주문
상고를 모두 기각한다.
상고비용은 원고들이 부담한다.
이유
상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
상고이유 제1점에 관하여
근로기준법 제50조는 제1항에서 '1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다'고 정하고 있고, 제2항에서 '1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다'고 정하고 있으며, 제3항에서 '제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다'고 정하고 있다.
근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 휴식시간이나 대기시간이라 하더라도 근로자의 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받은 시간은 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식이 방해되었다거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결, 대법원 2018. 6. 28. 선고 2013다28926 판결 참조).
법원은 변론 전체의 취지와 증거조사의 결과를 참작하여 자유로운 심증으로 사회정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따라 사실 주장이 진실한지 아닌지를 판단하며, 원심판결이 자유심증주의의 한계를 벗어나지 아니하고 적법하게 확정한 사실은 상고법원을 기속한다(민사소송법 제202조, 제432조).
원심은 아래와 같은 이유 등을 들어 '원고들이 버스운행을 마친 후 다음 운행 전까지 대기한 시간이 모두 근로시간에 해당하여 원고들의 1일 근로시간이 15시간에 이른다'는 원고들의 주장을 인정할 수 없다고 보아 이를 배척하였다.
원고들이 조합원으로 소속한 노동조합과 피고는 여객운송사업의 특수성을 감안하여 평균적 실 운행시간 11시간에 차고지 운행시간 30분을 더하고 대기시간 동안의 연료충전, 청소, 운행 전 준비시간, 운행 후 정리시간을 감안하여 추가 30분을 더하여 12시간을 1일 근로시간으로 정한 다음 그중 4시간은 연장근로로, 그 4시간 중 2시간은 연장과 야간근로가 겹치는 것으로 합의하여 이를 임금협정에 명시하였다.
피고의 취업규칙과 단체협약, 피고와 원고들이 체결한 근로계약에는 대기시간을 휴게시간으로 하고, 휴게시간은 근로시간에서 제외하되 이를 자유로이 사용할 수 있다는 점이 명시되어 있다.
배차표에 따라 버스의 출발시간이 정해져 있으므로 원고들에게 주어지는 대기시간은 예측이 가능하였다. 도로 사정 등으로 운행이 지체되면 대기시간에 휴식을 취하지 못할 수도 있지만, 운행이 예정시간보다 일찍 끝나는 경우 더 많은 시간을 휴게시간으로 가질 수 있었고, 실제로도 운행이 예정보다 일찍 끝나는 경우가 많았다. 통상적으로 대기시간은 휴식을 취하는 데 충분한 정도였고 1일 총 대기시간이 대체로 150분 이상이었다.
대기 장소가 피고의 지휘·감독이 미치지 않는 곳에 있었고 휴식을 취하거나 개인적인 볼 일을 보는 것이 가능하였다. 관할 관청의 노선 여객자동차운송사업 면허조건에 따른 배차시간 외에는 지시적 요소가 없었으므로 원고들이 대기시간을 자유롭게 이용하는 데 제약이 없었다.
앞서 본 법리에 따라 기록을 살펴보면, 원심이 위와 같은 이유로 원고들의 대기시간이 모두 근로시간에 해당하여 원고들의 1일 근로시간이 15시간에 이른다는 점을 인정할 수 없다고 판단한 데에 근로시간에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어난 잘못이 없다.
상고이유 제2, 3점에 관하여
근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하므로 고정성을 결여한 것으로 보아야 한다. 또한, 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금도 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
원심은 피고가 1년 이상 근속하고 지급기준일 현재 재직하고 있는 자에 한하여 지급한 정기상여금과 월 14일 이상 근무한 경우에 한하여 지급한 만근수당은 고정성이 없어 통상임금에 포함되지 않는다고 판단하였다.
앞서 본 법리에 따라 기록을 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 통상임금에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어난 잘못이 없다.
결론
그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 민유숙(재판장) 조희대(주심) 김창석 김재형
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.