대구지방법원 2020. 8. 12. 선고 2019고단5240 판결

C 상가건물은 지상 7층, 지하 3층의 집합건물로, 당초 위 상가건물의 관리업무는 G이 대표이사로 있는 주식회사 C에서 하였는데, 1990년대 초중반 쯤 사업자등록이 직권말소 되었고, G과 관리부장, 관리계장 등 상급 직원들이 모두 퇴사하면서 당시 관리과장으로 근무하였던 피고인이 월급여도 받지 못한 채 남아 있는 직원들 중 최상급자로서 위 상가건물 중 일부분(지하 1, 2층 및 지상 1, 2, 4층)에 대해 사실상의 관리업무를 하여 오다가 불과 2~3년 전 교통비 등 실비변상조로 월 30만 원의 급여를 받았을 뿐이다. 따라서 피고인은 C 관리사무소의 실질적 경영자가 아니며, 근로기준법상의 사용자(사업주 또는 사업경영담당자, 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자)라고 볼 수 없다.

C 관리사무소는 2000년 무렵 직원을 감축하면서 직원들의 회의를 통해 임금과 수당 및 퇴직금 등을 모두 포함한 연봉제 개념으로 급여를 지급받기로 하였고, 근로자 D에게 지급된 월 150만 원의 급여는 그와 같은 연봉제 계약에 따라 지급된 것으로, D 역시 사실상 연봉제 개념의 고용에 동의하고 일을 시작한 것이다. 따라서 D에게 지급된 임금이 최저임금액에 미달하더라도 약정된 연봉액이 모두 지급된 이상 미지급 임금 및 퇴직금은 존재하지 않는다.

피고인이 근로기준법상 사용자 지위에 있지 않다는 주장에 대한 판단

대구 중구 B 소재 C 상가건물(이하 ‘이 사건 상가건물’이라 한다)은 지상 7층, 지하 3층의 집합건물이다.

이 사건 상가건물에 입주한 상인들은 G이 대표이사로 있는 ‘주식회사 C’에게 관리업무를 위임하였고, 피고인은 위 회사의 관리과장으로, F는 경리직원으로 고용되어 근무하였다.

주식회사 C의 대표이사 G은 1998년 무렵 위 회사의 사업자등록이 직권말소된 이후 위 회사에 더 이상 출근하지 않았고, 그 무렵 대부분의 직원들도 모두 위 회사에서 퇴사하였다.

그런데 G이 주식회사 C을 더 이상 운영하지 않게 된 이후에도 피고인과 경리직원 F는 이 사건 상가건물에 대한 관리업무를 중단하지 않은 채 피고인 명의로 관리비 수납계좌를 개설하여 위 계좌로 이 사건 상가건물 지주 및 입점 상인들로부터 관리비를 납부받아 이 사건 상가건물에 대한 관리업무를 계속하여 왔다.

피고인은 ‘C 관리부장’이라는 직책을 맡아 C 관리사무소의 운영에 관한 전반적인 결정을 담당하였다. 이와 관련하여 피고인 스스로도 수사기관에서, ‘관리사무소 운영에 지주들이나 상인회 등이 전혀 관여하지 않고 있고, 직원을 몇 명 고용할지 여부 및 직원들에게 지급할 임금의 액수는 관리사무소에서 자율적으로 정한다, 피고인이 관리부장으로서 관리사무소 운영에 관한 전반적인 결정을 하고 있고, 관리비 납부 및 급여 지급 등 실무는 경리직원인 F가 담당하고 있으며, F가 피고인에게 관리비 납입 및 직원에 대한 급여지급 등 관련 사항을 보고한다’는 취지로 진술하였고, 경리직원 F도 이 법정에 증인으로 출석하여 ‘G이 관리사무소를 운영하다 출근하지 않게 된 이후에는 피고인이 관리사무소 운영에 관한 전반적인 사항을 관리하였고, 피고인의 지시를 받아 관리비의 입출금 업무를 수행하였다’는 취지로 증언하였다.

D는 2012. 9. 10.부터 2018. 9. 4.까지 위 C 관리사무소의 전기실 기사로 근무하다가 퇴사하였는데, D가 퇴사할 당시 C 관리사무소에 근무하는 인원은 피고인과 경리직원 F, 설비실 기사 H(수도, 배관, 정화조 등 관리), 경비실 직원 E, I 등 6인이고,이 중 관리직의 지위에 있는 사람은 피고인뿐으로, 피고인을 제외한 나머지 직원들은 실질적으로 피고인의 지시나 결재를 받아 근무하고 있다.

비록 피고인이 대외적으로 공사계약 등을 체결할 때 G의 이름을 사용하고, 전기요금영수증을 G의 이름으로 발행하였다고 하더라도, 이는 피고인이 별도로 관리업무를 담당할 주식회사나 개인사업장을 설립하지 않은 상태에서 임의로 종전에 관리업무를 수행하여 오던 주식회사 C의 상호나 대표이사 G의 명의를 사용한 것에 불과할 뿐이고, 앞서 본 바와 같이 피고인이 C 관리사무소의 전반적인 운영에 관한 결정을 한 이상 그러한 사정만으로 피고인의 근로기준법상 사용자 지위를 부정할 수는 없다(나아가 피고인이 다른 직원들보다 적은 액수의 보수를 책정하여 지급받았다고 하더라도 마찬가지이다).

연봉제 약정 주장에 관한 판단

감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자라 하더라도 사용자가 최저임금법상의 최저임금의 적용에 관한 고용노동부장관의 인가를 받지 아니한 경우에는 그 근로자에 대하여 최저임금법상의 최저임금에 관한 규정이 적용되는바(대법원 2005. 1. 28. 선고 2004도7716 판결 등 참조), 피고인이 D와 체결한 고용계약에 관하여 최저임금 적용 배제에 관한 고용노동부장관의 인가를 받았다고 볼 만한 아무런 증거나 사정이 없으므로, 설령 D가 입사할 당시 일체의 수당 및 퇴직금을 포함하여 월 150만 원을 지급받는데 동의하였다고 하더라도, 피고인과 D 사이의 고용관계에 따른 임금지급에 관하여는 여전히 최저임금법이 적용된다.

한편, 최저임금법의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 위 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 보아야 하므로(최저임금법 제6조 제3항), 연봉제 약정 중 이에 반하는 부분은 그 효력이 없다.

따라서 D가 연봉제 약정에 동의하였다고 하더라도, 피고인이 D에게 최저임금 미달액에 상당하는 임금 및 퇴직금을 근로기준법이 정한 기한 내에 지급하지 아니 한 이상 근로기준법위반죄 및 근로자퇴직연금보장법위반죄가 성립한다. 피고인 및 변호인의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.