대전지방법원 2022. 1. 12. 선고 2020노1675 판결

피고인들의 주장

사실오인 및 법리오해[유죄부분(노동조합및노동관계조정법위반죄 부분)에 대하여] 이 사건 당시에는 단체협약상 신분보장 조항의 해석에 관한 법원의 확립된 판단이 없었고, 피고인들은 이 사건 쟁의행위가 쟁의권 남용이라고 판단하여 징계에 이른 것이므로 취업규칙상의 징계절차를 위배하였다는 고의가 없었다. 더욱이 개인비위 관련 징계(2018고단2718, 2019고단1200)에 관하여, 피고인 A은 단체협약상 신분보장 조항 해석에 관한 C지회의 공문을 확인하지도 못하였고, 개인비위 관련 징계의 일부는 보고조차 받지 못하여 징계 사실을 알지 못하였다.

양형부당 원심이 피고인들에게 선고한 각 형(피고인 A: 벌금 2,000만 원, 피고인 B: 벌금 1,600만 원, 피고인 C주식회사: 벌금 1,000만 원, 피고인 D: 벌금 1,200만 원)은 너무 무거워서 부당하다.

검사의 주장

사실오인[원심 무죄부분(근로기준법위반죄 부분)에 대하여]

피고인 A의 연월차수당 미지급으로 인한 근로기준법위반 부분(2017고단 2590)에 관하여, 이 사건 연월차수당 미지급이 발생한 이유는 직장폐쇄기간 중 회사에 복귀하지 않은 근로자들에 대하여 무단결근으로 처리하는 방식으로 출근율 계산방식을 변경하였기 때문이지 직장폐쇄의 적법성에 의문이 있어 근로자들의 출근율을 산정하지 못하였기 때문은 아니므로 피고인 A의 연월차수당 미지급의 고의를 인정할 수 있다.

피고인 B의 태업을 이유로 한 임금, 상여금 미지급으로 인한 근로기준법위반 부분(2020고단533)에 관하여, 대부분의 근로자들이 태업사실을 부인하고 있고, 임금청구소송에서도 노조 승소판결이 확정되었으며, 실제 생산량을 정확히 파악할 수 없어 실제 생산량이 감소되었다고 단정할 수도 없는 상황에서 회사에서 임의로 정한 표준생산량에 미달하는 근로자가 태업을 한 것으로 간주하여 임금과 상여금을 삭감한 이상 피고인 B의 임금 등 미지급의 고의를 인정할 수 있다.

피고인 A, 피고인 B의 출근율을 이유로 한 상여금 미지급으로 인한 근로기준법위반 부분(2020고단533)에 관하여, 미출근 일수 7일(산정기간 1개월), 14일(산정기 간 2개월) 이하인 근로자들에게 미출근 일수와 상관없이 상여금 전액을 지급하는 관행은 이미 근로계약의 내용을 이루고 있음에도 피고인들은 이에 위반하여 상여금을 지급하지 않았고, 2011. 10. 상여금 미지급에 대한 유죄판결이 확정된 사실도 있는바, 피고인 A, B의 상여금 미지급의 고의를 인정할 수 있다.

양형부당 원심이 피고인 A, B, D에게 선고한 위 각 형은 너무 가벼워서 부당하다.

인정되는 사실 원심 및 당심에서 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면 아래와 같은 사실관계를 인정할 수 있다.

피고인 C 주식회사(이하 ’피고인 회사‘라 한다)는 각종 내연기관 부품제조 및 판매업 등을 영위하는 회사이다.

피고인 회사와 G단체 H노조 충남지부 C 아산지회(이하 ‘아산지회’라 한다) 및 같은 H노조 대전충북지부 C 영동지회(이하 ‘영동지회’라 하고, 위 두 지회를 합쳐서 ‘C지회’라 한다)는 2010. 1. 13. ‘2009년 지회임금 및 교대제 개선 합의서’에 따른 합의를하였다. 위 합의서에는 ‘경제상황 및 제반 조건들을 감안하여 2011. 1. 1. 주간연속 2교대제 도입을 목표로 추진한다’는 내용이 포함되어 있다.

C지회는 2010. 12. 23. 피고인 회사측에 위 합의서를 근거로 특별단체교섭을 요구하였고, 이에 따라 2011. 1. 18.부터 2011. 5. 4.까지 11차에 걸쳐 ‘주간연속 2교대제 도입 등’과 관련한 특별교섭이 진행되었으나 결국 결렬되었다. C지회는 2011. 5. 3. 충남지방노동위원회에 노동쟁의조정신청을 하였고, 위 위원회는 2011. 5. 13. 노·사간 현격한 입장 차이를 이유로 조정안을 제시하지 아니하고 조정중지결정을 하였다.

위와 같은 교섭과정에서 C지회와 피고인 회사는 2011. 3. 24. 피고인 회사의 아산공장 세미나실에서 6차 특별교섭을 진행하였다. 그 특별교섭에서 C지회는 근무형태 변경 및 월급제 도입을 우선적으로 논의하고 주간연속 2교대제 도입으로 인한 생산량에 관한 문제점은 나중에 논의할 것을 주장하였다. 이에 대하여 피고인 회사는 생산량 확보에 대한 충분한 고려 없이 주간연속 2교대제를 논의하는 것은 어렵다고 주장하여 합의가 성립되지 않았다. 이에 아산지회는 2011. 3. 25. 10:30 ‘주간연속 2 교대제 및 월급제 도입’이라는 주장을 관철할 목적으로 조합원들에게 잔업 및 특근거부 등을 지시하여 소속 조합원들이 불시에 생산업무를 중단하고 집단조퇴를 하였고, 영동지회 소속 조합원들도 불시에 집단조퇴를 하였다. C지회는 2011. 3. 25.부터 2011. 5. 17.경까지 아래와 같은 쟁의행위를 하였다.

한편, 피고인 회사는 2011. 5. 12. 및 2011. 5. 16. C지회에 쟁의행위로 인한 생산량 감소 및 결품 사태를 방지하기 위하여 협조를 요청하였고, 아산지회에 2011. 5. 13.부터 이틀 간 예정된 춘계야유회를 생산량의 안정적 확보 이후로 연기해줄 것을 요청하기도 하였다.

C지회는 2011. 5. 17. 22:00부터 2011. 5. 18. 10:30까지 소속 조합원들을 상대로 쟁의행위 찬반투표를 실시하였고, 피고인 회사의 대구공장 및 남동공장에서 근무하는 27명을 포함한 소속 조합원 566명 중 539명이 투표하여 약 78.2%에 해당하는 422명의 찬성으로 쟁의행위를 결의하였다.

C지회는 조합원들의 결의에 따라 2011. 5. 18. 13:30부터 15:30까지 부분파업을 하였고, 피고인 회사의 관리직 직원들이 부품생산을 하였다는 이유로 같은 날 17:30까지 파업을 연장하였다.

피고인 회사는 2011. 5. 18. 18:00 관할 행정기관에 아산공장의 직장폐쇄를 신고하고 같은 날 20:00부터 직장폐쇄를 하였고, 2011. 5. 23.부터 영동공장에 대하여도 직장폐쇄를 하였다(이하 합쳐서 ‘이 사건 직장폐쇄’라 한다). 피고인 회사는 일용 경비직원 등으로 하여금 C지회 조합원들의 공장출입을 저지하도록 하고, C지회에 가입하지 않은 관리직 직원들을 생산라인에 투입하여 자동차엔진부품 생산을 계속하였다.

위와 같은 직장폐쇄 후 C지회 소속 조합원들은 공장 점거, 출근투쟁 등 쟁의행위를 하였다.

C지회 조합원 중 복귀하지 않고 있던 269명은 2011. 7. 22. 피고인 회사를 상대로 직장폐쇄 효력정지 가처분 신청을 하였다. 위 사건에서 2011. 8. 5.부터 2011. 8.12.까지 3차례의 심문기일이 진행된 후 2011. 8. 16. 아래와 같은 내용을 포함한 조정이 성립되었다(대전지방법원 천안지원 2011카합131호).

피고인 회사는 그때까지 복귀하지 않고 있던 C지회 조합원들에게 2011. 8. 22.부터의 임금을 지급하였고, 조합원들은 2011. 8. 31.까지 모두 복귀하였다.

피고인 회사는 2011. 10. 18. 및 2011. 11. 1. 별지 ‘해고자명단’의 11명을 포함한 27명에 대하여 2011. 3. 25.부터 2011. 7. 31.까지의 단체협약 및 취업규칙 위반행위(불법파업, 명예훼손, 공장점거 등)를 이유로 징계해고처분(이하 ‘1차 해고처분’이라 한다)을 하였다.

1차 해고처분을 받은 조합원 27명은 피고인 회사를 상대로 1차 해고처분 무효확인 등을 구하는 민사소송과 부당징계 등 구제 재심판정 취소를 구하는 행정소송을 제기하였다. 민사소송의 제1심법원은 2012. 11. 30., 행정소송의 제1심법원은 2013. 4. 12. 1차 해고처분이 절차상 단체협약에 위반하여 무효라는 취지의 판결을 각 선고하였다(대전지방법원 천안지원 2011가합6611 및 서울행정법원 2012구합27183). 피고인 회사는 위 각 제1심판결에 모두 항소하였으나, 항소심 계속 중인 2013. 5. 28. 1차 해고처분을 취소하고 해고된 27명 전원을 2013. 6. 3.자로 복직시켰다.

한편 C지회는 2012. 3. 26. 조합원들의 쟁의행위 찬반투표를 거쳐 쟁의행위를 개시하였다(이하 2012. 3. 26. 이후의 쟁의행위를 ‘이 사건 쟁의행위’라고 한다).

피고인 회사는 2013. 10.경 1차 해고처분을 받은 근로자 27명 중 퇴사 등으로 징계할 수 없는 인원을 제외한 24명에 대하여 재징계 절차를 진행하였다.

재징계 절차 진행 결과, 피고인 회사는 별지 ’해고자 명단‘ 기재 근로자들을 아래 [표1] 기재와 같은 사유로 2013. 10. 21.자로 해고하였다(이하 ‘이 사건 재징계 해고’라 한다). [표1] 16) 또한 피고인 회사는 2013. 10. 21.경 별지 ‘피징계자 명단’ 기재 근로자들에 대하여도 ‘2011. 3. 25.부터 2011. 5. 18.까지 이루어진 일련의 불법 쟁의행위 및 2011. 5. 18.부터 2011. 7. 31.까지의 직장폐쇄기간 중 이루어진 각종 불법행위 관련’을 사유로 별지 ‘피징계자명단’의 기재와 같은 내용으로 재징계하였다.

피고인 회사는 2013. 11.경부터 2014. 4.경까지 별지 ‘피징계자 명단2’ 순번 1 내지 31항 기재 근로자들에 대하여 아래 [표2]의 기재와 같이 징계하였다. [표2] 18) 피고인 회사는 2015. 11.경부터 2016. 7.경까지 별지 ‘피징계자 명단2’ 순번 32 내지 35항 기재 근로자들에 대하여 다음과 같은 이유로 해고하였다.

피고인 회사는 2014. 6.경부터 2016. 8.경까지 별지 ‘피징계자 명단3’ 기재와 같이 총 43회에 걸쳐 근로자들에 대하여 출근정지를 내용으로 하는 징계를 하였다.

피고인 회사는 C지회와 사이에 2010. 6. 29. 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)을 체결하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.

이 사건 각 징계행위가 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정을 위반하는지 여부

관련 법리 단체협약서와 같은 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 근로자의 경제적, 사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 체결하는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다. 단체협약에서 ‘쟁의기간 중에는 징계나 전출 등의 인사조치를 아니 한다’고 정하고 있는 경우, 이는 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치 등에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것이므로, 쟁의행위가 그 목적이 정당하고 절차적으로 노동조합 및 노동관계조정법의 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 개시된 경우라면, 비록 쟁의 과정에서 징계사유가 발생하였다고 하더라도 쟁의가 계속되고 있는 한 그러한 사유를 들어 쟁의기간 중에 징계위원회의 개최 등 조합원에 대한 징계절차의 진행을 포함한 일체의 징계 등 인사조치를 할 수 없다. 단체협약의 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정이 “회사는 정당한 노동쟁의 행위에 대하여 간섭방해, 이간행위 및 쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없으며 쟁의에 참가한 것을 이유로 불이익 처분할 수 없다.”라고 규정하고 있는 경우, 이러한 문언 자체로 징계사유의 발생시기나 그 내용에 관하여 특별한 제한을 두고 있지 않음이 분명하므로, 위 규정은 그 문언과 같이 정당한 쟁의행위 기간 중에는 사유를 불문하고 회사가 조합원에 대하여 징계권을 행사할 수 없다는 의미로 해석함이 타당하다. 만일 이와 달리 비위사실이 쟁의행위와 관련이 없는 개인적 일탈에 해당하거나 노동조합의 활동이 저해될 우려가 없는 경우에는 정당한 쟁의행위 기간 중에도 회사가 징계권을 행사할 수 있다는 식으로 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정의 적용 범위를 축소하여 해석하게 되면, 위 규정의 문언 및 그 객관적인 의미보다 근로자에게 불리하게 되어 허용되지 않는다고 보아야 한다. 이와 같이 근로자에게 불리한 해석은, 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 위 규정의 도입 취지에 반한다. 사용자인 회사가 근로자를 징계하게 되면 적법성·정당성 여부를 떠나 그 자체로 노동조합의 활동을 위축시킬 추상적 위험이 있으므로, 정당한 쟁의행위 기간 중에는 징계사유의 발생시기 및 그 내용을 불문하고 일률적으로 징계를 금지하기 위하여 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정이 도입된 것이지, 각각의 개별적인 징계사유 내지 징계로 야기되는 구체적인 결과별로 위 규정의 적용 여부를 다르게 취급하라는 취지로는 볼 수 없기 때문이다. ‘쟁의 중 신분보장’ 규정이 앞서 본 취지에 따라 도입된 것임에도 쟁의행위와 무관하다거나 개인적 일탈이라 하여 징계가 허용된다고 새기게 되면, 사용자인 회사가 개인적 일탈에 해당한다는 명목으로 정당한 쟁의행위 기간 중에 임의로 징계권을 행사함으로써 노동조합의 단체행동권을 침해할 우려가 있다. 근로자의 비위행위가 쟁의행위와 무관한 개인적 일탈에 불과한 것인지, 쟁의행위와 관련이 있는지를 구분하는 것 역시 항상 명확하게 판가름되는 것이 아니어서, 근로자는 그만큼 불안정한 지위에 놓이게 된다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017다257869 판결 등 참조).

구체적인 판단 앞서 인정한 사실과 원심 및 당심에서 적법하게 채택한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살피건대, 피고인들의 이 사건 각 징계행위는 단체협약상의 신분보장 조항을 위반함으로써 단체협약의 징계 및 해고의 사유와절차에 관한 사항을 위반하였다고 할 것이고, 그 징계의 시기가 신분보장 조항의 해석에 관한 대법원 판결이 확정되기 이전이라고 하더라도 달리 볼 것은 아니다. 따라서 피고인들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 1 이 사건 단체협약 중 신분보장 규정은 그 자체로 징계사유의 발생 시기나 그 내용에 관하여 특별한 제한을 두고 있지 않아, 이 사건 쟁의 이전에 발생한 사유나 개인적 비위에 대한 징계도 배제하지 않고 있음이 명백하다. 2 C지회는 이 사건 각 징계가 의결되기 이전에 수 차례에 걸쳐 피고인들에게 “근로자들에 대한 징계는 위 단체협약의 규정에 위반되는 부당한 행위이므로 그 절차의 진행을 중지하여 달라”는 취지로 요청하였음에도 피고인들은 노조 측 징계위원들의 참여도 없는 상태에서 징계절차를 그대로 진행하였다. 3 이 사건 쟁의행위의 주된 목적은 여전히 2011년 임금교섭에 있다고 보이므로 그 목적의 정당성이 인정되고, H노조가 피고인 회사와 지부집단교섭에서 합의서를 작성하거나 2011년 임금협약을 체결하지 않았고, 사업장보충교섭이 진행되지 않자 충남지방노동위원회에 2011. 6. 17. 조정신청을 한 후 2012. 3. 26. 찬반투표를 실시하여 이 사건 쟁의행위를 개시한 이상 절차적으로 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 개시되었다고 봄이 타당하다. 4 피고인들은 이 사건 쟁의행위가 C지회의 쟁의권 남용이라고 판단하였다고 주장하나, ᄀ 2011. 12. 2.부터 2013. 8. 29.까지 65차에 걸쳐 임금교섭이 이루어졌고, C지회가 64차 교섭에서 피고인 회사가 제안한 생산기여금 각 190만 원을 거부한 이유가 현저히 부당하다고 보이지 않는 점, ᄂ 2013. 8. 29. C지회의 임원선거를 이유로 교섭이 중단된 후 피고가 2013. 10. 14.경부터 교섭재개를 요청하기는 하였지만 반면 그 직전인 2013. 10. 10. C지회가 구성한 교섭위원 중 4명을 해고하여 정상적 교섭 진행이 어려웠던 점, ᄃ C지회가 이 사건 쟁의행위로 생산현장 집단순회, 사업장 내외의 피켓시위 등을 하였고, 이러한 과정에서 C지회 소속 조합원들이 피고인 회사의 관리직 직원들이나 C(주) 노조(이하 ‘제2노조’라 한다) 조합원들에게 욕설·폭행을 하거나 몸싸움을 벌인 점도 인정되나 C지회가 현저한 폭력과 물리력을 동원한 조직적인 행위로 피고인 회사의 경영권과 인사권을 무력화시키는 수준에 이르렀다고 보기 어려운 점, ᄅ 교섭의 장기화에는 피고인 회사가 2011년 임금교섭을 C지회와 제2노조를 상대로 개별적으로 진행하면서 제2노조와의 임금협약은 신속하게 진행·체결하고, C지회와의 교섭은 최대한 장기화하기로 교섭방침을 정한 데에도 일부 원인이 있는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, C지회가 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정을 악용하여 피고인 회사의 징계권 행사를 방해할 목적으로 부당하고 불성실하게 교섭을 장기화하는 등 쟁의권을 남용하였다고 인정하기 어렵다. 5 한편 이 사건 각 징계절차에서의 징계위원회 구성에 관하여 보건대, 정당한 쟁의기간 중에 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정을 위반하여 이루어진 징계위원회의 개최에 C 지회가 징계위원을 구성하여 응할 의무는 없으므로 C지회가 피고인 회사의 요청에도 불구하고 징계위원을 구성하지 않은 것을 두고 징계의결권 행사를 남용하거나 포기하였다고 할 수 없다. 따라서 피고인들이 사측 징계위원만으로 징계위원회를 개최하여 징계를 의결한 것은 단체협약 제31조의 규정을 위반한 것에도 해당한다. 6 피고인 A은 개인비위로 인한 징계나 출근정지 등의 비교적 경미한 징계에 관하여는 보고받지 못하였다고 주장하나, 이 사건 회사의 징계규정 제3조에 의하면 징계권자는 원칙적으로 대표이사이고, 피고인 A이 징계권을 피고인 B이나 피고인 D에게 위임하였다고 볼 만한 아무런 증거가 없다. 오히려 사실조사출석요구서, 징계위원회 출석통지서, 징계처분통보서 등 징계절차와 관련된 문서들이 피고인 A 명의로 발송된 점에 비추어 보면 피고인 A이 징계권자로서 징계절차 전반에 관여하였음을 알 수 있다. 7 별지 ‘해고자명단’ 근로자들이 피고인 회사를 상대로 제기한 해고무효확인소송에서 제1심 법원은 2015. 4. 24. 위 11명의 청구를 모두 기각하는 판결을 선고하였으나, 제2심 법원(대전고등법원 2015나11661)은 2016. 7. 21. ‘위 11명에 대한 징계 해고에는 단체협약상 신분보장 규정과 징계위원회 구성에 관한 규정을 위반한 절차상 하자가 있고, 피고가 주장하는 일부 사유는 징계사유로 삼을 수 없으며, 징계재량권의 일 탈·남용에도 해당하므로 위 징계 해고는 모두 무효이다’라는 이유로 위 제1심 판결을 취소하고 위 11명의 청구를 인용하는 판결을 선고하였으며, 위 판결이 2018. 10. 4. 확정되었다. 8 별지 ‘피징계자 명단’ 기재 근로자들 및 별지 ‘피징계자 명단2’ 순번 1 내지 31번 기재 근로자들이 피고인 회사를 상대로 각 징계가 무효임을 전제로 임금 등의 지급을 구한 사건에서, 제1심 법원은 각 징계가 단체협약상 신분보장 규정에 위반되어 징계절차상 중대한 하자가 있는 경우에 해당하여 무효라는 이유로 원고들의 청구를 인용하는 판단을 하였고(대전지방법원 천안지원 2018. 9. 21. 선고 2014가합2030), 제2심법원은 위 각 징계가 무효라는 전제 하에 원고들의 청구 일부<1>를 인용하는 판단을 하였으며(대전고등법원 2019. 6. 26. 선고 2018나14708), 위 판결이 2019. 7. 13. 확정되었다. 9 별지 ‘피징계자 명단3’ 기재 근로자들이 피고인 회사를 상대로 각 징계가 무무효임을 전제로 임금 지급을 구한 사건에서, 제1심 법원은 각 징계가 단체협약상 신분보장 규정에 위반되어 징계절차상 중대한 하자가 있는 경우에 해당하여 무효라는 이유로 원고들의 청구를 인용하는 판단을 하였고(대전지방법원 천안지원 2019. 1. 11. 선고 2016가합102538), 위 판결은 제2심(대전고등법원 2019. 8. 22. 선고 2019나10642)을 거쳐 2019. 9. 7. 확정되었다.

피고인들이 노조의 운영에 지배.개입하였는지 여부 앞서 제2의 나.2)항에서 인정된 사정들에 원심 및 당심에서 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 재징계 해고의 대상자에는 2013. 9.경 C지회의 임원으로 선출되고 그 무렵 C지회와 피고인 사이의 ‘2011년 임금협약’ 체결을 위한 교섭위원으로도 임명된 BI, Z, Y, DS가 포함되어 있었고, 그 밖의 징계 대상자들도 대다수가 노조에서 중요 직책을 담당하고 있었던 점, 2 이 사건 재징계 해고는 1차 해고처분과 징계사유가 동일하고, 피고인 A, B이 위 해고를 단행하면서 근로자들의 복직 후 근무태도 등을 참작하였다고 볼 만한 사정이 없는 점, 3 쟁의행위에 참가한 후 피고인 회사에 복귀하여 제2노조에 가입한 조합원들의 경우 해고처분을 받은 사람이 아무도 없었던 점 등을 더하여 보면, 피고인들에게는 C지회의 활동을 주도하는 조합원들을 징계함으로써 노조의 운영에 지배.개입한다는 의사가 있었다고 인정된다. 따라서 피고인들의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

피고인 A의 연월차수당 미지급으로 인한 근로기준법위반 부분(원심 2017고단 2590) 1) 원심의 판단 원심은 다음과 같은 이유로 피고인 A이 연월차휴가 미사용 수당을 지급할 의무가 있음을 알면서도 이를 지급하지 않은 고의가 있다고 인정할 증거가 부족하다는 이유로 이 부분 공소사실에 대하여 무죄를 선고하였다. 1 C이 2012년도 연월차휴가 미사용 수당 지급여부를 결정할 당시인 2013. 1. 25.경에는 직장폐쇄기간이나 쟁의기간 등을 연간 소정근로일수와 출근일수에 포함시켜야 하는지 등 출근율 산정방법에 관하여 명확한 법규나 확립된 판례가 없어, 피고인 A으로서는 2012년도 연월차휴가 미사용 수당 지급 의무가 있는지 여부를 알 수 없었다. 2 C이 이 사건 쟁의행위를 위법한 것으로 판단하여 출근율을 산정한 것은 고용노동부 근로기준과의 2009. 9. 1.자 행정해석기준 변경지침에도 부합한다. 3 위 2013. 1. 25.경에는 C 직장폐쇄의 위법성에 관하여 관련 민사판결들의 판단에 차이가 있었다. 4 C의 근태관리나 연월차수당과 관련한 출근율 산정과 같은 사항은 공장장이 최종결재하였으므로 피고인 A이 그 결정에 관여하였다고 보기 어렵다.

당심의 판단 원심 및 당심에서 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 더하여 보면, 피고인 A이 근로자 254명에 대하여 연월차휴가 미사용 수당을 지급할 의무가 있음을 알면서도 이를 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있고, 이 부분을 지적하는 검사의 주장은 이유 있다. 1 이 부분 공소사실은 임금이 아닌 ‘2011년도 근무에 따른 2012년도 연월차휴가 미사용 수당’ 지급에 관한 것이고, 위 수당 지급여부는 구 근로기준법 제60조 제1항에서 말하는 출근율에 따라 결정된다. 그런데 피고인 A, B은 이 사건 직장폐쇄기간과 이 사건 쟁의행위에 따른 징계로 인한 출근정지기간 등을 연간소정근로일수에 모두 포함시키면서도 출근일수에서는 결근으로 처리하여 제외하는 방식으로 산정함으로써 고소인들이 근로기준법(제60조 제1항)이나 단체협약(제59조 제6항)에서 정하고 있는 ‘8할 내지 9할’의 출근율을 충족하지 못하도록 계산방식을 변경하여 특정 노조 소속 근로자들이 직장폐쇄기간에 해당하는 월차수당을 지급받지 못하게 하였다. 2 이와 관련하여 피고인 B과 BK, 피고인 회사는 ‘아산지회와 제2노조 간의 파업 참여에 따른 출근율의 차이에 따라 특정 노조에 불리하게 할 의도로 출근율 계산방식을 변경하여 연차유급휴가수당 차별로 인한 부당노동행위를 하였다’는 사실로 공소제기되어 유죄판결을 받고, 그 판결이 확정되었는데(대전지방법원 2017. 8. 16. 선고 2017노663), 위 판결은 “직장폐쇄가 적법한 경우에도 그 기간이 소정근로일수 및 출근일수에서 모두 제외되어야 하고, C이 만든 출근율 계산방식 자체도 적법하다고 보기 어렵다(위 판결 제200, 201면).”라고 판시하였다. 3 실무상 근태관리나 연월차수당과 관련된 출근율 산정의 최종결재자가 공장장인 피고인 B이고, 피고인 A은 위 2항과 같은 내용의 부당노동행위로 기소되지는 않았으나, 그러한 사정이 피고인 A이 피고인 B과 BK 등의 행위에 가담하지 않았음을 인정할 근거가 되기는 어렵다. 오히려 ‘2011년도 근무에 따른 2012년도 연월차휴가 미사용 수당 지급을 위한 계산방식’은 피고인 B 등이 피고인 A의 관여 없이 독자적으로 마련한 것이 아니라 BO 작성의 2012. 1. 13.자 전략회의 문건에 기재되어 있던 내용<2>을 현실화한 것에 불과하고, BO의 위 문건은 피고인 회사가 회사 전체 차원에서 BO과 컨설팅계약을 체결하고 그에 따른 전략회의 등을 통해 C지회의 세력을 약화시키고 제2노조의 교섭대표노동조합의 지위 확보라는 목적을 이루기 위하여 여러 방안을 조직적, 계획적으로 계획하여 추진함으로써 작성되었다. 이처럼 피고인 A이 특정 노조의 세력을 약화시키기 위한 수단으로 그 조합원들에게 연월차휴가 미사용 수당을 지급하지 않으려는 의도를 가지고 출근율 계산방식을 변경한 이상, 연월차휴가 미사용 수당 미지급의 고의가 없다고 볼 수는 없다.

피고인 B의 태업을 이유로 한 임금, 상여금 미지급으로 인한 근로기준법위반 부분(원심 2020고단533) 1) 원심의 판단 원심은 그 판시와 같은 이유로 피고인 B이 태업이 발생하고 있었다고 의심할 만한 정황이 존재하였고, 태업에도 무노동 무임금의 원칙이 적용된다고 판단하였으므로 위 피고인에게 공소사실 기재와 같은 임금 및 상여금을 지급할 의무가 있음을 인식하고도 이를 지급하지 아니할 고의가 있다고 인정할 증거가 부족하다는 이유로 이 부분 공소사실에 대하여 무죄를 선고하였다.

당심의 판단 원심 및 당심에서 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 피고인 B이 별지 범죄일람표1, 2-1 기재 근로자들의 태업 사실을 단정할 수 없음에도 일방적으로 설정된 표준생산량을 기준으로 태업을 간주하였고, 위와 같이 불합리한 산정방식을 전제로 임금 및 상여금을 삭감한 이상 피고인 B에게 임금 및 상여금을 지급하지 아니할 고의가 있었다고 인정된다. 따라서 이 부분을 지적하는 검사의 주장은 이유 있다. 1 쟁의행위 시의 임금 지급에 관하여 단체협약이나 취업규칙 등에서 이를 규정하거나 그 지급에 관한 당사자 사이의 약정이나 관행이 있다고 인정되지 아니하는 한, 근로자의 근로제공의무 등의 주된 권리.의무가 정지되어 근로자가 근로를 제공하지 아니한 쟁의행위 기간 동안에는 근로제공의무와 대가관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금청구권은 발생하지 아니한다. 근로를 불완전하게 제공하는 형태의 쟁의행위인 태업도 근로제공이 일부 정지되는 것이라고 할 수 있으므로, 여기에도 이러한 무노동 무임금 원칙이 적용된다고 봄이 타당하다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다39946 판결 참조). 그런데 태업의 경우 임금의 감액수준은 각 근로자별로 근로제공의 불완전성의 정도를 판단하여 산정함이 타당하고, 이는 태업으로 인하여 감소한 생산량 등을 평소의 그것과 비교하여 산출하는 등 평상시의 해당 근로자의 근로 내용, 근로의 성과, 생산량 감소 정도 등과 태업의 형태, 태업으로 인한 경영장애의 내용 등을 종합하여 판단하여야 할 것이다. 2 피고인 회사의 주요 생산품목의 생산방식을 보면, 개별공정 작업 후 다음 공정으로 단계적으로 넘어가면서 최종 공정에서 비로소 하나의 완성품이 생산되는 방식이고, 각 부서별로 담당하는 공정의 종류가 다르고, 같은 부서 내에서도 근로자별로 담당하는 공정이 다르며, 각 공정별 작업 특성에도 차이가 있다. 그런데 피고인 B은 피고인 회사에서 사용되는 생산설비는 해당 품목의 생산에 최적화된 전용장비로서 거의 대부분 자동화 되어 있기 때문에, 표준 작업조건이 주어지면 공정별, 설비별 단위당 생산시간인 표준 Cycle Time이 결정되고 이에 따라 UPH가 산출된다고 주장하면서 이를 기초로 근로자들의 태업시간을 산정하였으나, 이러한 방식으로 산정된 UPH는 개별 근로자의 평상시 실제 생산량을 고려하지 않은 채 생산설비의 객관적인 가동능력만을 기준으로 일방적으로 산정한 것으로서 근로자들의 태업시간을 산정하기 위한 기초 요소로 받아들이기 어렵다. 3 별지 범죄일람표1, 2-1 기재 근로자들은 피고인 회사를 상대로 태업을 이유로 삭감된 임금 및 상여금 지급을 구하는 소를 제기하였는데, 제1심 법원은 ‘원고들이 태업하였음을 인정할 증거가 없으므로, 피고가 원고들에 대하여 태업을 이유로 급여 및 상여금을 삭감한 것은 전부 부당하다. 피고는 태업을 이유로 삭감한 급여 및 상여금 전액을 원고들에게 지급하여야 한다’라고 판단하였고(대전지방법원 천안지원 2018. 7. 11. 선고 2017가단101269), 위 판결은 항소심, 상고심을 거쳐 확정되었다.

피고인 A, 피고인 B의 출근율을 이유로 한 상여금 미지급으로 인한 근로기준법 위반 부분(원심 2020고단533) 1) 원심의 판단 원심은 그 판시와 같은 이유로 공소사실 기재와 같은 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 보기 어렵고, 피고인 A, B에게 상여금 미지급의 고의가 있다고 인정할 증거가 부족하다는 이유로 이 부분 공소사실에 대하여 무죄를 선고하였다.

당심의 판단 원심 및 당심에서 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 피고인 회사에는 산정기간이 1개월일 경우 미출근 일수 7일, 2개월일 경우 미출근 일수 14일까지 상여금 전액을 지급하는 관행이 있었고, 이러한 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있었다고 판단되므로, 피고인 A, B에게 상여금 미지급의 고의가 있었다고 인정된다. 따라서 이 점을 지적하는 검사의 주장은 이유 있다. 1 피고인 회사의 급여규정에는 ‘급여를 실 근무 일수에 의하여 일할 계산 지급한다’라고 규정되어 있기는 하다(제4조). 그런데 상여금과 관련한 급여규정 제10조에는 ‘회사는

당심의 판단 원심 및 당심에서 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 피고인 회사에는 산정기간이 1개월일 경우 미출근 일수 7일, 2개월일 경우 미출근 일수 14일까지 상여금 전액을 지급하는 관행이 있었고, 이러한 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있었다고 판단되므로, 피고인 A, B에게 상여금 미지급의 고의가 있었다고 인정된다. 따라서 이 점을 지적하는 검사의 주장은 이유 있다. 1 피고인 회사의 급여규정에는 ‘급여를 실 근무 일수에 의하여 일할 계산 지급한다’라고 규정되어 있기는 하다(제4조). 그런데 상여금과 관련한 급여규정 제10조에는 ‘회사는 사원의 근태, 공로, 근무성과에 따라 단체협약에서 정하는 상여금과 보조금을 지급한다’라고 규정되어 있고, 단체협약 제46조에는 ‘회사는 연 8회 2, 4, 6, 7, 8, 10, 11, 12월의 25일에 조합원에 대하여 O/T 25시간을 가산하여 100%씩 연 800%의 상여금을 통상임금으로 지급하며’라고 규정되어 있을 뿐이고 그 지급방식에 대해 별도로 규정하고 있지 아니하여, 상여금에 대해서까지 일할계산이 원칙이라고 단정할 수 없다. 2 피고인 회사는 상당히 오랜 기간 동안 ‘산정기간이 1개월일 경우 미출근 일수 7일, 2개월일 경우 미출근 일수 14일까지는 상여금 전액을 지급하고, 미출근 일수가 각 7일과 14일을 초과할 경우에는 출근율에 비례하여 상여금을 지급하는 방식’으로 상여금을 지급하여 왔고, 피고인 A도 그 사실 자체는 인정한바 있다. BO이 2011. 10. 14.자로 작성한 ‘경영정상화를 위한 전략회의’ 문건에도 ‘회사는 월정수당에 해당하는 급여항목에 대하여 월 15일 이상 출근자에 대한 전액지급 관행이 있음, 해당 관행은 무단결근자에 대하여도 마찬가지로 적용하여 왔음, 그러나 2011. 5. 18. 직장폐쇄 이후 월정수당을 일정수당과 같이 출근일과 시간에 따라 정확히 비례하여 지급함, 이에 따라 H노조 C지회가 관행을 주장하며 미지급된 차액의 지급을 주장하고 있는 상황임. 다만, 직장폐쇄가 해제된 이후 초일부터 임금이 산정되는 첫 달인 9월분에 대한 급여분부터는 정상적인 근로관계가 재개된 상태이므로 관행에 따라 월정수당을 지급해야 함’이라는 내용(위 문건에 기재된 ‘월정수당’은 ‘상여금’을, ‘월 15일 이상 출근자에 대한전액 지급 관행‘은 ’2개월일 경우 미출근 일수 14일까지는 상여금 전액을 지급하는 관행‘을 표현한 것으로 보인다)이 기재되어 있는 것으로 보아 피고인 회사는 특별한 이유 없이 BO과의 전략회의를 통해 상여금의 지급기준을 위와 같이 변경하였다가 그 뒤로 다시 원래의 관행대로 지급한 것으로 보인다. 3 피고인 A은 위와 같은 관행이 존재한다고 판시한 별건(대전지방법원 2017노663, 2017. 12. 22. 확정)과 관련하여, 검찰에서 ‘관행적으로 위와 같은 방법으로 상여금을 지급하여 오기는 하였으나, 이는 근태가 좋지 않은 직원에게 유리하게 작용하여 관리직 직원들의 불만이 많았고, 위와 같은 상여금 지급기준이 특별히 문서로 되어 있지도 아니하여 이를 변경한 것이다’라고 하여 위와 같은 상여금의 지급방식이 관행이 되었음을 인정하는 취지로 진술하기도 하였다. 4 위와 같은 사정에 비추어 보면, 피고인 회사에서는 이 부분 공소사실과 같은 방식으로 상여금을 지급하기로 하는 명시적 또는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 적어도 그러한 관행이 확립되어 있어 위와 같은 상여금 지급방식이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 봄이 타당하므로, 이를 변경하기 위해서는 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합과, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아 취업규칙을 변경하거나 별도의 단체협약을 체결해야 한다. 그럼에도 피고인 A, B은 위와 같은 절차를 거치지 않고 일방적으로 산정 대상기간 2개월 중 미출근 일수가 14일 이하의 근로자들에 대하여 출근일수에 비례하여 상여금을 지급하기로 하는 계산방식으로 변경하여 기존의 관행에 따르면 지급하였을 상여금을 지급하지 아니하였다.