대전고등법원 2024. 10. 10. 선고 2024나11182 판결

절차적 하자

피고 원장은 ‘원고가 직장 내 괴롭힘 비밀유지의무를 위반하였다(제3 징계사유)는 이유로 원고에 대한 제1차 징계의결을 요구하며 원고를 직위해제 하였다가, 실질적으로는 직위해제한 징계사유와는 별개의 사유(제1, 2, 4, 5 징계사유)로 이 사건 해임처분을 한 것인데, 이처럼 원고를 직위해제한 사유와 전혀 관계없는 징계사유를 이유로 인사위원회를 개최하면서 원고에게 진술 기회를 제대로 부여하지 않았다.

피고는 원고에 대한 익명신고를 처리하는 과정에서 원고 및 직원들에게 진술을 강요하는 등 인권을 침해하는 방식으로 위법한 조사를 하였다.

원고에 대한 징계를 처리하기 위한 인사위원회가 개최되기 전에 이미 징계 수위가 해임으로 결정되어 있었으므로, 인사위원회에서 원고의 실질적인 징계 사유에 대한 판단이나 징계양정이 이루어졌다고 볼 수 없다.

실체적 하자

원고는 이 사건 징계 사유에 해당하는 행위를 하지 않았으므로, 이 사건 해임처분은 징계 사유가 존재하지 않아 무효이다.

가령 원고에 대한 징계 사유가 일부 인정된다고 하더라도, 그에 비하여 해임이라는 중징계를 선택한 것은 비례원칙을 위배한 재량권 일탈·남용에 해당한다.

게다가 제1, 2 징계사유에 기재된 원고의 퇴직연금 중도인출 또는 직원 간 금전거래 행위의 대부분은 징계시효 2년을 이미 도과하였다.

금전 청구

절차적 하자에 대한 판단

살피건대, 위 기초사실과 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지에 의해 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면 피고는 원고에 대해 이 사건 직위해제 처분 또는 해임처분을 할 당시 피고 인사관리규정에서 정한 절차에 따랐다고 판단된다.

피고의 인사관리규정에 의하면, 인사위원회가 징계혐의자의 출석을 명할 때에는 출석통지서를 인사위원회 개최일 3일 전에 도달되도록 하여야 하고(제64조 제4항), 인사위원회가 징계를 심의할 때에는 징계혐의자에게 충분한 진술의 기회를 부여하여야 하며(제66조), 피고 직원의 임용권자인 원장은 징계처분 및 재심결정의 사유와 결과를 해당 직원에게 서면으로 통보하여야 한다(제8조, 제67조). 그런데 위 기초사실에서 본 것과 같이 피고 인사위원회 위원장은 원고에게 2022. 12. 26. 제1차 피고 인사위원회가 개최되기 전인 2022. 12. 20. 및 같은 달 22. 출석통지서를 보냈고, 2023. 1. 13. 제2차 피고 인사위원회가 개최되기 전인 2023. 1. 9.에도 출석통지서를 보냈으며, 원고는 각 인사위원회에 모두 출석하여 진술하였다. 또한 피고 원장은 원고에게 이 사건 해임처분에 대해 2023. 1. 17. 서면으로 통보하였고, 재심의결사항 역시 2023. 4. 3. 서면으로 통보하였다. 따라서 원고에 대한 징계처분 과정에서 원고에게 진술기회가 제대로 부여되지 않았거나, 징계처분의 내용이 절차에 따라 통보되지 않았다고 보기 어렵다.

이에 대해 원고는 “원고를 직위해제한 사유와 전혀 관계없는 추가 징계사유를 이유로 인사위원회를 개최한 것은 위법하다.”는 취지로 주장하나, ① 원고를 직위해 제한 사유인 제3 징계사유에 대한 조사는 피고 직원 E의 신고에 의해 2022. 11. 10. 개시되었고, 나머지 징계사유에 대한 조사는 익명 신고를 접수받은 부여군의 요청에 의해 2022. 11. 17. 개시된 것으로 서로 별개의 신고를 받아 시차를 두고 각각 개시된 것인 점, ② 임용권자는 징계의결이 요구된 직원에 대해 직위해제처분을 할 수 있으나, 피고 원장이 제1, 2, 4, 5 징계사유에 대한 징계의결을 이유로 원고에 대한 직위해제처분을 하지 않은 것은 이미 원고에 대해 직장 내 괴롭힘 비밀유지의무 위반을 이유로 이 사건 직위해제처분을 하였기 때문인 것으로 보일 뿐 나머지 징계사유를 원고에게 제대로 알리지 않기 위한 것으로 보이지는 않는 점(원고에게 발송된 2022. 12. 22. 자 인사위원회 출석통지서에는 제1, 2, 4, 5 징계사유에 대한 설명이 모두 기재되어 있다), ③ 게다가 제3 징계사유도 다른 징계사유와 마찬가지로 인사위원회에서 심의되어 원고에 대한 징계사유로 의결된 점 등에 비추어 피고의 인사위원회 절차 진행이 위법하다고 보이지는 않는다.

또한 갑 22, 28, 31호증의 각 기재로는 피고가 원고에 대한 익명신고를 처리하는 과정에서 위법한 조사를 하였다거나, 인사위원회가 개최되기 전에 이미 원고에 대한 징계 수위를 해임으로 정하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 이 사건 해임처분에 절차적 하자가 있다는 원고의 주장은 이유 없다,

실체적 하자에 대한 판단

징계사유의 존재 여부에 관한 판단

제1 징계 사유

징계 사유의 요지

인정사실

원고는 아래 표(이하 ’표 1‘이라고 한다)와 같이 2018. 3. 15.부터 2022. 11. 18.까지 사이에 피고 임직원들로부터 합계 약 3,487만 원을 차용하였다.

한편, 원고에 대한 익명신고가 접수된 후 피고는 2022. 12. 12.부터 같은 달 20.까지 신고사항을 조사하면서 원고와 다른 임직원들 사이의 금전거래 내역을 확인하기 위해 원고에게 금전거래 당시 사용된 통장내역, 개인회생관련 결정문, 채권자 목록 등의 자료제출을 요구하였으나 원고는 이를 모두 거부하였다. 이에 피고는 당사자들의 진술을 통해서만 금전거래 내역을 파악할 수 있었는데, 이 사건 해임처분 당시 피고가 징계사유로 인정한 원고와 임직원 사이의 금전거래 내역은 아래 표(이하 ’표 2‘라고 한다)와 같고, 원고는 피고 인사위원회에서 표 2의 거래 내역을 모두 인정하였다.

판단

표 1은 원고와 피고 임직원 사이의 실제 거래내역을 금융자료 등을 통해 정리한 것이고, 표 2는 당사자들 사이의 진술내용을 정리한 것으로 그 세부적인 내용이 서로 다르지만, 거래 당사자가 동일하고, 당사자별 차용 금액이 동일하거나 큰 차이가 없으므로, 비록 표 1이 이 사건 해임처분 이후 작성된 것이라고 하더라도 위 해임처분 당시 징계사유로 인정된 원고의 비위 행위로 볼 수 있다고 할 것이다.

다만, 피고의 인사관리규정 제63조 제1항은 ‘징계의결 등의 요구는 징계 등의 사유가 발생한 날부터 2년(금품 및 향응 수수, 공금의 횡령·유용의 경우에는 5년)이 지나면 하지 못한다’고 규정하고 있는바, 원고가 임직원들로부터 빌린 돈이 금품 및 향응 수수에 해당하지는 않으므로, 이에 대해서는 2년의 징계시효가 적용된다.

제2 징계 사유

징계 사유의 요지

인정사실

피고는 급여의 지급을 위하여 사용자가 부담하여야 할 부담금의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도인 “확정기여형 퇴직연금제도"를 채택하고 있으므로(근로자퇴직급여 보장법 제2조 제9호 참조), 피고 소속 근로자는 개인회생절차개시결정 또는 파산선고를 받거나 주택구입에 필요한 경우 연금적립금을 중도에 인출할 수 있다(근로자퇴직급여 보장법 제22조 및 동법 시행령 제14조 제1항).

피고 소속 근로자가 퇴직연금 중도인출을 신청하는 경우 ‘퇴직연금 중도인출 지급신청서’를 작성해야 하는데, 위 지급신청서의 ‘기본정보’란의 기업명 옆에는 사용자인 피고의 직인을 날인하도록 정해져 있다.

원고는 2017. 9. 1.부터 2022. 7. 21.까지 [별지3]과 같이 36회에 걸쳐 합계 48,667,550원의 퇴직금을 인출하면서 H은행에 퇴직연금 중도인출 지급신청서를 제출하였다. 원고가 제출한 각 지급신청서에는 모두 ‘기본정보’란의 기업명 옆에 피고 법인의 직인이 날인되어 있으나, 이는 원고가 피고 원장의 승인을 받지 않고 날인하거나 다른 직원으로 하여금 날인토록 한 것이다.

판단

원고는 ”퇴직금 중도인출 절차에 관해 원고가 분임재무관 역할을 해왔기 때문에 전결을 통해 피고 법인의 직인을 원장 대신 날인할 수 있는 결재권이 있었다.“는 취지로 주장한다.

이에 대해 원고는 ”피고 원장이 원고에 대한 제2차 징계의결을 요구한 2022. 12. 20.을 기준으로 2년이 지난 2020. 12. 20. 이전의 퇴직연금 중도인출 행위는 징계시효가 도과하였다.“고 주장한다.

그러므로, 원고의 2017. 9. 12. 자 비위행위를 제2 징계 사유로 삼은 것은 하자가 있으나, 나머지 비위행위인 ‘원고가 2018. 3. 16.부터 2022. 7. 27.까지 합계 35회에 걸쳐 총 25,978,950원(= 48,667,550원 – 22,688,600원)의 퇴직연금을 인출한 행위는 모두 적법한 제2 징계 사유에 해당한다.

제3 징계 사유

이 부분 징계 사유는, 원고가 직장 내 괴롭힘 사건을 조사하는 과정에서 피고의 직장 내 괴롭힘 예방규칙 제19조 및 근로기준법 제76조의3에서 규정하는 비밀유지의무를 위반하였다는 것이다.

근로기준법 제76조의3 제7항에 의하면, 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 되고, 피고의 ’직장 내 괴롭힘 예방규칙‘ 제19조 제3항은 ’직장 내 괴롭힘 사건의 처리 관계자(상담원, 결재권자, 심의위원 등)가 사건에 관한 내용을 사건 처리와 관련 없는 자에게 누설하였을 경우 엄중히 징계한다‘고 정하고 있다. 그런데 을 제13 내지 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 경영관리부장으로서 2022. 11. 3. 피해근로자인 E로부터 직장 내 괴롭힘 신고를 받은 후 사건을 조사한다는 명목으로 위 신고 내용을 사건과 관련 없는 다른 직원인 L에게 공유하였고, 가해 행위자인 G도 위 신고 내용을 알도록 하였으며, 이후 G은 합의를 하자며 E에게 계속 연락한 사실이 인정되는바, 이처럼 원고가 E의 신고내용을 가해 행위자인 G 등이 알도록 한 행위는 근로기준법 및 피고의 직장 내 괴롭힘 예방규칙에서 정한 비밀유지의무를 위반한 것으로서 징계 사유에 해당한다.

제4, 5 징계 사유

이 부분 징계 사유는, 원고가 음주 후 수차례 사무실, 복도 등에서 수면을 하여 피고의 복무규정 제5조 품위 유지의무를 위반하였고, 2022. 12. 12.부터 같은 달 20.까지 이루어진 감사 과정에서 자료 제출을 거부하는 등 피고의 감사 수행을 방해하여 피고의 감사규정 제12조의1 제2항 제2호, 복무규정 제3조를 위반하였다는 것이다.

살피건대, 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2022. 11. 6.경 원고에 대한 익명의 제보에 따른 내부감사를 받는 과정에서 관련 자료 제출 및 컴퓨터 확인을 위한 열람 동의 요청을 거부하였는바 이는 정당한 사유 없이 자체감사를 거부 또는 방해, 자료 제출을 지연한 경우로서 피고의 감사규정 제12조의1 제2항 제2호를 위반한 행위에 해당한다(이에 대하여 원고는 변호사와의 상담 결과에 따라 자료 제출 등을 거부한 것이라고 주장하나, 그와 같은 사정만으로 원고의 거부 또는 지연 행위에 정당한 사유가 있었다고 보기 어렵다). 한편, 이 사건 해임처분을 의결한 인사위원회에서 원고가 진술한 내용에 비추어 볼 때, 원고는 입사 이후 수차례 음주 상태로 사무실 내에서 수면을 취한 것으로 보이는바, 이는 피고의 복무규정 제5조에서 정한 품위 유지의무를 위반한 행위에 해당한다고 봄이 타당하다.

징계양정의 적정 여부

관련 법리

구체적인 판단

제1 징계사유 중 징계시효가 지나지 않은 원고의 비위행위는 원고가 F과 한 5번에 걸친 금전 차용 및 J과 한 2번에 걸친 금전 차용 행위뿐이다. 그러나 이 부분 각 비위행위 중 징계시효가 도과한 부분도 이를 원고에 대한 징계양정에서 참작자료로 삼을 수 있으므로(대법원 1995. 9. 5. 선고 94다52294 판결, 대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두46550 판결 등 참조), 제1 징계사유 중 징계시효가 도과한 부분까지 포함하여 이 부분 비위행위에 관하여 보건대, ① 원고는 상당히 오랜 기간 동안 반복하여 다수의 임직원들로부터 돈을 빌려왔고, 그 액수도 약 3,400만 원에 달하는 등 적지 않은 점, ② 원고가 경영관리부장 및 인사위원회 위원으로서 직원들에 대한 근무성적 평정 및 인사업무를 담당하였음에도 하위 직급의 직원들에게까지 지속적으로 돈을 빌려달라고 요구한 점, ③ 게다가 원고가 매회 빌려달라고 한 돈의 액수 자체는 고액이 아니라서 직원들이 원고의 요구를 쉽게 거절하기 어려웠을 것으로 보이는 점, ④ 일부 직원들의 경우 돈을 빌려달라는 원고의 요구로 인해 정신적 고통을 받았다고 호소한 점 등에 비추어 이 부분 비위행위의 정도가 중하다고 할 것이다. 특히 원고가 직원들의 행동강령 이행 실태를 지도 및 점검하는 지위에 있었고, 임직원 간 금전거래를 금지한 내규인 ’임직원 부패방지 규정‘의 입안자(을 제85호증 참조)이기도 하였음에도 불구하고 직원들에게 돈을 빌렸다는 점에서 그 책임이 더 클 뿐만 아니라, 피고의 설립목적과 사업의 내용, 사회적 책무 등을 고려하면, 피고로서는 원고의 비위행위에 엄중히 대처함으로써 피고의 사업장 내에서 같은 유형의 행위가 반복될 위험을 방지할 필요성이 요구된다고 보인다.

앞서 본 것과 같이 징계시효가 도과한 부분도 이를 원고에 대한 징계양정에서 참작자료로 삼을 수 있으므로, 제2 징계사유 중 징계시효가 도과한 부분까지 포함하여 보건대, 원고가 피고의 회계담당자여서 내부 회계절차를 누구보다 잘 알고 있음에도 이를 위반하여 퇴직연금 중도인출을 전결 방식으로 처리한 것은 원고에 대한 개인회생절차가 진행 중인 사실을 숨기기 위한 의도에서 비롯된 것이라고 판단된다. 특히 원고가 퇴직연금 중도인출 절차를 전자결재시스템이 아닌 수기결재 방식으로 진행함으로 인해 피고로서는 원고가 개인회생절차 진행 중이고 이를 위해 퇴직금 중간정산을 받아야 한다는 사정을 알기 어려웠던 것으로 보이고, 이에 원고는 경제적으로 매운 어려운 상황임에도 계속하여 피고 내에서 회계 관련 업무를 맡을 수 있었다고 할 것이다.

나머지 징계사유에 관하여 본다. 앞서 보았듯 원고는, 직장 내 괴롭힘 관련 업무를 총괄하는 경영관리부장으로서 비밀 엄수 의무가 있음에도 직장 내 괴롭힘 신고를 한 피해 근로자에 관한 사항이 제3자 및 가해 근로자에게까지 유출되게 하였고, 원고에 대하여 2022. 12. 12.부터 같은 달 20.까지 이루어진 감사 기간 동안 관련 자료 제출 및 컴퓨터 확인을 위한 열람 동의 요청을 거부함으로써 성실의무를 위반하였으며, 입사 후 수차례 음주 상태로 사무실 내에서 수면을 취한 행위로 품위 유지의무를 위반하였다. 이러한 원고의 행위는, 원고가 피고의 경영관리부장으로서 제반 법규를 준수하고 품행을 단정히 하며 부하직원들을 지휘·감독할 책임이 있음에도 이를 도외시한 채 고의적으로 부정행위를 반복한 것으로서 그 의무 위반의 정도가 중하다고 할 것이다. 이에 관하여 피고는 비위 정도가 약하고 중과실이거나 비위 정도가 약하고 경과실인 경우에 해당한다면서 견책 또는 감봉으로 징계 의결하였는바, 이 또한 징계 양정의 범위 내에서 이루어진 것으로 적법하다.

게다가 원고는 이 사건 해임처분 당시부터 지금까지 위 처분의 징계 사유를 대부분 부인하고 관련자들의 진술이 모두 허위이거나, 원고에 대한 보복의 목적으로 부당한 감사가 이루어졌다고 주장하며 자신의 행위를 합리화하고 있는바, 이러한 원고의 비위행위 이후의 정황, 그 비위행위의 내용과 성질, 그것이 피고와 그 구성원들 및 직장 질서에 미친 영향 등을 종합적으로 고려하면, 원고의 비위행위로 인해 원고와 피고 사이의 신뢰 관계는 더 이상 회복될 수 없을 정도로 훼손되었다고 봄이 타당하다.

소결론