대구지방법원 2020. 11. 12. 선고 2019가합207947 판결

피고는 망인이 직원들과 소통이 되지 않는 점, 몸이 쇠약하고 환자들에게 신뢰감을 주지 못하는 점, 건강진단서를 제출하지 않고 있는 점, 근무시간에 취침하거나 환자진료에 무성의한 점, 근무시간에 술 냄새를 풍기고 무단결근이 잦은 점, 진료기록 기재 착오로 환자와 자주 다툼이 있는 점을 이유로 2018. 2. 1. 병원운영위원회를 개최하여 만장일치로 망인을 해고하는 결의를 한 후, 같은 날 망인에게 다음과 같은 내용의 해고통지서를 교부하였다(이하, ‘이 사건 해고통지’라 한다).

망인은 2019. 10. 10. 사망하여 유일한 상속인 B이 망인을 상속하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 14호증, 을 제14 내지 16호증의 각 기재(가지번호가 있는 것은 가지번호를 포함한다), 변론 전체의 취지

피고는 망인의 피고에 대한 임금채권에 대하여 이 사건 전부명령, 이 사건 추심명령이 발령되어 확정되었으므로, 그 효력이 미치는 범위 안에서는 원고에게 당사자적격이 없다고 주장한다.

그러나 전부명령이 확정되면 피전부채권은 전부명령이 제3채무자에게 송달된 때로부터 소급하여 전부채권자에게로 이전되어 그 권리를 구할 수 있는 사람은 전부채권자가 되는 것일 뿐 채무자인 원고의 당사자적격을 상실하게 하는 사유가 될 수 없다.

나아가 추심명령에 관해 보면, 아래 3. 라. 2) 나)항 기재와 같이 이 사건 추심명령은 실체적 무효이므로, 망인의 상속인인 원고가 당사자적격을 상실하였다고 볼 수 없다.

따라서 피고의 본안전 항변은 이유 없다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결).

살피건대, 앞서 본 바와 같이 피고가 망인에게 이 사건 해고 통지를 하면서 통지서에 인사규정 제31조를 근거로 하여 그 사유로 ‘직원상호간 소통이 이루어지지 않아 업무에 막대한 지장’, ‘건강상의 이유로 의사와 환자 간 신뢰문제 야기’, ‘근무시간 건강상의 문제로 취침 또는 환자진료의 무성의’, ‘전날 음주로 수차례 걸쳐 진료에 지장 및 무단결근행위’, ‘진료 챠-트 기재착오로 환자가 불신하는 사례 등’을 적시하였고, 인사규정 제31조는 ‘병원은 다음 각호에 해당할 경우 병원운영위원회의 심의를 거쳐 해고할 수 있다, 5. 기타 사회통념상 계속 근무하기에 부적합하다고 판단되는 자’라고 규정하고 있는바, 망인으로서는 해고사유의 진위여부와 관계없이 이 사건 해고 통지서 및 인사규정의 각 기재에 의하여 해고사유를 충분히 알 수 있으므로, 피고가 망인에게 해고사유를 서면으로 통지하였음이 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

취업규칙의 작성ㆍ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다고 할 것이다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 참조).

여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익 변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 참조).

앞서 본 증거에 을 제7, 8호증의 각 기재, 증인 H의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 앞서 본 바와 같이 이 사건 개정 전 취업규칙 제164조, 제168조에 의하면 피고 병원의 모든 직원들에 대하여 징계절차시 필요적으로 소명기회를 부여하도록 규정되어 있었던 점, ② 이 사건 개정 후 취업규칙에 의하면 의료(진료)직 및 임원의 근로조건은 인사정보관리 및 병원운영위원회내규에 따르도록 하여 이 사건 개정 후 취업규칙 제83조 제4항에 규정된 징계절차 시 필요적 소명 기회부여에 관한 내용의 적용을 배제하였고, 병원운영위원회 운영내규에 따라 병원운영위원회가 징계 대상자에게 소명 기회를 부여하지 않고도 해고할 수 있도록 한 점, ③ 이 사건 취업규칙 개정 당시 피고 병원의 직원 중 의료(진료)인 의사는 3명, 임원은 2명 정도로 보이는데, 이들은 이 사건 취업규칙 개정에 참여하지 않았고, 피고는 결국 이들로부터 이 사건 취업규칙 개정에 관한 동의를 받지 못한 것으로 보이는 점, ④ 이 사건 개정 후 취업규칙은 위와 같이 망인과 같은 의료(진료)직과 임원에 대해서만 해고 내지 징계가 용이하도록 개정이 되었고, 다른 직원들의 근로조건은 이 사건 개정 후 취업규칙에서 규정하고 있을 뿐만 아니라, 다른 직원들이 의료(진료)직이나 임원이 되어 이 사건 개정 후 취업규칙을 적용받는 것이 사실상 불가능한 점(증인 H은 현재 피고 병원에 임원이 없다고 증언하기도 하였다), ⑤ 의료(진료)직과 임원에 대해서만 해고 내지 징계를 용이하게 할 만한 특별한 사정이 있다고 보기 부족한 점을 종합하면, 이 사건 개정 후 취업규칙은 의료(진료)직과 임원에 대하여만 불리하게 적용되고, 장래 이 사건 개정 후 취업규칙이 계속 존속하여 원고와 같은 의료(진료)직을 제외한 피고 병원 직원들도 위와 같이 불리한 적용을 받는다고 보기 어렵다고 할 것이므로, 이 사건 취업규칙 개정의 동의주체는 피고 병원 직원 전체가 아니라 망인과 같은 의료(진료)직과 임원들이라고 봄이 상당하다. 따라서 의료(진료)직과 임원들의 동의가 없는 이 사건 개정 후 취업규칙은 망인에 대하여 그 효력이 없고, 망인의 징계 내지 해고에 관하여는 이 사건 개정 전 취업규칙이 적용된다고 할 것이다.

해고무효확인소송에서 해고절차의 적법성에 관한 주장 입증책임은 사용자가 부담하고(대법원 1991. 7. 12. 선고 90다9353 판결 참조), 징계절차를 규정한 인사규정에서 근로자를 징계하고자 할 때에는 징계대상자에게 필요적으로 변명의 기회를 부여할 것을 명하고 있는 경우에는 징계 통보의 시기와 방법에 대하여 특별한 규정이 없더라도 징계대상자에게 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 징계위원회의 개최일시와 장소를 통보하여야 하는 것이고, 이는 징계처분의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 이러한 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분은 원칙적으로 효력을 인정할 수 없는 것이다(대법원 1995. 11. 14. 선고 95누1422 판결 등 참조).

이 사건 개정 전 취업규칙 제168조는 징계의 결정은 인사위원회에서 실시한다고 규정하고 있음에도, 이 사건 해고는 인사위원회의 심의 및 의결을 거치지 않고, 2018. 2. 1. 병원운영위원회에서 하나의 안건으로 의결하는 방식으로 이루어졌음은 앞서 본 바와 같다.

설령 병원운영위원회 운영내규에 의해 병원운영위원회가 의료직 채용 및 해임에 관한 사항을 의결할 수 있어 이 사건 해고에 관한 사항도 의결할 수 있다고 보더라도, 이 사건 개정 전 취업규칙 제164조, 제168조에 의하면 피고 병원의 모든 직원들에 대하여 징계절차시 필요적으로 소명기회를 부여하도록 규정되어 있는데, 증인 H의 증언에 의하면 피고 병원의 행정원장 H이 병원운영위원회 회의 개최 1일 전인 2018. 1. 31. 망인에게 이직을 권유하였다가, 망인이 이를 거절하자 규정에 따라 절차를 밟겠다고 말한 사실이 인정될 뿐이고, 피고가 망인에게 병원운영위원회 회의 개최 전에 개최를 통보하였거나, 징계에 관하여 소명할 기회를 부여하였음을 인정할 아무런 증거가 없다(피고는 망인이 그 소명 기회를 포기하였다고 주장하나, 증인 H의 증언에 의하면 오히려 피고는 망인에게 병원운영위원회 회의에 출석하여 변명할 수 있는 기회를 주지 않은 것으로 보이고, 망인이 그 소명 기회를 포기하였다고 인정할 아무런 증거가 없다).

그렇다면 이 사건 해고는 중대한 절차적 하자가 있으므로, 실체적 하자에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 무효라고 봄이 상당하다.

사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다. 그렇지만 근로자가 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황 아래에서 퇴직금을 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는, 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안 된다(대법원 2014. 9. 4. 선고 2014다210074 판결 등 참조).

망인이 2019. 1. 16. 이 사건 소를 제기한 사실은 이 법원에 현저하고, 을 제13호증의 기재에 의하면 피고가 2018. 4. 5. 망인에게 퇴직금 8,507,809원을 지급한 사실은 인정된다. 그러나 을 제1, 2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 망인은 이 사건 해고에 관하여 경북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 2018. 7. 17. 기각 판정을 받았고, 이에 대하여 재심신청을 하였으나 2018. 11. 21. 기각 판정을 받았는데, 이와 같이 망인이 이 사건 소를 제기하지 이전에도 계속하여 이 사건 해고의 효력에 관하여 다투고 있었던 점, ② 망인은 위와 같은 재심판정을 받고, 그로부터 약 2개월이 지난 2019. 1. 16. 이 사건 소를 제기 하였는데, 위 기간이 망인이 이 사건 해고의 정당성에 대해 다투지 않을 것이라고 피고가 신뢰하게 될 정도의 상당한 기간에 해당한다고 보기는 어려운 점에 비추어 보면 위 인정사실만으로 망인이 이 사건 해고의 효력을 인정하였다거나 피고가 망인이 이 사건 해고의 효력을 다투지 않을 것이라고 신뢰할 만한 정당한 기대를 갖게 되었다고 보기 어렵다. 따라서 망인 및 망인의 상속인인 원고가 이 사건 소로서 이 사건 해고의 효력을 다투는 것이 신의성실의 원칙이나 모순금지의 원칙에 어긋난다고 볼 수 없으므로, 피고의 주장은 이유 없다.

그 구체적인 금액을 보건대, 을 제11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 망인은 피고로부터 매월 기본금 550만 원에 자격수당 50만 원을 합한 월 600만 원을 급여로 받았고, 2017년 12월 국민연금 202,050원, 건강보험 211,140원, 고용보험 45,500원 장기요양보험료 13,820원, 소득세 783,210원, 지방소득세 78,320원을 납부하였으며, 2018년 1월 국민연금 202,050원, 건강보험 215,280원, 고용보험 45,500원 장기요양보험료 15,880원, 소득세 783,210원, 지방소득세 78,320원을 납부하였고, 2018년 2월 국민연금 202,050원, 건강보험 215,280원, 고용보험 45,500원 장기요양보험료 15,880원, 소득세 783,210원, 지방소득세 78,320원을 납부한 사실을 알 수 있는바, 특별한 사정이 없는 한 망인이 계속 근무하였다면 2018년 3월 이후에도 국민연금 202,050원, 건강보험 215,280원, 고용보험 45,500원, 장기요양보험료 15,880원, 소득세 783,210원, 지방소득세 78,320원을 납부하였을 것으로 추인할 수 있다.

그렇다면 이 사건 전부명령으로 이전된 망인의 급여채권은 매월 600만 원에서 위 국민연금 등 원천징수되는 금액 등 합계 1,340,240원(= 202,050원 + 215,280원 + 45,500원 + 15,880원 + 783,210원 + 78,320원)을 뺀 4,659,760원의 2분의 1인 2,329,880원의 누적금액이라 할 것이다[다만 2018년 3월분은 이 사건 해고일이 2018. 3. 4.이므로 월 임금은 5,419,354원(600만 원 × 28/31, 원 이하 버림)이고 여기에서 1,340,240원을 뺀 금액의 2분의 1인 2,039,557원이 된다].

따라서 망인의 피고에 대한 2018. 3. 4.부터 2019. 7. 31.까지의 급여채권 101,419,354원[= 5,419,354원 + (6,000,000원 × 16개월)]중 이 사건 전부명령에 따라 39,317,637원[= 2,039,557원 + (2,329,880원 × 16개월)]은 F에게 이전되었다고 할 것인므로, 이 부분 피고의 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

다만, 이 사건 추심명령은 이 사건 전부명령의 피전부채권을 대상으로 발령되었고, 이 사건 전부명령이 확정된 이후에 발령되었음은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 추심명령은 무효라고 할 것이다(전부되지 아니한 급여채권은 압류금지채권에 해당하므로 전부되지 아니한 급여채권에 대하여 이 사건 추심명령이 효력을 가질 수는 없다), 이 점에 있어서 피고의 주장은 이유 없다.

특별한 사정이 없는 한 피고는 망인의 상속인인 원고에게 전부되지 아니한 나머지 62,101,717원(= 101,419,354원 - 39,317,637원)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

나아가 같은 기간 휴업수당 초과금액은 월 미지급임금의 30%에 해당하는바, 공제되어야 할 중간수입은 둘 중 적은 금액으로 한정된다. 결국 피고가 망인에게 2018. 3. 4.부터 2019. 7. 31.까지 지급하여야 할 망인의 임금에서 위 중간수입을 공제한 후의 최종 미지급 임금액은 총 57,575,911원(= 62,101,717원 – 4,525,806원)이 된다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

피고는 망인의 상속인 원고에게 2018. 3. 4.부터 2019. 7. 31.까지 망인이 지급받아야 할 미지급 임금에서 이 사건 전부명령에 의해 F에게 이전된 금액을 제외하고 남은 금액에서 중간수입액과 휴업수당 초과 금액 중 적은 금액을 공제한 57,575,911원(= 2018. 3. 4.부터 2019. 7. 31.까지의 미지급 임금 101,419,354원 – 이 사건 전부명령에 따른 청구금액 중 39,317,637원 – 같은 기간 중간수입 공제액 4,525,806원) 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 2019. 9. 1.부터 근로기준법 제37조 제2항, 같은 법 시행령 제18조 제3호에 따라 피고가 지급이 지연되고 있는 임금 등의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2020. 11. 12.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 이 사건 해고가 망인을 몰아내려는 의도 하에 행해진 것으로 불법행위에 해당한다고 주장하나, 원고가 제출한 모든 증거에 의하더라도 이 사건 해고가 해고사유 없이 오로지 망인을 몰아내려고 한 행위라고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로, 이를 인용하기로 하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 주경태(재판장) 홍승희 한대광

각주1) 이 사건 전부명령의 대상이 된 피전부채권과 동일하다.

각주2) 원고는 망인의 급여가 월 700만 원이라고 주장하나, 갑 제1호증의 기재에 의하면 망인의 급여는 월 600만 원으로 인정되고, 을 제11호증의 기재와 같이 숙직수당을 지급받았다고 하더라도 망인이 숙직근무를 하지 않은 이상, 이를 포함하여 급여를 산정할 수는 없다.

각주3) 숙직수당을 이 사건에서 인정되지 아니함은 앞에서 보았다.