부산고등법원(창원) 2015. 1. 15. 선고 2014나20618 판결

피고 회사는 1999. 10. 1. 설립되어 위 소재지에서 상시근로자 3,000여 명을 고용하여 항공기 제조업을 하는 법인이고, 원고는 1988. 1. 1. C 주식회사의 생산사원으로 입사한 이후 1999. 10. 1. 피고 회사에 고용승계 되어 대리 직급으로 안전관리업무를 수행하던 중 2000. 12. 1. 근로복지공단으로부터 '공황장애'로 산업재해보상보험에 의한 요양을 승인받아 현재까지 계속 요양 중인 사람이다.

피고 회사는 종전 C 항공사업부문, D, E 등이 통합되면서 출범한 회사인 관계로 창원, 사천 등에 산재한 사업장들을 갖게 되었고, 사업장별로 별도의 노동조합이 존재하였으나, 창원사업장이 2006년 매각되면서 사천사업장으로 통합되었고, 이에 따라 2007년 2월경 원고가 소속되어 있던 창원사업장의 노동조합이 사천사업장의 노동조합에 통합되었다.

피고 회사는 2006. 1. 1. 회사의 공통직 직급을 사원(S1), 과장(S2), 차장(S3), 부장(M)으로 나누고, 급여체계는 사원급 이하는 호봉제, 과장급 이상은 누적제(기본급 누적식제)로 운영하되, 호봉제는 일정 기간의 근무기간에 따라 자동으로 승급되나, 누적제는 근무기간에 따라 자동승급이 되지 않고 전년도 근무평가 결과(성과 60%, 역량 40% 반영)에 따라 개별적으로 조정되도록 하는 내용의 '신인사제도'를 도입하여 2006. 1. 10. B 사천노동조합의 동의를 받았고(이하 '이 사건 신인사제도'라고 한다), 이어 이 사건 신인사제도를 반영하여 취업규칙을 변경하여(이하 '이 사건 취업규칙'이라고 한다) 2006. 5. 25. 사천노동조합의 동의를 거쳐 2006. 6. 1. 고용노동부 진주지청에 이 사건 취업규칙의 변경신고를 하였으며, 이 사건 취업규칙 및 신인사제도는 이후 피고 회사에서 계속해서 시행되고 있다.

2006. 6. 1. 개정 피고의 취업규칙 제31조 제1호에는 '사원이 직무상 상병으로 계속 근무하지 못할 때 기간을 정하여 휴직을 명할 수 있다'고 규정되어 있고, 제120조 제3항에는 '휴직 중에는 승급 및 평가인상을 실시하지 않는다'고 규정되어 있다.

한편 원고는 피고 회사가 이 사건 신인사제도를 시행하기 전에는 대리 직급으로 호봉제를 적용받아 매년 자동승급으로 인한 급여 인상 효과를 누렸으나, 이 사건 신인사제도에 따라 과장(S2)으로 직급이 변경되면서 급여가 누적제로 변경되어 전년도 근무평가 결과(성과 60%, 역량 40% 반영)에 따라서 기본급 조정만이 가능해졌는데, 업무상 재해로 휴직 중인 원고가 이 사건 취업규칙 제120조 제3항의 휴직자로 분류되어 승급 및 평가인상에서 제외됨으로써 결과적으로 기본급 조정을 통해 급여가 인상될 기회가 차단되는 결과가 발생하였다(피고 회사는 호봉제가 적용되는 S1 직급까지는 업무상 재해로 인한 휴직의 경우에도 자동승급을 해주고 있다).

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 9호증, 갑 제11호증, 을 제1 내지 7호증, 을 제9 내지 12호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 제1심 법원의 창원시 및 근로복지공단에 대한 각 사실조회결과, 변론 전체의 취지

취업규칙은 근로기준법이 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이고(대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결 참조), 확인의 소의 대상은 구체적인 권리 또는 법률관계의 존부에 대한 것이어야 하므로 확인의 소로써 일반적, 추상적인 법령 또는 법규 자체나 단체 내부규정의 효력을 다툴 수 없다(대법원 1992. 8. 18. 선고 92다13875, 13882, 13899 판결 등 참조).

그러나 적법한 동의절차를 거치지 아니하고 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되었다면 해당 근로자는 그 취업규칙이 자신에 대하여 효력이 없으므로 종전 규정의 적용을 받을 지위에 있다는 확인, 즉 이 사건 취업규칙의 적용 배제의 확인을 구할 수 있는데, 피고가 이 사건 취업규칙의 적용을 주장하는 이상, 이 사건 취업규칙이 원고에 대하여 효력이 없다는 확인을 구하는 이 사건 소는 확인의 이익이 있어 적법하다.

원고는 근로기준법 제23조 제2항 및 제60조 제1호는 업무상재해 등으로 휴업중인 근로자에게 불이익을 주지 못하도록 규정한 것으로서, '직무상 상병'으로 인한 근무 곤란을 휴직사유로 분류하고 휴직자에 대한 승급 및 평가인상을 실시하지 아니하여 인사상 또는 급여상 불이익을 주는 이 사건 취업규칙 규정은 위 근로기준법 규정에 반하여 무효라고 주장한다.

그러나 근로기준법 제23조 제2항의 규정은 업무상 재해 등으로 인한 노동력 상실기간 및 그 회복기간 동안의 해고를 원칙적으로 금지하는 해고시기 제한 규정이고, 동법 제60조 제6항 제1호의 규정은 연차 유급휴가를 계산할 때 업무상 재해로 휴업한 기간은 출근일로 산입하는 규정에 불과한바, 위와 같은 규정을 근거로 업무상 재해로 휴업 중인 근로자에게 일체의 불이익을 주지 아니할 의무가 도출된다고 할 수 없다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고는 근로기준법 제23조 제1항에서는 정당한 이유 없이 휴직 등을 할 수 없도록 규정하고 있는바, 직무상 상병으로 계속 근무하지 못한 때 휴직을 명할 수 있도록 규정한 이 사건 취업규칙 제31조 제1호는 위 근로기준법 조항에 반하여 무효라고 주장한다.

그러나 이 사건 취업규칙 제31조 제1호는 정당한 이유 없이도 휴직 명령이 가능하도록 하는 규정이 아니라 오히려 근로기준법 제23조 제1항 소정의 '정당한 이유'를 구체화한 규정이라 할 것이므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고는 이 사건 취업규칙 규정이 근로기준법 제78조 및 제79조의 규정 취지에 반한다는 취지로 주장하고 있으나, 위 각 규정은 업무상 재해를 입은 근로자에 대한 사용자의 요양보상 및 휴업보상 의무를 규정하고 있는 것에 불과하므로 이 사건 취업규칙 규정이 위 각 규정의 취지에 반한다고 볼 수 없는바, 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

원고는 피고 회사의 단체협약에서는 직무상 상병으로 인한 경우를 휴직사유로 규정하고 있지 아니한바, 직무상 상병으로 인하여 계속 근무하지 못하는 때를 휴직사유로 규정한 이 사건 취업규칙 제31조 제1호는 단체협약에 어긋나는 취업규칙으로서 무효라고 주장한다.

"단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다"고 규정하는 등 근로자를 해고할 때 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 해고사유를 정할 수 있고 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있다 할 것인바(대법원 1994. 6. 14. 선고 93다26151 판결 참조), 위와 같은 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 취업규칙의 개정 당시 원고가 근무하던 창원사업장에 적용되던 2005년 단체협약에는 단체협약에서 정한 사유로만 휴직명령을 할 수 있다는 취지의 배타적 조항이 존재함을 입증할 아무런 증거가 없는 이상, 이 사건 취업규칙 제31조 제1호가 단체협약에 반한다고 볼 수 없다.

뿐만 아니라, 을 제10호증의 3의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 이 사건 취업규칙의 개정 당시 원고가 소속되어 있던 창원사업장에 적용되던 2005년 단체협약에서는 '기타 회사의 업무 형편에 따라 필요로 하는 경우'를 휴직사유로 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있는바, 이 사건 취업규칙 제31조 제1호에서 정하는 휴직사유는 위와 같은 단체협약상의 포괄적 휴직사유를 구체화하는 규정이라고 볼 것이지, 이를 단체협약에 없는 휴직사유를 정한 규정이라고 볼 수도 없다.

따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

갑 제1, 7, 11호증, 을 제9호증의 각 기재에 변론의 전 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고 회사 창원사업장의 2002년 개정 취업규칙에는 '심신이 허약하여 업무수행이 곤란하다고 회사지정 보건관리자가 인정하는 경우'를 휴직사유로 규정하고 있는 점(을 제9호증의 1중 6쪽), ② 이 사건 취업규칙 제31조 제1호는 사원이 '직무상 상병으로 인하여 계속 근무하지 못할 때' 기간을 정하여 휴직을 명할 수 있다고 규정하고 있는 점 등을 종합하면, 2002년 개정 취업규칙에서는 이 사건 취업규칙 제31조 제1호에서 정하는 휴직사유를 포함할 정도로 포괄적인 휴직사유를 규정하고 있는 사실을 알 수 있으므로, 이 사건 취업규칙 제31조는 제1호는 근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙이라고 볼 수 없다.

따라서 이 취업규칙 제31조 제1호가 근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙임을 전제로한 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

취업규칙의 일부를 이루고 있는 급여규정 개정의 유·무효를 판단하면서 우선 퇴직금 지급률이 전반적으로 인하되어 그 자체가 불리한 것이라고 하더라도 그 지급률의 인하와 함께 다른 요소가 유리하게 변경된 경우에는 그 대가관계나 연계성이 있는 제반 상황을 종합 고려하여 과연 그 퇴직금에 관련한 개정 조항이 유리한 개정인지 불리한 개정인지를 밝혀서 그 유·불리를 함께 판단하여야 하고(대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결 등 참조), 그 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자 집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 이·불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결 등 참조).

살피건대, 갑 제1, 7, 11호증, 을 제1, 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고 회사 창원사업장의 2002년 개정 취업규칙에는 승급에 관하여 '별도로 정하는 바에 의한다'라고 규정되어 있으며, 평가인상에 관하여는 별도로 규정되어 있지 아니한 점, ② 이 사건 취업규칙 제120조 제3항은 '휴직 중에는 승급 및 평가인상을 실시하지 않는다'라고 규정하고 있는 점, ③ 위 취업규칙 제120조 제3항 중 '평가인상'에 관한 부분은 이 사건 신인사제도의 시행으로 인하여 과장(S2) 직급 이상에 대하여는 누적제 급여체계가 도입되면서 기존의 사천사업장 취업규칙의 문구가 수정된 것으로 보이는 점, ④ 피고 회사는, 원고가 피고 회사에 입사한 이래 2000년부터 2005년에 이르기까지 매년 원고에 대한 정기승급 인사를 하여왔으나, 2006. 1. 1. 직제가 개편되어 원고의 직책이 대리에서 과장으로 변경된 이후에는 원고에 대한 정기승급이 이루어지지 아니하였던 점, ⑤ 직무상 상병 휴직 중인 원고를 누적제 급여조정을 위한 인사평과(성과평가) 대상에서 제외한 사실에 대하여는 피고 회사도 인정하고 있는 점, ⑥ 피고 회사는 2006. 1. 1.자로 과장(S2) 이상 직급에 대하여는 위와 같은 성과평가 결과에 따라 기본급을 1~5% 차등 인상하도록 하는 등의 내용을 포함한 이 사건 신인사제도를 개편하여 시행하고 있는바, 휴직 중인 근로자는 위와 같은 평가인상 대상에서 제외됨으로써 기본급의 인상 가능성이 원천적으로 차단되는 점, ⑦ 이 사건 취업규칙에는 기존 취업규칙에 비하여 휴직 중 근로자에게 유리하게 변경된 사정이 특별히 보이지 않는 점 등에 비추어 보면 이 사건 취업규칙 제120조 제3항은 피고 회사 창원사업장 근로자 중 휴직 중인 근로자에 대하여는 불리하게 변경된 것이라 할 것이며, 이 사건 취업규칙의 적용을 받게 되는 근로자 개인에 따라 그 유·불리의 결과가 달라진다면, 위 규정의 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로기준법에 따른 변경절차를 따라야 한다고 봄이 타당하다.

[피고 회사는 원고가 평가인상의 대상에서 제외된 것은 이 사건 신인사제도의 시행으로 인한 것이지 이 사건 취업규칙의 개정으로 인한 것이 아니라고 주장하나, 휴직근로자에 대한 평가인상 가능성을 제한하는 직접적인 근거규정은 이 사건 취업규칙 제120조 제3항이므로, 피고 회사의 위 주장은 이유 없다. ]

취업규칙이 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리하여 근로자 상호간에 유·불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 전체적으로 보아 근로자에게 불리한 것으로 취급하여 종전의 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 필요로 한다(대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결 참조).

그리고 근로관계가 포괄적으로 승계되는 경우 근로자는 승계한 법인에서도 종전의 근로관계와 동일한 근로관계를 유지하게 되고, 사용자가 일방적으로 취업규칙을 변경하거나 종전의 근로관계보다 불이익한 승계한 법인의 취업규칙을 적용하기 위해서는 종전의 근로계약상 지위를 유지하던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 등의 사정이 있어야 하며, 이러한 동의 등이 없는 한 사용자가 일방적으로 종전의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하거나 종전의 근로조건보다 불이익한 승계한 법인의 취업규칙을 적용할 수 없다. 이 경우 종전의 근로조건을 그대로 유지한 채 승계한 법인에서 근무하게 되는 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 그대로 적용된다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 피고 회사는 2006년 원고가 속해 있던 창원사업장을 매각하여 사천사업장과 통합하였고, 이에 따라 창원사업장의 노동조합도 2007년 2월경 사천사업장의 노동조합으로 통합된 사실, 피고 회사는 2006. 1. 10. '신인사제도' 시행을 위해 창원사업장 노동조합과 합의하였고, 2006. 5. 25. 에는 사천사업장의 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻어 이 사건 취업규칙을 변경한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 갑 제7, 11호증, 을 제9호증의 각 기재에 변론 전체를 더하면 2006. 5. 25. 이 사건 취업규칙이 개정되던 당시 사천사업장의 취업규칙과는 별도로 창원사업장에 적용되었던 취업규칙이 있었던 사실이 인정되므로, 이 사건 취업규칙 제120조 제3항이 창원사업장의 근로자들에 대하여 적용되기 위하여는 근로기준법 제94조 제1항에 따라 창원사업장 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의 또는 창원사업장 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 봄이 타당하다.

따라서 피고 회사가 이 사건 취업규칙 제120조 제3항과 관련하여 창원사업장 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의 또는 창원사업장 근로자 과반수의 동의를 받은 사실을 인정할 증거가 없는 이 사건에서는, 피고 회사는 이 사건 취업규칙 제120조 제3항의 개정과 관련하여 근로기준법 제94조 제1항에서 규정하는 동의 절차를 거쳤다고 할 수 없다.

따라서 이 사건 취업규칙 제31조 제1호는 근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙이라고 볼 수 없으므로 위 규정이 원고에게 적용되지 않을 이유가 없으나, 이 사건 취업규칙 제120조 제3항은 근로자 집단의 동의 없이 근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙이므로 그 변경 전부터 피고 회사 창원사업장의 근로자였던 원고에 대하여는 그 변경의 효력이 미치지 아니한다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구 중 이 사건 취업규칙 제120조 제3항 관련 확인을 구하는 부분은 이유 있어 인용하고, 이 사건 취업규칙 제31조 제1호 관련 확인을 구하는 부분은 이유 없어 기각할 것인바, 이 사건 취업규칙 제120조 제3항과 관련한 제1심 판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 이를 취소하여 위와 같이 인용하고, 당심에서 추가된 이 사건 취업규칙 제31조 제1호 관련 원고의 청구는 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 문형배(재판장) 임지웅 김도균