주문
상고를 모두 기각한다.
상고비용은 상고인들이 각자 부담한다.
이유
상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 원고들이 제출한 '상고이유 보충의견서'의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
원고들의 상고이유에 대하여
최저임금법은 제6조 제1항에서 '사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.'라고 규정하고, 같은 조 제4항에서 '매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것(제1호)', '근로기준법 제2조 제1항 제7호에 따른 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것(제2호)', '그 밖에 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니하다고 인정하여 고용노동부장관이 따로 정하는 것(제3호)'은 제1항에 따른 임금에 산입하지 아니한다고 규정하고 있으며, 나아가 최저임금법 시행규칙은 제2조 [별표 1]에서 최저임금에 산입하지 아니하는 임금(이하 '최저임금 산입 제외 임금'이라 한다)의 범위를 정하고 있다. 따라서 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지의 여부는 지급된 임금 중 '최저임금 산입 제외 임금'을 제외한 임금액(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 '비교대상 임금'이라 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다. 이에 의하면 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이어서 '최저임금 산입 제외 임금'에 해당하지 아니하므로 비교대상 임금에 포함된다.
그리고 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 1개월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 '1주 또는 월의 소정근로시간'은 근로기준법 제2조 제1항 제7호에서 정한 '소정근로시간'으로서 '근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간'을 말하며, 통상임금을 시간급 금액으로 산정하기 위하여 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호 및 제4호에서 정한 '주 또는 월의 통상임금 산정 기준시간 수'와는 구별된다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).
원심은 판시와 같은 이유로, (1) 피고가 원고들에게 월 단위로 지급한 비교대상 임금에 산입되는 기본급(주휴수당 포함), 근속수당, 승무수당, 상여금(월 분할지급분)을 시간당 임금으로 환산하는 때에는 주휴수당 관련 근로시간을 고려할 필요 없이 월 소정근로시간인 191.2시간(이 사건 임금협정에서 정한 '1주 44시간'의 근로시간을 환산한 시간)을 기준으로 산정하여야 하고, (2) 위 해당 임금들에 관하여 위 월 소정근로시간에 따라 해당 기간별로 산정한 비교대상 임금액이 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 '최저임금 미달액'으로서 피고가 원고들에게 지급하여야 한다는 취지로 판단하였다.
원심판결 이유를 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보면, 원심의 판단은 위 법리에 기초한 것으로서, 거기에 상고이유 주장과 같이 주휴수당에 관한 최저임금 미달액 산정방법 등에 관한 법리를 오해하거나 판단을 누락하는 등의 위법이 없다.
그리고 상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출한 '상고이유 보충의견서'에 기재된 사유 중 위 상고이유를 보충하는 범위를 벗어난 부분은 상고이유서 제출기간이 지난 후에 새로운 사유를 추가한 것으로서 적법한 상고이유가 되지 못한다.
피고의 상고이유에 대하여
상고이유 제1점에 대하여
이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이어서, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 아니한 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결 등 참조).
원심은 판시와 같은 이유로, (1) 원고들이 조합원으로 가입한 노동조합이 피고와 사이에 2011년도 임금협정을 체결하면서 '본 협정 이전에 지급되었던 임금 및 각종 수당에 대해서는 노·사가 서로 합의하여 이의제기를 하지 않는다'는 내용의 합의를 한 사실은 인정되나, (2) 위 합의에 관하여 원고들의 개별적인 동의나 수권을 받았다고 인정하기에 부족하므로, 원고들에 대하여 효력이 미친다고 볼 수 없다고 판단하였다.
원심판결 이유를 위 법리와 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 부제소합의에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 위법이 없다.
상고이유 제2점에 대하여
원심은 판시와 같은 이유로, (1) 원고들에게 매월 지급된 야간근로수당은 야간근로를 전제로 한 수당으로서 최저임금법령에서 최저임금 산입 제외 임금으로 정한 '소정근로시간에 대하여 지급하는 임금 외의 임금'에 해당한다고 판단하고, (2) 설·추석에 지급된 명절상여금도 최저임금에 산입되는 '단체협약에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금'으로 보기 어려워 비교대상 임금에 해당한다고 볼 수 없다고 판단하였다.
원심판결 이유를 앞에서 본 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 최저임금에 포함되는 임금의 범위에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 없다.
결론
그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 상고인들이 각자 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 박상옥(재판장) 김용덕(주심) 김신 박정화
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.