대구지방법원 2022. 10. 26. 선고 2022나430 판결

피고는 소매점을 운영하는 자이고, 원고는 피고가 운영하는 소매점에서 2018. 1.경부터 2019. 1.경까지 근무하다가 퇴직한 자이다. 원고의 근무형태는 1주에 6일, 1일에 12시간 근로하는 것이었고, 급여는 월 단위로 수령하였다.

2018. 12.에는 피고가 2018. 12. 18.부터 휴업하여 원고는 2018. 12. 17.까지만 근로하였다. 원고는 2019. 1.에는 1일간 결근하였고, 6시간을 추가로 근로하였다.

피고는 원고에게 월급여로 2018. 1.부터 2018. 11.까지 매월 2,100,000원을, 2018. 12. 1,000,000원을, 2019. 1. 1,500,000원을 지급하였다.

원고는 퇴직 이후 피고가 임금을 미지급하였다고 주장하며 대구지방고용노동청 구미지청에 피고를 신고하였다.

피고는 2019. 3. 5. 원고에게 위 4,366,879원을 지급하였다.

월 단위로 임금이 정해진 경우 이를 최저임금법이 규정하는 시간급과 비교하기 위하여 시간급으로 환산하는 방법에 관하여, 구 최저임금법 시행령(대통령령 제28711호, 2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항은 “근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금(이하 ”비교대상임금“이라 한다)으로 환산한다.”고 규정하고, 제3호에서 “월(月) 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)로 나눈 금액”이라고 규정하고 있었다.

그런데 주 또는 월 단위로 정해진 임금의 환산과 관련하여, 고용노동부는 ‘소정근로시간’을 근로기준법 제2조 제1항 제8호의 소정근로시간에 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간, 즉 주휴시간을 합산한 시간으로 해석해온 반면에, 법원은 “최저임금법 시행령<1> 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조<2>에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호<3>), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결).”고 판시하여 주휴시간은 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항의 소정근로시간 수에서 제외된다고 판단하였다.

이러한 상황에서 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정된 것)은 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호를 “월(月) 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(제2호에 따른 1주의 최저임금 적용기준 시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 말한다)로 나눈 금액”으로 개정하고, 제2호는 “주(週) 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1주의 최저임금 적용기준 시간 수(1주 동안의 소정근로시간 수와 「근로기준법」제55조제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수(주휴시간)를 합산한 시간 수를 말한다)로 나눈 금액”으로 개정하여, 명시적으로 주급제와 월급제의 경우의 시간당 비교대상임금 계산을 위한 최저임금 적용기준 시간 수에 소정근로시간 수와는 별도로 주휴시간을 포함하도록 규정하였다.

위와 같은 구 최저임금법 시행령의 규정 내용, 그에 대한 대법원의 판단, 현행 최저임금법 시행령이 시행 전의 근로관계에 관하여 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항을 소급적용하는 규정을 두지 않았을 뿐 아니라, 개정하면서 주휴시간을 소정근로시간에 포함되는 것이 아니라 별도의 개념으로 규정한 점 등을 종합하여 보면, 현행 최저임금법 시행령 시행 이후에도 그 시행 전의 근로관계에 대하여는 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항이 적용된다고 봄이 타당하고, 결국 2018. 12. 31.까지는 월 단위로 임금이 정해진 경우 이를 비교대상임금으로 환산할 때, 주휴시간은 고려할 필요가 없다.

한편 원고는 주휴수당이 통상임금을 기초로 산정된다는 판례(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 등)나 주휴수당을 최저임금의 적용을 위한 임금을 산정함에 있어 가산하여야 한다는 판례(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결) 등을 근거로 비교대상임금의 산정시 주휴시간이 고려되어야 한다는 취지로 주장한다.

결국 원고가 2018년 동안 월 단위로 지급받은 임금을 비교대상임금으로 환산할 때 주휴시간도 고려하여야 한다는 원고의 주장은 이유 없고, 피고가 원고에게 당시 최저임금과 주휴시간을 고려하지 않고 계산한 비교대상임금의 차액에 해당하는 부분을 모두 지급하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 원고는 피고에게 미지급 임금 또는 퇴직금의 지급을 청구할 수 없다.