주문
원고들의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
피고는 한국국학진흥원 설립 및 지원조례에 의거하여, 국학자료의 조사, 수집, 보존, 연구, 보급을 목적으로 설립된 지방공공기관이고, 원고들은 아래와 같이 피고에 근무하였다가 퇴직한 사람들이다.
피고는 2017. 1. 1. 세칙 제83호로써 '임금피크제 운영세칙'(이하 '이 사건 세칙'이라 한다)을 제정하였다. 이 사건 세칙 및 그 개정내용은 아래와 같다.
(생략)
주장 및 판단
원고의 주장
피고의 이 사건 세칙은 원고들을 합리적 이유 없이 연령을 이유로 임금에 관하여 차별을 하는 것이어서 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제4조의4, 근로기준법 제96조 제1항에 위반되어 무효이다.
따라서 피고는 원고들에게 '이 사건 세칙 제10조'를 적용하지 않았을 경우에 원고들이 수령하여야 하는 급여 합계액에서 원고들이 실제 수령한 금원을 공제한 차액을 지급할 의무가 있으며, 그 금액은 별지의 개인별 총괄표 중 '감액총액'란 기재 각 금액과 같다.
판단
관련 법리
연령을 이유로 한 차별을 금지하는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다. 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 감액하는 형태의 '임금피크제'가 합리적인 이유가 없는 차별로 무효인지는, 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 감액의 대상 조치가 있는지와 그 적정성, 제도 시행으로 생긴 재원이 도입 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결, 대법원 2022. 6. 30. 선고 2021다241359 판결 등 참조).
구체적 판단
위 인정사실에 의하면, 피고가 도입한 임금피크제는 개별적인 업무성과 등에 관계없이 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금을 감액하는 것이므로, 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.
그런데 을 제1 내지 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 고려하여 보면, 피고가 도입한 임금피크제인 이 사건 세칙이 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 원고들을 차별한 경우에 해당한다고 볼 수 없다.
따라서 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.
피고는 이 사건 세칙을 도입하기 위하여 2016. 6. 16. 직장협의회 회원(4급이하 일반 직원)을 대상으로 한 제1차 설명회, 2016. 6. 20. 연구위원(수석 및 책임연구위원)을 대상으로 한 제2차 설명회, 2016. 7. 5. 정규직원 전원을 대상으로 2016 상반기 업무연찬회를 겸한 제3차 설명회를 개최하였고, 그에 따라 전체 직원 56인(정규직 52인+무기계약직 4인) 중 과반수인 41인(정규직 37인+무기계약직 4인, 약 73%)의 동의를 얻었다(피고는 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 경우에 해당한다). 위와 같은 절차들을 통하여 사용자와 전체 근로자간, 또는 근로자 상호간에 개정안에 관한 의견을 교환할 수 있는 기회가 되었을 것으로 보이고, 위와 같은 임금피크제 적용에 관한 필요성을 인식하고 일부 불이익한 면이 있더라도 이를 감수하는 입장에서 개별동의서를 제출한 것으로 보이며, 위 동의서 취합 등 과정에서 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 만한 아무런 자료를 발견할 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 세칙은 근로자들의 자유로운 의사에 따른 의견 집약과 취합 과정을 거쳐 개정된 것으로 볼 것이므로, 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 봄이 타당하다.
공공기관의 임금피크제는 공공기관의 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고, 특히 고령자고용법의 개정으로 근로자의 정년이 60세로 상향됨에 따라 기업의 인건비 부담이 증가하고 이에 신규채용이 감소하는 등 여러 문제점이 발생하자, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안되었다. 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환으로 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회에 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다. 이러한 임금피크제의 유형에는, '정년연장형'이나 '고용연장형' 뿐만 아니라, '정년보장형'도 포함되어 있다.
고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되면서 신설된 제19조의2 제1항에 의하면, 고령자고용법 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다. 그런데 이 사건 임금피크제의 도입은 결국 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하고 고령자가 그 능력에 맞는 직업을 가질 수 있도록 지원하고 촉진함으로서 고령자의 고용 안전과 국민경제의 발전에 이바지하는 것을 목적으로 제정된 고령자고용법 준수를 위한 목적에서 이루어진 '임금체계 개편' 등 필요한 조치에 따른 것이므로 고령자고용법 제19조 제1항에 근거를 둔 것이라고 할 것이다.
피고가 위와 같은 고령자고용법 개정일 이후 그 시행 전인 2013. 10.경 무기계약직에 대하여 정년을 만 57세에서 만 60세로 변경하고, 그로부터 상당 기간이 경과한 후 임금피크제를 도입하였다고 하더라도 마찬가지이다(개정된 고령자고용법의 시행 전에 일찍 정년을 연장한 것은 오히려 무기계약직 근로자들에게 유리한 조치로 평가할 수 있다).
고령자고용법 제4조의5는 ① 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우, ② 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우, ③ 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우, ④ 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다고 규정하고 있다.
피고가 도입한 임금피크제가 청년 일자리를 창출하기 위한 목적도 가지고 있고, 실제로도 임금피크제 도입 후 피고가 그 재원으로 별도 정원으로 신규 직원을 채용하였다. 또한 피고는 2017. 8. 21. 시간제직원 관리세칙을 세칙 제86호로 제정하여 시간선택제 근로(1일 8시간, 주 4일 근로)를 퇴직 2년 전부터 신청할 수 있게 하되, 임금피크제에 따른 임금을 동일하게 지급받을 수 있도록 하였다. 이는 위 ④ 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우 또는 ① 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우에 해당한다고 평가된다.
원고 E 이외의 원고들은 정년이 그대로 유지되어 '임금피크제'에 따른 정년 연장의 이익을 누리지 못하나, 이는 이미 유리한 정년규정을 적용받고 있었기 때문이다.
결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 이인경
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.