주문
피고의 원고들에 대한 2016. 12. 15.자 파면처분은 모두 무효임을 확인한다.
피고는,
원고 A에게 207,240,456원 및 그 중 192,418,977원에 대하여 2020. 6. 1.부터 2021. 5. 12.까지 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고,
원고 B에게 90,072,227원 및 그 중 82,284,596원에 대하여 2020. 11. 1.부터 2021. 5. 12.까지 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고,
원고 B에게 2020. 11. 1.부터 원고 B이 피고에 복직할 때까지 월 2,260,566원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고들의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 30%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제2항은 가집행할 수 있다.
제1항 및 피고는, 원고 A에게 241,482,092원 및 그 중 223,748,690원에 대하여는 2020. 6. 1.부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서(2020. 12. 18.자) 부본 송달일까지 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, 원고 B에게 139,249,084원 및 그 중 106,327,970원에 대하여 2020. 8. 1.부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서(2020. 12. 18.자) 부본 송달일까지 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 2020. 8. 1.부터 원고 B이 피고에 복직할 때까지 월 3,073,070원의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
이유
기초사실
당사자의 지위
피고는 지방자치단체 출자 · 출연 기관의 운영에 관한 법률에 의하여 2007. 12. 5. 설립된 재단법인으로, 대전 지역의 정보기술, 소프트웨어, 문화콘텐츠 산업진흥을 위한 업무를 행하는 대전광역시 산하 공공기관이다.
원고 A는 2007. 10.부터 2012. 10.까지 피고의 경영기획부장으로 근무하다 기간 만료로 퇴사한 후 2015. 11. 9.부터 피고의 정책기획단장으로 근무하였고, 원고 B은 2010. 1. 4.부터 피고의 정규직원으로 근무하여 왔다.
피고의 원고들에 대한 징계 등
피고는 2016. 12. 13. 원고들에 대하여 아래와 같은 이유로 파면 징계(이하 원고들의 파면 징계를 '이 사건 각 파면처분'이라 하고, 이 중 원고 A에 대한 부분은 '원고 A에 대한 파면처분', 원고 B에 대한 부분은 '원고 B에 대한 파면처분'이라 한다)를 하였고, 2016. 12. 15. 원고들에게 징계에 대한 의결 통지서를 보내 이를 통지하였다. 이 사건 각 파면처분의 사유들(이하 원고들에 대한 징계사유를 통칭하여 '이 사건 각 징계사유'라 한다)은 다음과 같다.
원고들은 피고에게 이 사건 각 파면처분에 대한 재심을 청구하였으나 피고는 2016. 12. 29. 이를 기각하였고, 2017. 1. 2. 이를 원고들에게 통지하였다.
피고는 2017. 1. 16. 원고들에게 퇴직금을 지급하였고, 원고들은 이를 수령하였다.
원고 B은 2017. 3. 21. 충남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나, 충남지방노동위원회는 원고 B의 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날로부터 3개월이 초과된 것으로 근로기준법 제28조 제2항의 요건에 부합하지 않는다는 이유로 이를 각하하였다.
피고의 원고들에 대한 형사 고소 등
피고는 이 사건 1 징계사유에 대하여 원고들을 통신비밀보호법위반, 공동주거침입, 업무방해 등의 혐의로 고소하였다.
대전지방검찰청은 원고들에 대한 비밀침해, 업무방해 등에 대하여는 불기소처분을 하였고, 폭력행위등처벌에관한법률위반(공동주거침입) 부분에 대하여는 공소를 제기하였다.
대전지방법원은 원고들의 폭력행위등처벌에관한법률위반(공동주거침입)의 공소사실에 대하여 모두 무죄를 선고하였고(대전지방법원 2018. 1. 11. 선고 2017고단4112 판결), 위 판결은 항소와 상고를 거쳐 그대로 확정되었다(대전고등법원 2018. 10. 12. 선고 2018노264 판결, 대법원 2019. 1. 17. 선고 2018도17429 판결, 원고들에 대한 형사판결을 통칭하여 이하 '관련 형사판결'이라 한다).
피고의 인사 규정 등
피고의 인사 규정, 임직원 행동강령, 취업규정 중 이 사건과 관련된 내용은 별지 1 기재와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 10 내지 12호증(가지번호 포함, 이하 같음), 을 제1, 3, 13 내지 16, 21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
본안전 항변에 대한 판단
피고의 본안전 항변 요지
이 사건 각 파면처분은 민법 제659조에서 말하는 근로계약의 해지 통고에 해당한다고 할 것인데, 피고는 2016. 12. 15. 원고들에게 이 사건 각 파면처분을 통지하였고, 그 당시 원고들은 3년 이상 피고에 근무하였으며, 원고들은 이 사건 각 파면처분에 대하여 3월의 기간 동안 이의를 제기하지 않았으므로 이 사건 파면처분은 피고가 원고들의 이 사건 각 파면처분에 대한 재심을 기각한 2017. 1. 2.경 그대로 확정되었으므로 이 사건 각 파면처분의 무효확인을 구하는 이 사건 소는 소의 이익이 없다.
판단
민법 제659조 제1항은 '고용의 약정기간이 3년을 넘거나 당사자의 일방 또는 제삼자의 종신까지로 된 때에는 각 당사자는 3년을 경과한 후 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다'고 규정하고, 제2항에서 '전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 3월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다'고 규정하고 있으나, 이 사건 각 파면처분은 징계로 인한 해고의 성격을 가지므로 근로기준법에 따라 그 해고무효 여부를 다툴 수 있으므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 본안전 항변은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
본안에 대한 판단
당사자의 주장
원고들의 주장 요지
원고들에 대한 이 사건 각 징계사유들은 다음과 같이 부적법하므로, 원고들에 대한 이 사건 각 파면처분은 모두 효력이 없다.
이 사건 1 징계사유와 관련하여, 원고들이 피고 인사팀장의 외장하드를 복사해간 행위는 대전지방검찰청으로부터 혐의없음 처분을 받거나 대전지방법원 등으로부터 모두 무죄판결을 받았으므로 징계사유가 될 수 없다.
이 사건 2 징계사유와 관련하여, 원고 B은 D에게 I 팀장의 업무상 비리를 찾아오도록 한 사실 자체가 없고, 원고 A는 E센터 사업계약직 채용과 관련하여서 어떠한 영향을 미칠 수 있는 지위에 있지도 않으며, 실제 위 채용과정에 관여한 바도 없다. 따라서 이 부분도 원고들에 대한 징계사유가 될 수 없다.
그 밖에 원고 A에 대한 징계사유와 관련하여, 원고 A가 'C 인사 부정 관련' 문서를 대전광역시 경제특보에게 제출하기는 하였으나, 이는 업무보고의 일종으로 정당한 업무행위에 해당한다. 또한 원고 A는 위 문건을 포함하여 어떠한 문서도 언론사에 제보한 사실이 없다. 원고 A가 대전광역시 시청 회의실에서 발언한 부분은 공식 회의에서 발언한 것으로 징계사유가 될 수 없고, H이 피고에서 퇴사한 것은 H의 개인사정으로 인한 것으로 원고 A와 관련 없다. 이처럼 피고가 들고 있는 원고 A에 대한 징계사유는 모두 이유 없다.
원고들에 대한 이 사건 각 징계사유들 중 일부가 인정된다고 할지라도 그러한 사정만으로 피고가 원고들에 대하여 파면의 징계처분을 한 것은 징계권 남용에 해당한다.
이 사건 각 파면처분은 모두 무효이므로, 피고는 원고들에게 피고의 부당해고로 인한 미지급 임금을 지급하여야 한다. 원고 A는 월 평균 6,085,570원을 기준으로 미지급 임금을 계산하여야 하고 구체적인 계산은 별지 2 기재와 같다. 원고 B은 월 평균 3,073,070원을 기준으로 미지급 임금을 계산하여야 하며 구체적인 계산은 별지 3 기재와 같다.
피고의 주장 요지
원고들에 대한 이 사건 각 징계사유들은 모두 적법하다. 특히 원고들에 대한이 사건 1 징계사유는 형사적으로는 최종적으로 무죄가 선고되었으나, 이는 형사벌이 죄형법정주의 원칙에 의하여 엄격한 증명을 요구한다는 측면에서 무죄가 선고된 것일 뿐 원고들의 행위가 징계사유에 해당하지 않는다는 의미가 아니고, 이 사건 2 징계사유는 명백히 임직원 행동강령을 위반하는 행위이다.
원고들의 이 사건 각 징계사유와 같은 행동들은 피고의 인사규정, 임직원 행동강령을 위반하는 중대한 징계사유에 해당할 뿐만 아니라 고용관계에 따르는 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 행위에 해당한다고 할 것이므로, 이에 대하여 파면의 징계를 한 것은 징계양정에서도 적절하다.
이 사건 각 파면처분 이후의 경위 즉, ① 피고는 2016. 12. 15. 원고들에게 이 사건 각 파면처분을 통지하였고, 원고들의 재심청구에 대한 기각 통지도 2017. 1. 2. 이루어졌으며, ② 피고는 원고들에게 퇴직금을 지급하였고, ③ 원고 B은 2017. 3. 21. 충남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 2017. 5. 16. 제척기간의 경과로 각하처분을 받았으며, ④ 관련 형사판결이 2019. 1. 17. 최종적으로 상고기각으로 선고되었는데, 원고들은 그로부터 9개월의 시간이 경과하고 나서야 이 사건 소를 제기하였다. 이는 노동분쟁의 신속한 해결이라는 요청에 반할 뿐만 아니라 법질서 전체를 지배하는 신의칙 및 실효의 원칙에도 위반된다.
이 사건 각 파면처분에 대한 판단
관련법리
사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하고(근로기준법 제23조 제1항), "정당한 이유"라 함은 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말한다(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다49192 판결 등 참조). 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 증명하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조).
징계사유별 판단
원고들에 대한 이 사건 1 징계사유에 대한 판단
피고 인사규정 제44조 제1항 제1호는 '형사소추의 원인이 되는 부정 부당한 행위를 한 때'를 징계사유로 규정하고 있는 사실, 대전지방검찰청은 이 사건 1 징계사유 중 일부 행위를 폭력행위등처벌에관한법률위반(공동주거침입)으로 의율하여 원고들을 기소한 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 을 제23, 24호증의 각 기재에 의하면 원고들은 원고들에 대한 징계위원회에서 이 사건 1 징계사유와 같은 행위(사무실에 들어가 녹음파일을 가져온 행위 등)를 하였다는 점을 인정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 이에 피고 인사규정 제44조 제1항 제1호는 형사소추의 원인이 되는 부정한 행위를 한 경우를 징계사유로 삼고 있을 뿐 형사소추로 인하여 유죄의 확정판결이 있을 것을 규정하고 있지 않은 점을 더하여 보면, 이 사건 1 징계사유는 형사소추의 원인이 되는 부정한 행위를 한 때에 해당하여 징계사유에 해당한다.
이에 대하여 원고들은 '원고들이 이 사건 1 징계사유와 같은 행위를 한 것은 피고 인사팀 직원의 불법녹음행위에 대한 증거를 확보하기 위한 것으로 징계사유에 해당하지 않는다'는 취지로 주장하나, 피고 인사팀 직원이 인사위원회의 내용을 녹취한 것이 규정에 위반된 것이라 하더라도, 피고의 인사팀장 책상 위에 놓인 외장하드를 인사팀장의 허락 없이 복사해간 행위는 정당한 행위라 할 수 없으므로, 이 부분 원고들의 주장은 이유 없다.
원고들에 대한 이 사건 2 징계사유에 대한 판단
피고의 인사규정 제44조 제1항 제5호는 '복무질서를 문란하게 한 때'를 징계사유로 규정하고 있고, 피고의 임직원 행동강령 제4조는 '임직원은 하급자에게 자기 또는 타인의 이익을 위하여 법령이나 규정에 위반하여 공정한 직무수행을 현저하게 해치는 지시를 하여서는 아니 된다', 제15조는 '임직원은 직무관련자로부터 금품 등을 받아서는 아니된다'고 규정하고 있는 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 을 제4호증의 기재에 의하면 원고 B이 2015년경 피고 계약직원 D에게 I 팀장의 업무비리를 알아오라고 요구하였고, 2015. 11.경에는 'I 팀장의 업무비리를 알아오면 피고의 정규직 채용에 도움을 줄 수 있고, 구체적으로 D의 학력사항 등 채용조건으로 봤을 때 경력으로 대리까지 할 수 있다'고 이야기 한 사실, 원고들은 2016. 6. 11. 18:00경 피고 직원 F을 만나 채용에 관한 이야기를 하였고 F이 당일 술값을 계산하게 한 사실을 알 수 있다.
원고들의 위 (1)항과 같은 행위들이 임직원 행동강령 제4조의 '법령이나 규정에 위반하여 공정한 직무수행을 현저하게 해치는 지시'에 해당한다거나 D, F이 임직원 행동강령 제2조 제1호의 '직무관련자'에 해당하는지는 명확하지 않지만, 상급자가 하급자에게 혹은 동일 직급자 사이에 부적절한 요청이 존재하였던 것은 사실로 보여지므로 원고들의 위 (1)항과 같은 행위들은 적어도 피고 인사규정 제44조 제5호의 '복무질서를 문란하게 한 때'에 해당한다. 따라서 이 사건 2 징계사유는 원고들에 대한 징계사유에 해당한다.
원고 A에 대한 이 사건 3 징계사유에 대한 판단
이 부분 원고 A에 대한 징계사유는 '원고 A가 보도자료를 작성하여 G, J 등 언론에 배포함으로써 피고의 명예를 손상하는 행위를 하였다'는 것이고, 이에 대하여 피고는, 원고 A가 작성한 '피고 인사 부정 관련 문건(을 제10호증)', 위 문서를 원고 A로부터 제공받아 검토하였다는 피고 직원 K의 사실확인서(을 제6호증)를 증거로 제출하였다.
그러나 피고가 제출한 증거들만으로는 원고 A가 '피고 인사 부정 관련 문건'을 G, J에 제공하였는지 여부를 알 수 없고, 원고 A가 이를 G, J에 제공하였다고 하더라도 이러한 행위가 징계사유에 해당하는지 불명확하다. 나아가 갑 제3, 5호증의 각 기재에 의하면 G, J의 경우 피고의 인사비리 등에 대하여 수차례 보도를 하여 해당 문제에 관하여 지속적으로 관심을 갖고 있었던 것으로 보이는 측면도 존재한다. 결국 피고가 제출한 증거들만으로 이 사건 3 징계사유가 원고 A에 대한 징계사유가 된다고 인정할 수 없다.
원고 A에 대한 이 사건 4 징계사유에 대한 판단
피고가 지적하는 원고 A의 행위는 ① 2016. 9. 20. 대전광역시 시청 회의실에서 국장 주재로 원장 및 실 · 단장급 회의에서 피고 직원을 협박하였다는 부분, ② 시 관련 부서의 개별면담에서의 언행, ③ 2016. 9. 23. 자체 간단회 이후의 협박으로 인하여 직원(H)이 사직서를 제출하였다는 것이다. 그 중 ①, ② 부분의 구체적인 내용 즉 '털고 갈게 있고 도려낼게 있다'는 발언은 공식석상에서의 발언에 해당하여 이를 협박으로 인정하기 어렵고, 이러한 발언이 다소 부적절한 측면은 존재한다고 할지라도 이를 징계사유로까지 인정할 수 없으며, ③ 부분은 H의 사실확인서(을 제7호증)에 의하더라도 원고 A가 2016. 6. 13. 정책기획단과 콘텐츠사업단 내부회의, 2016. 6. 14. 정책기획단 경영기획팀 내부에서 '원고 A가 H과 함께 근무할 수 없으니 거취를 밝히라'고 한 것이라는 내용에 불과하여 이로써 H을 협박하였다고 인정하기 부족하고, 원고 A의 행위가 계속되었다고 보기도 어렵다. 따라서 피고가 제출한 증거들만으로 이 사건 4 징계사유가 원고 A에 대한 징계사유가 된다고 인정할 수 없다.
원고 A에 대한 이 사건 5 징계사유에 대한 판단
피고가 지적하는 원고 A의 행위는 ① 무례한 언성, 몸싸움 시도, 회의 중 회의 장을 박차고 나가는 등의 행위를 통해 원장의 정당한 지시에 불응하였다는 부분, ② 인사부정 논란 등의 의혹제기 자료를 대전광역시 시의회에 전송한 것으로 추정, ③ 원장의 승인 없이 피고 업무보고 형식을 빌어 피고의 원장 및 직원을 폄하하는 문건을 작성하여 대전광역시 경제특보에게 제출하였다는 것이다. 그 중 ① 부분에 관하여 보면, 당시 피고 원장 L의 사실확인서(을 제8, 31호증)의 기재에 의하더라도 원고 A의 행위는 원장에게 언성을 높이고 항의를 하였다는 것, 회의 중 회의장을 나갔고 복귀하라는 지시에 불응하였다는 것, 몸싸움을 시도하였다는 것인데 이러한 사정만으로 원고 A의 행위가 지시불이행에 해당한다고 단정하기 어렵다. ②, ③ 부분은 피고가 추정하는 사정에 불과하여 이러한 사실관계가 증명되어 징계사유가 되었다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 5 징계사유는 원고 A에 대한 징계사유가 된다고 인정할 수 없다.
원고 A에 대한 이 사건 6 징계사유에 대한 판단
피고가 지적하는 원고 A의 행위는 ① 원고 A가 2016. 11. 17. 음식점에서 120,000원을 선결제하는 방법으로 공금을 사적으로 사용하였다는 것, ② 2016. 4. 11., 2016. 11. 16. 오전 11시 근무지를 이탈하였다는 것이다. 원고 A는 위 ① 부분에 대한 과오를 인정하고 있으므로 이 부분은 징계사유에 해당한다. 다만 ② 부분에 대하여는 원고 A가 오전 11시에 근무지를 이탈한 이유가 대전시의회에 업무를 수행하기 위하여 방문하는 등의 피고 업무를 수행하기 위한 것이라고 진술하는 점, 근무지를 이탈하였다고 할지라도 이탈시간이 적은 점 등을 고려하였을 때 ② 부분이 징계사유에 해당한다고 인정할 수 없다. 따라서 이 사건 6 징계사유 중에는 ① 부분만이 징계사유에 해당한다.
소결
결국, 원고 A에 대한 징계사유는 이 사건 1, 2 징계사유와 이 사건 6 징계사유 중 일부만 인정되고, 원고 B에 대한 징계사유는 이 사건 1, 2 징계사유가 인정된다.
징계양정에 대한 판단
관련법리
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 참조).
또한 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). 다만, 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 사용자의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 사용자가 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 사용자의 규모 · 사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 이 때 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).
판단
원고 A에 대하여
앞서 인정한 사실 및 이로써 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 원고 A는 이 사건 1 징계사유에 관하여 주도적인 역할을 수행하였고, 원고 A의 행위로 인하여 피고와 원고 A 사이 내지 원고 A와 다른 피고 직원들과의 신뢰관계가 심각하게 훼손된 것으로 보이긴 하나, 이 사건 1 징계사유로 습득한 피고의 문건들이 피고에게 매우 중요한 문건이라거나 이로써 피고에게 추가적인 피해가 발생하였다는 사정 등은 보이지 않는 점(피고에게 매우 중요한 문건이었다면 아무런 시건장치 없이 피고 인사팀장의 개인 외장하드에 보관하였다는 점에서 피고에게도 문건의 관리상 과실이 인정될 수 있다고도 보인다), ② 이 사건 1 징계사유와 관련하여 원고 A는 일부 혐의에 대하여는 대전지방검찰청으로부터 불기소처분을 받았고, 주거침입 부분에 대하여는 관련 형사판결을 통하여 무죄 판결을 선고 받은 사실, ③ 이 사건 2 징계사유와 관련한 원고 A의 행위는 매우 부적절하다고 보여지나, 원고 A가 D, F 등에게 이익을 주거나 불이익을 줄 수 있는 지위에 있었는지 여부가 명확하지 않은 점, ④ 원고 A가 과거에 피고로부터 징계를 받은 사실이 없는 점 등과 앞선 증거를 모두 종합할 때, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고 A에 대하여 인정된 징계사유만으로 원고 A에 대한 파면처분이 정당한 징계양정에 해당한다고 인정하기 어렵다.
원고 B에 대하여
앞서 인정한 사실 및 이로써 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 원고 B은 이 사건 1 징계사유에 관하여 원고 A의 지시를 수행한 것으로 주도적이지는 않았다고 보이는 점, ② 이 사건 1 징계사유와 관련하여 원고 B은 일부 혐의에 대하여는 대전지방검찰청으로부터 불기소처분을 받았고, 주거침입 부분에 대하여는 관련 형사판결을 통하여 무죄 판결을 선고 받은 사실, ③ 이 사건 2 징계사유와 관련하여서도 원고 B이 D, F 등에게 불이익을 줄 수 있는 지위에 있지 않았던 점, ④ 원고 B은 과거에 피고로부터 징계를 받은 사실이 없는 점 등과 앞선 증거를 모두 종합할 때, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고 B에 대한 파면처분이 정당한 징계양정에 해당한다고 인정하기 어렵다.
소결
위에서 살펴본 바와 같이 이 사건 각 파면처분은 모두 징계양정이 불합리하여 효력이 없다.
피고의 신의칙 및 실효의 원칙 위반 주장에 대한 판단
관련법리
해고나 징계해고를 당한 근로자가 퇴직금과 해고수당을 아무런 조건의 유보 없이 수령한 것이라면 특별한 사정이 없는 한 그 해고를 유효한 것으로 인정하였다고 보는 것이 상당하고, 상당한 이유 없이 그로부터 장기간이 경과한 뒤에야 해고무효의 확인청구를 하는 것은 신의성실의 원칙상 허용되지 않는다고 볼 것이나(대법원 1991. 10. 25. 선고 90다20428 판결 등 참조), 다만 이와 같은 경우라도 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나, 그 외에 상당한 이유가 있는 상황 하에서 이를 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금이나 해고수당을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안 될 것이다(대법원 2014. 9. 4. 선고 2014다210074 판결 등 참조).
판단
피고는 2016. 12. 15. 원고들에게 이 사건 각 파면처분을 통지하였고, 원고들의 재심청구에 대한 기각 통지도 2017. 1. 2. 이루어진 사실, 피고는 2017. 1. 16. 원고들에게 퇴직금을 지급하였고, 원고들은 이를 수령한 사실, B은 2017. 3. 21. 충남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 2017. 5. 16. 제척기간의 경과로 각하처분을 받은 사실, 관련 형사판결이 2019. 1. 17.경 최종적으로 무죄로 종국되었음은 앞서 인정한 바와 같고, 이 사건 소가 2019. 11. 22. 제기되었음은 기록상 명백하다.
그러나 앞서 든 증거에 갑 제15, 16호증의 각 기재를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 이 사건 각 파면처분과 관련하여 이 사건 1 징계사유가 가장 중요한 징계사유에 해당한다고 할 것이어서 이에 대한 관련 형사판결의 결과는 원고들에 대한 이 사건 각 파면처분의 효력에 영향을 미칠 수밖에 없는데, 관련 형사판결의 재판이 2019. 1.경까지 계속 이어져 온 점, ② 원고들로서는 관련 형사판결을 통하여 원고들의 범죄혐의에 대하여 무죄판결이 선고되고, 원고들의 행위가 형사처벌을 받을 만큼의 위법성이 없다는 것을 확인한 후 이 사건 소를 제기한 것으로 보이는 점, ③ 원고 B의 경우 충남지방노동위원회에 원고 B에 대한 파면처분이 부당하다고 다투었던 점, ④ 원고들은 관련 형사판결이 무죄로 결정된 후인 2019. 4. 23. 피고에 '이의신청서'를 보내 이 사건 각 파면처분은 부당하니 징계에 대한 재심을 열어줄 것을 요청한 점 등에 비추어 볼 때, 원고들이 이 사건 각 파면처분의 효력을 인정하였다고 보이지 아니하므로, 원고들의 이 사건 소제기가 신의칙 또는 금반언에 반한다거나 실효의 원칙에 위배된다고 단정하기 어렵다.
금원 지급 청구에 대한 판단
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사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약 관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있고(대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결 참조), 사용자의 귀책사유로 해고된 근로자가 해고기간에 얻은 이익 중 노무제공의무를 면한 것과 상당인과관계가 있는 이익은 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자가 해고기간 중의 임금을 근로자에게 지급할 경우 그러한 이익은 중간수입으로 공제할 수 있으며, 다만, 그 경우에도 지급받을 수 있었던 임금액 중 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업수당한도 내의 금액에서는 중간수입을 공제할 수 없고, 휴업수당을 초과하는 금액에서만 중간수입을 공제하여야 한다(대법원 2005. 1. 13. 선고 2004다37744 판결, 대법원 2015. 5. 14. 선고 2014다65397 판결 등 참조).
원고 A에 대한 판단
을 제17, 28호증의 각 기재에 의하면 원고 A에 대한 파면처분이 있었던 2016. 12. 15.의 직전 3개월 동안 원고 A가 피고로부터 지급받은 월 급여는 다음과 같고, 공제총액을 제외한 원고 A의 급여 3개월의 평균은 5,296,443원(= 3개월 지급액 합계 15,889,330원 / 3개월, 원이하 버림. 이하 같음)이고, 이를 기준으로 원고 A의 미지급 임금을 계산한다.
원고 A가 2017. 7. 21.부터 2018. 6. 1.까지 주식회사 M에 재직한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 북대전세무서의 2020. 7. 22.자 문서제출명령 회신서에 따르면 원고 A는 2017년에 20,139,684원, 2018년에 5,620,002원의 근로소득을 취득하였고, 2019년에는 2,640,502원의 사업소득을 취득한 사실을 알 수 있다. 근로소득이 아닌 사업소득의 경우 중간소득으로 공제할 성격의 수입이 아니므로, 원고 A의 2017년 20,139,684원, 2018년 5,620,002원 근로소득은 중간수입으로 공제되어야 한다. ① 중간수입이 없는 달은 피고가 원고 A에게 지급하여야 할 월 평균급여가 미지급임금이 되고, ② 중간수입이 휴업수당 초과금액 1,588,932원(= 월평균급여 5,296,443원 × 30%) 보다 다액인 경우에 월평균급여에서 휴업수당 초과금액을 제외한 금액이 미지급 임금이 되어야 하며 ③ 중간수입이 휴업수당 초과금액보다 소액인 경우에는 월평균급여에서 중간수입을 제외한 금액이 미지급임급이 되어야 한다. 이에 따라 계산한 원고 A에 대한 미지급임금은 별지 4 '미지급임금'란 기재 금액과 같고, 2020. 5.까지의 지연손해금을 포함한 미지급임금 합계는 207,240,456원이다.
이에 대하여 피고는 '원고 A는 피고로부터 해고당한 이후 계속적으로 타회사에 근무하였으므로, 해당기간의 중간소득을 공제하여야 한다'는 취지로 주장한다. 이러한 피고의 주장은 원고 A의 사회경력, 나이 등을 고려하였을 때 타당한 측면이 존재하는 것은 사실이나, 원고 A에게 중간수입이 존재한다는 점에 대한 증명책임은 피고에게 있는데 피고가 제출한 증거들만으로는 원고 A에게 위 나)항에서 인정한 것 외에 추가적인 중간수입이 존재한다고 인정할 수 없으므로, 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.
따라서 피고는 원고에게 207,240,456원 및 그 중 미지급 임금 원금인 192,418,977원에 대하여 2020. 6. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2021. 5. 12.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
원고 B에 대한 판단
을 제17, 28호증의 각 기재에 의하면 원고 B에 대한 파면처분이 있었던 2016. 12. 15.의 직전 3개월 동안 원고 B이 피고로부터 지급받은 월 급여는 다음과 같고, 공제총액을 제외한 원고 B의 급여 3개월의 평균은 2,260,566원(= 3개월 지급액 합계 6,781,700원 / 3개월)이며, 이를 기준으로 원고 B의 미지급 임금을 계산한다.
당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제18, 29, 30호증의 각 기재에 따르면 원고 B이 2017. 6. 1.부터 2017. 7. 1.까지 N에, 2017. 7.부터 2019. 3.까지 O에, 2020. 1.부터 2020. 2.까지 P에, 2020. 3.부터 2020. 10.까지 Q에 각 재직한 사실, 위 회사들로부터 해당 근무기간 동안 별지 5 '중간수입'란 기재 돈을 지급받은 사실인 인정된다. ① 중간수입이 없는 달은 피고가 원고에게 지급하여야 할 월 평균급여가 미지급임금이 되고, ② 중간수입이 있는 달은 중간수입이 휴업수당 초과금액 678,170원(= 월평균급여 2,260,566원 × 30%) 보다 다액인 경우에 월평균급여에서 휴업수당 초과금액을 제외한 금액이 미지급임금이 되어야 하므로, 이에 따라 계산한 원고 B에 대한 2017. 1. 1.부터 2020. 10. 30.까지의 미지급임금은 별지 5 '미지급임금'란 기재 금액과 같고, 2020. 10.까지의 지연손해금을 포함한 미지급임금 합계는 90,072,227원이다.
따라서 피고는 원고 B에게 90,072,227원 및 그 중 미지급 임금 원금인 82,284,596원에 대하여 2020. 11. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2021. 5. 12.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금과 2020. 11. 1.부터 원고 B이 피고에 복직할 때까지 매월 2,260,566원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.
소결론
위에서 살펴본 바와 같이 이 사건 각 파면처분은 모두 징계양정이 불합리하여 효력이 없고, 원고들의 미지급 임금 청구는 일부 이유 있다.
결론
원고들의 청구를 위 인정범위 내에서 인용하고, 나머지 청구를 모두 기각한다.
판사 신혜영(재판장) 박서우 송현섭
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.