대구지방법원 2016. 6. 10. 선고 2013가합206263 판결

전(前) (주)C의 설립부터 흡수합병 되기까지의 경위 전 (주)C의 설립부터 피고에 흡수합병 되기까지의 경위는 아래와 같다.

합병 전 C의 인력운용 효율화 조치 등 합병 전 C{(주)E이 합병 전 (주)C으로 상호변경 되기까지를 '합병 전 C'으로 통칭함} 인력운용의 효율화를 위하여 2009. 2.경부터 2011. 1.경까지 지속적으로 직원들을 대상으로 무급 또는 유급 휴직을 실시하거나 연차휴가를 사용할 것을 독려하였고, 합병 전 C 소속 근로자 대부분은 2009. 7. 1.부터 같은 해 9. 30.까지의 임금 총액을 최고 70%까지 삭감하는 내용의 동의서를 합병 전 C에 제출하였다.

합병 전 C 근로자들의 회생절차개시 신청 및 회생절차개시 결정

합병 전 C의 경영진이 2009. 4. 6. 채권금융기관의 공동관리절차가 중단되었음에도 회생절차 개시신청을 하지 않자, 합병 전 C의 근로자들은 C살리기 통합 비상대책위원회(이하 '통합비대위')를 구성하여 2009. 5. 13. 대구지방법원에 회생절차 개시신청을 제기하였다.

대구지방법원은 2009. 6. 11. 회생절차개시 결정을 하면서 과장급 이상의 인사 및 보수결정, 경영상 이유에 의한 근로자의 해고 등을 법원의 허가를 받아야 하는 행위로 지정하였고, 과장급 이상의 인사 및 보수결정 행위 중 임원의 인사 및 보수 결정을 제외한 행위에 대한 허가사무는 관리위원에게 위임하였다.

구조조정의 기준 및 C 노동조합과 협의

2011. 1.경 합병 전 C의 소속 인원은 총 153명(임원 5명, 직원 148명)이었고, 그 중 노동조합(이하 'C 노동조합')의 조합원은 74명이었다.

C 노동조합은 2010. 9. 9. 합병 전 C에 '당 노동조합은 당사의 현장 및 본·지사 업무를 고려할 때 향후 M&A 이후 인수사의 합리적인 구조조정(인력조정)에 원칙적으로 협조하기로 하겠다'는 내용의 문서를 발송하였다.

합병 전 C과 C 노동조합은 2011. 1. 3. 정기 노사협의회를 개최하여 조직개편 및 인력합리화 방안과 재고용 협약에 대하여 아래와 같이 의결하였다.

합병 전 C과 C 노동조합은 2011. 1. 7. 임시 노사협의회를 개최하여 조직개편 확정안 및 인력합리화 방안에 대하여 아래와 같이 의결하였다.

C 노동조합은 2011. 1. 10. 14:00경 합병 전 C의 구조조정안 수용 여부에 대하여 임시총회를 개최하였는데, 총 71명(조합원 74명 중 53명, 비조합원 18명)이 참석하였고, 조합원들만이 의결에 참여하여 구조조정안 수용에 동의하였다.

합병 전 C의 대규모 구조조정 조치 및 법원에 대한 보고

원고 A를 포함한 합병 전 C의 차장 이상 임직원들은 2010. 12. 말경까지 자진 사직 할 것을 결의하였고, 이에 당시 경영지원팀 부장으로 근무하던 J을 포함한 대상자 54명 중 48명이 2010. 12. 31.까지 사직서를 제출하였다. 위와 같이 자진사직 하기로 결의한 차장 이상 임직원들 및 그들의 사직서 제출일은 아래와 같다.

합병 전 C은 2011. 1. 8. 원고들을 포함한 구조조정 대상자 82명에게 사내 메일을 통하여 퇴사일자를 2010. 12. 31.로 정한 사직서를 경영지원팀에 제출하라는 내용의 안내 메일을 발송하였고, 휴대전화 문자메시지를 통해 사내메일을 확인할 것을 통지하였다(이하 '이 사건 구조조정'). 이에 따라 원고 B는 2011. 1. 12.경 퇴직원을 제출하여 같은 날 합병 전 C이 이를 수리하였고(원고 A는 2010. 12. 31. 이전에 이미 제출), 나머지 구조조정 대상자 중 73명도 사직서를 제출하였으며, 구조조정 대상자에 포함되지 아니한 2명이 추가로 사직서를 제출하였다(이하에서는 원고들이 제출한 퇴직원 및 사직서를 통틀어 '이 사건각 사직서'라고 함).

합병 전 C은 2011. 1. 13. 대구지방법원에 구조조정 대상인원을 82명으로 보고하였으나, 위 2명이 추가로 사직서를 제출함에 따라 2011. 1. 25. 대구지방법원에 구조조정 대상인원을 84명으로 하여 아래와 같은 내용의 보고서를 제출하였다.

잔여 구조조정 대상자 8명 중 6명은 2011. 3. 말경까지 합병 전 C에 사직서를 제출하였고, 합병 전 C은 2011. 5. 6. 사직서를 제출하지 아니한 X 및 Y를 해고하였다.

회생절차종결 결정 대구지방법원은 2011. 4. 29. '합병 전 C이 신주 및 회사채 인수대금 20,325,000,000원으로 총 변제대상금액 15,771,064,837원 중 15, 659,508,392원(회생담보권 15,178,983,774원 + 회생채권 480,524,618원)을 차질 없이 변제하였고 (변제율 99.3%), 2010. 12. 31. 기준 자산총액 106,103,112,939원, 부채총액 56,338,255,508원으로 자산이 부채를 안정적으로 초과하고 있으므로 합병 전 C의 재정 및 경영이 정상화 되었을 뿐만 아니라 회생계획을 충실하게 수행하였고, 장래에도 회생계획의 수행에 지장이 있다고 인정되지 않는다'는 이유로 회생절차종결 결정을 하였다.

합병 전 C의 경영상태

합병 전 C의 2009. 1. 1.부터 합병 당시까지 재무제표상 주요 수치는 아래와 같다.

합병 전 C과 피고의 2010년, 2011년 공사수주현황은 아래와 같으나, Z 공동주택 신축공사는 피고가 동 공사의 공동수급체 대표인 (주)포스코건설에 공동도급 운영 협약서에 따른 공동원가분담금을 지급하지 못함에 따라 2011. 10.경 공사 참여를 중단하였다.

대한주택보증(주)는 2012. 3. 22. 피고의 2011년도 신용평가등급이 BB-등급이라는 이유로 하도급대금지급보증서의 발급을 거부하였다.

피고의 신규인력 채용 합병 전 C을 인수한 H을 구성한 I그룹은 2010. 12. 21. 신문에 토목·건축 분야의 사장, 전무, 상무, 이사, 팀장 등 임직원 구인광고를 게재하였고, 2013. 3.경 신문에 건설사업 기획팀장 및 아파트 현장소장 등 직원 구인광고를 게재하였는데, 합병 전 C 때인 2011. 5. 16. 건설사업본부장을 신규로 채용하였고, 피고로 흡수합병된 후인 2011. 8. 13. 조경기사를, 2011. 8. 26. 관리본부장을, 2011. 10. 14. 건설이사와 현장 공사부장을, 2011. 10. 17. 법무담당을, 2011. 11. 3. 공사과장을, 2011. 11. 7. 현장 안전과장을, 2011. 11. 21. 현장기사를 각 신규로 채용하였다.

원고들의 인사경력 및 급여 원고 A는 이 사건 구조조정 당시 합병 전 C에서 경영지원팀의 팀장(차장급)으로 근무하면서 월 평균 3,804,600원의 임금을 받았고, 원고 B는 공사관리팀 팀원(과장급)으로 근무하면서 월 평균 3,524,800원의 임금을 받았다. 원고들은 2011. 1.분 임금부터 지급받지 못하였으나, 원고 A는 2011년에는 (주)보하라에서 근무하면서 5,574,200원의 임금을 지급받았고, 2012년에는 위 회사에서의 근무 및 개인사업으로 합계 426,268,159원, 2013년에는 위 개인사업으로 664,673,038원의 수입을 얻었다.

관련 법령 이 사건과 관련된 법령은 별지 '관련 법령' 기재와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 10, 11, 14, 17, 35호증, 을 제1 내지 5, 8, 10, 15, 18 내지 20, 24 내지 27호증의 각 기재(가지 번호 생략, 이하 같음), 과세정보 회신서 및 변론 전체의 취지 2. 원고들 주장의 요지 가. 원고들이 이 사건 각 사직서를 제출하여 수리됨으로써 퇴직하게 된 것은 권고사직의 형식을 빌린 것에 불과할 뿐 사실은 사직의 의사가 전혀 없음에도 어쩔 수 없는 상황에서 이 사건 각 사직서를 작성·제출한 것이므로, 이에 따른 퇴직의 의사표시는 민법 제107조에서 정하고 있는 비진의 의사표시에 해당하여 무효이다. 그렇지 않더라도 이는 민법 제110조에서 정하고 있는 강박에 의한 의사표시에 해당하므로, 원고들은 이를 취소한다. 따라서 피고가 이 사건 각 사직서를 수리함으로써 원고들을 면직시킨 것은 실질적으로 해고에 해당한다.

합병 전 C은 회생절차 진행 중 과장급 이상의 인사 및 보수결정, 경영상 이유에 의한 근로자의 해고를 함에 있어 법원의 허가를 받아야 함에도 법원의 허가 없이 2011. 1.경 이 사건 구조조정을 단행하면서 위와 같이 원고들을 해고하였는바, 이러한 해고는 채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제61조 제3항에 의하여 무효이다.

나아가 합병 전 C은 원고들을 해고할 당시 긴박한 경영상의 필요가 없었고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하지 아니하였으며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하지 아니하는 등 근로기준법 제24조의 요건을 충족하지 못하였고, 원고들에게 30일 전에 예고를 하지 않아 근로기준법 제26조의 요건도 충족하지 못하였으므로, 이러한 점에 있어서도 합병 전 C이 원고들에 대하여 한 해고는 무효이다.

따라서 합병 전 C을 흡수합병한 피고는 원고들에게 청구취지 기재 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 각 사직서의 수리가 해고에 해당하는지 여부

관련 법리 O 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨 것이라 할지라도, 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 제출하게 한 경우에는, 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다(대법원 2002. 6.14. 선고 2001두11076 판결, 2001. 1. 19. 선고 2000다51919, 51926 판결 등 참조). O 한편 비진의 의사표시에 있어서의 진의란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니라고 할 것이고(대법원 2002. 12. 27. 선고 2000다47361 판결 참조), 의사표시를 한 사람이 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것을 최선이라고 판단하여 그러한 의사표시를 하였다면 이를 내심의 효과의사가 결여된 비진의 의사표시라고 볼 수 없다(대법원 1996. 12. 20. 선고 95누16059 판결 등 참조).

원고 B의 경우 그러나 이 사건으로 돌아와, 앞서 본 기초사실 및 인용증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고 B의 사직서 작성·제출은 '위 원고 스스로의 의사'가 아니라 '피고의 부당한 방법에 의한 퇴직 종용'에 의하여 이루어져 비진의 의사표시에 해당하고, 피고도 이를 알거나 알 수 있었다고 할 것이므로, 이 사건 사직서의 작성·제출에 의한 원고 B의 퇴직의 의사표시는 무효이고, 피고가 이를 수리함으로써 위 원고를 면직시킨 것은 사용자인 피고의 일방적인 의사표시에 의한 근로관계의 종료로서 실질적으로 해고에 해당한다. 1 합병 전 C은 2010. 9.경 I그룹의 계열사인 AC(주)와 투자계약을 체결하면서 '종업원 고용과 관련한 인력 구조조정 방안에 대하여 긴밀히 협조한다'는 취지로 합의하였고, C 노동조합은 2010. 9. 9. 합병 전 C에 'M&A 이후 인수사의 합리적인 구조조정에 원칙적으로 협조한다'는 의사를 전달하였으며, 2010. 12. 6. 합병 전 C과 H 사이의 M&A 계약이 체결되고 2010. 12. 10. 이를 기초로 한 회생계획인가 결정이 나자 2011. 1. 8. 이 사건 구조조정을 실시하였는바, 합병 전 C은 최소한 2010. 9.경부터 상당기간 위 구조조정을 준비하였던 것으로 보인다. 2 합병 전 C은 구조조정을 위한 개별 근로자의 평가기준 마련, 개별적인 평가, 평가 결과의 공고 등 대상자 선정을 위한 절차를 투명하게 진행하지 않았고, 2011. 1. 3. 정기 노사협의회에서 인력 구조조정을 하기로 결의한 4일 후인 같은 달 7. 임시 노사협의회에서 구조조정 대상자를 확정하였으며, 위 임시 노사협의회 결의사항의 수용 여부에 대한 C 노동조합 등의 찬반결의를 하기도 전인 2011. 1. 8. 원고 B에게 일방적으로 퇴직할 것을 통지하였다. 3 합병 전 C은 2011. 1. 8. 원고 B에게 퇴직 통지를 함에 있어 구조조정 대상자 선정기준, 위 원고가 구조조정 대상자로 선정된 이유, 향후 정리해고를 시행할 경우 정리기준에 따라 정리해고 대상자에 포함될 가능성 등에 관하여는 아무런 설명을 하지 않았고, 오히려 '2011. 1. 12.까지 업무인수인계 등 제반사항 정리를 완료하여 달라'고 고지함으로써, 원고 B로 하여금 제반 사항을 종합적으로 고려하여 퇴직 여부를 심사숙고할 수 있는 기회를 제공하지도 않았다. 4 합병 전 C은 이 사건 구조조정과 함께 기존의 '1실 3부문 11팀'을 '3본부 6팀'으로 감축하는 내용의 조직개편을 단행하여 원고 B의 업무를 다른 직원들에게 넘겨버렸고, 원고 B에 대한 일부 업무 관련 시스템의 접속을 제한시켰으며, 원고 B를 제외한 사무실 배치계획을 작성하고, 팀장 회의 등을 통하여 간부급 직원들에게 사직서 제출 대상을 할당하여 그 책임 하에 조기에 사직서가 제출되도록 독려하는 등으로 원고 B에게 사직서를 제출할 수밖에 없도록 무언의 압박을 가하였다. 5 이 사건 구조조정 대상자들 중 사직서를 제출한 원고 B 등은 끝내 정리해고를 당한 2명에 비하여 취업 알선이나 퇴직위로금의 지급 등에서 유리한 처우를 받지도 않았으므로, 원고 B가 굳이 스스로 사직서를 제출할 이유가 없었던 것으로 보인다. 6 이 사건 구조조정 대상자들 중 일부는 대구지방법원 파산부에 '이 사건 구조조정을 위한 사직서 제출요구는 경제적 빈곤을 이용한 비정한 압박이라 불응하였고, 회사가 사직서 제출 불응자에 대한 부당한 인사조치, 임금삭감 등을 하고 있는 데에 항의 표시로 이의제기를 하며 사직원을 회사로 송부한 바 있는데, 적법절차에 따라 회사가 운영되고 있는지 살펴주시고, 저에게도 합당한 조치를 하여 달라'는 내용의 진정서를 제출하는 등 이 사건 구조조정에 대한 직원들의 반발이 심하였던 것으로 보인다.

원고 A의 경우

반면, 앞서 본 기초사실 및 인용증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 위 '(2)'항에서 인정한 사정 및 그 인용 증거만으로는 원고 A의 사직서 작성·제출이 비진의 의사표시라거나 강박에 의한 의사표시라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 원고 A를 포함한 합병 전 C의 차장 이상 임직원들이 이 사건 구조조정이 있기 전에 자진사퇴 하기로 결의한 것은 앞서 인정한 바와 같다. 한편 위 기초사실에서 알 수 있는 합병 전 C의 경영상태에 비추어 당시 합병 전 C은 구조조정이 필요한 상황이었고 위 원고를 포함한 차장 이상의 임직원들도 이를 인지하고 있었던 점은 인정되나, 위 '자진사퇴 결의' 당시에는 구조조정의 대상자가 정확히 누구인지 확정되지 않았던 점, 위 '자진사퇴 결의'는 합병 전 C과 C 노동조합이 구조조정에 관하여 구체적인 협의를 진행한 '2011. 1. 3.자 정기 노사협의회 및 2011. 1. 7.자 임시 노사협의회'이전에 이루어진 것인 점, 위 원고를 포함한 차장 이상 임직원들은 각 부서의 팀장급 이상의 임직원들로서 회사측으로부터 자진사퇴 할 것을 강요받거나 강제받을 지위에 있지도 않았고, 설령 그렇지 않다고 하더라도 이들이 위 '자진사퇴 결의'를 전후로 회사 측으로부터 사퇴할 것을 강요받거나 강제받았음을 인정할 증거가 없는 점에 비추어 보면, 원고 A를 포함한 차장 이상의 임직원들은 당시 합병 전 C의 경영난을 해결하기 위하여 '스스로의 자유로운 의사'로 위와 같은 '자진사퇴 결의'를 한 것으로 보인다. 2 그 후 원고 A와 사업팀 부장 K, 차장 N, 분양팀 차장 O, 건축팀 차장 P, Q, 품질/관리팀 차장 R, 공사관리팀 차장 S(이 법원 2013가합206003호의 원고들), 건설부 간부(이사 대우) V, W(이 법원 2013가합206287호 원고들) 등 48명은 위 결의에 따라 위 '2011. 1. 3.자 정기 노사협의회 및 2011. 1. 7.자 임시 노사협의회'와 '2011. 1.8.자 이 사건 구조조정'이 있기 전인 2010. 12. 31.까지 합병 전 C에 사직서를 제출하였다. 한편 토목팀 차장 T(이 법원 2013가합206003호의 원고), 차장 U(이 법원 2013가합11588호의 원고)은 2011. 1. 12.경에, 건축팀 부장 L, 경영관리팀 차장 M(이 법원 2013가 합 206003호의 원고들)는 2011. 1. 12. 이후에 사직서를 제출하였는데, 이들도 앞서 2010. 12. 31.까지 사직서를 제출하였던 자들과 함께 위 '자진사퇴 결의'에 참여하였던 자들인 점, 특히 M는 사직서를 제출하면서 '정리절차가 빨리 종결되고 회사가 정상화 되어서, 남은 직원들의 어려움이 해결되고 예전의 직원들처럼 끈끈한 정이 퇴색되지 않았으면 합니다'는 내용의 의견을 제시하였던 점, 그 밖에 이들의 위 회사 내에서의 지위 및 역할, 담당 부서 등에 비추어 볼 때 이들이 위 '자진사퇴 결의'와는 다르게 뒤늦게 사직서를 제출하였다는 사정만으로는 이들의 사직서 제출이 비진의 의사표시라거나 피고의 강박에 의한 의사표시라고 보기 어렵다. 3 원고 A를 포함한 차장 이상 임직원들은 '자진사퇴 결의' 이후 각자의 담당 부서로 돌아가 과장 이하 팀원들 중 이 사건 구조조정 대상자들로 하여금 사직서를 제출하도록 독려하였고, 이에 위 구조조정 대상자들 중 대부분은 2011. 1. 12.까지 사직서를 제출하였다. 이러한 사정에다가 앞서 인정한 다음과 같은 사정, 가 위 원고를 포함한 차장 이상 임직원들이 '2011. 1. 3.자 정기 노사협의회 및 2011. 1. 7.자 임시 노사협의회'와 '2011. 1. 8.자 이 사건 구조조정'이 있기 전에 이미 '자진사퇴 결의'를 하였던 점, 나 위 사람들 중 대부분은 위 '자진사퇴 결의'에 따라 2010. 12. 31.까지 사직서를 제출하였고, 나머지 사람들도 뒤늦게나마 사직서를 전부 제출하였던 점, 다 이들이 위 '자진사퇴 결의'를 하고 '사직서를 제출'하는 과정에서 피고로부터 이를 강요받거나 강제받았음을 인정할 증거가 없는 점 등을 보태어 보면, 원고 A를 포함한 차장 이상 임직원들이 위 '자진사퇴 결의' 및 '사직서 제출' 당시 진정으로 마음 속에서는 회사를 퇴직하는 것을 바라지 않았다고 하더라도, 최소한 '당시에는 이것이 최선'이라는 판단 하에 위와 같이 '자진사퇴 결의'를 하고, 이에 따라 '사직서를 제출'하였다고 봄 이 상당하다. 4 원고 A를 포함한 차장 이상 임직원들은 '자진사퇴 결의'에 따라 '사직서를 제출'한 뒤 퇴직금 등을 수령하였고, 이후 약 2년 10개월 후에 이 사건 소를 제기하였다. 한편 이 사건을 포함하여 피고를 상대로 쟁점이 유사한 5건의 해고무효확인 등 소송이 이 법원에 제기되었고, 이 법원은 2016. 6. 10. 위 5건의 사건에 관한 판결을 선고하면서 그 원고들 중 '합병 전 C의 과장 이하 직원들'의 청구에 관하여는 비록 과장이하 직원들이 퇴직금 등을 수령한 뒤 약 2년 10개월 동안 피고에 대하여 별다른 이의를 제기하지 않았다고 하여 이들의 해고무효확인 청구 및 미지급 임금 청구가 신의칙 및 금반언의 원칙에 반한다고는 볼 수 없다고 판단하였지만, 앞서 보았듯이 원고 A를 포함한 '차장 이상 임직원들'은 '스스로의 자유로운 의사'로 '자진사퇴 결의'를 하고 이에 따라 '사직서를 제출'하였으므로, 이들이 퇴직금 등을 수령하고도 약 2년 10월 동안 피고에 대하여 별다른 이의를 제기하지 않았다는 점은 위 과장 이하 직원들의 경우와는 다르게 이들의 '사직서 제출'이 비진의 의사표시 및 강박에 의한 의사표시로 볼 수 없다는 것을 뒷받침하는 정황 중 하나로 볼 수 있다.

따라서 원고 A와 피고 사이의 근로관계는 원고 A의 사직서 제출 및 피고의 수리로 종료되었다고 할 것이므로, 이와 다른 전제에 선 원고 A의 이 부분 주장 및 미지급 임금에 관한 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고 B에 대한 해고가 근로기준법을 위반하여 무효인지 여부

관련 법리 O 근로기준법 제24조에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 대표와 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 등 참조). O 여기에서 '긴박한 경영상의 필요'라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함된다(대법원 2002. 7.9. 선고 2001다29452 판결 등 참조). 또한, 근로기준법 제24조 제1항 후문은 "경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다"고 규정하고 있는바, 종전의 기업주는 '경영악화를 방지하기 위하여 기업을 양도하거나 합병하게 되었다'는 이유로 근로자를 정리해고할 수 있고, 기업을 인수받거나 합병에 따른 새로운 기업주도 같은 이유로 근로자를 정리해고할 수 있다고 할 것이다. O 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이며, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다(위 2001다29452 판결, 대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 등 참조). O 근로기준법 제24조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서라고 할 것이므로, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 그 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 위 절차적 요건도 충족하였다고 보아야 할 것이다(위 대법원 2003다69393 판결 등 참조). O 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우 근로기준법 제24조 제2항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하는데, 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 해야 하는 경영상 이유, 정리해고를 시행한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 시행 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고 대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 등 참조).

'긴박한 경영상의 필요가 있었는지' 여부 위 법리에 비추어 보건대, 앞서 본 기초사실 및 인용증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 합병 전 C은 회생절차를 거쳐 2010. 12.경 H에 신주인수의 방법으로 인수합병된 다음, 2011. 6. 29. 다시 피고에게 흡수합병되었는데, 이는 경영악화를 방지하기 위한 기업의 인수 또는 합병에 해당 하므로 당시 회사는 근로기준법 제24조 제1항 후문에 의하여 '긴박한 경영상의 필요'가 있었다고 볼 수 있는 점, 2 합병 전 C의 2010년도의 부채 감소 및 당기순이익의 발생은 회생계획 인가 결정에 따른 효력으로 보이고, 2010년도의 영업활동으로 인한 현금흐름의 손실이 2009년도에 비하여 급증하였으며, 2010년도와 2011. 6. 29. 합병일 사이에 자산이 줄어들고 부채가 증가한 반면에, 매출액의 감소와 영업손실의 증가가 급증한 점, 3 합병 전 C과 피고의 2010년, 2011년 공사수주가 4건에 불과한데, (주)이시아폴리스가 발주한 사업은 피고가 공동원가분담금을 지급하지 못함에 따라 2011. 10.경 공사 참여가 중단되었고, 진덕산업(주)가 발주한 2건의 사업은 합병 전 C이 2011. 12. 1. 수주한 것으로서 위 해고 당시에는 예정되어 있지 않았으며, 그 당시 대한주택보증(주)가 피고의 신용평가등급이 낮다는 이유로 하도급대금지급보증서의 발급을 거부하고 있어 향후 신규 공사 수주 역시 어려울 것으로 예견되었던 점 등에 비추어 보면, 합병 전 C은위 해고 당시 '긴박한 경영상의 필요가 있었다'고 인정된다.

'해고회피의 노력을 다하였는지' 여부 위 법리에 비추어 보건대, 앞서 본 기초사실 및 인용증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 합병 전 C이 회생절차를 거쳐 H에 인수되고 피고에게 합병되기에 이른 점, 2 합병 전 C이 무급휴업을 실시하고 직원들에게 무급 또는 유급 휴직을 실시하거나 연차휴가를 사용할 것을 독려한 점, 3 합병전 C이 C 노동조합과 수차례 협의를 하면서 근로자들로부터 임금 삭감 및 반납에 대한 동의를 받고 인력 구조조정에 대한 협의를 한 점, 4 합병 전 C과 피고가 신규 인력을 채용한 것은 위 해고 이후로서 새로운 조직체계 아래에서 영업을 정상화하고 경쟁력을 높이기 위한 방편으로 경영상의 요구에 의하여 행하여졌다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 합병 전 C은 위 해고 당시 '해고를 피하기 위한 노력을 다하였다'고 인정된다.

'노동조합 또는 근로자대표와 성실한 협의를 다하였는지' 여부 위 법리에 비추어 보건대, 앞서 본 기초사실 및 인용증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 합병 전 C이 C 노동조합과 수차례 협의를 하면서 근로자들로부터 임금 삭감 및 반납에 대한 동의를 받고 인력 구조조정에 대한 협의를 한 점, 2 합병 전 C의 2011. 1.경의 근로자 수는 148명인데 C 노동조합의 당시 조합원은 74명으로 그 과반수에는 미치지 못하지만, C 노동조합이 합병 전 C과 구조조정에 관하여 수차례 협의를 하는 과정에서 근로자들이 C 노동조합의 대표성을 문제 삼은 흔적은 보이지 않는 점, 3 C 노동조합의 2011. 1. 10.자 임시총회에 비조합원 18명도 참석하여 해고에 관련된 문제를 논의한 점 등에 비추어 보면, 합병전 C은 위 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 노동조합 또는 근로자 대표와 성실한 협의를 하였다고 인정된다.

'해고절차를 위배하여 무효인지' 여부 원고 B는, 피고가 근로기준법 제26조에 따라 해고 30일 이전에 해고의 예고를 통지하여야 함에도 불구하고 이 사건 해고 30일 이전에 해고의 예고를 하지 않았으므로, 이 사건 해고는 무효라고 주장하나, 근로기준법 제26조에 따른 해고의 예고를 하지 아니하였다 할지라도 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함은 별론으로 하고 그와 같은 사정만으로 당연히 해고가 무효로 되는 것은 아니라 할 것이므로(대법원 1993.11. 9. 선고 93다7464 판결 참조), 위 사정만으로 위 해고가 무효라고 볼 수 없다.

'합리적이고 공정한 정리해고기준을 수립하여 대상자를 선정하였는지' 여부 그러나 앞서 본 기초사실 및 인용증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 보태어 보면, 합병 전 C이 위 해고를 함에 있어서 '객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 해고기준을 마련하였다거나 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자를 선정하였다'고 보기는 어렵다. 1 합병 전 C이 2011. 1. 7. C 노동조합과 임시 노사협의회를 개최하여 잔류 인원의 기준을 '건설업 면허상 필수인원, 회생절차 종결에 필요한 인원, 팀을 이끌어 갈수 있는 관리자 및 팀 능력 제고를 위한 인성/능력이 검증된 자, 신규 사업 추진인력, 건축/토목 현장 각각 1개소 상당에 필요한 여유인력'으로, 구조조정 대상자의 기준을 '부분장 이상 5명 전원, 노동조합의 요청사항 3가지 내용 수용, 재직기간 중 징계 등 감안, 기타 각 팀 업무별로 잔류인원을 제외한 인원'으로 각 협의하였고, 합병 전 C이 2011. 1. 25. 대구지방법원에 잔류인원의 기준을 '등록 면허별 필수인력, 현재 진행 중인 현장 배치 인력, 팀 능력 제고를 위한 인성/능력이 평가된 인력을 우선하되 현재 진행 중인 회생절차 종결에 필요한 인력 및 신규 사업 추진인력 잔류, 건축 및 토목 신규 현장 각각 1개소 상당의 예비인력 잔류'로, 구조조정 대상자의 기준을 '현재 진행 중인 사업(현장) 규모를 감안하여 조직을 최대한 슬림화하기 위하여 실시한 조직개편에 따라 발생하는 유휴인력을 대상자로 선정, 노동조합과의 협의내용 반영(2009. 5.경 회생절차 신청시 미참여자 23명, 임직원 고통분담 차원의 급여삭감 및 반납시 부동의자 10명, G그룹 계열사 전입자 7명)'으로 보고하였는바, 위 2011. 1. 7.자 협의나 2011. 1. 25.자보고에 나타난 잔류인원의 기준 중 '회생절차 종결에 필요한 인원', '팀을 이끌어 갈 수 있는 관리자 및 팀 능력 제고를 위한 인성/능력이 검증된 자', '신규 사업 추진인력', '건축/토목 현장 각각 1개소 상당에 필요한 여유인력' 등의 기준은 합병 전 C의 주관적 평가에 의하여 대상자의 선정이 좌우되는 기준이라고 할 것인데, 이를 두고 합리적이고 공정한 기준이라고 보기는 어렵다. 2 위 2011. 1. 7.자 협의는 구조조정 대상자의 기준 중

소결 따라서 합병 전 C이 원고 B를 해고함에 있어서, 긴박한 경영상의 필요가 있었고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하였으며, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표와 성실한 협의를 한 것으로는 보이나, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하였다고는 보기 어려우므로, 결국 원고 B에 대한 해고는 근로기준법 제24조가 정한 요건을 갖추지 못하여 무효이다.

피고의 '신의성실의 원칙 또는 금반원의 원칙 위반' 주장에 대한 판단

피고 주장의 요지 피고는, 원고 B가 아무런 이의를 제기하지 않고 퇴직금을 지급받은 후 약 2년11개월이 지나서야 이 사건 소를 제기하는 것은 신의성실의 원칙 또는 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다고 주장한다.

판단 사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없으나, 다만 이와 같은 경우라도 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황 하에서 이를 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는, 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 아니 된다(대법원 2003. 10. 10. 선고 2001다76229 판결 참조). 위 법리에 비추어 보건대, 앞서 본 기초사실 및 인용증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 구조조정 대상자 중 사직서를 제출하지 않아 2011. 5. 6. 합병 전 C으로부터 정리해고를 당한 X 및 Y가 제기한 부당해고구제심판에 관하여 2011. 9. 26. 경북지방노동위원회에서 위 사람들의 구제신청을 인용하였고, 이에 대하여 피고가 재심신청을 하였으나 2011. 12. 21. 중앙노동위원회에서 이를 기각하였으며, 피고가 다시 위 재심판정의 취소를 구하는 소(서울행정법원 2012구합3101호)를 제기한데 대하여 2012. 11. 1. 위 법원이 피고의 청구를 기각하였던 점, 2 이에 피고가 항소(서울고등법원 2012-37298호)하여 항소심 계속 중 이 사건 구조조정 대상자 중 허병익이 피고를 상대로 해고무효확인 등의 소(이 법원 2013가 합 2324호)를 제기하여 1심에서 승소하자, 원고 B는 그로부터 약 2개월이 지나기 전인 2013. 12. 24. 이 사건 소를 제기하였던 점을 고려하면, 단지 원고 B가 퇴직금을 수령하고 약 2년 11개월의 기간 동안 아무런 이의를 제기하지 않았다는 사정만으로는 이 사건 소의 제기가 신의성실의 원칙 또는 금반언의 원칙에 반한다고 보기 어려우므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

관련 법리 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 '근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금'은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

판단 이 사건으로 돌아와, 앞서 본 기초사실 및 인용증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 원고 B에게 월 평균 3,524,800원의 임금을 지급하였는데, 원고 B는 2011.1.분 임금부터 이를 지급받지 못한 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 1 원고 B의 2011년부터 2013년까지의 미지급 임금 합계 126,892,800원(월급여 3,524,800원 ×36월) 및 이에 대하여 2014. 1. 1.부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 피고에게 송달된 날인 2015. 7. 14.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 2 2014. 1. 1.부터 원고 B를 복직시킬 때까지 월 3,524,800원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.