대전지방법원 천안지원 2024. 8. 13. 선고 2023가합101045 판결

다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 민사소송법 제150조 제1항에 따라 다툼이 없는 것으로 간주된다.

피고는 'C의원'이라는 상호로 피부과(이하 '이 사건 의원'이라 한다)를 운영하는 의사로, 위 의원을 운영하기 위하여 상시 5명 이상의 근로자를 사용하고 있다.

원고는 피고에게 고용되어 2023. 3. 2.경부터 이 사건 의원에서 근무한 의사이다.

원고와 피고는 2023. 3. 2. 아래와 같은 내용의 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다, 갑1)을 체결하였다.

피고는 2023. 5. 12. 원고에게, "원장님 오늘 고생하셨습니다. 3월에 제 빈자리를 채워 주신 것에 감사해서 거취 정해지시기 전까지 기다리면서 날짜 조율하려고 했으나 경영도 그렇고 직원들도 힘들어하여 더 이상은 안 될 것 같습니다. 그 동안 고생하셨습니다. 오늘까지만 일하시는 것으로 하시면 되겠습니다"라는 카카오톡 메시지(이하 '이 사건 메시지'라 한다, 갑5)를 발송하였고, 원고는 위 메시지를 받은 다음날부터 이 사건의원에 출근하지 않았다.

근로자에 대한 해고가 무효임의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하는 경우, 해고무효확인의 소는 근로계약상 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 다른 사유로 해당 근로관계가 종료되어 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능한 경우에는 다른 특별한 사정이 없는 한 해당 해고의 무효확인을 구할 확인의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 참조). 한편 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간 만료로 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연퇴직되는 것이 원칙이다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 참조).

이 사건 근로계약에 따른 원고의 근로계약의 종기는 2024. 3. 1.이고, 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 존재한다는 점에 관한 주장·증명이 없다. 따라서 이 사건 근로계약은 늦어도 이 사건 변론종결일 전인 2024. 3. 1.경에는 계약기간의 만료로 종료될 수밖에 없다.

그렇다면 설령 해고무효확인의 판결이 있다고 하더라도 원고가 피고 근로자의 지위를 회복하는 것은 불가능하므로, 이 사건 소 중 해고무효확인을 구하는 부분은 확인의 이익이 없으므로 부적법하다(다만, 원고에 대한 해고가 유효한지 여부는 원고의 미지급 임금청구의 전제가 되므로, 이하에서는 그 범위에서 살펴본다).

원고는 2023년 5월 말까지 이 사건 의원에서 계속 근무하면서 이직 여부를 알려주겠다고 말하였을 뿐, 피고에게 사직의사를 표시한 적이 없다. 따라서 피고가 이 사건 메시지를 통하여 일방적으로 근로계약을 종료시킨 것은 해고에 해당한다.

원고는 2023. 5. 1. 피고에게 5월 말까지 근무하고 사직하겠다는 의사를 표시하였고, 피고가 이를 승낙함으로써 근로계약의 합의해지가 성립하였다. 피고는 2023. 5. 12. 이 사건 메시지를 통하여 원고의 퇴사일자를 조정하는 새로운 근로계약의 해지를 청약한 것이고, 원고는 이를 승낙하면서 피고에게 퇴사 관련 서류를 요청하였다. 따라서 원고는 자신의 의사로 사직한 것일 뿐, 피고가 원고를 해고한 것이 아니다.

피고는 2023. 5. 12. 원고와 사이에 근로관계를 즉시 종료하기로 하는 합의가 성립하였다고 주장한다. 그러나 이 사건 메시지는 그 문언상 원고에게 '내일부터 출근하지 말라'는 확정적 통보로 해석될 뿐, 원고와 퇴사일자를 협의하기 위한 새로운 청약의 의사표시라고 보기 어렵다. 원고도 피고로부터 이 사건 메시지를 받은 즉시 피고에게 전화하여 "카톡을 그렇게 받으니까 좀 어이가 없어 가지고. 원장님께서 이렇게 일방적으로 통지하시면 저 한 달치 월급 더 주셔야 되는거 아시나요, 법적으로?"라고 말하면서 일방적인 근로계약 종료 통보에 대하여 항의하였고, 피고는 수습기간이기 때문에 언제든지 계약관계를 종료할 수 있는 것 아니냐는 취지로 답하였다(을13). 이에 비추어 보면, 피고는 원고의 의사와 무관하게 2023. 5. 12.자로 근로계약을 종료하기 위하여 일방적으로 이 사건 메시지를 발송한 사실을 인정할 수 있다.

이처럼 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 근로계약의 종료는 해고에 해당하고(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조), 위와 같이 해고가 있은 후에 원고가 피고에게 퇴사를 전제로 근로소득 원천징수영수증의 발급을 요청하였다는 사정만으로, 원고가 사후적으로 퇴사에 동의하였다거나 근로계약의 종료에 합의한 것으로 평가할 수는 없다.

피고는 2023. 5. 1.에 피고와 근로계약을 해지하기로 하는 합의가 있었고, 피고는 단순히 원고의 사직일을 지정한 것일 뿐이라고도 주장한다(2024. 6. 30.자 준비서면 2쪽). 원고와 피고 사이에 2023. 5. 1. 이루어진 대화내용을 확인할 수 있는 직접적인 증거는 없다. 다만, 2023. 5. 4.자 대화내용에 의하면, 원고는 피고에게 다른 병원에 면접을 보는 등 이직을 준비하고 있음을 밝히고 있고(을12, 5쪽), 피고는 원고에게 이직할 곳이 정해지면 억지로 이 사건 의원에서 계속 근무할 필요는 없다는 취지로 말하고 있어(을12, 5·17쪽), 위 대화 이전에 원고가 피고에게 이 사건 의원에서 계속하여 근무할 생각이 없다는 의사를 표시하였고, 피고가 이를 수락하였다는 사실을 추정할 수 있을 뿐이다. 그러나 위 2023. 5. 4.자 대화에서도 피고가 임의로 지정하는 날에 원고가 퇴사하기로 하였다고 볼만한 대화 내용은 없다.

다만, 이 사건 메시지를 받고 난 직후 원고는 피고에게 "제가 5월 달까지 한다고 말씀드렸잖아요', "제가 5월 달까지 근무드린다고 말씀드리지 않았을까요?"라고 말하였고, 이 사건 근로계약 제9조에 의하면 원고가 퇴사하기 위해서는 퇴직 예정일 30일 이전에 피고에게 통보하도록 되어 있는 점 등에 비추어 보면, 원고는 다른 병원에 면접을 보는 등 구체적으로 이직 준비를 시작하기 위하여 2023. 5. 1.경 피고에게 2023. 5. 31.까지 이 사건 의원에서 근무하고 사직하겠다는 의사를 표시하였고, 피고는 위 사직에 동의하면서 다만 2023. 5. 31.이 도래하기 이전이라도 이직할 병원이 정해지면 근로제공을 그만두어도 좋다는 의사를 표시한 것으로 봄이 자연스럽다. 즉, 원고와 피고는 원고의 사직일을 2023. 5. 31.로 합의하였다고 인정할 수 있으므로, 피고에게 원고의 의사와 무관하게 사직일을 지정할 권한이 있었다고 인정하기 어렵다.

원고와 피고 사이에 원고의 사직일을 2023. 5. 31.로 합의하였음에도, 피고는 위와 같은 근로계약의 종료일이 도래하기 이전에 이 사건 메시지를 발송함으로써 근로자인 원고의 의사에 반하여 근로관계를 종료시켰으므로, 이는 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)에 해당한다.

피고는 원고가 수습기간 중에 있었으므로 해고의 사유가 보다 폭 넓게 적용되어야 한다고 주장하고, 원고는 이 사건 근로계약에 기재된 수습기간 관련 문구들은 간호사를 채용할 때 사용되는 근로계약서를 사용하였기 때문에 기재되어 있는 것일 뿐 원고에게는 적용되지 않는다고 주장한다.

이 사건 근로계약서(갑1)에는 계약기간 중 최초입사일로부터 3개월의 수습기간을 두는 것으로 기재되어 있다. 원고는 위 수습기간 조항이 형식적으로 기재되어 있을 뿐이라고 주장하나, 이 사건 근로계약서에는 '원장 출산휴가 기간 대진의 노고를 인정하며 수습기간 중 급여 100%로 한다'고 기재되어 있다. 이는 의사가 아닌 다른 직원들에게는 적용될 수 없는 문구로, 원고의 주장과 같이 수습기간이라는 문구가 단지 다른 직원들의 고용계약서 양식을 이용하여 작성하는 과정에서 형식적으로 기재된 것이라고 보기 어렵다. 오히려 원고는 피고와의 2023. 5. 12.자 전화통화에서 "저희 계약서에 수습기간이 몇 개월로 돼 있나요 원장님?"이라고 물어보는 등 자신에게도 수습기간이 적용된다는 점에 관하여는 별다른 이의를 제기하지 않았다(을13, 4쪽).

위와 같은 사정을 종합하여 보면, 원고에게는 이 사건 근로계약에서 정한 바에 따라 원고의 최초 입사일인 2023. 3. 2.부터 3개월은 수습기간으로 봄이 타당하므로, 이 사건 해고는 원고의 수습기간 중에 이루어진 것으로 볼 수 있다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다. 위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지 등에 비추어 보면 시용근로관계에서 사용자가 근로자를 해고하는 경우에도 근로자에게 해고사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 취지 참조).

피고는 원고에게 이 사건 메시지를 통하여 해고통지를 하였을 뿐 서면으로 해고통지를 하지 않았고, 위 메시지에는 해고의 사유로 '경영도 그렇고 직원들도 힘들어하여 더 이상은 안될 것 같습니다'라고 기재되어 있을 뿐 해고의 구체적 사유가 기재되어 있지도 않다. 따라서 원고에 대한 이 사건 해고는 근로기준법 제27조를 위반한 절차상하자가 있으므로 그 효력을 인정하기 어렵다(위와 같은 사유로 원고에 대한 해고를 무효라고 보는 이상 원고의 나머지 주장에 관하여는 나아가 판단하지 아니한다).

원고가 이 사건 근로계약에 따라 피고로부터 지급 받은 월 임금은 21,166,667원(=급여 19,666,667원 + 월세지원금 1,500,000원)이다. 이 사건 해고가 무효이므로, 피고는 이 사건 해고일 다음날인 2023. 5. 13.부터 원고가 복직하는 날까지 월 21,166,667원의 비율로 계산한 돈 및 2023. 5. 1.자 근로에 대한 휴일근로수당으로 835,527원(= 5.5시간 × 1.5 × 101,276원)을 지급하여야 한다.

원고에 대한 이 사건 해고가 무효이므로, 원고가 그로 인하여 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 인한 것이다. 따라서 피고는 민법 제538조 제1항에 따라 원고가 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 전부를 지급할 의무가 있다(대법원 1981. 12. 22. 선고 81다626 판결, 대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결 등 참조).

근로자와 사용자가 근로계약관계를 해지시키기로 합의하였다면 그 합의 시에 근로자의 근로계약관계 해지의 청약의 의사표시에 대하여 사용자의 승낙의 의사가 확정적으로 형성, 표시되어 해지의 의사의 합치가 있는 경우에는 어느 일방 당사자가 임의로 이를 철회할 수는 없고, 이는 근로자와 사용자가 위 합의 시 특별히 근로계약관계를 일정기간 경과 후 종료키로 약정하였다고 하여도 마찬가지이다(대법원 1994. 8. 9. 선고 94다14629 판결 등 참조).

원고는 이 사건 해고일 다음날인 2023. 5. 13.부터 원고의 복직일까지의 임금지급을 구하나, 앞서 본 바와 같이 원고와 피고는 이 사건 해고일 이전에 이미 2023. 5. 31.까지만 근무하기로 합의하였다. 이 사건 해고가 위와 같이 당사자 사이에 약정한 근로계약 만료일 이전에 이루어기는 하였으나, 원고와 피고 사이에 이미 2023. 5. 31. 이후에이 사건 근로계약이 해지된다는 의사의 합치가 있었던 이상, 원고로서도 근로계약해지의 의사표시를 임의로 철회할 수 없으므로, 이 사건 해고가 무효라고 하더라도 위 합의의 효력에 따라 이 사건 근로계약은 2023. 5. 31.자로 종료된다고 해석함이 타당하다.

따라서 원고가 이 사건 의원에서 근로를 제공할 수 있는 기간은 원고와 피고가 합의한 2023. 5. 31.까지이다.

원고는 피고로부터 이 사건 근로계약서에 따라 매월 급여 명목으로 19,666,667원을 받았고, 그 외에 월세 지원비 명목으로 1,500,000원을 추가로 받았으므로 미지급 임금은 월 21,166,667원을 기준으로 계산하여야 한다고 주장하고, 피고는 기본급인 월 15,495,467원을 기준으로 계산하여야 한다고 주장한다.

근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함된다(대법원 1999. 9. 3. 선고 98다34393 판결, 대법원 2006. 12. 8. 선고 2006다48229 판결 등 참조). 따라서 원고가 피고에게 지급을 구할 수 있는 임금은 기본급 외에 이 사건 근로계약에서 정한 고정연장근로수당, 성실근로수당, 식대지원금을 모두 포함한 월 19,666,667원을 기준으로 산정되어야 한다.

원고는 위 임금에 특약으로 정한 월세지원금도 포함되어야 한다고 주장하나, 이 사건 근로계약에 의하면 월세지원금은 매달 1일 임대인의 계좌로 송금하는 것으로 되어 있고, 피고도 원고에게 월세지원금 때문에 한 달을 꼭 채워서 근무해야 하는 것은 아니라는 취지로 말하기도 한 점(을12, 5쪽)에 비추어 보면, 2023년 5월분 월세는 2023. 5. 1.경 이미 임대인에게 지급된 것으로 추정할 수 있다. 그런데 원고가 부당해고로 인하여 청구할 수 있는 임금의 산정기간은 앞서 본 바와 같이 2023. 5. 31.까지이므로, 이미 지급된 5월분 월세지원금은 피고가 지급하여야 할 임금에 포함시키지 않는다.

근로기준법 제46조 제1항에 의하면, 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 하는데, 여기서 휴업이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함된다고 할 것이고, 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에서 근무하여 지급받은 임금은 민법 제538조 제2항에 규정된 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위와 같은 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있는 것이기는 하지만, 그 경우에도 근로자가 지급받을 수 있었던 임금액 중 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업수당 한도 내의 금액에서는 중간수입을 공제할 수 없고, 휴업수당을 초과하는 금액에서만 중간수입을 공제하여야 한다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결, 대법원 2005. 1. 13. 선고 2004다37744 판결 등 참조).

원고는 2023. 5. 29.부터 다른 병원에 취직하여 월급여로 적어도 26,245,880원을 지급받았으므로(갑9, 10, 국민건강보험공단 사실조회회신), 해고기간 중 위와 같이 다른 병원에서 지급받은 임금 상당액은 중간수입으로 공제하여야 한다.

공제의 범위에 관하여 본다. 해고기간(2023. 5. 13.~2023. 5. 31.)의 원고의 임금총액은 12,053,763원(= 19,666,667원×19일/31일, 원 미만 버림, 이하 같다)이고, 위 기간 동안의 휴업수당은 위 임금총액의 70%인 8,437,634원(= 12,053,763원×0.7)이므로, 중간수입으로 공제 가능한 금액은 3,616,129원(= 12,053,763원-8,437,634원)이다. 위 해고기간 중 원고가 다른 병원에 취업하여 지급받은 임금은 2,539,923원{= 26,245,880원×3일(2023. 5. 29.~2023. 5. 31.)/31일}이고, 이는 중간수입으로 공제 가능한 금액의 범위 안에 있으므로, 그 금액 전부를 중간수입으로 공제한다[피고는 원고와 같이 고소득자의 경우 휴업수당의 제한 없이 다른 직장에서 얻은 이익 전액을 공제하여야 한다고 주장하나, 위와 같이 원고가 해고기간 동안 다른 병원에서 지급받은 임금 전액을 중간수입으로 공제하므로, 피고의 위 주장에 관하여 나아가 판단하지 않는다].

원고는 근로자의 날은 유급휴일임에도 2023. 5. 1. 이 사건 의원에 출근하여 5시간 30분을 근무하였으므로, 휴일근로수당으로 835,527원을 받아야 한다고 주장한다. 그러나 피고는 이 사건 소제기 이후에 원고에게 2023년 5월분 급여를 지급하였고, 그 급여에는 2023. 5. 1.자 휴일근로수당이 포함되어 있다(을10, 변론 취지).

따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

피고가 원고에게 지급하여야 하는 임금은 12,053,763원(= 19,666,667원×19일/31일)에서 해고기간 중의 다른 병원 수입 2,539,923원을 공제한 9,513,840원(= 12,053,763원 -2,539,923원)이 된다.

원고는 이 사건 해고로 인하여 정신적 손해를 입었으므로, 피고는 원고에게 위자료 2,000만 원을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 해고한 경우나 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고에 나아간 경우 등 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제30조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 1999. 2. 23. 선고 98다12157 판결 등 참조).

이 사건 해고는 절차상 하자가 있어 효력을 인정할 수 없기는 하나, 원고는 이 사건 해고가 있었던 2023. 5. 12. 의사 자격이 없는 직원에게 의료시술을 부탁하였다(다툼 없음). 원고는 이 사건 의원에서 직원들이 직접 의료기기를 이용하여 시술하는 행위가 만연하였다고 주장하나, 제출된 증거만으로는 이 사건 의원에서 환자에 대한 무면허시술이 이루어지고 있었다고 인정하기에 부족하고, 가사 종전에 무면허시술이 있었더라도 이번에는 직원이 원고의 요청에 문제를 제기한 이상 이는 해고사유로서 정당한 것으로 평가할 수 있다. 따라서 피고가 원고를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 명목상의 해고사유를 만들어 해고하였다거나 해고사유로 삼은 사실이 해고사유에 해당하지 않음이 객관적으로 명백한 경우에 해당한다고 보기 어렵다.

따라서 이와 다른 전제에 있는 원고의 위 주장은 다른 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

피고는 원고에게 이 사건 해고로 인하여 지급하지 않은 미지급 임금 9,513,840원을 지급할 의무가 있다(원고는 휴일근로수당 및 위자료에 대하여만 지연손해금의 지급을 청구하고 있다).

원고의 청구 중 해고무효확인청구 부분은 부적법하여 각하하고, 임금 등 지급청구 부분은 위 인정 범위에서 이유 있어 이를 인용하며, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 유아람(재판장) 이영곤 이두현