대구지방법원 영덕지원 2017. 4. 18. 선고 2015가단4837 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 5호증, 을 제6, 8, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 다음과 같이 주장하면서, 피고에 대하여 2013. 1. 1.부터 2015. 12. 31.까지(2014. 6. 30. 퇴직한 원고 A은 2014. 6. 30.까지)의 미지급 임금 지급을 구한다.

근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은, 근로자가 소정 근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다.

정기적으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 임금으로서, 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수 없다.

그리고 고정적인 임금이란 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정 근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다. 그러나 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되는바, 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

나아가 어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2012다29281 판결 등 참조).

다.「관공서의 휴일에 관한 규정」적용 여부

근로기준법 제56조는 "사용자는 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다."고 규정하고 있는데, '제55조의 규정에 의한 휴일근로'라고 규정하지 아니하고 '휴일근로'라고만 규정하고 있는 점, 연장근로 및 야간근로와 함께 휴일근로를 규정하고 있는 점 등의 취지로 미루어 볼 때, 단순히 제55조 소정의 주휴일제도의 원칙을 유지하기 위한 것만이 아니라, 주휴일이 아닌 법정공휴일이라도 단체협약이나 취업규칙에 의하여 휴일로 정하여져 있어서 근로자가 근로할 의무가 없는 것으로 사용자와 근로자 모두에게 인식되어 있는 날에 사용자의 필요에 따라 부득이 근로를 하게 된 경우에는, 근로자가 근로할 의무가 있는 날에 근로를 한 경우보다는 더 큰 대가가 지급되어야 보상된다는 점을 고려한 것이라고 해석되므로, 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 '휴일근로'는 제55조 소정의 주휴일근로 뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에 의하여 휴일로 정하여진 법정공휴일 등의 근로도 가리키는 것이라고 보는 것이 타당하다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조).

관리규정 제29조 제1항이 '약정휴일은「관공서의 공휴일에 관한 규정」에서 정한 휴일로 한다'고 정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 본 바와 같거나, 을 제8호증의 기재에 의하면, 관리규정 제29조 제3항은 업무상 토요일과 일요일에 연중 계속 근로를 하여야 하는 경우 휴일을 따로 정할 수 있도록 정하고 있는 사실, 원고들이 미지급 임금의 지급을 구하는 기간 이전인 2011. 12. 30. 피고 소속 환경미화원들의 동의를 받아 개정된 복무규칙 제19조 제2항은 '추석 및 설날 당일을 약정휴일로 유급으로 하며 제1항의 법정휴일과 약정휴일로 인하여 업무상 지장이 있을 때에는 환경미화원 대표의 동의로 휴일을 다른 근무일로 대체하고 법정휴일 및 약정휴일에 근무를 명할 수 있다'고 정한 사실을 인정할 수 있는데, 이처럼 모든 무기계약근로자들에게 적용되는 관리규정에 휴일을 따로 정할 수 있는 근거 규정을 두고 있고, 원고들을 포함한 피고 소속 환경미화원들과 피고가 관리규정상 약정휴일과는 별도로 주휴일과 5월 1일 이외에는 설날과 추석 당일만을 약정휴일로 정한 이상, 설날과 추석을 제외한 다른「관공서의 공휴일에 관한 규정」에서 정한 공휴일에 근로를 하였다 하더라도 이에 대하여 휴일수당을 지급하여야 한다고 볼 수 없다.

결국「관공서의 공휴일에 관한 규정」이 모두 약정휴일에 해당함을 전제로 하는 원고들의 이 부분 청구 또한 이유 없다.

다음의 사정을 종합하면, 휴일근로시간은 주간 연장근로시간에 포함된다고 보아야 하므로, 휴일근로시간 중 주 40시간을 초과한 부분에 대하여는 휴일근로수당 외에 연장근로수당이 중첩적으로 지급되어야 한다고 봄이 상당하다.

그리고 근로기준법 제56조는 '사용자는 연장근로(제53조, 제59조, 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로), 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로), 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다'고 규정하고 있다.

위와 같은 근로기준법의 규정 내용과 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하고자 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정한 근로기준법의 입법 취지를 종합하여 보면, 근로기준법 제56조가 정하는 할증임금의 제도적 취지는 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결, 1992. 11. 24. 선고 92누9766 판결 등 참조), 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다.

그러므로 1일을 단위로 하는 경우 휴일 자체로 8시간을 초과하는 근로시간은 물론이고, 1주일을 단위로 하는 경우 휴일근로시간 중 주 40시간을 초과하는 근로시간도 역시 주 40시간을 초과하여 근로를 제공한다는 점 및 휴일에 근로를 제공한다는 점에서 주 40시간 범위 내의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있고, 따라서 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 더욱 강하므로 중복할증을 인정하여야 한다.

따라서 휴일근로가 있는 경우 휴일 외의 근로시간과 합하여 주당 40시간을 넘는 경우에는 그 한도에서 휴일근로에 해당할 뿐만 아니라 연장근로에도 해당하므로 휴일근로수당 및 연장근로수당이 중첩적으로 지급되어야 한다.

이와 달리 휴일근로 전부가 1주일을 단위로 하여 40시간을 초과한 근로에 해당함에도 그중 8시간을 초과하는 부분만 중복할증의 대상이 되고 8시간 부분은 휴일할증만 가능한 것으로 해석한다면, 위와 같은 해석은 연장근로의 이중 제한 중 1주 단위 근로시간 제한을 배제한 채 1일 단위 근로시간 제한만을 적용한 것과 다를 바 없어 근로기준법 규정에 반하는 결과가 되어 부당하다.

갑 제10호증, 을 제2 내지 4, 9호증의 각 기재(가지번호 포함, 이하 가지번호 있는 것은 같다)에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들은 별지 2. 인용금액표 '휴일근무시간' 란 각 기재와 같이 주휴일 또는 약정휴일에 근로하였고(원고들이「관공서의 공휴일에 관한 규정」이 정한 공휴일에 근로하였다 하여 이를 휴일근로로 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같다), 원고들의 통상시급은 위 표 '통상시급'란 각 기재와 같은데(피고가 2013년부터는 복리후생 및 정액수당, 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비를 모두 가산하여 통상임금을 산정하여 왔음은 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있고, 이 사건 복지포인트가 통상임금에 포함되지 않음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 산정한 초과근무단가를 1.5로 나눈 금액이 원고들의 통상시급이 된다고 봄이 상당하다. 다만 계산의 편의상 원 미만은 버린다. 이하 모든 계산식에서 같다), 실제 원고들이 지급받은 휴일근무수당은 위 표 '실제지급휴일수당'란 각 기재와 같은 사실을 인정할 수 있다.

그런데 원고들이 지급받아야 할 휴일근로수당은 위 표 '중복할증통상시급'란 각 기재 금액과 '휴일근로시간'란 각 기재 시간을 곱하여 산출된 '휴일근로수당'란 각 기재 금액임은 계산상 분명하다. 따라서 피고는 원고들에게 위 표 '휴일근로수당'란 각 기재 금액에서 '실제지급휴일수당'란 각 기재 금액을 차감하여 계산한 금액임이 계산상 분명한 위 표 '차액'란 각 기재 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관리규정 제30조 제1항이 연차휴가는 근로기준법이 정한 바에 의하도록 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 근로기준법 제61조에 정한 사유가 없는 경우 사용자는 근로자에게 사용하지 않은 연차 유급휴가에 대한 보상을 하여야 할 의무가 있다.

갑 제11호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들은 2013년부터 2015년 사이에 별지 2. 인용금액표 '미사용휴가'란 각 기재와 같이 연차 휴급휴가를 사용하지 않은 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 원고들에게 위 미사용 휴가일수에 원고들의 통상일급(= 통상시급 × 8시간)을 곱한 금액임이 계산상 분명한 위 표 '연차유급휴가수당'란 각 기재 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

명절휴가비는 통상임금에 해당하지 않음에도 피고는 명절휴가비를 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 원고들에게 시간외(연장)근로수당, 휴일근로수당 등을 지급함으로써 2013년부터 2015년까지 원고 A에게 716,840원, 원고 B에게 1,726,360원, 원고 C에게 1,290,580원, 원고 D에게 2,002,920원을 초과 지급하였다. 따라서 피고가 원고들에게 초과로 지급하여야 할 임금이 있다 하더라도 위 금원은 공제되어야 한다.

근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은, 근로자가 소정 근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말하고, 어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함은 앞서 본 바와 같다.

갑 제2호증, 을 제1 내지 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 소속 환경미화원들에게 연 2회 기본급에 가족수당을 제외한 정액수당과 복리후생비를 더한 금액의 60%를 명절휴가비로 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다.

따라서 명절휴가비는 근로의 대가로 일률적·정기적으로 지급되는 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 공제 주장은 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

따라서 피고는 원고들에게 별지 2. 인용금액표 '인용금액'란 중 각 해당란 기재 금원 및 이에 대하여 위 각 수당의 지급일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 원고 A은 2014. 6.분 임금지급일의 다음날인 2014. 6. 21.부터, 원고 B, C, D은 2015. 12.분 임금지급일의 다음날인 2015. 12. 21.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 대하여 항쟁함이 상당한 이 판결선고일인 2017. 4. 18.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정한 비율 이하로서 원고들이 구하는 바에 따라 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고들은 상법이 정한 법정이율에 의한 지연손해금을 구하나, 피고는 지방자치단체로서 상인이라 보기 어려우므로, 민법이 정한 법정이율을 초과하는 지연손해금 청구 부분은 이유 없다).

원고 A은 이 사건 복지포인트를 금전으로 환산하여 이를 통상임금에 반영하고,「관공서의 공휴일에 관한 규정」이 정한 공휴일 근로를 모두 휴일근로로 인정하여 휴일근로수당을 가산하며, 휴일근로 중 주당 근로시간을 초과한 부분에 대한 중복할증수당을 가산하여 산정한 퇴직금과 원고 A이 지급받은 퇴직금과의 차액의 지급을 구한다.

그러나 이 사건 복지포인트가 통상임금에 해당하지 않음과「관공서의 공휴일에 관한 규정」이 정한 공휴일 근로가 휴일근로에 해당하지 않음은 앞서 본 바와 같으므로, 이를 전제로 한 원고 A의 미지급 퇴직금 청구는 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

다만 앞서 본 바와 같이 휴일근로가 주당 근로시간을 초과하여 이루어지는 경우에는 수당이 중복으로 가산되어야 하므로, 원고 A의 퇴직금은 이를 반영하여 산정되어야 한다.

그런데 퇴직금 산정의 기초가 되는 직전 3개월간 원고 A이 수령한 임금 중 휴일근로와 관련된 부분은 2014. 5.분 휴일근로수당이 유일하고, 별지 2. 인용금액표 기재 해당란 기재와 같이 원고 A의 2014. 5.분 휴일근로수당은 원고 A이 실제로 지급받은 휴일근로수당보다 적으므로, 중복할증수당을 반영하여 퇴직금을 계산한다 하더라도 원고 A 이 기존에 지급받은 퇴직금의 액수를 넘지 않을 것임은 경험칙상 분명하다.

따라서 원고 A의 미지급 퇴직금 청구는 이유 없다.

당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제2호증, 을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 기말수당, 체력단련비 및 정근수당을 상여금으로 책정하여 예산을 배정한 후 아래와 같은 기준에 따라 재직 중인 모든 환경미화원에게 이를 지급한 사실, 아래 지급기준에는 위 각 지급일 또는 기준일 전에 퇴직한 근로자에게 지급하는지 여부에 대하여 아무런 규정을 두지 않은 사실, 원고 A은 2014. 6. 30. 퇴직하면서 해당 월에 지급되는 상여금인 기말수당은 전액을 지급받고, 해당 월에 지급되지 않는 상여금인 정근수당과 체력단력비는 전혀 지급받지 않은 사실, 원고 A 외에 피고 소속 환경미화원들로서 각 6. 30.자 또는 12. 31.자로 퇴직한 사람들은 모두 해당 월에 지급되는 기말수당만을 지급받고, 정근수당과 체력단련비는 전혀 지급받지 않은 사실을 인정할 수 있고, 달리 각 상여금의 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 근무기간에 비례한 금액을 지급하는 등의 방법으로 상여금을 지급하였다거나 미지급된 상여금에 대하여 이의를 제기하였음을 인정할 증거가 없다.

이러한 사실에 의하면, 각 상여금의 지급일 전에 퇴직한 근로자에게는 근무기간과 관계없이 상여금 전액이 지급되지 않았던 것으로 보이므로, 피고와 소속 환경미화원 사이의 근로관계에 있어서 위 각 상여금은 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 사람에게만 지급하고, 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 위 시점에 재직하지 않은 사람에게는 지급하지 않기로 약정하였거나 그러한 관행이 확립된 것으로 봄이 상당하다. 그러므로 위 상여금의 지급에 있어 지급일 기타 특정 시점에 재직 중일 것이 상여금을 지급받을 수 있는 자격요건으로 부가되어 있었다고 봄이 상당하다.

따라서 원고 A이 2014. 6. 30. 퇴직하여 2014. 7.에 지급되는 정근수당과 2014. 8.에 지급되는 체력단련비를 지급받을 자격요건을 갖추지 못한 이상 원고 A에게 위 정근수당과 체력단련비를 청구할 권리가 있다고 할 수 없다. 원고 A의 이 부분 청구 또한 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 진영현