대전지방법원 2023. 11. 14. 선고 2021나119931 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들의 소정근로시간은 319.09시간, 월 비교대상임금은 2016년도 1,000,000원, 2017년도 1,530,160원이고, 이를 토대로 계산한 원고들의 최저임금 미달액은 다음 표 기재와 같다. 피고는 원고들에게 다음 표 해당 합계란에 기재된 최저임금 미달액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다."라고 규정하고, 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다."라고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

(연장 및 야간근로시간은 50%를 가산하여 계산하여야 하나, 21시간 중 8시 간을 초과하는 연장근로시간 13시간 중 8시간은 야간근로시간이기도 하여 야간근로시간과 중복되므로, 위와 같이 기준근로시간 + 초과근로시간 + 연 장근로시간 가산분 + 야간근로시간 가산분으로 나누어 계산하여야 중복되 는 부분이 없어짐)

근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 이 사건 기록에 의해 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 야간 휴게시간에 요양보호사들이 수면을 취할 수는 있었으나 CCTV 모니터링, 돌발 상황 대처 등 일정한 업무를 처리해 온 점, ② 층마다 2~3명의 요양보호사가 대기하면서 15~20명의 환자를 돌봐야 했던 점, ③ 수면장소인 침대가 복도에 설치되었던 점, ④ 야간근로시간에 휴게 및 업무를 어떻게 안분할 것인지에 관하여 명확한 객관적 규범이 없었으므로 사고 발생시 요양보호사들의 책임이 문제될 수 있어 요양보호사들이 휴게시간을 자유롭게 향유할 수 있었다고 볼 수 없는 점, ⑤ 요양보호사 서지숙은 관련 형사사건 항소심 법정에 증인으로 출석하여 '야간에 어르신들 쉴 때 우리도쉬고, 무슨 일 있을 때 다 같이 움직여서 같이 하고 그랬다. 아무 일 없을 땐 같이 쉬고, 소리 나면 나가서 같이 일을 하고 그런 식으로 하였다'는 취지로 진술하였는바, 이에 따르면 야간근로시간에 요양보호사가 개인적 볼 일을 위해 잠깐 밖에 다녀오는 것은 가능했으나, 그 시간동안 완전히 자유롭게 외출을 해도 되는 것은 아니었던 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 요양보호사들의 객관적 근무여건상 야간 휴게시간은 자유로운 이용이 보장된 것이 아닌 형식에 그치는 것으로서 이는 근로를 위한 대기시간에 해당하여 근로시간에 포함된다고 봄이 타당하다. 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

살피건대, 이 사건 기록에 의해 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 최저임금법은 근로자에게 지급하기로 정한 임금 전부가 아니라 그중 일정 범위의 임금과 고시된 최저임금액을 비교하여 최저임금액 미달 여부를 판단하도록 규정하고 있는데, 이와 같이 지급하기로 정한 임금 중에서 최저임금액 미달 여부 판단의 비교대상이 되는 임금이 '비교대상임금'인 점, ② 최저임금법상의 비교대상임금과 근로기준법상의 통상임금은 그 기능과 산정방법이 다른 별개의 개념이므로(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 등 참조), 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어왔기 때문에 근로의 대가로서 임금의 성질을 갖는 금품이라고 하더라도, 당연히 비교대상임금에도 산입되는 것은 아닌 점, ③ 2018. 6. 12.에 개정된 현행 최저임금법은 제6조 제4항 제3호에서 '식비, 숙박비, 교통비 등 근로자의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금 중 일부'를 최저임금 산정을 위한 비교대상임금에 산입하지 않는다고 규정하여 나머지 금액은 비교대상임금에 산입하도록 하고 있으나, 이 사건 당시 시행 중이던 구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제6조 제4항 제3호, 구 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용노동부령 제240호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제2조 별표 1에는 '가족수당, 급식수당, 주택수당, 통근수당 등 근로자의 생활을 보조하는 수당 또는 식사, 기숙사, 주택제공, 통근차운행 등 현물이나 이와 유사한 형태로 지급되는 급여 등 근로자의 복리후생을 위한 성질의 것'을 최저임금액에 산입하지 않는다고 규정되어 있었던 점, ④ 위와 같은 구 최저임금법의 입법취지와 목적, 강행규정성 등에 비추어 볼 때 비교대상임금은 객관적인 자료를 근거로 법률 규정에 따라 엄격하게 산정해야 하는데, 피고가 원고들을 비롯한 요양보호사들과 체결한 근로계약서, 급여명세서, 인건비 대장 등 공식적인 처분문서에 명확히 기본급과 복리후생비 등의 수당이 구분되어 있었으므로 이를 토대로 비교대상임금을 산정함이 타당한 점 등을 종합하여 보면, 피고가 주장하는 사정이나 제출한 증거들만으로는 복리후생비 명목으로 지급된 돈이 기본급으로 지급된 것이라고 인정하기 어려운바, 위 돈은 구 최저임금법 제6조 제4항 제3호, 구 최저임금법 시행규칙 제2조 별표 1 규정에 따라 최저임금액 산정을 위한 비교대상임금에 포함될 수 없다. 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

이 사건 기록에 의해 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고 A, C이 제출한 증거들만으로는 피고가 2017년도에 원고 A, C에게 최저임금에 미달하는 임금을 지급하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고 A, C의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

앞서 인정한 사실에 의하면, 원고들의 임금채권은 근로기준법 제49조에 따라 3년의 단기소멸시효가 적용되고, 소멸시효 기산일은 임금 지급기일 다음날인 매달 1일이 된다. 원고들이 2019. 2. 8. 피고를 상대로 이 사건 소를 제기한 사실은 기록상 명백하므로, 원고 A, D가 이 사건 소로써 지급을 구하는 임금채권 중 임금 지급기일이 2019. 2. 8.부터 역산하여 3년이 도과한 부분(2016년 1월분 임금)은 소멸시효가 완성되었다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장 · 향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업내 · 외부의 여러 경제적 · 사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 근로자의 최저임금 미달액 등 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 최저임금 미달액 등의 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결, 대법원 2021. 12. 16. 선고 2016다7975 판결 등 참조).

피고의 소멸시효 항변은 이유 있으므로, 원고 A, D의 청구 중 2016년도 1월분은 소멸시효가 완성되었으므로, 인정되는 원고별 2016년도 최저임금 미달액 합계는 다음 표 기재와 같다

따라서 피고는, 원고 A에게 10,168,433원 및 이에 대하여 원고 A의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날인 2018. 3. 16.부터, 원고 D에게 924,403원 및 이에 대하여 원고 D의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날인 2018. 9. 16.부터 각 피고가 지급의무의 존부와 범위를 다투는 것이 타당한<2> 이 법원 판결 선고일인 2023. 11. 14.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 원고 C에게 7,980,679원 및 이에 대하여 각 임금 지급기일 이후로서 원고 C이 구하는 2017. 8. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2023. 11. 14.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론이 달라 부당하다. 원고들이 이 법원에서 확장한 청구를 포함하여 제1심판결을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 유현정(재판장) 윤현정 임수정

각주1) 2017년도 근로계약서에는 '기본급(본봉, 처우개선비, 연장근로수당, 야간근로수당)'과 '수당(가족수당, 식대, 교통비, 보전수당)'으로 구분하여 기재되어 있긴 하다. 그런데 위 수당 부분에는 아무런 금액 기재가 없어 사실상 기본급 항목 중 '본봉'이 기본급의 의미인 것으로 보인다.

각주2) 근로기준법 제37조 제2항, 근로기준법 시행령 제18조 제3호