대전지방법원 논산지원 2026. 1. 28. 선고 2025가합50126 판결

근로기준법 제93조 관련 주장에 관한 판단 근로기준법 제93조는 '상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.'고 규정하고 있다. 이 사건 운영규정은 이 사건 기관 소속 근로자들의 임금·근로시간·후생·해고 등에 관하여 정하고 있어 그 명칭에 관계없이 취업규칙에 해당하므로(대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결 등 참조), 이 사건 운영규정의 작성·변경이 위 근로기준법 조항에 따른 신고의 대상에 해당하려면 이 사건 기관의 상시 근로자 수가 10명 이상임이 전제되어야 한다. 그러나 갑 제14호증(가지번호 포함)의 기재에 의하면 2025. 1. 8. 기준 이 사건 기관에서 근무하는 근로자 수가 기관장까지 포함하더라도 9명에 불과한 사실이 인정되고, 달리 이 사건 운영규정의 작성·변경 당시 이 사건 기관의 상시 근로자 수가10명 이상이었음을 인정할 아무런 증거가 없다.<2> 따라서 피고가 이 사건 운영규정을 작성·변경함에 있어 근로기준법 제93조에 따라 고용노동부장관에게 신고할 의무를 부담한다고 할 수 없다. 이와 전제를 달리하여 살펴보더라도, 근로기준법 제93조는 단속법규에 불과할 뿐 효력규정이라고는 볼 수 없으므로 피고가 이러한 규정을 준수하지 않았다고 하더라도 그로 인하여 바로 이 사건 운영규정의 작성 또는 변경이 무효로 되는 것도 아니다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2001다28596 판결 참조).<3> 이 부분 원고의 주장은 어느 모로 보나 이유 없다.

근로기준법 제94조 관련 주장에 관한 판단 근로기준법 제94조 제1항은 '사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.'라고 정한다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규 정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다(대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다280804 판결 등 참조). 취업규칙의 불이익변경이 문제되기 위해서는 취업규칙 규정을 개정 또는 신설하는 변경행위, 즉 사용자가 근로기준법 제93조에 규정되어 있는 사항에 관하여 기재를 변경하는 행위를 하였어야 하고(대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다30516 판결 참조), 취업규칙의 개정이 근로자들에게 불이익하게 변경된 것인지는 취업규칙의 개정이 이루어진 시점을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2022. 10. 14. 선고 2022다245518 판결 등 참조). 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 이 사건 해고에 정당한 이유가 있다는 점에 대하여는 사용자인 피고가 증명책임을 부담하나, 적어도 근로자인 원고로서는 이 사건 해고의 효력을 다투는 이상, 이 사건 해고와 관련된 이 사건 운영규정 조항을 특정하여 언제, 어떻게 자신에게 불이익하게 변경되었는지에 대하여는 구체적으로 주장·증명할 책임을 부담한다고 할 것이다. 그러나 원고는 이 사건 운영규정 조항을 특정하지도 않은 채 전반적으로 자신에게 불이익하게 변경되었으므로 피고가 이 사건 운영규정 전체가 불이익변경에 해당하지 않는다는 점을 증명하여야 한다는 취지로 개괄적·모색적으로 주장하고 있을 뿐이고, 달리 이 사건 해고와 관련된 이 사건 운영규정 조항의 기재에 변경이 있었다는 점에 관하여 아무런 주장·증명을 하지 않고 있다. 그리고 취업규칙은 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게만 작성 의무가 있으므로(근로기준법 제93조), 취업규칙이 제정되어 있어야만 근로자를 징계할 수 있는 것은 아니고, 단지 그 징계는 관련 법령을 준수하여야 하고 정당한 이유가 있어야 할 뿐이다(근로기준법 제23조 제1항). 따라서 설령 이 사건 운영규정이 근로기준법 제94조 제1항에 따른 집단적 동의 없이 원고에게 불이익하게 개정되었더라도 그 자체로 이 사건 해고가 무효로 된다고 단정하기도 어렵다. 이 부분 원고의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고의 주장 원고는 이 사건 해고 과정에서 피고로부터 충분한 소명 기회를 부여받지 못하였고, 이 사건 각 징계사유에 관한 구체적인 증거도 제시받지 못하였으므로, 이 사건 해고에는 원고에게 충분한 소명 기회를 보장하지 않은 절차상 하자가 존재한다.

판단 살피건대, 갑 제6호증, 을 제21, 23, 24호증의 각 기재에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들 즉, 1 피고는 2025. 1. 24. 원고에게 이 사건 운영규정 제75조 제1항에 따라 인사위원회 개최 사실을 통보하면서 이 사건 각 징계사유를 명시한 점, 2 피고는 2025. 2. 7. 17:00부터 19:30까지 원고에 대한 인사위원회를 개최하였고, 원고는 위 인사위원회에 출석하여 이 사건 각 징계사유에 관하여 구체적으로 의견을 진술한 점, 3 이 사건 운영규정에는 징계대상자에게 징계사유 관련 증거를 제시하여야 한다는 취지의 규정이 없는 점, 4 피고는 인사위원회에 앞서 원고에게 회의 자료를 복사해 제공한 것으로 보이는 점(을 제24호증 13, 14쪽) 등을 종합하면, 이 사건 해고에 원고가 주장하는 절차상 하자가 존재한다고 보기는 어렵다. 따라서 이 부분 원고의 주장도 받아들이지 않는다.

제1징계사유 인정 여부

원고의 주장 원고는 피고의 요구에 따라 피고에게 답변서를 제출함으로써 지시를 이행하였으므로 제1징계사유는 인정되지 않는다. 그리고 제1징계사유를 징계사유로 삼는 것은 피고가 선행 징계처분의 이행을 강제할 목적으로 재징계한 것과 마찬가지이므로 이중 징계에 해당한다.

판단

원고가 피고의 지시를 거부하였는지 여부 피고가 2024. 12. 17. 원고에 대하여 선행 징계처분을 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그리고 갑 제4, 5호증, 을 제14, 15호증의 각 기재에 의하면 피고가 2024. 12.23. 원고에게 선행 징계처분과 관련하여 '직무태만 및 타 종사자에 대한 성희롱 발언으로 종사자 간의 화합을 통한 업무에 지장을 초래하였으므로 이에 대한 개선계획을2024. 12. 26.까지 제출할 것을 명령합니다.'라는 내용의 명령(이하 '이 사건 지시'라 한다)을 한 사실, 이에 대해 원고가 2024. 12. 26. 피고에게 아래와 같은 내용의 답변서(이하 '이 사건 답변서'라 한다)를 제출한 사실이 인정된다. <생략> 위 인정사실에 의하면 원고는 이 사건 답변서를 통해 피고에게 선행 징계처분을 인정할 수 없고 노동위원회에 구제신청을 하는 등 다툴 예정이므로 법적 절차가 확정될 때까지 선행 징계처분 관련 업무지시를 하지 말라는 의사를 표시함으로써 이 사건 지시를 확정적으로 거부하였다고 봄이 타당하다. 이 사건 답변서 말미에 '과장으로서의 직무에 충실하고 직원들과 소통하며 업무에 차질이 없도록 최선을 다하겠다.'는 내용이 포함되어 있기는 하나, 이는 '이 사건 지시에 답을 할 의무도, 이유도 없다.', '선행 징계처분 관련 업무지시를 하지 말라.'는 내용이 함께 포함되어 있는 점에 비추어 볼 때 형식적인 것에 불과하다고 판단된다. 원고로서는 선행 징계처분의 부당성에 대하여 다툴 예정이라고 하더라도 노동위원회의 구제명령이나 법원의 판결로 그 부당성이 별도로 확인되지 않은 이상, 선행 징계처분의 효력을 존중하여 이 사건 운영규정 제32조에 따라 이 사건 지시를 따를 의무를 부담한다고 봄이 타당하다. 따라서 제1징계사유와 같은 원고의 행위는 이 사건 운영규정 제81조 제8항의 '상사의 정당한 업무명령에 불복종한 경우'로서 해고사유를 구성한다고 할 것이므로, 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

이중징계 해당 여부 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 그와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 참조). 살피건대, 앞서 본 바와 같이 선행 징계처분의 징계사유는 '성희롱, 업무 태만 등'이고, 제1징계사유는 이 사건 지시를 거부하였다는 것이므로, 선행 징계처분의 징계사유와 제1징계사유의 혐의사실이 동일하다고 할 수 없다. 따라서 제1징계사유에 관한 이 사건 해고가 이중징계에 해당한다고 보기 어려우므로, 이 부분 원고의 주장도 이유 없다.

제2징계사유 인정 여부

원고의 주장 피고가 제2징계사유에 적용한 이 사건 운영규정 제81조 제16항은 그 내용이 지나치게 포괄적이고 추상적이어서 효력이 없으므로, 제2징계사유는 인정되지 않는다.

판단 이 사건 운영규정은 제32조에서 '직원은 업무상의 지시·명령에 복종한다.', 제36조 제1항에서 '직원은 기관의 제반 규정을 준수하며 업무는 신속·정확히 처리한다.', 제71조에서 '복무사항의 규정을 위반한 경우 징계한다.'고 규정하면서, 제70조에서 징계의 종류를 '경고, 견책, 감봉, 정직, 징계해고'로 규정하고 있다. 그리고 이 사건 운영규정은 제81조 제1항부터 제15항까지 해고사유를 상세하게 규정하면서, 제16항에서'기타 전 각 호에 준하는 부득이한 사유가 있는 자'를 해고사유로 규정하고 있다. 이러한 이 사건 운영규정의 내용과 체계를 종합적으로 고려하면, 이 사건 운영규정 제81조 제16항의 '기타 전 각 호에 준하는 부득이한 사유가 있는 자'라 함은 이 사건 운영규정 제32조, 제36조 제1항 등 복무규정을 위반하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 자를 의미한다고 충분히 해석할 수 있다. 따라서 이 사건 운영규정 제81조 제16항이 포괄적이고 추상적이어서 효력이 없다고 할 수 없다. 이와 전제를 달리하여 살펴보더라도, 원고가 2025. 1. 2. E과 수급자(H)의 방문상담에 동행하였음에도 수급자를 은행에 데리고 들어가는 과정에서 E과 동행하지 않은 채 차량에 홀로 남아있음으로써 '현장조사 시 상담원 구성은 2인 1조로 함께 방문한다.'고 규정한 '노인보호전문기관 업무수행 지침'을 위반한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제18, 23호증의 각 기재에 의하여 이를 인정할 수 있다. 이러한 원고의 행위는 '기관의 제반 규정을 준수한다.'고 규정한 이 사건 운영규정 제36조 제1항을 위반한 경우에 해당하고, 피고는 이에 대하여 이 사건 운영규정 제36조 제1항 또한 적용하여 이 사건 해고를 하였으므로, 제2징계사유가 인정된다는 점에는 아무런 변함이 없다. 이 부분 원고의 주장도 이유 없다.

제3징계사유 인정 여부

원고의 주장 원고는 정신병이 있고 집을 전소시킨 전력이 있는 수급자(I)가 집에서 다시 불을 피우고 있자 자연스럽게 접근하여 해결하기 위해 '어르신 따뜻하고 좋네요'라고 말한 것일 뿐이므로, 이러한 원고의 행위를 해고사유로 삼는 것은 부당하다. 그리고 이 사건 운영규정 제36조 제15항은 이 사건 기관 내부의 화재 방지에 관한 것이므로 제3 징계사유에 적용될 수 없다.

판단 앞서 든 증거들에 을 제17호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 정신병이 있는 수급자 I이 집에서 불을 피우다 화재가 발생해 부엌과 천장이 불에 탄 사실, 그런데 I이 또 다시 집 아궁이에서 불을 피워 원고와 E이 2025. 1. 8. I의 집으로 응급출동하였고, 원고는 출동 전 E으로부터 I의 집에서 화재가 나 부엌과 천장이 불에 탔고, I이 정신과 질환이 있어 집에 아무도 안 들여보낸다는 취지의 설명을 들은 사실, 원고가 I의 집에 도착해 아궁이에서 불을 쬐며 I에게 '어머 어르신 따뜻하게 좋네요.'(이하 '이 사건 발언'이라 한다)라고 말한 사실, 이후 E은 I에게 불을 피우지 못하게 하거나 산 쪽에 위치한 아궁이의 위치를 옮기려고 시도하였으나 I이 이에 응하지 않은 사실이 인정된다. 피고는 원고가 I에게 이 사건 발언을 함으로 인해 E이 I으로 하여금 불을 피우지 못하게 하거나 아궁이의 위치를 옮기도록 하는 것이 불가능해졌다고 보아 이 사건 운영규정 제36조 제15항, 제81조 제16항을 적용하여 이를 해고사유로 삼은 것으로 보인다. 그런데 이 사건 운영규정 제36조 제15항은 '직장의 청결, 도난, 화재의 방지를 위한 제반 기관의 보호에 적극 협력하여야 한다.'고 하여 직장(이 사건 기관) 내부에서 화재가 발생하지 않도록 할 협력의무를 규정하고 있을 뿐이므로, I의 집에서 이루어진 원고의 이 사건 발언이 이 사건 운영규정 제36조 제15항을 위반하였다고 볼 수 없음은 명백하다. 그리고 앞서 본 사실관계에 의하면 원고는 정신과 질환이 있어 집에 아무도 들여보내지 않는 등 배타적인 성격을 가지고 있는 I에게 자연스럽게 접근하여 친밀감을 형성해 문제를 해결하기 위해 이 사건 발언을 하였다고 평가할 여지가 상당하고, 달리 그러한 원고의 행동이 이 사건 운영규정을 명시적으로 위반한 부당한 업무집행에 해당한다고 단정하기도 어려우므로, 원고의 이 사건 발언이 이 사건 운영규정 제81조 제16항의 '기타 전 각 호에 준하는 부득이한 사유가 있는 경우'에 해당한다고 할 수도 없다. 결국 제3징계사유는 인정되지 않으므로, 이 부분 원고의 주장은 이유 있다.

제4징계사유 인정 여부

원고의 주장 원고는 이 사건 기관장(J)의 지시에 대하여 의견을 제시하였을 뿐이므로, 제4 징계사유는 인정되지 않는다.

판단 앞서 든 증거들에 을 제19호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2025. 1. 17. 오전 이 사건 기관 내에서 J으로부터 업무와 관련하여 몇 가지 지적을 받자 다른 직원들이 있는 가운데 '관장님 그러시면 저더러 일을 하라고 하시는 거냐 하지 말라고 하시는 거냐.' '차라리 나를 해고해라. 나는 내 발로는 못 나가니까 해고할 수 있으면 해고하라.'고 말한 사실, 원고가 같은 날 19시경 이에 대해 묻는 다른 직원(K)에게 '관장님은 (나에게) 그렇게 하는 것이 갑질인지 잘 모르는 것 같다.', '요즘 선생님들은 관장한테 당하지 않고 나 혼자만 당하고 있으니 편하지 않냐.'고 말한 사실, 원고가 2025. 2. 7. 인사위원회에 출석하여 위와 같은 J의 지적 자체가 부당하거나 잘못된 것은 아니었다는 취지로 진술한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면 원고는 J으로부터 부당하지 않은 업무 관련 지적을 받았음에도 다른 직원들이 지켜보는 가운데 자신을 해고할 수 있으면 해고하라고 말하는 등 반발하고, 다른 직원에게 J의 지적이 부당한 것처럼 말하였다고 할 것이다. 이러한 원고의 행위는 업무상의 지시·명령에 복종하고, 기관의 규정을 준수하도록 정한 이 사건 운영규정 제32조, 제36조 제1항을 위반한 것으로서 이 사건 운영규정 제81조 제16항의 해고사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 제4징계사유는 인정되므로, 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

제5징계사유 인정 여부

원고의 주장 피고가 어떤 기준에 의하여 제5징계사유를 해고사유로 삼았는지 납득하기 어렵다.

판단 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 한다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2019두30270 판결 등 참조). 앞서 든 증거들에 의하면 원고에 대한 피고 인사위원회 징계의결서에 제5징계사유와 관련하여 'C, D, E 등 다수 직원과 잦은 마찰을 일으켰음에도 개선하지 않는 행위'라고 기재되어 있는 사실이 인정된다. 그런데 위 인정사실 및 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 C, D, E 등과 어떤 마찰을 일으켰다는 것인지, 그 마찰이 원고의 책임 있는 사유로 인한 것인지, 마찰을 일으키고도 개선하지 않았다는 것이 동일한 마찰을 반복적으로 일으켰다는 것인지 특정하기 어렵고, 달리 이를 특정할 자료가 없다. 결국 제5징계사유는 징계사유가 특정되었다고 할 수 없어 인정하기 어려우므로, 이 부분 원고의 주장은 이유 있다.

제6징계사유 인정 여부

원고의 주장 원고는 C에 대하여 성희롱 발언을 한 사실 자체가 없다. 설령 그렇지 않더라도, 제6징계사유에 대하여는 이미 선행 징계처분을 받았으므로 이를 이유로 다시 이 사건 해고를 하는 것은 이중징계에 해당한다.

판단

C에 대한 성희롱 발언 여부 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들에 을 제2, 3, 7, 11, 41호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 원고가 제6징계사유와 같이 C에게 성희롱 발언을 한 사실이 충분히 인정된다. 이와 다른 전제에 선 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

C는 "원고가 2024. 10. 25. 점심 식사 후 사무실로 돌아와 자신을 비롯한 직원들 앞에서 'M 차주가 누구냐? 음식점 사장님 친구가 소개받고 싶어한다.'고 말하였다. 이에 직원들이 'C 팀장인데 유부녀라 안 되겠다.'고 말하였는데, 원고가 '그게뭐요?', '유부녀면 어때?'라고 말하였다."는 취지로 일관되게 진술하였다.

이러한 C의 진술은 C가 2024. 10. 25. 오후 원고에게 '과장님!! 혹시 L(음식점 이름)에서 또 물어보면 그냥 M 직원 없다고 해주세요~~관장님도 과장님한테 물어보면 그렇게 말해주세용~~!!'이라는 내용의 카카오톡 메시지를 전송한 점에 비추어 신빙성이 있다고 판단된다.

이 사건 기관의 다른 직원(N)도 위와 같은 원고의 발언을 들었다는 취지로 진술하였고, 원고는 '유부녀면 어떠냐는 말을 과장님이 했어요?'라는 J의 질문에 '그 부분은 했어요.'라고 답하기도 하였다.

이처럼 유부녀에게 남자를 소개받아 보라고 한 원고의 발언은 배우자가 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 것임이 분명하다. C는 '굴욕이나 혐오, 모욕, 성적 수치심을 느꼈고, 어머니를 비하하는 발언으로 느껴졌다.'는 취지로 진술하였다.

이중징계 여부

관련 법리 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 그와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의 사실이 동일하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 참조).

구체적 판단 앞서 본 사실관계에 의하면 피고는 원고에게 'C에 대한 성희롱 발언'을 징계사유에 포함하여 선행 징계처분을 하였고, 'C에게 성희롱 발언을 하여 퇴사를 유발한 행위'를 제6징계사유로 삼아 이 사건 해고를 하였음을 알 수 있고, 을 제13, 16호증의 각 기재에 의하면 C가 피고에게 원고의 태도나 성희롱 발언으로 인해 퇴사한다는 취지의 사직서를 제출한 사실은 인정된다. 그러나 C가 피고에게 사직서를 제출한 것은 원고가 제6징계사유와 같이 C에게 성희롱 발언을 함으로 인해 초래된 결과일 뿐, 원고에 의한 비위의 계속으로서 별도의 징계원인이 된다고 할 수 없다(대법원 1983. 6. 14. 선고 83누3 판결의 취지 참조). 따라서 제6징계사유는 'C에 대한 성희롱 발언'에 한하여 인정될 뿐이고, 이는 선행 징계처분의 징계사유와 그 혐의사실이 완전히 동일하므로, 피고가 제6징계사유를 재차 징계사유로 삼아 원고에게 이 사건 해고를 한 것은 이중징계에 해당한다고 봄이 타당하다. 이 부분 원고의 주장은 이유 있다. 이와 관련하여 피고는 원고가 선행 징계처분 이후에도 반성 없이 조롱하는 태도를 보이는 등 개선의 여지가 없다는 점을 참작하는 차원에서 C에 대한 성희롱 발언을 언급한 것일 뿐, 이에 대하여 이 사건 해고를 함으로써 거듭 징계한 것이 아니라는 취지로 주장한다. 살피건대, 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 하는데(대법원 2021. 11. 25. 선고 2019두30270 판결 등 참조), 앞서 든 증거들에 의하면 이 사건 해고 관련 인사위원회 징계의결서에 제6징계사유가 이 사건 운영규정 제32조, 제81조 제16항을 위반한 경우에 해당한다고 기재되어 있는 사실이 인정되므로, 피고는 제6징계사유를 재차 징계사유로 삼아 이 사건 해고를 하였다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

소결론 이 사건 각 징계사유 중 제1, 2, 4징계사유는 인정되나, 제3, 5, 6징계사유는 인정되지 않는다. 그런데 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하므로(대법원 2004. 11. 12. 선고 2002두11813 판결, 대법원 2010. 2. 25. 선고 2009두19144 판결 등 참조), 이하에서는 인정되는 징계사유만으로 이 사건 해고의 타당성을 인정할 수 있는지 여부에 관하여 살펴보기로 한다.

원고의 주장 피고는 원고가 피고에게 내부 비위행위 관련 보고서를 제출한 뒤 그에 대한 보복으로 원고에게 직장 내 괴롭힘, 갑질을 하였고 이를 빌미로 이 사건 해고를 하기에 이른 점, 피고가 선행 징계처분 후 원고에게 개선의 기회를 전혀 주지 않은 채 불과 2개월도 되지 않아 이 사건 해고를 한 점 등을 고려하면, 이 사건 해고는 징계권을 남용한 것으로서 징계양정이 지나치게 과중하여 위법하다.

판단

관련 법리 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2000.10. 13. 선고 98두8858 판결, 대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조). 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조).

구체적 판단 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들에 을 제30 내지 38호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 이 사건 해고는 인정되는 징계사유에 비해 징계양정이 과도하므로 재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다고 봄이 타당하다. 이 부분 원고의 주장은 이유 있다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 각 징계사유는 모두 6개에 이르나, 그 중 상당수가 인정되지 않는다.

인정되는 이 사건 제1, 2, 4징계사유는 다음과 같은 이유에서 그 경위에 다소 참작할만한 사정이 있는 것으로 판단된다.

제1징계사유와 관련하여, 선행 징계처분의 징계사유의 내용을 고려하면, 원고로서는 이 사건 지시에 응하였더라도 이 사건 답변서 말미에 기재되어 있는 '앞으로도 과장으로서의 직무에 충실하고 직원들과 소통하며 업무에 차질이 없도록 최선을 다하겠다.'는 정도의 추상적인 계획을 제출하는 것 이상의 조치를 취하기는 어려웠을 것으로 보인다.

제2징계사유와 관련하여, 원고는 수급자를 방문하고, 차량에 태워 은행으로 이동하는 과정에서는 '2인 1조 방문'을 규정한 노인보호전문기관 업무수행 지침을 준수하였으나, 수급자가 은행 업무를 보는 과정에서 E만 동석하고, 원고는 차량에 남아 있음으로써 위 지침을 위반하게 되었다. 이러한 사정에 비추어 보면, 원고의 위 지침 위반 정도가 비교적 경미한 것으로 평가할 수 있고, 그로 인해 수급자나 E에게 안전사고가 발생하는 등 수급자에 대한 서비스 제공에 차질이 발생하지는 않은 것으로 보인다.

J으로서는 다른 직원들이 없는 가운데 원고에게 업무 지적을 하는 것이 적절하였음에도, 원고보다 직급이 낮은 다른 직원들이 지켜보는 가운데 공개적으로 원고에게 업무 지적을 하였다. 원고는 그로 인해 하급자들 앞에서 망신을 당했다고 느낀 나머지 우발적으로 제4징계사유와 같은 행위를 하게 된 것으로 보인다.

피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 이 사건 해고 무렵 이 사건 기관이 보유하고 있는 O요양원에 관한 내부자료를 유출하여 남편인 P에게 제공함으로써 P으로 하여금 이를 이용해 J이나 이 사건 기관 종사자에 대한 허위 고발을 하도록 하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. P은 Q위원회 위원으로 활동하며 요양원에 관한 사례판정 업무를 담당하고 있으므로 회의 과정에서 원고와 무관하게 O요양원에 관한 내부자료를 취득하게 되었을 가능성을 배제하기 어렵다. 같은 이유에서 P이 이 사건 기관 및 J에 대하여 문제를 제기하는 기자회견을 하였다고 하더라도 이를 원고의 책임으로 돌려 이 사건 해고의 정당성을 뒷받침하는 사정으로 고려할 수는 없다.

피고는 원고가 이 사건 해고 직후 퇴사하면서 자신이 사용하던 업무용 컴퓨터에 저장된 문서 파일을 모두 삭제하고, 이 사건 기관이 사용하는 '네이버웍스'에 업로드되어 있는 자료 일부를 삭제함으로써 이 사건 기관의 업무를 방해하였으므로, 이러한 사정을 이 사건 해고의 정당성을 판단함에 있어 고려하여야 한다고 주장한다.그러나 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 업무용 컴퓨터에서 삭제한 문서 파일의 구체적인 내용을 특정하기 어렵고, 원고가 '네이버웍스'에서 삭제한 파일은 파일이 위치한 폴더명이 '개인폴더'인 점, 파일명이 '직원연수', '중간관리자 교육', '이수증'인 점 등에 비추어 업무와 직접 관련이 없는 원고의 개인정보를 담고 있을 가능성을 배제하기 어려운바, 원고가 위 문서나 자료를 삭제함으로 인해 이 사건 기관의 업무에 실질적인 장애가 초래되었다고 단정하기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

한편, 원고가 피고로부터 이 사건 해고를 통보받은 직후인 2025. 2. 12.17:50경 이 사건 기관이 사용하는 '네이버웍스'에서 다른 직원(N)이 담당하던 R 요양원노인학대의심 사례판정 회의 자료를 권한 없이 취득한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는 것으로 보인다. 징계처분 이후의 비위행위라 하더라도 그것이 사회통념상 근로계약관계를 계속시킬 수 없을 정도의 비위행위에 해당하는 경우에는 그러한 비위행위도피징계자의 평소의 소행에 관한 하나의 자료로서 징계양정의 판단자료로 삼을 수 있으나(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두11630 판결 등 참조), 원고가 위 자료에 포함된 정보를 부정하게 이용하였음을 인정할 아무런 증거가 없는 이상, 그러한 원고의 행위가 사회통념상 근로계약관계를 계속시킬 수 없을 정도의 비위행위에 해당하여 이 사건 해고를 정당화할 정도에 이른다고 보기 어렵다.

피고는 이 사건 운영규정 제70조가 규정하고 있는 다른 징계처분을 통해 원고에게 이 사건 각 징계사유 중 인정되는 징계사유와 관련하여

피고는 이 사건 운영규정 제70조가 규정하고 있는 다른 징계처분을 통해 원고에게 이 사건 각 징계사유 중 인정되는 징계사유와 관련하여 책임을 물음으로써 이 사건 기관의 조직질서나 근무기강을 유지할 수 있을 것으로 판단된다.

원고의 주장 원고는 피고의 위법한 이 사건 해고에 의하여 매월 임금 4,000,000원 상당의 손해를 입었으므로, 피고는 원고에게 불법행위를 원인으로 하는 손해배상으로 12,000,000원(= 4,000,000원 × 2025. 2. 12.부터 2025. 5. 12.까지 3개월) 및 2025. 5. 12.부터 이 사건 판결 확정일까지 월 4,000,000원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.<4> 나. 판단 1) 관련 법리 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없으나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립된다. 근로자에 대한 징계의 양정이 결과적으로 재량권을 일탈·남용한 것이라고 인정되어 징계처분이 징계권의 남용 등으로 무효라고 판단된다 하더라도 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분을 할 당시의 객관적인 사정이나 근로자의 비위행위 등의 정도, 근로자에 대하여 불이익처분을 하게 된 경위 등에 비추어 사용자가 근로자의 비위행위 등이 취업규칙이나 단체협약 소정의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분 사유에 해당한다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되고, 아울러 소정의 적법한 절차 등을 거쳐서 당해 불이익처분을 한 것이라면 사용자로서는 근로자에 대하여 해고 등의 불이익처분을 함에 있어서 기울여야 할 주의의무를 다한 것으로 보아야 할 것이므로 비록 당해 해고 등의 불이익처분이 사후에 법원에 의하여 무효라고 판단되었다 하더라도 거기에 불법행위책임을 물을 만한 고의·과실이 있다고 할 수는 없다(이상 대법원1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결 등 참조).

구체적 판단 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고의 원고에 대한 이 사건 해고가 고의 또는 과실에 의한 불법행위를 구성한다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 이 부분 원고의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

앞서 본 사정들에 비추어 보면, 이 사건 각 징계사유 중 일부 징계사유가 인정되므로, 피고가 원고에 대하여 해고를 할 사유가 전혀 없는데도 오로지 원고를 이 사건 기관에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 이 사건 해고를 하였다고 단정하기 어렵다.

인정되지 않는 이 사건 각 징계사유가 그 내용에 비추어 이 사건 운영규정의 징계사유에 해당되지 않는다거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 조금만 주의를 기울였더라면 피고가 그러한 사정을 쉽게 알 수 있었다고 보기도 어렵다. 앞서 본 바와 같이 이 사건 제3, 5, 6징계사유는 법률적 평가로 인하여 결과적으로 징계사유로 인정되지 않았을 뿐이다.

원고의 선행 징계처분 이력, 선행 징계처분과 이 사건 각 징계사유 사이의 시간적 간격 등에 비추어 보면, 피고의 입장에서 이 사건 각 징계사유와 같은 원고의 행위를 이 사건 운영규정에 따른 해고사유로 판단한 것이 무리였다고 보이지는 않고, 피고는 인사위원회를 개최하여 원고의 의견을 청취한 뒤 위원들의 논의 끝에 원고에 대하여 이 사건 해고를 하였으므로 불이익처분을 함에 있어 기울여야 할 주의의무를 다하였다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 해고가 결과적으로 재량권을 일탈·남용한 것으로 인정되어 무효라고 판단되더라도 거기에 피고에 대한 불법행위책임을 물을 만 한 고의·과실이 있다고 할 수 없다.