한하고 있다. 한편, 위 조항의 '정당한 이유'라 함은 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말하고(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다49192 판결 등 참조), 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 증명하여야 하는바(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조), 앞서 본 바와 같이 피고가 주장하는 원고에 대한 징계해고 사유 중 제1항 징계사유를 제외한 나머지 징계사유는 취업규칙에 의하더라도 해고사유에 해당한다고 볼 수 없고, 제1항 징계사유의 경우 징계사유의 존재를 인정할 수 없으며, 달리 원고와의 근로계약을 존속하기 어려울 만한 특별히 사정도 찾아보기 어렵다. 나아가 피고가 이 사건 근로계약서 특약사항에 의하여 원고를 해고할 수 있다고 하더라도 이는 취업규칙에 따른 징계해고와는 그 성질을 달리하는 해고처분으로 피고로서는 근로기준법이 정한 해고의 절차 및 요건을 모두 거쳐야 할 것인데, 이 사건의 경우 피고가 이를 거쳤음을 인정할 만한 아무런 주장·입증이 없는 이상 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

따라서 이 사건 징계해고는 해고사유가 인정되지 않아 무효이고 피고가 이를 다투는 이상 원고가 그 무효 확인을 구할 법률상 이익도 인정된다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동 관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

피고의 원고에 대한 이 사건 징계해고가 무효인 이상, 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다.

앞서 든 증거에 갑 제9호증, 을 제22 내지 24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 징계해고일 이전 1년 간 원고의 평균임금은 아래와 같이 합계 월 380만 원인 사실이 인정된다.

나아가 원고는 위 금원 외에도 월 252,780원의 연차수당이 임금에 포함되어야 한다고 주장하나, 원고가 주장하는 위 금원이 원고에게 계속적·정기적으로 지급되어 온 사실 및 그 액수를 인정할 아무런 증거가 없으므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

따라서 피고는 원고에게 이 사건 징계해고에 따라 원고가 근로를 제공하지 못한 2019. 4. 30.부터 원고가 피고에 복직할 때까지 월 380만 원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 위지현(재판장) 이준석 강수희

각주1) 청구취지의 "2019. 4. 24."는 해고통지일인 2019. 4. 30.의 오기로 보이므로 위와 같이 정정 기재한다.

각주2) 취업규칙(갑 제3호증, 을 제2호증)에는 '제21조 제9항'이라고 기재되어 있으나 관련 조항의 내용, 조항의 체계에 비추어 이는 '제26조 제9호'의 오기인 것으로 보인다.