대전지방법원 2022. 1. 18. 선고 2020구합106021 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2000. 7. 1. 대구광역시가 지방공기업법 제76조 제1항에 따라 하수종말처리장, 위생처리장, 쓰레기 소각장, 재활용사업장 등 청소시설 관리·운영사업을 목적으로 설립한 법인이다.

원고는 1984. 10.경 대구광역시 지방공무원으로 임용되었고, 2002. 5. 22. 참가인에 고용 승계되어 2013. 6. 12.부터는 참가인 C사업소 병합팀 차장(일반3급)으로 근무하였으며, 참가인이 D에 하도급한 ‘E 공사(이하 ‘이 사건 공사’라 한다)‘ 담당자로서 이 사건 공사 현장의 근로자 안전보건 업무를 총괄·관리하였다.

D 소속 근로자 F, G이 2016. 10. 24. 16:30경 이 사건 공사 현장 내에 위치한 소화조 상부에서 전동 그라인더 및 전기톱으로 배관을 절단하던 중 위 기구 사용으로 발생한 불꽃과 이 사건 공사 현장 내 있던 메탄가스가 만나 폭발이 일어났고, 이로 인해 작업 중이던 위 근로자들이 약 12m 아래의 바닥 및 소화조 내 슬러지 안으로 추락하여 사망하는 사고(이하 ‘이 사건 사고’라 한다)가 발생하였다.

원고는 이 사건 사고에 관하여 업무상 과실치사죄 및 산업안전보건법 위반죄로 기소되었는데, 대구지방법원은 2018. 12. 28 원고에 대하여 무죄를 선고하였다(대구지방법원 2018고단35). 이에 검사가 불복하여 항소하였고, 항소심 법원은 2019. 10. 25. 원고의 업무상 과실이 인정된다는 이유로 업무상 과실치사죄 및 산업안전보건법 위반죄를 유죄로 인정하여 원고에 대하여 금고 4월, 집행유예 1년의 판결을 선고하였다(대구지방법원 2019노227). 원고는 위 항소심 판결에 상고하였으나, 2020. 2. 27. 상고가 기각되어(대법원 2019도16953) 위 판결이 그대로 확정되었다. 위 형사판결에서 인정된 원고의 범죄사실은 다음과 같다.

참가인은 2020. 3. 13. 인사위원회를 개최하여 참가인 인사규정 제44조 제1항 제4호의 ‘형사사건으로 기소된 자가 유죄판결이 확정된 때’에 해당한다는 이유로 원고에 대하여 2020. 3. 14.자 직권면직(이하 ‘이 사건 면직처분’이라 한다)을 의결한 후, 같은 날 원고에게 이를 통보하였다.

원고는 2020. 4. 10. 이 사건 면직처분이 부당하다는 이유로 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 경북지방노동위원회는 2020. 6. 3. 이 사건 면직처분에 대하여 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(K).

이에 불복하여 원고는 2020. 6. 22. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 8. 20. 원고의 재심신청을 기각하였다(B, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

이 사건 면직처분의 사유인 ‘형사사건으로 기소되어 형이 확정된 경우’는 참가인의 인사규정상 직권면직사유로 규정되어 있으나, 단체협약서(2018. 12. 27. 원고와 원고 노동조합이 체결한 것, 이하 ‘참가인 단체협약’이라 한다)상으로는 해고사유로 규정되어 있다. 노동조합법 제33조 제1항, 근로기준법 제96조 제1항 및 상위법 우선의 원칙에 따라 참가인 단체협약이 먼저 적용되므로 위 사유는 참가인 단체협약의 해고사유에 해당하는 점, 참가인과 참가인 노동조합이 단체협약 제30조의2를 신설한 것은 공단의 정상적인 업무수행 중 부득이한 형사처벌을 받은 경우에는 징계위원회의 심의를 거쳐 제반사정을 고려하여 징계양정을 정하도록 한 것이라는 점을 고려하면, 이 사건 면직처분은 실질적으로 해고로서 징계인 ‘파면’에 해당한다.

참가인은 이 사건 면직처분을 함에 있어 해고에 대한 구체적인 사실이나 비위행위를 명시한 서면통지를 하지 않았으므로 근로기준법 제27조에 위반된다. 나아가 참가인은 취업규칙상의 징계절차(징계사유의 사전 통지 및 소명의 기회 부여, 징계의결서에 의한 무기명 비밀투표를 통한 징계의결, 재심 절차에 필요한 적법한 통지)를 준수하지 않았는바, 이 사건 면직처분에는 절차적 하자가 있다.

이 사건 사고는 고의에 의해 일어난 것이 아니라 과실에 의하여 발생하였고 업무를 수행하는 과정에서 발생한 불가피한 사고라는 점, 원고는 20여년 참가인의 직원으로 근무해오면서 동료들의 존경과 신망을 받아오기도 하고 참가인 이사장 표창을 포함하여 수차례 표창을 받아온 점, 인사규정 시행 내규는 이사장 표창을 받은 경우 징계양정을 1단계 감경할 수 있고 수행한 업무내용이 불가피하다고 인정될 때에는 그 정상을 참작하여 징계 양정규정보다 경하게 처분하거나 처벌하지 아니할 수 있다고 규정하고 있는 점, 이 사건 면직처분으로 원고 가정의 생계가 어려워진다는 점 등을 고려하면 이 사건 면직처분은 비례의 원칙을 위반하여 징계권을 남용한 징계이다.

관련 법리

절차상 하자 주장에 대한 판단

관련 규정

징계절차 주장에 대한 판단

참가인 인사규정이 ‘형사사건으로 기소된 자가 유죄판결이 확정된 때’를 직권면직사유로 규정하고 있다 하더라도, 이는 근로자의 의사와 관계없이 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것에 해당하므로 그 법적 성질은 해고로 보아야 한다.

참가인 단체협약은 해고의 제한에 대하여 규정하면서(제30조의2) ‘징계사유에 따른 해고’(제2호)와 ‘형사사건으로 기소된 자가 금고 이상의 형의 판결을 받았을 때’(제3호)를 따로 규정함으로써 징계해고와 다른 해고를 구별하여 규정하고 있으며, 징계 및 해고에 관한 사항은 공단 규정이 정하는 바에 의하도록 규정하고 있는데(제28조), 아래에서 보는 바와 같이 참가인 인사규정상 ‘금고 이상의 형의 판결’은 면직사유에 해당할 뿐 징계사유로는 규정되어 있지 않다. 따라서 ‘금고 이상의 형의 판결을 받았을 때’가 해고에 해당한다고 하더라도, 이는 통상해고에 해당할 뿐 징계해고에 해당한다고 볼 수는 없다.

참가인 단체협약 제30조의2 제3호 단서는 ‘공단의 정상적인 업무수행 중 부득이한 형사사건과 도로교통법 위반(음주 및 뺑소니 제외)으로 금고 이상의 형의 판결을 받은 경우에는 인사위원회의 심의·의결할 수 있다’고 규정하고 있는바, 그 사유의 내용에 비추어 보면 이는 단체협약으로 특별히 ‘형사사건으로 기소된 자가 금고이상의 형의 판결을 받았을 경우’를 해고의 한 사유로 규정하되, 다만 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없을 수도 있는 일정한 경우 즉, ‘공단의 정상적인 업무수행 중 부득이한 형사사건과 도로교통법 위반(음주 및 뺑소니 제외)으로 금고 이상의 형의 판결을 받은 경우’에는 ‘인사위원회의 심의·의결’을 거치도록 하여 적정·타당한 처분을 하는 방법을 마련하기 위한 것으로 보인다(위 규정의 문구는 ‘인사위원회에서 심의·의결할 수 있다’고만 규정하고 있을 뿐, 징계절차를 거쳐야 한다고 규정하고 있지는 않다). 나아가 아래에서 보는 바와 같이 참가인 인사규정에 의하여도 ‘형사사건으로 기소되어 유죄판결이 확정된 때’는 직권면직사유로서 인사위원회의 의결을 거쳐야 하므로, 위 단체협약 규정을 들어 이 사건 면직처분이 징계해고에 해당한다거나 징계절차를 거쳐야 한다고 보기는 어렵다.

참가인 인사규정 제44조는 직권면직에 대하여 규정하고 있고, 제52조는 징계사유, 제55조는 징계절차에 대하여 규정하고 있는바, 참가인 인사규정상 직권면직과 징계는 그 사유와 절차가 서로 상이하다. 위 규정들에 의하면, ‘형사사건으로 기소되어 유죄판결을 확정된 때’는 직권면직사유로서 인사위원회의 의결을 거쳐야 할 뿐(제44조 제1항 제4호, 제2항), 징계사유에는 해당하지 않고, 직권면직의 경우에 징계에 관한 절차 규정을 준용하고 있지도 않다.

근로기준법 제27조 위반 주장에 대한 판단

내용상 하자 주장에 대한 판단

취업규칙, 단체협약 등에서 해고사유로서 "형사사건으로 기소된 자가 금고 이상의 형의 판결을 받았을 때"라는 규정을 두고 있는 취지는 통상 그러한 유죄판결로 인하여 ㉠ 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없게 되었기 때문일 뿐만 아니라, ㉡ 기업 내의 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간관계가 손상되어 직장질서의 유지를 저해하거나, ㉢ 당해 근로자의 지위나 범죄행위의 내용 여하에 따라서는 회사의 명예와 신용을 심히 훼손하거나 거래관계에까지 악영향을 미치게 되기 때문이라고 할 것이므로(대법원 1997. 9. 26. 선고 97누1600 판결 참조), 참가인의 인사규정에서 ‘형사사건으로 기소된 자가 유죄판결이 확정된 때’를 직권면직사유로 규정한 것은 사회통념상 상당성을 충분히 인정할 수 있다.

원고는 이 사건 공사 현장의 근로자 안전보건 업무 총괄관리자로서 사망한 피해 근로자들에게 불꽃이 발생할 우려가 있는 전기톱, 그라인더 등의 공구 사용 및 용접의 위험성에 대하여 충분히 안전교육을 하지 않았고, 피해 근로자들이 소지한 기구·공구 및 공사현장 점검을 소홀히 하였으며, 폭발 위험지역인 소화조 구역 내에서 피해 근로자들의 출입, 전기사용, 작업 형태 등을 확인하지 아니한 채 현장을 이탈하여 공사감독을 소홀한 업무상 과실이 있었고, 그로 인하여 사망자가 2명이나 발생한 이 사건 사고가 발생하게 되었는바, 그 과실의 정도 및 결과가 가볍다거나 불가피한 것이었다고 보기 어렵다.

원고는 이 사건 사고로 인하여 형사사건에서 금고 이상의 유죄판결을 받게 되었는바, 참가인 인사규정상 ‘금고 이상의 형을 받고 그 집행이 종료되거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 2년이 경과하지 아니한 자’는 직원 채용의 결격사유로서 당연퇴직 사유에도 해당한다(제40조 제1호, 제13조 제3호).

중대재해 사망사고인 이 사건 사고로 인하여 공익사업을 목적으로 하는 참가인의 이미지가 실추될 수 있고, 고용노동부의 작업중지명령으로 이 사건 공사의 진행에도 차질이 발생하였다. 원고가 형사사건에서 금고 이상의 유죄판결을 받고도 계속 근무하게 될 경우에는 참가인의 안전사고 예방 및 참가인 내 질서유지 등을 담보하기 어려울 것으로 봄이 상당하다.

이 사건 면직처분은 징계가 아니므로 원고가 주장하는 징계양정 감경은 적용되지 아니한다.