대전지방법원 2017. 10. 18. 선고 2013가단51527 판결

피고는 원고들에게 별지 원고별 청구내역 중 '정규직 임금차액'란 기재 각 금원 및 이에 대하여 소장 송달 다음 날부터 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 을 제1 내지 10호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

기간제 근로자란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다(기간제법 제2조), 살피건대, 을 제1호증의 기재에 의하면 피고는 원고들과 기간을 정하여 근로계약을 체결하였음을 알 수 있으므로, 원고들은 그 기간 동안 기간제 근로자로 근무하였다고 보아야 한다. 또한 원고들은 해당 기간 동안 기간제 근로자임을 이유로 차별적 처우를 받았다고 주장하고 있는 것이므로, 피고가 주장하는 정규직 근로자로 채용을 전제로 기간제 근로자로 근무하였다던가 그 이후 실제 정규직 근로자로 채용되었다는 사정만으로 원고들이 해당 기간 동안 기간제 근로자가 아니었다고 볼 수는 없다.

기간제법 제8조의 '동종 또는 유사한 업무'에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행해온 업무를 기준으로 판단하되, 업무의 내용 및 종류, 당해 업무의 수행방법, 작업조건, 상호 대체 가능성 등을 종합적으로 고려하여야 할 것이고, 정규직 근로자와 기간제 근로자가 수행하는 업무가 채용절차나 업무의 범위, 난이도 등에 다소 차이가 있다고 하더라도 그 핵심요소(주된 업무의 내용 및 작업조건 등)에 있어 양 근로자 사이에 본질적인 차이가 없다면, 양 근로자 사이에 업무의 현저한 질적 차이를 인정할 만한 다른 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 할 것이다.

살피건대, 기간제 근로자들인 원고들이 근무일수 중 일부에 정규직 근로자들과 동일하게 대형버스를 운행하였던 사실은 앞서 본 바와 같고, 양 근로자 사이에 대형버스 운행업무의 현저한 질적 차이를 인정할 만한 다른 특별한 사정도 없으므로, 이들은 동종 또는 유사한 근무에 종사하였다고 보아야 한다.

기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의하고 있는바, 여기서 '합리적인 이유가 없다는 것은 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법 정도 등이 적정하지 않은 것을 의미한다. 나아가 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위 권한 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 9. 24. 선고 2012두2207 판결).

살피건대, 피고와 근로자 사이의 단체협약에는 계약직 근로자들의 경우 중형버스를 운행하고 정규직 근로자들의 경우 대형버스를 운행하도록 규정하고 있는 점, 피고는 정규직 운전기사들이 모자란 경우 계약직 근로자들에게 대형버스를 운행하도록 한 점, 계약직 근로자와 정규직 근로자와의 임금차이는 중형버스 운행과 대형버스 운행이라는 업무상 난이도나 위험성 등의 차이도 반영한 것으로 보이는 점, 피고는 계약직 근로자들의 경우 수습사용의 개념으로 채용하였으므로 미리 대형버스 운행경험이 필요하다고 주장하나 이는 단체협약의 내용에 반할 뿐만 아니라 앞서 본 바와 같이 피고들은 정규직 근로자가 모자란 경우 계약직 근로자들에게 대형버스를 운행하도록 한 사정, 비정규직 근로자와 정규직 근로자의 임금 차이의 정도, 원고들이 대형버스를 운행한 기간이 전체 근무일수 중 상당 부분을 차지하는 점 등에 비추어 위 원고들의 대형버스 운행은 수습기간 중 경험을 위해서라기보다는 피고의 필요에 의한 것으로 보이는 점, 피고는 원고들이 정규직 채용을 전제로 시용기간 중인 근로자들이었으므로 정규직 운전기사와 다른 처우를 하는 것이 합리적이라고 주장하나, 피고의 취업규칙은 사용기간은 3개월 이내로 하도록 정하고 있음에도 원고들은 1년으로 기간을 정하여 계약을 체결하였고(을 제1 내지 7호증의 각 기재), 정규직 근로자들과 계약직 근로자들간에 업무능력 등에 특별한 차이가 있다는 볼만한 자료도 없는 점 등의 사정을 종합하여 볼 때, 원고들이 계약직 근로자로 근무하면서 대형버스를 운행한 기간에는 정규직 근로자들과 임금에서 합리적 이유 없이 차별을 받았다고 봄이 상당하다.

기간제법 제8조 제1항은 모든 국민에게 평등권을 보장하고 있는 헌법 제11조 및 근로자에게 차별적 처우를 금지하고 있는 근로기준법 제6조를 구체화하여 기간제 근로자에 대하여 그 차별적 처우를 금지하는 규정이고, 기간제법 제24조 제1항은 그 시정명령 불이행에 대하여 과태료까지 부과하도록 하고 있는바, 위와 같은 위 규정 취지 및 성격에 비추어 위 규정에 위반하여 기간제 근로자에 대하여 합리적인 이유가 없는 차별적 처우를 한 경우에는 위법행위로서 불법행위를 구성한다고 봄이 상당하다. 따라서 피고는 원고들에게 이로 인한 손해를 배상할 의무가 있다.

피고의 차별적 처우로 인한 원고들의 손해액은 원고들이 계약직 근로자로 근무하면서 대형버스를 운행한 기간 동안 정규직 근로자들과의 임금차액이라고 할 것이고 그 차액은 별지와 같다(그 계산방법 및 계산결과에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다).

따라서 피고는 원고들에게 별지 원고별 청구내역 중 '정규직 임금차액'란 기재 금원 및 이에 대하여 원고들이 구하는 이 사건 소장 송달일 다음 날인 2014. 1. 17.부터 2015. 9. 30.까지는 소송촉진 등에 관한 특례법 및 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2015. 9. 25. 대통령령 제26553호로 개정되기 전의 것)이 정한 연 20%의, 다음 날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고들은 소장 송달일 다음 날부터 갚는 날까지 연 20%의 지연손해금을 청구하고 있고, 이는 소송촉진 등에 관한 특례법이 아닌 근로기준법 제37조 제1항에 따른 것으로 볼 수도 있으나, 원고들은 현재 피고에 재직 중이므로 위 규정이 적용될 수 없다. 따라서 위 인정범위를 초과하는 지연손해금 청구 부분은 기각한다).

원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하되, 소송비용은 민사소송법 제98조, 제101조 단서에 따라 피고가 부담한다.

판사 이경선

대전지방법원

판결

사건

2013가단51527

판결선고

2017. 10. 18.