대법원 1976. 10. 26. 선고 76다502 판결

원심판결은 그 이유에서 원고들이 피고공사에 입사하여 그 주장기간동안 종사하다가 퇴직하면서 그 주장퇴직금을 피고공사로부터 각 지급받은 사실과 원고들은 위와 같이 퇴직하기 전에 1년에 4회, 1회에 통상임금의 100퍼센트에 해당하는 금액의 상여금을 피고공사로부터 받아왔으나 피고공사는 원고들에 대한 위 퇴직금의 액수를 산정함에 있어 그 퇴직금 산정의 기초되는 기초임금에 위 상여금을 포함시키지 아니하고 이를 산정하여 지급한 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없다고 전제한 다음 이 건 퇴직금의 산정 및 지급에 관련된 피고공사의 규정 또는 예규 등을 훑어보면……마치 임금총액이 그 산정기준이 되는 것과 같은 표현을 쓰고 있어 위 규정들을 그 문면대로만 해석한다면 퇴직금 산정의 기초가 되는 것은 그 명목이 여하한 것이든 그것이 임금의 성격을 가진 것이면 모두 포함이 되는 것처럼 언뜻 보여지기도 한다. 그러나 피고공사가 위와 같은 규정을 두게 된 경위를……살펴보면 첫째 피고공사의 직원인 임금규정은 비록 그 임금의 체계를 기본급, 제수당 및 상여금 등으로 분류하여 상여금도 임금의 일종으로 보는 것같은 표현을 쓰고 있으나 같은 규정 제24조는 위 상여금의 지급조건을 명시하여 “공사는 경영성적에 따라 연 4회, 1회에 통상임금의 100퍼센트 이내의 상여금을 줄 수 있다. 다만, 상공부장관의 승인을 얻어 지급한다”라고 규정하여 상여금의 지급이 반드시 의무적인 것이 아닐 뿐 아니라 또한 상공부장관의 승인이 있어야 지급할 수 있는 것이며 또한 피고공사는 그간 계속 적자운영을 해오고 있어 경영실적에 따라 상여금을 지급한다는 이 규정에 비추어 볼 때에는 상여금을 일률적으로 무조건지급하는 것 자체도 불합리한 일이므로 피고공사는 위 상여금의 성격을 해석하기를 그것이 단순히 호의적, 은혜적으로 지급하는 것일 뿐 근로의 대상성을 띤 임금이라 볼 수 없다는 견해를 가지고 있었고, 그 당시는 또한 상여금의 법적 성격이 임금의 일종이라는 점에 관하여 일반적으로 각계의 견해가 확립되기도 전이었으므로 피고공사는 퇴직금 산정에 위와 같이 “임금의 총액을 산입하는 것으로 하더라도 상여금은 거기에 포함되지 아니하는 것으로 생각하여 위와 같이 표현을 쓰게 되었던 사실. 둘째, 피고공사는 위와 같이 상여금을 포함시키지 않는다는 전제하에 그 대신 퇴직금의 액수를 정함에 있어 또 하나의 중요한 인자가 되는 근속기간에 따른 누진율을 근로기준법 제28조에서 정한 것보다 훨씬 고율로 책정하여……퇴직금을 지급하도록 함으로써 위 퇴직금의 액수를 산정함에 있어 상여금을 산입하지 아니하더라도 그 총액에 있어서는 위 근로기준법이 정한 퇴직금의 하한선을 훨씬 초과하도록 규정하였던 사실. 셋째, 피고공사는 이제까지 직원들에 대한 퇴직금을 산정함에 있어 상여금은 거기에 포함시키지 아니하는 것이 위에 든 관계규정들의 제정취지에서 보거나 그 해석상으로 보거나 당연한 것으로 생각하여 이를 포함시키지 아니하여 퇴직금을 지급하여 왔으며 그와 같은 피고공사의 처사에 대하여 그간 아무도 이의를 제기한 일이 없었던 사실. 넷째, 그런데 최근에 와서 위와 같은 퇴직금의 산정에 관하여 상여금을 포함시키지 아니하는 것은 잘못이라고 주장하여 피고공사의 처사에 이의를 들고 나오는 사람들이 있게 되자 피고공사에서는 그와 같은 말썽을 없애기 위하여 애초 위 예규의 제정취지에 따라 그 내용을 명확히 해두기 위하여 그 예규를 개정하여 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금은 임금총액이라고 규정하였던 것을 직원임금규정에 의거 지급되는 기본급과 제수당의 총액이라고 규정함으로써 거기에서 상여금은 제외되는 것임을 분명히 하게 된 사실을 각 인정할 수 있다하여 가사 상여금이 그 성격상 객관적으로 임금의 일종에 해당하는 것이라 하더라도 피고공사는 그것이 호의적, 은혜적으로 지급되는 것일 뿐 임금에 해당되지 아니하는 것으로 인정하여 이를 퇴직금의 산정에 포함시키지 않는다는 취지하에 위와 같은 규정들을 두어 운영하여 왔고, 이 건에서 그렇게 산정하더라도 피고공사가 정한 고율의 누진적 지급률에 의하여 그 지급총액에 있어서는 위 근로기준법이 정한 퇴직금의 하한선을 초과하는 이상(이 점 당사자간에 다툼이 없다) 퇴직금의 산정에 관한 피고공사의 위 규정들은 상여금을 포함하지 아니하는 것으로 해석함이 상당하고 그런 취지하에 피고가 상여금을 포함시키지 아니하고 이 건 퇴직금을 산정하여 지급한 처사는 정당하다고 단정하여 원고의 이 건 퇴직금의 추가지급청구를 배척하였다.

기록에 대조하여 위 판시를 요약하면 피고공사의 1973.4.1 평균임금산정 예규를 개정하기 전의 직원 퇴직금규정, 임금규정 및 평균임금산정 예규에 의하면 퇴직금의 산정에 있어서 상여금도 그 산정의 기초가 되는 것 같으나,

근로자의 임금결정 계산과 지급방법 등에 관한 사항, 퇴직에 관한 사항 및 퇴직금상여와 최저임금에 관한 사항은 사용자에 있어서 취업규칙으로 정하여야 하며(근로기준법 제94조) 이런 취업규칙은 노사쌍방간에 준수하여야 하며 또 성실하게 이행하여야 하고(동법 제4조) 취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다(동법 제98조)는 근로기준법의 각 규정을 볼 때 원심이 설시한 바와 같이 1973.4.1 개정하기 전의 피고공사의 직원 퇴직금규정, 임금규정 및 평균임금산정 예규상 상여금이 퇴직금 산정의 기초가 된다는 것이 객관적으로 분명하다면 그 규정들을 정한 피고공사의 주관적인 의도 여하에 불구하고 이를 그대로 준수 이행하여야 할 것이며 임금규정에 있어 상여금은 경영성적에 따라 상공부장관의 승인을 받아 지급한다고 그 지급조건을 명시하고 있다 하여도 원심이 확정한 바와 같이 상여금을 일률적으로 정기 지급하였다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 일종으로 보아야 할 것이고, 이를 임금이 아닌 호의적, 은혜적으로 지급되는 금원이라고 볼 수 없으며(당원 1976.6.22 선고, 76다 439 판결 참조) 근로기준법 제28조가 퇴직금 지급에 관한 제도를 설정하되 그 최저 하한선을 계속 근속연수 1년에 30일분 이상의 평균임금으로 계산하도록 규정하고 있음은 그런 기준으로 설정된 퇴직금에 관한 제도에 따라 퇴직금을 지급하라는 취지이지 결코 법 제28조 소정의 하한선만 초과하면 취업규칙에 정한 것보다 불리하게 퇴직금을 지급하여도 무방하다는 것이 아님이 분명하니 위에 본 개정전의 피고공사 제정의 퇴직규정에 따라 상여금을 포함한 산출기준에 의하여 퇴직금을 산정함이 위 법규에 합당하다 할 것이며, 위 규정을 어기고 상여금을 산출기초로 하지 않는 퇴직금을 잘못 산정하여 지급하여 왔고 그에 대한 이의가 없었다 하여 그것이 무슨 구속력이 생기는 관습 내지 관행이 되었다고 할 수 없고(당원 1976.7.13 선고, 76다 983 판결 참조) 피고공사가 1973.4.1 퇴직금 산정에 있어 상여금을 평균임금에서 제외한다는 취지로 예규를 변경하였으나 기록상 이는 노사협의회의 협의 또는 종업원들의 동의를 거치지 아니한 일방적인 조치임이 분명하므로 이는 피고공사의 임금규정과 퇴직금규정 그리고 단체협약 및 근로기준법과 노동조합법의 관계규정에 비추어 효력이 없다(당원 76다 983 판결 참조)고 할 것이니, 상여금은 퇴직금산정의 기초가 되어야 마땅할 것이다.

그러므로 원심판결의 판단은 위 설시에 비추어 위법함을 면할 수 없고, 이의 위법은 판결 결과에 영향을 미쳤음이 분명하니 논지 이유 있다.