부산고등법원 2023. 2. 15. 선고 2015나3877 판결

당사자들의 관계

피고는 지방공기업법 및 B공사설치조례가 정하는 바에 따라 H교통권역 내의 대중교통시설의 확충과 효율적인 운영으로 시민생활의 편익 및 복리증진에 이바지함을 목적으로 설립된 법인이고, 원고들은 피고의 직원으로 근무하고 있거나 근무하였던 사람들 또는 그들의 상속인들이다.

원고 I, J, K은 피고의 직원으로 근무하였던 망 C의 공동상속인으로 상속지분은 배우자인 원고 I 3/7, 자녀인 원고 J, K 각 2/7이고, 원고 L, M, N은 피고의 직원으로 근무하였던 망 D의 공동상속인으로 상속지분은 배우자인 원고 L 3/7, 자녀인 원고 M, N 각 2/7이며, 원고 O, P, Q은 피고의 직원으로 근무하였던 망 E의 공동상속인으로 상속지분은 배우자인 원고 O 3/7, 자녀인 원고 P, Q 각 2/7이고, 원고 R, S, T, U, V, W, X, Y, Z는 피고의 직원으로 근무하였던 망 F의 공동상속인으로 상속지분은 형제자매인 원고 R, S, T, X, Y, Z 각 1/7, 형제자매인 망 AA의 대습상속인인 U 3/49, V, W 각 2/49이며, 원고 AB, AC은 피고의 직원으로 근무하였던 망 G의 공동상속인으로 상속지분은 배우자인 원고 AB 3/5, 자녀인 원고 AC 2/5이다(이하 피고 직원들의 근무형태 및 급여체계 등과 관련하여 위 망인들을 포함하여 '원고들'이라고 한다).

피고 직원들의 근무형태 및 급여체계

피고는 담당 업무에 따라 직원들을 일반직과 상용직으로 구분하여 고용해 왔는데, 일반직은 다시 그 근무형태에 따라 일반 사무직종에 종사하는 통상 근무자(주로 본사, 현업지원부서에서 사무업무를 수행), 근무인원을 3개조로 편성하여 21일(주간 1주, 야간 2주)을 근무주기로 순환 근무를 하는 3조2교대 근무자(역무·차량·전기·신호·통신·관제 등 교대를 통해 연속성 있는 업무를 수행), 근무인원을 2개조로 편성하여 격일로 야간근무를 하는 야간격일 근무자(궤도분야 유지·관리업무를 수행), 사업표(교번 DIA)에 따라 교대근무를 하는 교번 근무자(기관사로서 운전업무를 수행)로 나뉜다. 상용직은 조리원, 업무보조원, 청소원 등 피고의 업무수행에 부수적으로 발생하는 단순한 업무를 처리하기 위하여 채용되는 직원들이다(원고들의 일반직, 상용직 구분 및 근무형태는 별지 3-2 '일반직 월별내역', 별지 3-3 '상용직 월별내역'의 명단 및 근무형태란 기재와 같다).<8> 2) 피고 직원들의 채용, 복무 및 보수 등 근로조건에 적용되는 단체협약, 취업규칙, 보수규정 및 보수규정 시행내규, 복지후생규정 및 복지후생규정 시행내규, 선택적복지제도 운영지침, 지방공기업 예산편성지침, 상용직관리규정의 주요 내용은 별지 2 '관련 규정' 기재와 같다.

피고의 연장·휴일·야간근로수당, 연차수당 및 퇴직금 등의 지급 피고는 2010. 8.부터 2013. 7.까지 일반직 근로자들에 대하여 기본급, 기술수당, 열차운전수당, 열차승무수당, 직무수당, 직급보조비, 급식보조비를 기준으로, 상용직 근로자들에 대하여 기본급, 직무수당, 급식보조비를 기준으로 각 원고들의 시간급 통상임금을 산정하여 해당 원고들에게 연장·야간·휴일근로수당, 연차수당(연차휴가 미사용 수당을 의미한다. 이하 같다) 및 퇴직금 등을 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 17호증, 을 제4, 5, 9, 24호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 3. 원고들의 청구에 관한 판단 가. 원고들의 주장 원고들에게 지급된 보수 중 일반직에 대한 상여수당 중 정급 부분과 기본급의 100%에 해당하는 성과급 부분(이하 '성과급 최소지급분'이라 한다), 가계보조비, 선택적 복지비, 업무지원수당(격교업무지원수당 포함, 이하 같다) 및 상용직에 대한 상여수당 중 정급, 선택적 복지비, 격려수당은 소정근로의 대가로 정기적, 일률적으로 지급하기로 정하여진 고정적인 임금이므로 통상임금에 해당한다(이하 위 수당 등 전부를 가리킬 때에는 '이 사건 상여수당 등'이라 한다). 그럼에도 피고는 그동안 이 사건 상여수당 등을 반영하지 않은 채 시간급 통상임금을 산정하여 연장·휴일·야간근로수당, 연차수당(이하 '이 사건 법정수당'이라 한다)을 지급해왔다. 따라서 피고는 원고들에게 2010년 8월부터 2013년 7월까지의 기간(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다)에 대하여, 이 사건 상여수당 등을 포함하여 재산정한 시간급 통상임금을 기초로 다시 산정한 법정수당과 이미 지급한 법정수당과의 차액 및 위와 같이 재산정한 법정수당을 평균임금에 산입하여 이를 기초로 다시 산정한 퇴직금 등과 이미 지급한 퇴직금 등과의 차액을 지급하여야 한다.<9> 나. 판단 1) 이 사건 상여수당 등의 통상임금 해당 여부 가) 통상임금의 판단 기준 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 근로기준법 소정의 통상임금을 '근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 규정하고 있다. 나아가 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 그리고 어떤 임금이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추었는지에 관하여, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 또한 어떤 임금이 고정적으로 지급되는 것인지에 관하여, '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 한편 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

상여수당

당사자들의 주장 원고들은 상여수당 중 정급(기본급의 400%)과 성과급 최소지급분(기본급의 100%)은 소정근로에 대한 대가로서 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 상여수당은 실제의 근무성적에 따라 지급여부 및 지급액이 달라지는 것으로서 고정적인 임금이라고 할 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않고, 특히 성과급은 경영평가와 개인별 근무실적에 따라 지방공기업 예산편성기준에 기하여 지급되는 것이므로 소정근로의 대가에 해당하지 않고, 또한 중도입사자에게는 지급하지 않으며 퇴사자에 대하여는 월할 계산되어 지급되므로 고정성이 있다고 할 수도 없다고 주장한다.

상여수당 중 정급 부분 : 인정 피고의 단체협약, 보수규정 및 보수규정 시행내규, 상용직 관리규정에서 정급 상여수당으로 연간 기본급의 400%를, 일반직에게는 1월부터 10월까지 매월 40%씩(다만 2012년 이전까지는 2월, 5월, 7월, 9월, 10월에 각 80%씩), 상용직에게는 1월, 2월, 4월, 6월, 7월, 8월, 9월, 10월에 각 50%씩 지급하는 것으로 정하고 있고, 그에 따라 원고들이 피고로부터 매년 기본급의 400%를 정급 상여수당으로 지급받아 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다. 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들이 지급받은 상여수당 중 정급 부분은 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 소정근로에 대한 대가로서 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 1 상여수당 중 정급은 피고 보수규정 및 보수규정 시행내규, 상용직 관리규정에 그 지급의무가 규정되어 있고, 매년 계속적·정기적으로 지급되었으며, 그 지급액이 확정되어 있었으므로 소정근로의 대가로 지급된 것으로 보아야 한다. 2 또한 상여수당 중 정급은 피고의 일반직 및 상용직 근로자 전부에게 일정 수준 이상의 경영평가결과를 요건으로 하거나 지급일 당시 재직 중이거나 일정 근로일수를 채우는 등의 추가 조건없이 일률적으로 지급되었는바, 경영실적이나 근무성과 등의 다른 조건과 연동된 것이라고 볼 수도 없다.

상여수당 중 성과급 최소지급분(일반직만 해당) : 부정 위 인정사실 및 갑 제9 내지 13호증의 각 기재에 의하면, 피고 보수규정 및 보수규정 시행내규에서 피고의 직원들에게 상여수당 중 성과급으로 경영평가와 개인별 근무실적에 따라 12월에 보수월액의 300% 이내를 지급하는 것으로 정하고 있는 사실, 원고들이 2010년부터 2013년까지 피고로부터 매년 기본급의 100% 이상의 성과급을 지급받아 온 사실은 인정된다. 그러나 을 제9, 24, 25, 40 내지 46호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 상여수당 중 성과급은 그 전부가 정부의 피고에 대한 경영평가결과 등의 추가 조건의 성취여부에 따라 지급여부가 확정되는 것으로, 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 그 지급 조건이 성취될지 여부는 불확실하여 고정성이 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 전제의 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 상여수당 중 성과급의 지급근거가 되는 피고의 보수규정 및 보수규정 시행내규에서는 성과급 지급기준에 대하여 '보수월액의 300% 이내'로만 정하고 있을 뿐 그 최저 또는 최소한의 지급률이나 지급액을 정하고 있지 않다. 그 외에 달리 피고가 원고들에게 정부의 경영평가결과와 관계없이 무조건 기본급의 100%를 성과급으로 지급하기로 하였다고 볼 만한 자료가 없다. 2 피고에게 적용되는 지방공기업 예산편성기준에서도 피고와 같은 지방공기업의 성과급 지급기준에 대하여 최저 또는 최소한의 지급률이나 지급액을 정하고 있지 않고, 오히려 '경영평가결과 최하위등급 중 진단대상으로 선정된 기관의 모든 임직원(2010년도)이나 최하위등급(마등급)을 받은 직원(2012, 2013년도)'을 '성과급 미지급대상'으로 정하고 있으며, 실제 매년 이루어지는 정부의 지방공기업 경영평가에서 최하위등급(마등급)을 받아 직원들에게 성과급을 지급하지 않은 지방공기업이 존재한다. 3 또한 상여수당 중 성과급은 정부의 피고에 대한 경영평가등급 결정 및 그에 따른 지방자치단체장인 H광역시장의 지급률 결정과 이를 기준으로 한 피고 사장의 부서별 또는 개인별 평가에 따라 차등 지급되는 것인데, 정부의 피고에 대한 경영실적평가는 확정된 자료를 정해진 산식에 대입하여 '계산'에 의하여 산출되는 것이 아니라 복합적인 기준에 따라 판단하는 '평가'를 거쳐서 비로소 결정되는 것이어서 전년도의 영업실적 자료만으로는 성과급의 지급 여부나 지급률, 지급액을 확정할 수 없다. 4 위와 같은 사정들에 비추어 보면 결국 상여수당 중 성과급은 피고의 직원들이 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 최저 또는 최소한의 지급률이나 지급액이 확정되어 있다고 보기 어렵고, 그 지급여부나 지급액이 불확실하다고 보아야 한다. 원고들이 그 동안 피고로부터 매년 기본급의 100% 이상의 성과급을 지급받아 왔다고 하더라도 이는 피고가 최하위등급 이상의 경영평가를 받은 결과일 뿐 이를 들어 기본급의 100%가 성과급 최소지급분이라고 단정할 수 없다. 5 피고와 피고 노동조합 사이에 체결된 2010. 7. 22. 자 부속합의서에서 '경영평가 결과에 따라 성과급을 지급할 경우 종전의 임금수준(5월 기관성과급 100%)이 저하되지 않도록 한다'라고 정하거나, 2013년 단체교섭에서 '2013년부터 12월 보수지급일 전에 성과급 결정 통보가 없을 경우 보수지급일에 성과급 일부(기본급의 100%)를 지급한다'라고 정하고 있더라도 이는 그 문언의 내용이나 앞서 본 성과급의 지급기준과 절차 등에 비추어 '매년 결정·통보되는 정부의 경영평가결과에 따라 피고가 성과급을 지급할 경우'를 전제로 지방자치단체장인 H광역시장이 구체적인 지급률을 통보하지 않을 경우 피고가 해당 직원들에게 기본급의 100%를 미리 지급하겠다는 취지로 해석함이 타당하고, 정부의 경영평가결과가 성과급을 지급할 수 없는 수준인 경우까지도 무조건 기본급의 100%를 성과급으로 보장하겠다는 의미로 볼 수는 없다.

가계보조비(일반직만 해당) : 인정

당사자들의 주장 원고들은 가계보조비(기본급의 350%)도 소정근로에 대한 대가로서 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 가계보조비는 피고에게 그 지급의무가 확정적으로 있다고 할 수 없으므로 임금이라 할 수 없을 뿐 아니라 근로자들의 복리후생을 위하여 지급되는 금품으로서 근로의 대가라고 할 수 없으므로 이는 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.

판단 피고의 복지후생규정 및 복지후생규정 시행내규에서 일반직 근로자들에 대하여 가계보조비로 연간 기본급의 350%를 1월부터 10월까지 매월 35%씩 지급하는 것으로 정하고 있고(다만 2012년 이전까지는 1월, 4월, 6월, 8월, 11월에 각 기본급의 70%를 지급하도록 정하고 있었다), 그에 따라 일반직 근로자인 원고들이 피고로부터 매년 기본급의 350%를 가계보조비로 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다. 위 인정사실 및 갑 제14호증, 을 제14, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들이 지급받은 가계보조비는 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 소정근로에 대한 대가로서 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 1 복지후생규정 제9조에서 '직원의 복지후생을 위하여 예산의 범위 내에서 다음 각 호의 보조비와 후생비를 지급할 수 있다'라고 정하고 있으나, 피고는 2006년경부터 가계보조비에 대해 지급의무가 있음을 전제로 그 지급시기 및 지급방법에 관하여 노동조합과 협의해 왔고, 위 복지후생규정의 위임을 받은 복지후생규정 시행내규 제4조에서도 가계보조비를 일정한 기준에 따라 '지급한다'라고 규정하여 그 지급의무를 명시하고 있다. 2 피고의 예산집행지침에서 가계보조비를 비급여성 복리후생비와 구별되는 '급여성 복리후생비'로 규정하여 그 성격이 임금에 해당함을 인정하고 있다. 3 가계보조비는 피고의 일반직 근로자 전부에게 연장·야간근로 등 추가 근로나 경영성과 등의 다른 조건없이 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되어 왔다. 4 직급보조비와 급식보조비는 가계보조비와 동일하게 복지후생규정에 그 지급근거를 두고 있으나 피고는 보수규정 등에서 이를 소정근로의 대가로 보아 통상임금에 포함시키고 있다. 5 피고는 신규임용, 정직, 직위해제, 휴직 등의 사유로 근무하지 아니한 기간에 대해서는 가계보조비가 지급되지 아니하므로 이를 통상임금으로 볼 수 없다고 주장하기도 하나, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 지급을 제한하는 것에 불과하므로 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 일률성을 부정할 수 없으므로(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

선택적 복지비 : 부정

당사자들의 주장 원고들은 선택적 복지비도 소정근로의 대가에 해당하고 정기성, 일률성, 고정성을 갖추고 있으므로 통상임금에 해당한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 선택적 복지비는 복리후생적 비용을 변상하는 실비변상적 성격의 금품으로서 근로의 대가라 할 수 없고 사전에 지급이 확정되어 있지도 않으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.

판단

사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다. 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조).

원고들이 매년 피고로부터 건강관리, 자기계발 등의 용도로 사용할 수 있는 일정 범위의 복지포인트를 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다. 그러나 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 선택적 복지비는 근로의 대상으로 지급되는 임금에 해당한다고 볼 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 복지포인트의 전제가 되는 선택적 복지제도는 근로기준법이 아닌 근로복지기본법에서 정한 제도인데(근로복지기본법 제81조, 제82조), 근로복지기본법은 개념상임금·근로시간 등 기본적인 근로조건을 근로복지에서 제외하고 있어 같은 법상 선택적 복지제도에 기초한 복지포인트는 임금과 같은 근로조건에서 제외된다고 보는 것이 타당하다. 2 복지포인트는 여행, 건강관리, 문화생활, 자기계발 등으로 사용 용도가 제한되어 있고, 통상적으로 1년 내 사용하지 않으면 이월되지 않고 소멸하게 되며, 양도 가능성이 없고, 근로제공과 무관하게 매년 초에 일괄하여 배정되는 등으로 근로를 제공한 대가인 임금이라고 평가하기에 적절하지 않은 특성을 다수 가지고 있는데, 원고들이 지급받은 선택적 복지비도 앞서 본 바와 같이 복지점수라는 포인트로 지급되고, 그 사용 범위가 건강관리, 자기계발, 여가활용, 가정친화 등으로 제한되어 있으며, 해당 연도에 사용하고 남은 복지점수를 다음 연도로 이월하거나 금전으로 청구할 수 없고, 매년 초에 복지예산 범위 내에서 일괄하여 임직원들에게 균등하게 배정된다. 3 원고들이 선택적 복지비로 지급받은 복지점수는 임금, 근로시간 등의 구체적인 근로조건을 규정하고 있는 피고의 단체협약, 취업규칙, 보수규정 및 보수규정 시행내규, 상용직 취업규칙 등에서 근로 제공의 대가로 지급되는 '보수'나 '임금'으로 명시하거나 그에 포함시키고 있지 않다.

업무지원수당(일반직만 해당) : 일부 인정

당사자들의 주장 원고들은 일반직 근로자들 중 통상 근무자, 야간격일 근무자, 교번 근무자에게 지급되는 업무지원수당(통상 근무자는 통상임금<10>의 22%, 야간격일 근무자는 통상임금의 3%, 교번 근무자는 통상임금의 7%)도 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 업무지원수당의 경우 그 연혁 등에 비추어 이는 소정근로의 대가가 아니라 연장근로의 대가라고 할 것이고, 작업내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와는 무관하게 근무 제공 형태에 따라 그 지급액이 달라지고 있어 일률성을 갖추지도 못하였으므로 통상임금에 해당한다고 볼 수 없으며, 설령 이를 통상임금으로 보더라도 임의의 날에 소정근로를 제공할 경우 지급이 확정된 부분은 통상 근무자의 경우 업무지원수당(통상임금의 22%)의 1/10에 불과하므로 고정성이 인정되는 부분인 업무지원수당의 1/10만이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장한다.

판단

일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 한편 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

피고와 노동조합 사이의 단체협약 제57조에서 업무지원수당의 지급기준과 관련하여 '통상 근무자는 통상임금의 22%, 교번 근무자는 통상임금의 7%, 야간격일 근무자는 통상임금의 3%로 한다'고 정하고 있고, 보수규정 [별표 4] 제수당 지급기준표 제10호에서도 업무지원수당의 지급률을 동일하게 정하고 있으며, 보수규정의 위임에 따른 보수규정 시행내규 제7조 제8항에서 '업무지원수당은 통상근무자가 월 10일 이상(휴일포함) 출근한 경우에는 전액 지급한다. 다만, 월 10일 미만 근무자에 대하여는 다음과 같이 계산한 금액으로 한다. ◦ 업무지원수당 = 통상임금의 22% × 근무일수 ÷ 10'으로 정하고 있는 사실, 피고는 위 단체협약 내지 보수규정 및 보수규정 시행내규에 따라 일반직 근로자들 중 통상, 야간격일, 교번 근무자들에게 매월 각 근무형태별로 업무지원수당을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다.

위 인정사실 및 을 제31호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면 일반직 근로자들 중 야간격일 근무자, 교번 근무자에게 지급되는 업무지원수당은 소정근로에 대한 대가로서 정기성, 일률성, 고정성을 갖추고 있어 통상임금에 해당하고, 통상 근무자에게 지급되는 업무지원수당은 일정 근무일수 충족이라는 추가적인 조건을 갖추어야 하는 것이기는 하나 적어도 업무지원 수당 중 1/10 부분은 최소한의 지급액으로서 확정되어 있어 그 범위 내에서 소정근로에 대한 대가로서 정기적, 일률성, 고정성을 갖추고 있다고 봄이 타당하므로 이 부분은 통상임금에 해당한다. 1 피고가 특정 작업에 고정적으로 종사하는 근로자에게 단체협약, 보수규정 및 보수규정 시행내규에서 정한 기준에 따라 업무지원수당을 지급해 왔고, 업무지원수당의 지급과 관련하여 소정근로 외에 추가 근로나 근로계약에서 정한 근로 외의 특별한 근로 등의 조건을 요구하고 있지 아니하므로 이는 소정근로에 대한 대가로 봄이 타당하다. 피고는 1989년 10월경 보수규정을 개정하면서 통상 근무자가 취업규칙상의 근무 시간을 초과하여 업무 개시 전 또는 종료 후에 통상적으로 또는 부서의 업무사정에 따라 임시적으로 행하는 연장근로에 대한 대가로서 보전수당을 도입하였다가 이후 2006년 9월경 단체협약을 개정하면서 보전수당의 명칭만을 업무지원수당으로 변경한 것이므로 이는 소정근로가 아닌 연장근로에 대한 대가에 해당한다고 주장하나, ᄀ 업무지원수당이 보전수당에서 유래한 것이라고 하더라도 현재까지 업무지원수당이 연장근로에 대한 대가의 성격을 가지고 있다고 볼만한 사정이 없는 점(명칭이 보전수당에서 업무지원수당으로 변경된 이후 보수규정 별표 4 제수당 지급기준표에서 통상 근무자의 업무지원수당과 관련하여 '임시적으로 행하는 연장근무에 대하여 지급'한다는 내용을 삭제하였다), ᄂ 기존의 보전수당 또한 정식의 연장근로에 대한 대가라기보다는 통상의 소정근로에 부수하는 업무와 관련한 대가로 볼 수 있는 점, ᄃ 피고는 근로자가 연장근로 또는 휴일근로를 하는 경우 별도의 연장근로수당, 휴일근로수당을 지급하고 있는 점, ᄅ 보전수당의 도입 경위와 무관한 야간격일 근무자 및 교번 근무자에 대해서도 2004년 9월경부터 업무지원수당을 지급해 온 점 등 비추어 보면 업무지원수당의 도입 연혁 및 그 밖에 피고가 주장하는 사정들만으로 업무지원수당이 소정근로가 아닌 연장근로의 대가라고 보기는 어렵다. 2 업무지원수당은 단체협약, 보수규정 및 보수규정 시행내규에 따라 매월 계속적·정기적으로 지급되어 왔다. 또한 통상, 야간격일, 교번 근무 등의 근무형태는 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치평가와 밀접한 관계가 있는 일정한 조건 또는 기준으로 볼 수 있고 그 근무형태에 따라 지급율을 달리하기는 하지만 해당 근무를 하는 직원들 전부에게 지급되었으므로 일률성을 갖추고 있다. 3 야간격일 근무자, 교번 근무자에게 지급되는 업무지원수당의 경우 근로자들이 임의의 날에 근로를 제공하기만 하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 각자의 근로형태에 따른 업무지원수당을 받을 수 있어 고정성이 인정된다.<11> 한편, 통상 근무자에게 지급되는 업무지원수당의 경우에는 월 10일 이상의 근무일수 충족이라는 추가적인 조건을 성취해야 비로소 지급되는 것으로 그 전액에 대한 고정성을 인정할 수는 없지만, 월 10일 미만 근무자에 대하여는 '통상임금의 22% × 근무일수 ÷ 10'에 해당하는 업무지원수당을 지급하도록 규정하고 있으므로 그 산정방식에 비추어 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 최소한 그 1/10 만큼은 지급여부가 확정되어 있어 그 범위 내에서 고정성이 인정된다고 봄이 타당하다(원고들은 단체협약과 달리 보수규정 시행내규에서 10일 이상 근무한 경우만 업무지원수당 전액을 지급하도록 규정한 것은 단체협약에 반하는 것으로 효력이 없다고 주장한다. 그러나 단체협약은 업무지원수당의 근무형태별 지급률 등 그 지급기준을 밝히고 있는 것에 불과하고, 단체협약에 따른 보수규정 및 그 위임을 받은

격려수당(상용직만 해당) : 부정

당사자들의 주장 원고들은 상용직 근로자에게 지급되는 격려수당도 실질적으로 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 격려수당은 상용직 근로자들의 사기 진작을 위한 금품으로서 근로의 대가라 할 수 없을 뿐 아니라 재직자에 한하여 지급되므로 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.

판단 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결). 피고가 상용직 관리규정에 따라 2011년 추석 이전까지는 설, 추석에 각 30만 원씩, 2011년 추석부터는 설, 추석에 각 50만 원씩, 2013년 이후로는 설, 추석, 5월, 11월에 각 50만 원씩의 격려금을 상용직 근로자에게 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 그러나 을 제19호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 상용직 근로자가 위 지급일 이전에 퇴사할 경우 위 규정에 의한 격려금을 지급하지 않았음을 인정할 수 있고, 이에 비추어 보면 이 사건 격려금은 지급 시점에 재직 중인 상용직 근로자에게만 지급되는 것으로 근로의 대가로 보기 어려울 뿐만 아니라 근로자가 근로를 제공하는 시점에 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로 고정성도 결여된 것이어서 통상임금에 해당하지 않는다. [한편 원고들은 매년 피고와 노동조합 사이에 임금협약이 체결되기 전까지 전년도 임금을 기준으로 한 기본급과 그에 따른 제수당을 지급받다가 임금협약으로 구체적인 임금 인상 범위가 정해진 이후에 그에 따른 소급 인상분을 지급받아 온 것으로 보인다. 이와 관련하여 피고가 임금인상 소급분은 통상임금에서 제외되어야 한다는 주장을 명시적으로 하고 있지는 않으나 임금인상 소급분을 통상임금에서 제외시키고 산정한 계산 내역 등도 함께 제출하고 있으므로 살피건대, 임금인상 소급분 중 원래 통상임금에 해당하는 성격의 임금은 여전히 통상임금에 해당한다고 보아야 하므로(대법원 2021. 8. 19. 선고 2017다56226 판결 참조) 임금인상 소급분도 통상임금에 포함하여 재산정 통상임금을 계산함이 타당하다.] 2) 원고들의 이 사건 청구가 신의칙에 위반되는지 여부 가) 피고 주장의 요지 원고들의 이 사건 청구는 그 동안 보수규정이나 노사합의에서 통상임금에 산입하지 않기로 한 이 사건 상여수당 등을 통상임금에 산입하여 다시 계산한 법정수당의 지급을 추가로 구하는 것으로, 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 주어 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 공기업으로서 존립을 위태롭게 하는 것이므로 신의칙에 위배되어 허용되지 않는다.

관련 법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 참조). 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구가 기업에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 하는지는 추가 법정수당의 규모, 추가 법정수당 지급으로 인한 실질임금 인상률, 통상임금 상승률, 기업의 당기순이익과 그 변동 추이, 동원 가능한 자금의 규모, 인건비 총액, 매출액, 기업의 계속성·수익성, 기업이 속한 산업계의 전체적인 동향 등 기업운영을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려해서 판단해야 한다. 기업이 일시적으로 경영상의 어려움에 처하더라도 사용자가 합리적이고 객관적으로 경영 예측을 하였다면 그러한 경영상태의 악화를 충분히 예견할 수 있었고 향후 경영상의 어려움을 극복할 가능성이 있는 경우에는 신의칙을 들어 근로자의 추가 법정수당 청구를 쉽게 배척해서는 안 된다(대법원 2021. 12. 16. 선고 2016다7975 판결 참조).

구체적 판단 갑 제3 내지 5호증, 을 제11 내지 13, 20, 56호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 원고들에게 통상임금 재산정에 따른 추가 법정수당 및 퇴직금 등을 지급한다고 하여 피고의 존립을 위태롭게 할 정도의 중대한 경영상의 어려움이 초래된다고 보기 어렵고, 그 밖에 피고가 주장하는 사정들과 제출한 증거들만으로 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용해야 할 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 할 수 없으므로, 원고들의 이 사건 청구가 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다. 1 피고는 지방공기업법과 B공사 설치조례에 따라 H광역시가 자본금을 출자하여 설립한 공기업으로서 정부와 H광역시의 일정한 재정지원을 기반으로 하고 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 안정적으로 사업을 영위할 수 있을 것으로 보인다. 2 피고는 2009년 약 1,028억 원, 2010년 약 1,064억 원, 2011년 약 1,146억 원, 2012년 약 1,077억 원, 2013년 약 1,300억 원, 2014년 1,438억 원, 2015년 1,471억 원의 당기순손실이 발생한 것으로 보인다. 그러나 피고에게 매년 당기순손실이 발생하는 것은 지하철이라는 대중교통의 공공성을 고려하여 정책적으로 일정부분 적자를 예정·감수하면서 운행요금 자체를 원가 이하로 책정하여 사업을 운영하는 등 기본적인 사업구조의 문제로 보인다. 3 피고는 매년 1천억 원 이상의 당기순손실이 발생하는 상황에서도 2011년 임금총액 대비 4.1%, 2012년 임금총액 대비 3.5%의 임금인상을 해왔다. 또한 피고는 H광역시로부터 2010년 약 1,014억 원, 2011년 약 1,139억 원, 2012년 약 1,158억 원, 2013년 약 1,153억 원, 2014년 약 1,113억 원, 2015년 약 1,469억 원의 보조금을 지급받아왔다. 이 사건 상여수당 등을 통상임금에 포함시키는 경우 피고가 원고들에게 추가로 지급해야 할 법정수당 및 퇴직금 등 합계액이 뒤에서 보는 바와 같이 원금 기준 약 269억 원에 이르는 큰 금액이기는 하지만 그로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래된다고 단정하기 어렵다. 4 피고는 제1심판결 이후 2015년 7월경 제1심판결에 따른 미지급 법정수당 및 퇴직금 등으로 원천징수세액 등을 공제한 약 124억 원을 원고들에게 가지급하였으나 그 이후 피고의 운영상 중대한 어려움이 발생하였음을 인정할 만한 증거나 사정은 없는 것으로 보인다.

미지급 법정수당 및 퇴직금의 구체적 산정

미지급 법정수당 및 퇴직금 등 지급의무 앞서 본 바와 같이 일반직 원고들에게 지급된 상여수당 중 정급, 가계보조비, 업무지원수당(야간격일 근무자, 교번 근무자의 경우 전부, 통상 근무자의 경우 1/10 부분), 상용직 원고들에게 지급된 상여수당 중 정급은 통상임금에 포함되어야 함에도 피고는 그 동안 이를 제외한 채 원고들의 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 계산한 법정수당과 그에 따른 퇴직금 등을 원고들에게 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 2010년 8월부터 2013년 7월까지의 기간에 대하여 상여수당 중 정급, 가계보조비, 업무지원수당(야간격일 근무자, 교번 근무자의 경우 전부, 통상 근무자의 경우 1/10 부분)을 포함하여 적법하게 산정한 통상임금을 기초로 근로기준법이 정한 방법에 따라 재산정한 법정수당과 기지급 법정수당의 차액 및 위와 같이 재산정한 법정수당을 평균임금에 산입하여 이를 기초로 재산정한 퇴직금 등과 기지급 퇴직금 등의 차액을 지급할 의무가 있다.

시간급 통상임금 산정기준시간 수

당사자들의 주장 월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정함에 있어 적용되어야 할 기준시간 수와 관련하여, 원고들은 근무형태 및 임금의 성격별로 통상, 교번 근무자의 경우 기본급에 대하여는 월 174시간, 나머지 수당에 대하여는 월 209시간을, 3조2교대, 야간격일 근무자의 경우 기본급에 대하여는 월 174시간, 나머지 수당에 대하여는 월 200시간을 적용해야 한다고 주장하고, 피고는 단체협약 및 취업규칙 등에서 근무시간을 1일 8시간, 1주 40시간으로 정하고 있으므로 모든 근로자들에 대하여 월 209시간이 적용되어야 한다고 주장한다.

판단

월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하는데, 1주의 통상임금 산정 기준시간 수는 1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간(이하 '주휴시간'이라 한다)을 합산한 시간을 말한다(근로기준법 시행령 제6조 제2항). 한편 소정근로시간은 근로기준법이 정한 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하지 않는 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제8호).

앞서 본 바와 같이 피고의 단체협약 제48조 및 취업규칙 제10조에서 일반직 근로자의 경우 '실 근무시간은 휴게시간(수면시간 포함)을 제외하고 1일 8시간, 1주 40시간을 원칙으로 하되, 필요에 따라 1당무(사업)당 11시간 이내, 1주일에 52시간까지 근무하게 할 수 있다'고 규정하면서 근무형태에 따라 통상 근무자는 월요일부터 금요일까지(09:00 ~ 18:00) 근무하고, 3조2교대 근무자는 3개조로 1조 주간근무(09:00 ~ 18:00), 2조 야간근무(18:00 ~ 다음 날 09:00), 3조 휴무로 하며, 야간격일 근무자는 2개조로 격일 갑반(18:00 ~ 다음 날 06:00), 을반(21:00 ~ 다음 날 09:00)으로 근무하고, 교번 근무자는 사업표(교번 DIA)에 의하여 근무하는 것으로 규정하고 있다. 또한 상용직 관리규정 제15조에서 상용직 근로자의 경우 '실 근무시간은 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 주 40시간을 원칙으로 하되, 필요에 따라 1주일에 52시간까지 근무하게 할 수 있다'고 규정하고 있다. 한편 위 인정사실 및 을 제47, 66, 71, 95호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 근로기준법의 개정으로 법정 근로시간이 주 40시간으로 단축됨에 따라 피고 노동조합은 2004. 5. 22.경 피고에게 노동시간과 관련하여 '전 조합원에게 동일한 기준노동시간을 적용한다. 월 기준 노동시간은 167시간으로 한다. 총 노동시간은 1일 8시간, 주 40시간을 기준으로 한다'는 등의 요구를 하였고, 이에 따라 2004. 7. 24. 피고와 노동조합 사이에 체결된 '근무형태 개선 등에 대한 합의서'에서 '근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 1주 40시간을 원칙으로 한다. 시간당 통상임금 산정기준시간을 월 174시간으로 한다(이는 주휴시간을 제외한 순수 소정근로시간만을 산정한 것으로 보인다)' 등의 합의를 하게 된 점, 2 피고는 동일직급, 동일호봉인 경우 같은 기본급을 받는 호봉제 임금형태를 채택하여 근무형태별로 임금에 차등을 두지는 않고 있는 점, 3 근무형태별로 근로자들의 실제 근로시간이 다양하고, 피고의 인력운용 현황상 근무형태별로 순환하여 근무하거나, 3조2교대 근무에서 통상 근무로 또는 통상 근무에서 3조2교대 근무로 근무형태가 전환되는 경우도 빈번히 발생하는 것으로 보이는 점, 4 연차수당, 주휴수당 등도 근무형태를 불문하고 소정근로시간이 1일 8시간임을 전제로 모든 근로자들에게 1일 8시간분이 지급되어 온 점, 5 피고가 근로자들에게 최저임금 미달액을 보전해 줄 때에도 소정근로시간이 근무형태를 불문하고 동일함을 전제로 최저임금 적용기준 시간 수를 산정하고 있는 점 등에 비추어 보면 피고와 노동조합은 근무형태를 불문하고 모든 근로자에 대하여 1일 8시간, 주 40시간을 기준으로 하는 소정근로시간을 적용하기로 합의한 것으로 봄이 타당하다.

결국 근로기준법에 따른 정당한 통상임금 시간급 산정을 위한 기준시간 수는 일반직, 상용직의 모든 근로자들에 대하여 1주 40시간의 소정근로시간에 주휴시간 8시간을 더한 월 209시간[= (주 소정근로시간 40시간 + 주휴시간 8시간) × 365 ÷ 7 ÷ 12, 소수점 이하 반올림]이라고 할 것이다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 받아들이지 않는다(한편 2014. 12. 30. 개정된 보수규정에서도 시간급 통상임금 산정을 위한 기준시간 수를 근무형태를 불문하고 209시간으로 규정하고 있다).

미지급 법정수당의 산정방법에 대한 피고의 주장에 관한 판단

기본급에 포함된 고정연장근로의 대가 공제 주장

피고 주장의 요지 이 사건 상여수당 등이 통상임금에 해당한다고 하더라도 원고들이 추가로 청구할 수 있는 법정수당은 근로기준법에서 정한 최소 기준에 따라 재산정한 법정수당에서 실제로 지급받은 법정수당을 공제한 금액이 되어야 한다. 3조2교대, 야간격일, 교번 근무자들의 경우 근무형태에 따른 약정근로시간 내에는 고정적으로 발생하는 연장근로(이하 '고정연장근로'라 한다)가 포함되어 있는데, 피고가 지급한 기본급에는 이러한 고정연장근로에 대한 대가(연장근로시간 자체에 대한 대가로서 통상임금의 100%)도 포함되어 있다. 따라서 이 사건 상여수당 등이 통상임금에 해당한다고 보아 추가로 연장근로수당을 지급할 의무가 있다고 하더라도 재산정된 연장근로수당에서 피고가 기본급과는 별도로 지급한 연장근로수당(통상임금의 150%)뿐만 아니라 위와 같이 기본급에 포함되어 지급된 고정연장근로에 대한 대가(통상임금의 100%) 부분도 공제되어야 한다.

판단 앞서 본 바와 같이 피고의 취업규칙과 보수규정 시행내규 등에 따르면 3조2교대 근무자의 경우 3개조로 1일 2교대 근무하며 1조 주간 근무는 09:00부터 18:00까지(휴게시간 1시간 포함), 2조 야간 근무는 18:00부터 다음 날 09:00까지(휴게시간 4시간 포함), 3조는 휴무로 하고, 야간격일 근무자의 경우 2개조로 격일 근무하며 갑반은 18:00부터 다음 날 06:00까지(휴게시간 2시간 포함), 을반은 21:00부터 다음 날 09:00까지 (휴게시간 3시간 포함) 근무하고, 교번 근무자의 경우 사업표(교번 DIA)에 의하여 근무하도록 되어 있다. 이와 같은 근무형태에 따르면 그 약정근로시간 내에 근로기준법 제50조에서 정하고 있는 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 연장근로가 고정적으로 발생한다<12>(피고의 보수규정 시행내규에서도 3조2교대 근무의 경우 야간 근무시 '2.5 ~ 3시간'의 연장근로가 발생하고, 야간격일 근무의 경우 갑반 근무시 '2시간'의 연장근로가, 을반 근무시 '1시간'의 연장근로가 발생하는 것으로 정하고 있다). 그러나 위 인정사실 및 갑 제21호증, 을 제65호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 3조2교대, 야간격일, 교번 근무자들이 지급받은 기본급에 해당 근무형태에 따라 고정적으로 발생하는 연장근로에 대한 대가가 포함되어 있다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 받아들일 수 없다. 1 보수규정 제2조에서 보수를 기본급과 제수당으로 구분하고, 기본급은 직무급 및 호봉급을 합한 금액을 말하며, 직무급이란 직무의 곤란성 및 책임의 정도에 따라 각 직급별로 지급되는 급여이고, 호봉급은 근속 및 경력의 정도에 따라 지급되는 급여로 정의하고 있다. 또한 제수당은 보수규정 제20조에 규정된 각종 수당을 말한다고 하여 기본급이 수당과는 별개의 것임을 규정하고 있다. 한편 보수규정 [별표1]에서는 1급부터 9급까지의 직무급의 금액과 1호봉부터 35호봉까지의 호봉급 금액을 정액으로 정하고 있고, 보수규정 [별표4]에서는 연장근로수당(통상임금의 150%)을 포함한 각종 수당의 지급률 또는 지급금액을 별도로 정하고 있다. 2 위 보수규정에 따라 피고는 3조2교대 근무자 등에게 기본급과는 별도로 고정연장근로에 대한 대가로 통상임금의 150%에 해당하는 연장근로수당을 지급해 왔다. 기본급에 고정연장근로에 대한 대가로 통상임금의 100%에 해당하는 금액이 포함되어 있다면 피고는 그 동안 단체협약, 보수규정 등에 아무런 근거가 없음에도 3조2교대 근무자 등에게 통상임금의 250%(기본급에 포함된 100% + 별도 지급된 150%)에 해당하는 연장근로수당을 지급해 왔다는 것인데, 공기업인 피고가 그러한 방식으로 업무처리를 해왔다고 믿기 어렵다. 또한 별도의 근무명령에 의한 연장근로인 추가연장근로<13>에 대한 연장근로수당 지급률(150%)과 고정연장근로로 인한 연장근로수당 지급률을 달리 볼 만한 아무런 합리적인 이유도 없다. 3 피고 소속 직원들은 동일 직급, 동일 호봉이기만 하면 근무형태와 관계없이 해당 직무급과 호봉급을 합산하여 동일한 액수의 기본급을 지급받아 왔다(피고도 2020. 10. 27. 자 준비서면에서 이러한 사실을 인정하고 있다). 만일 기본급에 고정연장근로의 대가가 포함되어 있다면 고정연장근로가 발생하지 않는 통상 근무자와 고정연장근로가 발생하는 3조2교대 근무자 등의 기본급이 동일할 수 없을 것이다. 4 피고는 근로자가 신체 또는 정신상의 장애로 인한 휴직, 육아휴직 등을 한 경우 고정연장근로를 할 수 없음에도 기존의 기본급을 기준으로 급여를 지급한 것을 보인다. 5 피고 주장에 따를 경우 통상 근무자의 기본급에는 연장근로의 대가가 포함되어 있지 않고 3조2교대, 야간격일, 교번 근무자의 기본급에만 연장근로의 대가가 포함되어 있다는 것인데, 이와 같이 근로형태에 따라 차별적으로 해석할 만한 합리적인 이유가 없다. 또한 이러한 경우 3조2교대, 야간격일, 교번 근로자들의 기본급 중 일부는 통상임금이 아니게 되어 기본급 전부를 통상임금에 해당한다고 규정하고 있는 보수규정 제2조 제6호에도 반한다(또한 피고는 3조2교대, 야간격일, 교번 근로자들에 대한 각종 법정수당을 지급함에 있어 기본급 중 연장근로의 대가라고 주장하는 부분을 공제하지 않고 그 전부를 소정근로의 대가인 통상임금으로 보아 각종 법정수당을 산정해 온 것으로 보이는데 이러한 점에 비추어 보더라도 기본급 중 일부가 소정근로의 대가에 해당하지 않는다고 보기 어렵다). 6 피고는 3조2교대 근무자인 원고 AD의 경우 주간조 근무 40시간을 채운 후 연장근무에 해당하는 6번째 근무일에 무급휴가인 생리휴가 1일을 사용하였는데 기본급 1일분이 감액되었으므로(을 제65호증) 이는 약정근로시간에 포함된 고정연장근로를 제공하지 않은 경우 그에 상응하는 기본급이 감액된 사례라고 주장하며 기본급에 고정연장근로에 대한 대가가 포함되어 있다는 근거로 들고 있으나, 피고의 보수규정에 보건휴가 사용시 통상임금의 30분의 1을 감한다는 규정을 두고 있고(보수규정 제10조) 원고 AD의 경우 보수규정에서 정한 바에 따라 기본급의 30분의 1에 해당하는 금액이 감액된 것으로 보일뿐 이를 기본급에 고정연장근로의 대가가 포함되어 있다는 근거로 보기는 부족하다. 7 3조2교대 주간조 근무자의 경우 고정연장근로를 포함한 1주 약정 근로일인 6일 중 단 하루라도 근로제공 의무를 면제받기 위해서 휴가를 사용했던 것으로 보이기는 하나, 이는 취업규칙 등에 따라 이미 고정연장근로시간을 포함한 6일간의 근로 제공의무가 발생해 있었기 때문으로 보이고 이러한 사정이 기본급에 고정연장근로에 대한 대가가 포함되어 있는 근거가 된다고 보기 어렵다.

연장근로수당과 휴일근로수당의 중복지급으로 인한 공제

피고 주장의 요지 3조2교대 주간조 근무자가 주 6일의 근무 중 추석 등 휴일 1일 포함하여 근무한 경우 총 48시간(8시간 × 6일)의 근로시간 중 8시간은 휴일근로이므로 휴일근로를 제외한 나머지 총 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하여 연장근로가 발생하지 아니한다. 이러한 경우 휴일근로로 인한 휴일근로수당을 별도로 지급하였음도 해당 주에 8시간의 연장근로가 발생하는 것을 전제로 연장근로수당이 산정되었으므로 법정수당 재산정을 위한 연장근로시간을 계산함에 있어 이를 제외하여야 한다.<14> (나) 판단 근로기준법상 휴일근로시간은 1주간 기준근로시간 및 1주간 연장근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 하므로, 당연한 논리적 귀결로 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없는바(대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결 참조), 3조2교대 주간조 근무자가 주 6일의 근무 중 약정휴일 1일 포함하여 근무한 경우 총 근로시간이 휴일근로(8시간)를 제외하고 40시간(8시간 × 5일)을 초과하지 아니하여 연장근로가 발생하지 않는다. 따라서 이렇게 주 6일의 근무 중 약정휴일 1일 포함하여 근무한 주의 경우 중복 산입된 연장근로시간은 총 연장근로시간에서 공제되어야 한다.<15> 피고의 이 부분 주장은 이유 있다.

교번 근무자에게 과다산정된 야간근로시간 공제

피고 주장의 요지 교번 근무자의 경우 야간 근무(DIA) 배정 시 근무시간에 포함되지 않는 무급 휴게시간으로 수면시간 4시간이 부여된다. 한편 피고는 실제 대기시간과 별개로 1사업(근무)당 3시간의 유급대기시간을 인정하고 있다. 피고는 교번 근무자 중 야간 근무(DIA)에 배정되어 시업시간과 종업시간 중 야간근로시간대(22시 ~ 다음 날 06시)가 포함되어 있을 경우 인정대기시간 3시간을 야간근로로 간주한 후 주간근로시간대의 실제 대기시간을 공제하는 방식으로 야간근로시간을 산출하여<16> 야간근로수당을 지급해 왔다. 이러한 계산방식에 따를 경우 수면시간을 제외하고 최대 4시간만이 야간근로시간이 될 수 있음에도 인정대기시간을 야간근로시간에 포함하여 계산함으로써 야간근로시간이 과다산정되므로 이 부분이 공제되어야 한다.

판단 단체협약 제51조에서는 야간근무 근로자의 경우 휴게시간으로 4시간의 수면시간을 부여하고 있다.<17> 한편 취업규칙 제10조 제5항에 따르면 교번 근무자의 근무시간에는 실 승무시간, 대기시간, 준비 및 정리시간이 포함되고, 제11조 제1항 제4호에 따르면 사업표(교번 DIA)상 대기시간 이외에 휴게시간을 추가로 부여할 수 있으며, 기관사 지도운용내규(을 제79호증의 1) 제28조 제3항 및 2006. 9. 26. 자 승무분야 부속합의서 (을 제81호증) 제5항에서는 실제 대기시간과 별개로 1사업(근무)당 3시간의 유급대기시간을 인정하고 있다. 위와 같은 관련 규정들을 종합하여 보면, 기관사지도운용내규 및 승무분야 부속 합의서 등에서 노사합의로 실제 대기시간에 관계없이 1사업당 3시간을 대기시간으로 인정하기로 합의한 이상 교번 근무자가 야간 근무(DIA)에 배정되어 시업시간과 종업시간 중 야간근로시간대(22시 ~ 다음 날 06시)가 포함되어 있을 경우 3시간의 인정대기시간 중 주간근로시간대(06시 ~ 22시)에 이루어진 실제 대기시간을 제외한 나머지 대기시간을 야간근로로 인정하는 것이 부당하다거나 피고의 단체협약 내지 내부 규정에 위반된다고 보기 어렵고, 그로 인하여 대기시간이 수면시간과 중첩되거나 수면시간이 4시간에 미달하게 되는 계산상의 결과가 발생할 수 있다고 하더라도 달리 보기 어렵다(야간근로시간대에서 수면시간 4시간을 무급 휴게시간으로 우선 제외할 것이 아니라 인정대기시간 3시간을 먼저 야간근로시간으로 포함시키는 것이 단체협약이나 피고 내부 규정에 부합하는 해석으로 보인다). 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 이유 없다.

미지급 법정수당의 구체적 산정

일반직 원고들에게 지급된 상여수당 중 정급, 가계보조비, 업무지원수당(야간격일 근무자, 교번 근무자의 경우 전부, 통상 근무자의 경우 1/10 부분) 및 상용직 원고들에게 지급된 상여수당 중 정급은 통상임금에 포함되어야 하는데, 그 구체적인 금액은 별지 3-2 '일반직 월별내역' 중 해당 '상여 400%', '가계 350%', '업무지원수당<18>' 부분 및 별지 3-3 '상용직 월별내역'의 중 해당 '상여 400%' 부분 기재와 같음은 당사자 사이에 다툼이 없고(다만, 상여수당 중 정급과 가계보조비는 연간 지급액을 12분하여 월 단위 금액으로 환산한 것이다), 이를 기존의 통상임금과 합산하면 별지 3-2 '일반직 월별내역' 및 별지 3-3 '상용직 월별내역'의 해당 '변경 통상임금' 기재와 같다. 위 금액을 시간급 통상임금 산정 기준시간 수인 209시간으로 나누면 해당 월의 재산정한 시간급 통상임금이 된다.

일반직 및 상용직 원고들에 대한 기지급 연장, 야간, 휴일근로수당 및 연차수당과 연장근로시간(일반직의 경우 앞서 본 바와 같이 휴일중복시간은 공제), 연차일수가 각 별지 3-2 '일반직 월별내역' 및 별지 3-3 '상용직 월별내역'의 해당란의 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로,<19> 이를 기초로 재산정한 시간급 통상임금을 적용하여 다시 원고들에 대한 월별 연장, 야간, 휴일근로수당 및 연차수당을 산정한 후 여기에서 기지급 연장, 야간, 휴일근로수당 및 연차수당을 공제하면 그 월별 합계액이 별지 3-2 '일반직 월별내역' 및 별지 3-3 '상용직 월별내역'의 해당 '차액계'란 기재와 같다. 또한 원고별로 이 사건 청구기간에 대한 월별 '차액계'란 기재 금액의 총합산액은 별지 3-1 '원고별 산정내역'의 해당 '법정수당 차액'란 기재와 같다.

미지급 퇴직금의 구체적 산정 퇴직금 산정의 기초가 되는 '평균임금'이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 의미하는데, 근로기준법상의 '지급된 임금'에는 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 평균임금의 산정사유가 발생한 날을 기준으로 하여 당연히 지급되었어야 하는 임금 중 지급되지 아니한 임금도 포함된다. 앞서 본 바와 같이 상여수당 중 정급, 가계보조비, 업무지원수당(야간격일 근무자, 교번 근무자의 경우 전부, 통상 근무자의 경우 1/10 부분)이 통상임금에 산입되어 법정수당이 증가함에 따라 평균임금이 증가하게 되는데, 퇴직금 중간정산을 받은 원고들에 대하여 재산정된 평균임금을 기초로 퇴직금 등을 다시 산정하면 별지 3-4 '퇴직금 재산정 내역'의 해당 '변경퇴직금'란 기재와 같고, 여기서 기지급 퇴직금 등을 공제한 금액이 별지 3-4 '퇴

소결론 피고는 1 별지 1 '원고 명단' 순번 2881 내지 2910번을 제외한 나머지 원고들(제1심에서 일부 승소한 원고들)에게 미지급 법정수당 및 퇴직금 등의 합계액인 별지 3-1 '원고별 산정내역' 중 해당 '차액계'란<20> 기재 각 돈 및 그중 제1심 인용금액인 같은 별지 해당 '1심 선고금액'란 기재 각 돈에 대하여는 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2013. 8. 8.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 제1심판결 선고일인 2015. 7. 3.까지 상법이 정한 연 6%(피고는 지방공기업법에 따라 설립된 공기업으로 영리목적의 사업을 수행하고 있는 점에 비추어 피고의 임금지급채무에 대하여 상사이율을 적용한다. 대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다277439 판결 참조), 당심 추가 인용금액인 같은 별지 해당 '추가지급'란 기재 각 돈에 대하여는 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2013. 8. 8.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 당심판결 선고일인 2023. 2. 15.까지 상법이 정한 연 6%, 각 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문, 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정 부칙(2015. 9. 25. 대통령령 제26553호) 제2조 제1항, 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2015. 9. 25. 대통령령 제26553호로 전부개정되기 전의 것)이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금, 2 별지 1 '원고 명단' 순번 2881 내지 2910번 기재 원고들(제1심에서 전부 패소한 원고들)에게 미지급 법정수당 및 퇴직금 등의 합계액인 별지 3-1 '원고별 산정내역' 중 해당 '차액계'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2013. 8. 8.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 당심판결 선고일인 2023. 2. 15.까지 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문, 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정 부칙(2015. 9. 25. 대통령령 제26553호) 제2조 제1항, 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2015. 9. 25. 대통령령 제26553호로 전부개정되기 전의 것)이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다[다만, 망 C, D, E, F, G의 소송수계인인 원고들에 대하여는 각 망인에 대한 상속지분에 따라 분할한 금액의 지급의무를 인정하고, 원고(피항소인)들에 대하여는 뒤에서 보는 바와 같이 피고의 항소만을 기각하므로 별지 3-1 '원고별 산정내역' 중 해당 '추가지급'란에 추가지급액이 기재되어 있지 않다].