대전고등법원 2022. 7. 14. 선고 2021나12610 판결

민법 제659조에 의하여 소의 이익이 없다는 항변

본안전 항변의 요지

판단

신의칙 또는 실효의 원칙 위반의 항변

본안전 항변의 요지

판단

관련법리

일반적으로 권리의 행사는 신의에 좇아 성실히 하여야 하고 권리는 남용하지 못하는 것이므로, 권리자가 실제로 권리를 행사할 수 있는 기회가 있어서 그 권리행사의 기대가능성이 있었음에도 불구하고 상당한 기간이 경과하도록 권리를 행사하지 아니하여, 의무자인 상대방으로서도 이제는 권리자가 권리를 행사하지 아니할 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 된 다음에, 새삼스럽게 그 권리를 행사하는 것이 법질서 전체를 지배하는 신의성실의 원칙에 위반하는 것으로 인정되는 결과가 될 때에는, 이른바 실효의 원칙에 따라 그 권리의 행사가 허용되지 않는다고 보아야 할 것이다(대법원 1988. 4. 27. 선고 87누915 판결, 대법원 1991. 7. 26. 선고 90다15488 판결 등 참조).

특히 이 사건과 같이 사용자와 근로자 사이의 고용관계에 관한 노동분쟁은, 그 당시의 경제적 정세에 대처하여 최선의 설비와 조직으로 기업 활동을 전개하여야 하는 사용자의 입장에서는 물론, 근로자로서의 임금수입에 의하여 자신과 가족의 생계를 유지하고 있는 근로자의 입장에서도 신속히 해결되는 것이 바람직한 것이므로, 위와 같은 실효의 원칙이 다른 법률관계에 있어서보다 더욱 적극적으로 적용되어야 할 필요가 있다고 볼 수 있다(대법원 1992. 1. 21. 선고 91다30118 판결 등 참조).

사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 해고처분을 유효한 것으로 인정하였다고 할 것이므로 그로부터 여러 달이 지난 후 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위반된다(대법원 1991. 10. 25. 선고 90다20428 판결, 대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조).

그렇지만 근로자가 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나, 그 외에 상당한 이유가 있는 상황에서 퇴직금을 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는, 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안 된다(대법원 1996. 3. 8. 선고 95다51847 판결, 대법원 2014. 9. 4. 선고 2014다210074 판결 등 참조).

원고 A에 대한 판단

앞서 든 증거들에 갑 제15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고 A가 재심청구기각 결정 통지를 받고서 이의없이 퇴직금을 수령하는 한편 상당한 기간 동안 위 파면처분의 효력에 대해 다투지 아니한 이상, 피고로서는 이 사건 소 제기 무렵에는 원고 A가 파면처분의 효력을 인정하고 더 이상 다투지 않을 것이라고 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 되었다고 봄이 상당하다.

원고 A는 피고 인사위원회에서 "몇 가지 또 징계사유서 내용 중에는 사실과 다른 점이 있습니다마는 총론적으로는 적절치 않게 처신한 제 잘못을 뉘우치고 있습니다(2016. 12. 13. 자 제8차 인사위원회, 을 제23호증 제3면).", "마지막으로 제가 드리고 싶은 말씀은 총론적으로는 제가 벌였기 때문에 제가 책임을 져야 하는 부분이고 저희 직원 같은 경우는 별 생각 없이 제가 시켜서 한 것이기 때문에 거기에 대한 책임은 제게 있으므로 직원은 장래라든지 정황을 살펴 주셔서 감경해 주셨으면 좋겠습니다. (중략) 일부는 와전된 것이 있고 어떤 것은 침소봉대 된 것이 있다는 생각은 들지만 총론적으로는 잘못된 것을 인정합니다. 단 하나 어떻게 보면 파면이 아니라 사직 처리를 해주신다면 크게 반성하면서 지내겠습니다. (중략) 아까 말씀드린 것처럼 총론적으로 제가 책임질 부분이 더 많은 거고요. 직원에 대한 부분은 선처해 주시기를 마지막으로 거듭 읍소드립니다(2016. 12. 29. 자 제9차 인사위원회, 을 제24호증 제3~5면 참조)."고 각 진술함으로써, 자신의 잘못을 어느 정도 시인하고서 사직의사도 내비추었다.

그 후 피고는 원고 A에게 2016. 12. 15. 파면처분을 통지하였고, 2017. 1. 2. 재심청구 기각 결정을 통지하였으며, 2017. 1. 16. 퇴직금을 지급하였다. 그런데 원고 A가 위 재심청구 기각 결정 통지를 수령할 당시 이에 대하여 이의를 하였다거나, 위 퇴직금을 수령하면서 이의를 유보하거나 조건을 제시하였다고 볼 만한 자료가 전혀 없다.

원고 A는 피고의 재심청구 기각 결정에 대하여 다투지 않고 지내 오던 중 관련 형사판결이 확정되자, 피고로부터 퇴직금을 수령한 때로부터 약 2년 3개월 이상 경과하고, 위 관련 형사판결이 확정된 2019. 1. 17.로부터 3개월 이상 경과한 2019. 4. 23.에서야 원고 B과 함께 피고에게 이의신청서를 발송하여 '관련 형사판결이 무죄로 확정되었으므로, 원고들에 대한 파면조치는 과다한 징계양정 처분으로 사료되오니 재심을 통해 시시비비를 다시 가려 달라'고 요청하였고, 그 후 다시 7개월이 지난 2019. 11. 22. 이 사건 소를 제기하였다.

그런데 원고 A가 위 재심청구 기각 결정 통지를 받은 후부터 피고에게 위 2019. 4. 23. 자 이의신청서를 발송하기 전까지 자신에 대한 파면처분의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나, 그 외에 상당한 이유가 있는 상황에서 퇴직금을 수령하였다는 등의 반대 사정 등을 인정할 만한 아무런 자료도 없다.

이에 대해 원고 A는 '관련 형사판결의 결과를 보기 위하여 이 사건 소를 뒤늦게 제기한 것이어서 이 사건 소의 제기가 신의칙이나 실효의 원칙에 반하지 않는다'고 주장한다. 그러나 관련 형사판결은 원고들의 폭력행위등처벌에관한법률위반(공동주거침입)의 공소사실에 대하여 모두 무죄를 선고한 것인데, 아래에서 보는 바와 같이 원고들의 공동건조물침입 행위 그 자체는 당초 원고들에 대한 징계사유에 포함되어 있다고 보기 어렵고, 따라서 공동건조물침입죄의 성립 여부는 원고 A의 징계사유 내지 징계양정에 별다른 영향을 미치는 요소라고 보기도 어렵다. 그러므로, 원고 A의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

우선 을 제23, 24, 36, 38호증의 각 기재와 이 법원 증인 L의 증언에 의하면, 당초 대전광역시는 피고에게 감사결과 처분지시를 하면서 '원고들이 인사팀장의 외장하드를 해킹하는 등의 범죄행위 및 범죄사실 은폐 등으로 업무의 원활한 수행에 막대한 지장을 초래하였다'는 것을 징계사유로 적시하였고, 그 후 피고의 인사위원회는 이 사건 1 징계사유와 관련하여 그 징계사유를 '(녹음파일 등을 몰래 복사해 간) 보안사고 관련 형사소추의 원인제공'이라고 하면서 "원고들이 피고의 사무실에 출입하였으며 사무실 출입 후 (중략) 인사위원회 녹음파일 등 3,231개의 R 관련 영업비밀을 유출하고, 조사과정에서 저장디스크를 은닉하는 등 내부조사를 방해하여 피고의 영업을 방해하였다."라고 적시하였을 뿐, 원고들이 당초 피고의 사무실에 들어온 것 자체는 징계사유로 삼지 않았던 사실이 인정된다.

특히 갑 제15호증의 기재에 의하면, 원고들은 관련 형사판결이 확정된 후인 2019. 4. 23. 피고에게 보낸 이의신청서에서 "피고의 인사위원회는 원고들의 징계사유로 형사소추의 원인이 되는 부당한 행위(보안사고)에 해당한다는 것을 이유로 들었다. 원고들은 당초 징계사유와는 달리 폭력행위등처벌에관한법률위반(공동주거침입) 혐의로 기소되었으나 최종 무죄 판결을 선고받았다"라고 주장한 사실이 인정되는바, 위 문언의 내용에 의하면, 원고들도 당초 주거침입 내지 공동건조물침입은 징계사유에 포함되지 않았음을 인식하고 있었던 것으로 보인다.

그리고 갑 제2, 11호증의 각 기재에 의하면, 원고 A는 관련 형사사건의 재판에서 일관되게 피고의 사무실에 들어간 사실 자체는 인정하였고, 다만 법원은 '원고들은 교부받은 출입카드를 이용하여 정상적인 방법으로 피고의 사무실에 들어갔고, 검사가 제출한 증거만으로 원고들이 사무실 관리자인 피고의 의사에 반하여 위 사무실에 들어간 것으로 단정할 수 없다'는 이유로 무죄를 선고한 사실이 인정될 뿐이다.

따라서 앞서 본 여러 사정에 비추어 볼 때, 이 사건 1 징계사유의 핵심은 '원고들이 인사팀장의 외장하드장치에서 녹음파일 등 약 3,231개의 파일을 복사해 가는 보안사고를 일으키고, 업무를 방해하였다'는 것이어서, 관련 형사판결의 내용인 공동건조물침입 여부는 원고 A에 대한 징계사유 내지 징계양정에 별다른 영향을 미치는 요소라고 보기도 어렵다.

그러므로 관련 폭력행위등처벌에관한법률위반(공동주거침입)죄로 형사재판이 진행 중이었다는 사정만으로는, 원고 A가 자신에 대한 파면처분의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있는 경우라고 보기 어렵다. 그런데도 원고 A는 재심청구 기각 결정이 나자, 이의를 유보하지 않고서 퇴직금을 수령한 후 다른 곳에 취업을 하였다(2017. 7. 21.부터 2018. 6. 1.까지 주식회사 M에 재직한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다). 그 후 위 원고는 명시적 징계사유와 관련이 없는 건조물침입죄에 대한 무죄판결이 확정되자 그제서야 피고에게 이의신청을 하였다.

그러므로 원고 A에 대한 파면처분의 무효 확인 및 위 파면의 무효를 전제로 원고 A가 피고에 계속 근무하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액의 지급을 구하는 원고 A의 이 사건 소는 신의성실의 원칙이나 금반언의 원칙에 반하여 허용되지 않는다고 할 것이다. 따라서 원고 A가 제기한 이 사건 소는 소의 이익이 없어 부적법하여 각하하여야 하므로, 피고의 본안전 항변은 이유 있다.

원고 B에 대한 판단

당사자의 주장

원고 B의 주장 요지

원고 B에 대한 이 사건 1, 2 징계사유는 다음과 같이 정당한 이유가 없으므로, 원고 B에 대한 파면처분은 효력이 없다.

이 사건 1 징계사유와 관련하여, 원고 B이 피고의 인사팀장의 외장하드를 복사해 간 행위는 대전지방검찰청으로부터 혐의없음 처분을 받거나 대전지방법원 등으로부터 무죄판결을 받았으므로 징계사유가 될 수 없으며, 원고 B은 내부조사를 방해하거나 범죄사실을 은폐한 적이 없다.

이 사건 2 징계사유와 관련하여, 원고 B은 D에게 I 팀장의 업무상 비리를 찾아오도록 요구한 사실 자체가 없고, D를 내사의뢰한 적도 없다. 또한 원고 B은 정책기획단 소속으로서, 전략사업부에서 필요로 한 E센터 사업계약직 채용과 관련하여서 어떠한 영향을 미칠 수 있는 지위에 있지도 않으며, 실제 위 채용과정에 관여한 바도 없다. 따라서 이 부분도 원고 B에 대한 징계사유가 될 수 없다.

이 사건 1, 2 징계사유 중 일부가 인정된다고 할지라도 그러한 사정만으로 피고가 원고 B에 대하여 파면의 징계처분을 한 것은 징계권 남용에 해당한다.

원고 B에 대한 파면처분은 무효이므로, 피고는 원고 B에게 피고의 부당해고로 인한 미지급 임금을 지급하여야 한다. 원고 B은 월 평균 2,521,536원을 기준으로 미지급 임금을 계산하여야 하며 구체적인 계산은 별지 2 기재와 같다.

피고의 주장 요지

원고 B에 대한 파면처분의 무효 여부에 대한 판단

관련법리

징계사유의 존부

이 사건 1 징계사유에 대한 판단

이 사건 2 징계사유에 대한 판단

피고의 인사규정 제44조 제1항 제5호는 '복무질서를 문란하게 한 때'를 징계사유로 규정하고 있고, 피고의 임직원 행동강령 제4조는 '임직원은 하급자에게 자기 또는 타인의 이익을 위하여 법령이나 규정에 위반하여 공정한 직무수행을 현저하게 해치는 지시를 하여서는 아니 된다', 그 제15조는 '임직원은 직무관련자로부터 금품 등을 받아서는 아니된다'고 각 규정하고 있는 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 갑 제9호증, 을 제4, 5호증의 각 기재에 의하면, 원고 B이 2015년경 피고의 계약직 직원인 D에게 I 팀장의 업무비리를 알아오라고 요구하였고, 2015. 11.경에는 'I 팀장의 업무비리를 알아오면 피고의 정규직 채용에 도움을 줄 수 있고, 구체적으로 D의 학력사항 등 채용조건으로 봤을 때 경력으로 대리까지 할 수 있다'고 이야기 한 사실(다만, 원고 B이 D를 사업계약직 응모 관련하여 내사의뢰하는 등 불이익을 주었다고 인정할 만한 증거는 없다), 원고 B은 2016. 6. 11. 18:00경 F을 만나 채용면접에 도움이 될 사람을 만나는 자리라고 하며 원고 A와의 만남을 주선하였고, 당일 원고들과 F은 술자리를 가지며 F의 신상에 관하여 이야기를 나눈 사실, F은 2016. 6. 14.경 실시된 면접전형에서 합격하여 E센터 사업계약직 6급으로 근무하고 있는 사실, F은 2016. 9. 3. 원고 A를 만나 술자리를 가진 후 술값 41,500원을 결제한 사실을 인정할 수 있다.

원고 B의 위 (1)항과 같은 행위들이 임직원 행동강령 제4조의 '법령이나 규정에 위반하여 공정한 직무수행을 현저하게 해치는 지시'에 해당한다거나 F이 임직원 행동강령 제2조 제1호의 '직무관련자'에 해당하는지는 명확하지 않지만, 상급자가 하급자에게 혹은 동일 직급자 사이에 부적절한 요청이 존재하였던 것은 사실로 보이므로, 원고 B의 위 (1)항과 같은 행위들은 적어도 피고 인사규정 제44조 제5호의 '복무질서를 문란하게 한 때'에 해당한다. 따라서 이 사건 2 징계사유는 원고 B에 대한 징계사유에 해당한다.

소결

징계양정의 적정 여부

관련법리

판단

금원 지급 청구에 대한 판단

관련법리

판단

을 제17, 28호증의 각 기재에 의하면 원고 B에 대한 파면처분이 있었던 2016. 12. 15.의 직전 3개월 동안 원고 B이 피고로부터 지급받은 월 급여는 다음과 같고, 공제총액을 제외한 원고 B의 급여 3개월의 평균은 2,521,536원(= 3개월 지급액 합계 7,564,610원 / 3개월, 원 단위 미만 버림)이므로, 이를 기준으로 원고 B의 미지급임금을 계산한다.

원고 B이 2017. 6. 1.부터 2017. 7. 1.까지 N에, 2017. 7.부터 2019. 3.까지 O에, 2020. 1.부터 2020. 2.까지 P에, 2020. 3.부터 2020. 10.까지 Q에 각 재직한 사실, 위 회사들로부터 해당 근무기간 동안 별지 2 '중간수입'란 기재 돈을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제18, 29, 30호증의 각 기재에 의하여 인정된다. ① 중간수입이 없는 달은 피고가 원고 B에게 지급하여야 할 월 평균급여가 미지급임금이 되고, ② 중간수입이 있는 달은 중간수입이 월 평균급여 중 휴업수당을 초과하는 금액 756,461원(= 월 평균급여 2,521,536원 × 30%)보다 다액인 경우에 월 평균급여에서 휴업수당 초과금액을 제외한 금액이 미지급임금이 되어야 하므로, 이에 따라 계산한 원고 B에 대한 2017. 1. 1.부터 2020. 10. 31.까지의 미지급임금은 별지 2 '미지급임금'란 기재 금액과 같고, 2020. 10.까지의 지연손해금을 포함한 미지급임금 합계는 100,470,602원이다.

따라서 피고는 원고 B에게 100,470,602원 및 그중 미지급 임금 원금인 91,783,910원에 대하여 2020. 11. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 제1심판결 선고일인 2021. 5. 12.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금과 2020. 11. 1.부터 원고 B이 피고에 복직할 때까지 매월 2,521,536원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

소결론