주문
중앙노동위원회가 2020. 8. 12. 원고와 피고보조참가인들 사이의 S/T 병합 사회복지법인 A 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정 중 부당노동행위에 관한 부분을 취소한다.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 원고와 피고 사이에 생긴 부분의 2/3는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담하고, 보조참가로 인한 부분의 2/3는 원고가, 나머지는 피고보조참가인들이 각 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 불우한 미망인 및 그 자녀에게 기술교육을 실시하고 장학금을 지급하여 자활능력을 배양하고 사회적 지위를 향상함으로써 사회복지증진에 기여함을 목적으로 1973. 2. 19. 설립된 사회복지법인으로서, 미망인 및 그 자녀, 저소득 모자(母子) 세대들에 대한 기술 교육과 지원 및 이들의 생활 안정을 위한 수익사업체 운영 등 사업을 영위하고 있다.
원고는 위 수익사업체 운영 사업을 위하여 1973년경부터 대구 수성구 U 소재 제1공장(이하 ‘제1공장’이라 한다)을 운영하여 오다가, 1990년경부터는 대구 수성구 V 소재 제2공장(이하 ‘제2공장’이라 한다)을, 2015년경부터는 대구 달서구 W 소재 제3공장(이하 ‘제3공장’이라 한다)을 추가로 운영하였다. 원고의 사업장에는 근로자의 과반수가 가입되어 있는 X 산하 Y노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)과 Z 산하 노동조합이 설립되어 있다.
참가인들은 원고와 근로계약을 체결하고, 다음의 각 근로기간 동안 원고에게 근로를 제공하였다. 참가인들은 모두 이 사건 노동조합의 조합원이다.
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원고는 참가인들을 포함한 생산직 근로자 46명에 대하여 아래와 같은 기준(이하 ‘이 사건 해고기준’이라 한다)을 적용한 평가점수를 산출한 뒤, 하위 18명(희망퇴직한 근로자 2명은 제외하고 아래의 구제신청 단계에서 원직 복직된 AA은 포함)을 정리해고 대상자로 선정하였다. 원고는 2020. 1. 14. 참가인들에게 ‘경영상 이유로 근로기준법 제24조에 따라 2020. 2. 16.자로 해고한다’는 통보를 하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).
참가인들은 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였다. 이에 대하여 경북지방노동위원회는 2020. 5. 7. 이 사건 해고를 부당해고 및 불이익취급의 부당노동행위로 인정하고 원고에게 참가인들의 원직 복직 및 해고기간의 임금 상당액 지급을 명하면서도, 지배·개입의 부당노동행위에는 해당하지 않는다고 보아 참가인들의 나머지 신청은 기각하는 판정을 하였다(AB/AC 병합).
이에 원고는 재심을 신청하였는데(참가인들은 재심을 신청하지 않았다), 중앙노동위원회는 2020. 8. 12. 위 초심판정 중 원고에게 참가인들의 원직 복직 및 해고기간의 임금 상당액 지급을 명한 부분을 해고기간의 임금 상당액 지급만 명하는 것으로 변경하고, 원고의 나머지 재심신청은 기각하는 판정을 하였다(S/T 병합, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 13호증, 을가 제2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장 요지
이 사건 해고는 다음과 같은 이유에서 부당해고 내지 부당노동행위에 해당하지 않으므로, 이 사건 재심판정은 위법하다.
이 사건 노동조합은 7회에 걸친 원고와의 협의 과정에서, 체불임금확인서를 발급하지 않으면 협의하지 않겠다고 하거나 생산직 관리자 중 특정인을 먼저 해고하라는 식의 제안을 하는 등 실질적으로 원고와의 협의를 거부하였다.
원고는 잉여인력이 발생한 생산직 근로자로 해고 대상자의 범위를 한정한 다음, 근로자 및 사용자 측의 고려요소를 함께 고려하여 이 사건 해고기준을 마련하고, 이에 따라 해고 대상자를 선정하였다. 해고 대상자가 모두 이 사건 노동조합의 조합원인 것은 위 노동조합이 원고와 체결한 단체협약에 유니온 숍 조항이 포함되어 있었기 때문이다. 즉, 이 사건 해고는 합리적이고 공정한 해고 기준에 따른 것이다.
원고는 이 사건 해고기준에 따라 해고 대상자를 선정하였을 뿐 참가인들이 이 사건 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 참가인들을 해고한 것이 아니므로, 이 사건 해고는 구 노동조합 및 노동관계조정법(2020. 6. 9. 법률 제17432호로 개정되기 전, 이하 ‘구 노동조합법’이라 한다) 제81조 제1항 제1호의 부당노동행위에 해당하지 않는다.
재심판정의 적법 여부
이 사건 해고가 부당해고인지 여부
관련 법리
근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우, 즉 정리해고의 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
해고 대상자를 선정하는 합리적이고 공정한 기준의 경우 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 등 참조).
위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2000두9373 판결 등 참조).
한편, 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송의 경우에는 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 정리해고에서도 사용자가 정리해고의 정당성을 비롯한 정리해고의 요건을 모두 증명하여야 한다(대법원 2017. 6. 29. 선고 2016두52194 판결 등 참조).
판단
위와 같은 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 각 증거와 갑 제8, 15 내지 18, 28 내지 30호증, 을나 제2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 합리적이고 공정한 해고 기준을 마련하고 그에 따라 해고 대상자를 선정하였다고 보기 어렵다.
이 사건 해고기준에 따라 해고 대상자로 선정된 근로자 18명(희망퇴직한 근로자 2명은 제외하고 구제신청 단계에서 원직 복직된 AA은 포함)은 57.90점 내지 65.35점의 평가점수를, 그 외 근로자들은 66.05점 내지 83.85점의 평가점수를 각 부여받았다. 해고되지 않은 근로자 중 가장 낮은 점수를 받은 근로자의 경우 해고된 근로자 중 가장 낮은 점수를 받은 근로자와는 8.05점, 가장 높은 점수를 받은 근로자와는 불과 0.70점의 격차를 보인다.
그런데 이 사건 해고기준 중 ‘근무적합도(부서 필요 정도)’ 항목의 경우 ‘반드시 필요(15점), 필요(10점), 보통(5점), 대체 가능(1점)’ 중 하나의 등급으로 평가하게 되어 있으므로, 위 항목에서 1점을 받는 경우 다른 항목에서 우수한 평가를 받더라도 사실상 해고를 피하기 어렵고, 반면 위 항목에서 15점을 받는 경우 다른 항목에서 저조한 평가를 받더라도 해고될 가능성이 현저히 낮아지게 된다.
실제로 근무적합도 항목에서 1점을 받은 근로자는 전부 해고 대상자로 선정되었고, 예컨대 참가인 K의 경우 ‘건강상태’, ‘상벌’, ‘임금 정도’ 항목에서는 만점을, ‘근태사항’ 항목에서는 평가대상 근로자 중 홀로 가장 높은 점수(6점)를 받았으나, ‘근무적합도’ 항목에서 1점을 받아 결국 해고 대상자로 선정되었다. 이 같은 현상은 다른 항목의 경우 등급 간 점수 편차가 낮거나, 미리 설정된 등급 간에는 다소 편차가 있더라도 근로자들의 실제 개별 점수가 항목 평균 점수 부근에 밀집 분포되어 있는 것과 달리, 근무적합도 항목의 경우 등급 간 점수 편차가 약 5점인 데서 비롯된다.
집단적으로 비교해보면, 참가인들의 평가점수 총점은 평균 62.17점(소수점 셋째자리 이하 버림, 이하 같다), 근무적합도 점수는 평균 4.64점인 반면, 해고 대상자로 선정되지 않은 근로자들의 평가점수 총점은 평균 69.84점, 근무적합도 점수는 평균 9.23점이다. 위 두 집단 간 평균 총점은 7.67점, 평균 근무적합도 점수는 4.59점의 차이를 보인다.
이처럼 근무적합도 항목은 이 사건 해고 대상자 선정에 있어 가장 중요하게 기능하므로, 위 항목의 평가요소 및 평가기준에 대하여는 객관적 합리성과 사회적 상당성이 충분히 인정될 수 있어야 하고, 이에 대한 입증책임은 원고에게 있다.
이와 관련하여 원고는 참가인들이 근무하던 제1공장의 수익성을 개선하여 운영을 지속하기 위한 목적으로 이 사건 해고를 실시하였고, 이를 위해 근무적합도 평가 시에도 ‘사각팬티 경력자’를 특히 우대하였다는 취지로 주장하고 있다.
그러나 원고는 2018. 9. 14. AD로부터 ‘사각팬티 제품에 대하여 제1공장을 직접생산공장으로 하는 직접생산확인을 받지 않았다’는 이유로 직접생산확인 취소 처분을 받았고, 위 처분의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였다가 1심에서 청구기각 판결(서울행정법원 2019. 7. 19. 선고 2018구합78558호 판결)을 선고받고 항소한 상태에서 이 사건 해고를 실시하였는바, 원고로서는 위 사건에서 패소가 확정되는 경우 어차피 제1공장에서 당분간 사각팬티 제조업을 영위할 수 없었다. 실제로 위 판결은 2020. 5. 23. 그대로 확정되었고, 원고는 2020. 6. 26. 제1공장에서의 전투복/내의 제조업에 대해 폐업신고를 하였다. 원고는 체불임금 등 지급을 위해 2020. 1.경 수성구청장에게 원고의 기본재산인 대구 수성구 AE 토지의 처분에 대한 허가를 신청한 것으로 보이나, 원고가 참가인들을 해고한 것 외에 ‘사각팬티 등 제조업’의 수익성을 제고하기 위하여 구체적인 경영상 조치를 취하였다고 볼 만한 자료는 제출되어 있지 않다. 이처럼 원고는 제1공장을 원활히 경영할 수 있는 상태가 아니었고, 향후 이를 적극적으로 운영할 의사도 없었던 것으로 보인다.
이 사건 해고기준 중 ‘부양가족 수’ 항목의 경우 평가요소나 평가비중 측면에서 부당하다고 보기는 어렵다. 그러나 원고는 근로자들이 입사 시 제출한 자료를 기초로 위 항목을 평가한 것으로 보이고, 이 사건 해고 당시 근로자들의 실제 가족관계를 확인 및 적용하지 않은 것으로 보인다. 이는 위 항목의 평가기준이 ‘없음(2점), 1명(5점), 2명(8점), 3명(10점), 4명(15점)’으로 등급 간 변별력이 상당한 점, 입사 시로부터 오랜 기간이 경과된 근로자의 경우 가족관계에 변동이 있을 수 있는 점 등을 감안하면, 평가기준이 실질적으로 공정하게 적용된 것이라고 볼 수 없다.
이 사건 해고기준 중 ‘건강상태’ 항목도 평가요소나 평가비중 측면에서 부당하지는 않으나, 건강검진에서 ‘재검’의 결과가 나온 경우(7점) 건강상태 관련 자료가 없는 경우(8점)보다 낮은 점수를 받게 되고, 재검진이 필요한 사유 등은 고려되지 않는 점 등에 비추어 볼 때 실질적으로 공정한 평가방법이 적용되었다고 볼 수 없다.
이 사건 해고기준 중 ‘근태사항’ 항목의 경우, 원고는 이 사건 해고 직전 연도인 2019년도 근태기록을 배제하고 2018년도의 근태기록만 적용하였는데, 이 역시 합리적 평가기준으로 보기 어렵다.
따라서 이 사건 해고는 더 나아가 살필 것 없이 위법하므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
이 사건 해고가 부당노동행위에 해당하는지 여부
관련 법리
구 노동조합법 제81조 제1항 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로, 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 하며, 그 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자에게 있다(대법원 1996. 9. 10. 선고 95누16738 판결 등 참조).
사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등 참조).
한편 사용자가 정리해고를 함에 있어 급박한 경영상의 필요성이나 합리적인 정리기준의 적용 등 그 요건을 갖추지 못하여 정당한 이유가 없다는 등의 사정은 그 해고의 무효사유는 될 수 있어도 부당노동행위인지 여부를 결정하는 표준이 될 수는 없는 것이다(대법원 1990. 10. 23. 선고 89누336 판결 참조).
판단
살피건대, 앞서 든 각 증거와 갑 제5, 24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고 및 참가인들이 제출한 증거만으로는 이 사건 해고가 구 노동조합법 제81조 제1항 제1호의 부당노동행위에 해당한다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
원고의 수익사업체는 2017년 이후 영업손실 누적액이 약 58억원에 이르는 등 이 사건 해고 무렵에는 재무상태가 매우 악화되어 있었으므로, 원고로서는 수익사업체의 운영을 축소 내지 중단할 경영상의 필요가 있었던 것으로 보인다.
원고가 향후 수익사업체를 원활히 운영할 능력이나 의사가 없었음에도 이를 적극적으로 운영하는 것을 전제로 하여 근무적합도에 높은 배점을 설정하는 등의 방법으로 정한 이 사건 해고기준이 정당하지 아니함은 앞서 본 바와 같다. 그러나 이 사건 해고기준에 이 사건 노동조합의 업무활동과 필연적으로 결부될 수 있는 평가항목은 포함되어 있지 않다. 원고는 일견 이 사건 해고기준을 적용하여 해고 대상자를 선정한 것으로 보이고, 위 해고기준에 따라 산정한 참가인들의 평가점수가 그 외 생산직 근로자들의 평가점수보다 낮으므로, 원고가 이 사건 노동조합의 업무와 관련된 행위를 하였다는 이유로 참가인들을 해고하였다고 섣불리 추단하기 어렵다. 이는 원고가 임금체불 문제, 해고기준 및 해고회피방안 등 협의과정에서의 갈등 등으로 인해 이 사건 노동조합 소속 근로자들과의 관계가 원만하지 못했던 사정을 고려하더라도 달라지지 않는다.
따라서 이 사건 재심판정 중 부당노동행위에 관한 부분은 위법하므로 이를 취소한다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 김용덕(재판장) 이정호 김다슬
각주1) 2003. 12. 10. 입사하여 2010. 1. 30. 퇴직하였다가, 2013. 9. 4. 재입사하였다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.