대전지방법원 2015. 2. 11. 선고 2012가합36863 판결

피고는 자동차 부품 제조업을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고에 입사하여 근무하고 있는 생산직 근로자들로 AT단체 AU노동조합(이하 '이 사건 노조'라 한다) 소속 조합원들이다.

피고는 이 사건 노조와 2년 단위로 단체협약을 체결하였는데, 이 사건 청구기간 동안 적용되는 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)과 그 세부지침 중 주요 내용은 다음 표와 같다(거시한 단체협약은 2010. 6. 30. 체결된 것으로, 이 사건 청구기간 동안 적용되는 단체협약 중 실질적인 내용이 변경된 경우 외에는 별도로 기재하지 않는다).

피고의 급여지급규칙(이하 '이 사건 급여규칙'이라 한다) 중 주요 내용은 다음 표와 같다.

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피고의 상여금 지급요령(이하 '이 사건 상여금 지급요령'이라 한다) 중 주요내용은 다음 표와 같다.

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[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 4호증, 을 제1, 2, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 '정기성'을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말한다. 한편, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

피고가 생산직 근로자들인 원고들 중 근속연수가 5년 이상에 해당하는 자들에게 개인연금지원금(매월 15,000원)을 지급한 사실은 앞서 살펴본 바와 같고, 을 제10호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 임금 지급일을 기준으로 그 전에 퇴직한 근로자들에게는 개인연금지원금을 지급하지 않은 사실이 인정된다. 위와 같은 사실에 의하면, 개인연금지원금은 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 사람에게만 지급하고, 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 위 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않기로 하는 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 보인다. 따라서 개인연금지원금은 소정 근로의 대가로서 성질을 갖지 못할 뿐만 아니라 고정적인 임금으로 볼 수 없으므로, 통상임금에 해당되지 않는다.

이 사건 상여금 지급요령은 제5조에서 "상여금 지급시기는 2, 4, 6, 8, 10, 12월 및 설날, 추석, 하기휴가시 지급하며, 지급일자는 별도로 정한다. 상여 지급 대상기간은 상여 지급 월 전월에서 당월 2개월간으로 한다(설날, 추석, 하기휴가 상여금은 제외)."라고 규정하고 있고, 제6조에서 "신규입사자 및 휴직자, 복직자의 상여는 별도 정하는 바에 따른다. 퇴사자의 경우 근무한 일수만큼 일할계산 지급한다."고 규정하고 있으며, 위 지급기준을 정한 별침에 따르면, 신규입사자는 입사일을 기준으로, 휴직자의 경우 휴직기간을 기준으로, 결근자의 경우 무결일수를 기준으로 한 상여 적용률에 따라 상여금이 지급된 사실은 앞서 살펴본 바와 같다.

위 인정사실에 의하면, 이 사건 상여금 지급요령은 취업규칙에 해당하는 것으로서 피고는 제5조에서 상여금의 지급시기 및 지급 대상기간을, 제6조에서 상여 적용률과 퇴사자에 대한 처리 등 지급기준을 정하고서 모든 근로자들에게 이 사건 상여금을 지급하여 왔고, 퇴사자에 대하여도 일할 계산하여 이 사건 상여금을 지급하였음을 알 수 있다. 한편 피고가 휴직자나 결근자 등에 대하여 상여 적용률을 달리하여 상여금 지급을 달리 하였으나, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려한 것일 뿐 통상임금의 일률성 판단에 영향을 주는 것은 아니다. 따라서 이 사건 상여금은 근속기간에 따라 지급액이 달라지기는 하나 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되는 것이므로, 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

살피건대, 근로기준법에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되는 것으로, 그와 같이 근로기준법 소정의 기준에 미달하는 근로조건이 단체협약에 의한 것이라거나 근로자들의 승인을 받은 것이라 하여 유효로 볼 수 없고(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결 참조), 강행법규에 반하는 행위로 인하여 형성된 신뢰는 법적으로 보호할 수 없으며, 강행법규에 위배된 약정의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위반된다고 할 수 없으므로(대법원 2011. 3. 10. 선고 2007다17482 판결 등 참조), 피고의 위 주장은 이유 없다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

노사가 자율적으로 임금협상을 할 때에는 기업의 한정된 수익을 기초로 하여 상호 적정하다고 합의가 이루어진 범위 안에서 임금을 정하게 되는데, 우리나라의 실태는 임금협상 시 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하되, 그 임금 총액 속에 기본급은 물론, 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급되는 상여금(이하 '정기상여금'이라고 한다), 각종 수당, 그리고 통상임금을 기초로 산정되는 연장·야간·휴일 근로 수당 등의 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 것이 일반적이다. 이러한 방식의 임금협상에 따르면, 기본급, 정기상여금, 각종 수당 등과 통상임금에 기초하여 산정되는 각종 법정수당은 임금 총액과 무관하게 별개 독립적으로 결정되는 것이 아니라 노사 간에 합의된 임금 총액의 범위 안에서 그 취지에 맞도록 각 임금 항목에 금액이 할당되고, 각각의 지급형태 및 지급시기 등이 결정된다는 의미에서 상호 견련 관계가 있는 것이다. 그런데 우리나라 대부분의 기업에서는 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제 아래에서, 임금협상 시 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 왔고, 이러한 노사합의는 일반화되어 이미 관행으로 정착된 것으로 보인다.

앞서 본 바와 같은 방식의 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금 협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 칭구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

앞서 거시한 증거들, 갑 제5, 6호증, 을 제12 내지 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다.

피고는 매년 매출액 등을 고려하여 이 사건 노조와 임금협상을 하여 왔는데, 그 과정에서 가족수당, 복지후생수당, 복지카드, 학자금 및 장학금 등 쟁점이 된 임금 항목을 정하여 온 것으로 보인다(2010. 6. 30.자 단체협약 세부지침).

2014년을 기준으로 피고의 직원은 사무직원 349명, 생산직원 367명, 파견직원 3명으로 총 719명이다.

피고는 AV의 100% 투자회사로, 시간당 고정인건비 지출 순위가 다른 AV 소속 회사들과 비교하였을 때, 2011년에는 38개 중 12위, 2012년에는 37개 중 11위, 2013년에는 36개 중 8위를 차지하였다.

피고의 매출액 규모는 다음 표와 같다.

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피고의 당기순이익 규모는 다음 표와 같다.

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앞서 거시한 증거들, 인정사실을 종합하면, 다음과 같은 사정들이 인정된다.

위와 같은 사정들에다가 앞서 본 법리를 종합하면, 피고와 이 사건 노조는 임금 협상을 하면서 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외한다는 전제 하에서 임금수준 등을 정하여 온 것으로 보이나, 피고가 원고들에게 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시켜 추가로 임금을 지급하는 것이 노사 상호 간의 신뢰기반을 깨뜨리고 노사가 지향해 온 상생관계를 해치는 행위로서, 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 것으로 보이지 않는다. 따라서 피고의 신의칙 주장은 받아들일 수 없다.

따라서 개인연금지원금, 복지카드지원금은 통상임금에 포함되지 않고, 이 사건 상여금은 통상임금에 포함된다고 할 것이다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 상여금이 통상임금에 해당함에도 피고는 이 사건 상여금이 포함되지 아니한 기본시급만을 기초로 위 각 수당을 원고들에게 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 상여금을 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 산정한 위 각 수당에서 원고들에게 이미 지급한 위 각 수당을 공제한 차액을 미지급 임금으로서 지급할 의무가 있다.

근로자의 날 제정에 관한 법률은 5월 1일을 '근로자의 날'로 하고 이 날을 근로기준법에 의한 유급휴일로 규정하고 있으므로, '근로자의 날'에 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 휴일수당은, 그 성질상 통상임금을 기초로 산정할 수당으로 보아야 한다(대법원 2012. 7. 26. 선고 2011다6113 판결 참조).

따라서 피고는 원고들에게 이 사건 상여금을 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 산정한 근로자의 날 부분에 관한 약정휴일근로수당에서 원고들에게 이미 지급한 위 수당을 공제한 차액을 미지급 임금으로서 지급할 의무가 있다.

성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입 될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 할 것이다. 그러나 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 수당을 산정함에 있어 노사 간의 합의로 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그러한 수당을 산정하기 위한 수단으로 삼은 경우에는 앞서 본 바와 같이 근로기준법상의 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 당초부터 없다고 할 것이므로 위와 같은 합의는 유효하다고 할 것이다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).

피고가 원고들에게 이 사건 단체협약 및 급여규칙에 따라 약정휴일근로수당을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 인정사실, 법리 및 앞서 거시한 증거들을 종합하면, 근로자의 날 부분을 제외한 약정휴일근로수당은 근로기준법상의 법정수당이 아니라 노사 간의 합의로 그 지급 여부가 결정되는 약정수당의 성격을 가지고 있고, 이러한 약정수당에 대하여는, 노사 간 합의로 근로기준법상 통상임금과 다른 금액을 기초로 그 수당액을 산정하기로 하더라도 특별한 사정이 없는 이상 그러한 합의를 근로기준법에 반하여 무효라고 볼 수는 없으므로, 피고와 근로자들 사이에 이 사건 단체협약, 급여규칙 및 노사합의를 통해 기본시급을 기초로 근로자의 날을 제외한 나머지 유급휴일에 대한 휴일수당을 산정하기로 하는 노사 간 합의가 이루어졌다면 그러한 합의는 유효하다고 할 것이다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

을 제8호증의 각 기재에 의하면, 원고들 중 위해 작업에 종사하는 자들이 피고로부터 유급일수에 해당하는 위해수당을 지급받아 온 사실은 인정된다. 그러나 통상임금은 법정수당 산정의 기초가 되는 도구개념으로, 위해수당이 정기성, 일률성, 고정성이 인정되는 이상, 피고가 원고들 중 일부에게 유급일수에 해당하는 위해수당을 지급하였더라도 이를 통상임금에 포함시켜 법정수당을 지급하는 것이 중복지급이라고 할 수는 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

따라서 피고는 원고들에게 이 사건 청구기간 동안 이 사건 상여금을 포함하여 계산한 통상시급을 기초로 재산정한 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당, 주휴수당 및 근로자의 날에 지급되는 약정휴일근로수당, 연월차수당(이하 '인정 수당'이라 한다)에서 기지급한 위 각 수당을 공제한 차액을 지급할 의무가 있고, 이는 별지2 '시간급 통상임금 및 미지급 수당 차액 내역표'의 '차액 합계'란 기재 각 해당 돈과 같다.

살피건대, 을 제6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 C 등이 피고로부터 이 사건 상여금이 포함되지 않은 시간급 통상임금으로 계산된 인정수당을 반영한 평균임금을 기초로 산출된 별지3 '중간정산 퇴직금 차액 내역표'상 '기지급'란 기재 각 해당 돈을 지급받은 사실이 인정된다. 위 인정사실에다가 앞서 거시한 증거들을 종합하면, 피고는 원고 C 등에게 계속근로년수 1년에 퇴직 당시의 30일분의 평균임금을 곱하여 퇴직금을 지급하여야 하는데, 앞서 재산정한 시간급 통상임금을 기초로 한 인정수당에 따른 평균임금으로 계산한 퇴직금의 액수가 별지3 '중간정산 퇴직금 차액내역표'상 '퇴직금'란 기재 각 해당 돈과 같으므로, 피고는 원고 C 등에게 별지3 '중간 정산 퇴직금 차액 내역표'의 '차액'란 기재 각 해당 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

따라서 피고는 원고들에게 별지1 '청구금액 및 인용금액 내역표'의 '합계'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 지급사유가 발생한 날로부터 14일이 경과한 후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음날임이 기록상 명백한 2012. 10. 10.부터 이 사건 2014. 3. 24.자 청구취지 및 청구원인 변경 신청서 부본 송달일임이 기록상 명백한 2014. 3. 25.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에 따른 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이현우(재판장) 전호재 박예지

각주1) [별지1] [별지2]

각주2) [별지3] 2008. 9. 30.자 단체협약 상 제1항에 지급율은 연 700%로 되어 있고, 제2항에 하기휴가 부분에 관한 규정은 없다.

각주3) 별지 2에는 '주휴수당' 및 '근로자의 날에 지급되는 약정휴일근로수당'을 합하여 '주차수당'이라고 표시하였다.