부산고등법원 2024. 5. 23. 선고 2023나54931 판결

원고의 주장

이 사건 인사발령은 원고를 동일 직종 내에서 하위 직위에 임명한 것으로서 피고 인사규정 제3조 제10호에서 정한 강임처분에 해당하는데, 피고 인사규정이 정한 강임 사유가 없고, 이사회 결의를 거치지도 아니하였을 뿐만 아니라, 피고의 업무상 필요성은 없는 반면 원고가 입는 경제상·생활상 불이익이 크다. 따라서 이 사건 인사발령은 실체적·절차적 하자가 있어 무효이므로 그 확인을 구한다.

이 사건 직위해제 및 대기발령 또한 조사·확인 목적에 비추어 부당하게 장기로 이루어졌고, 구체적인 사유를 고지하거나 조사하지도 아니한 채 이루어지는 등으로 실체적·절차적 하자가 있으므로 무효이다. 피고는 원고에게 이 사건 인사발령 및 이 사건 직위해제 및 대기발령으로 인하여 2019. 8.부터 2023. 12.까지 지급하지 아니한 임금 즉 임금 차액 139,090,124원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

이 사건 1, 2차 징계면직은 피고의 고의 또는 과실에 의한 부당해고이고, 원고는 부당해고로 인하여 정신적 고통을 입었으므로, 피고는 원고에게 위자료 명목으로 10,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

피고의 주장

이 사건 인사발령에도 불구하고 원고는 상무 ‘직위’를 유지하였으므로 이 사건 인사발령은 강임처분이 아니고, 강임처분이 아니므로 이사회 결의를 요하지 아니하며, 이 사건 인사발령을 할 업무상 필요성은 큰 반면 그로 인하여 원고가 입는 불이익은 경미하므로, 이 사건 인사발령은 적법·유효하다.

성희롱 신고가 접수된 이상 직위해제가 필수적이고, 성희롱 조사 및 그에 따른 징계 의결에 필요한 기간 동안 대기발령이 이루어진 것이므로, 이 사건 직위해제 및 대기발령 또한 적법·유효하다.

이 사건 1, 2차 징계면직은 성희롱 신고 접수를 계기로 이루어졌고, 실제 성희롱 징계사유도 인정되므로, 비록 결과적으로 부당해고로 판정되었다고 하더라도 그로 인한 위자료를 지급할 의무가 없다.

이 사건 인사발령이 강임처분인지

원고는 이 사건 인사발령 이전에는 직급이 2급 상무였고, 직위가 C지점장 즉 소장이었는데, 이 사건 인사발령 이후에는 같은 직급을 유지하면서도, 그 직위가 일반 팀원 중 창구직원(텔러)으로 변경되었다. 그런데 창구직원(텔러)은 전무제F조합인 피고 F조합에서는 3급 내지 6급의 직원에게 부여되는 직위였다.

강임이란, 동일직종 내에서 하위직급·직위에 임명하거나, 하위 직급·직위가 없어 다른 직종의 하위직급·직위로 임명하는 것을 말한다(인사규정 제3조 제10호). 피고는 이 사건 인사발령을 통해 위와 같이 당초의 직위인 소장보다 하위 직위인 창구직원(텔러)으로 원고의 직위를 변경하였으므로, 이 사건 인사발령은 강임처분에 해당한다.

피고는, 직제규정만 토대로 하면 원고의 주장과 같이 볼 수 있지만, 실제 피고 내부적으로 적용되는 업무분장현황표에 의하면 원고가 이 사건 인사발령 이후에도 여전히 ‘상무’ 직위를 유지하고 있었다고 주장한다. 그러나 피고의 위 주장은 다음과 같은 이유로 받아들일 수 없다.

피고가 근거로 내세우는 업무분장현황표(을 제24호증의 1 내지 4)가 피고의 공식적인 취업규칙인 직제규정에 우선한다고 볼 만한 아무런 근거가 없다.

위 업무분장현황표에는 전무, 상무, 부장, 차장, 대리, 계장, 주임을 직위로 분류하고 있는데, 피고의 직제규정 중 [별지] 일반직 직위 체계에 대한 표에 의하면, 위 업무분장현황표에 기재된 전무, 상무, 부장, 차장, 대리, 계장, 주임 등은 직위가 아니라 직급 호칭(외부)에 해당하는 것이어서, 위 업무분장현황표에 기재된 ‘직위’는 ‘직급’의 오기로 봄이 상당하다. 즉 위 업무분장현황표에서 원고를 상무라고 기재한 것은 직위로서의 상무가 아니라 직급으로서의 상무라 할 것이다.

직위란, 1인의 직원에게 부여된 직무와 책임을 수행하는데 필요한 조직상의 지위를 말한다(피고 인사규정 제3조 제1호). 지점장 즉 소장과 창구직원(텔러) 사이에 직무와 책임을 수행하는데 필요한 조직상의 지위가 다름은 분명하다.

이 사건 인사발령이 무효인지

이 사건 인사발령 당시 원고에게는 형의 선고, 징계처분 등의 강임처분 사유가 없었고, 피고의 인사규정에서 정하는 사유 즉 직제, 정원의 변경, 예산 감소 등으로 인하여 직위가 폐지되거나 강등되어 정원을 초과하여 원고가 동의하였다는 사유도 존재하지 않았다. 즉 이 사건 인사발령 당시 원고에게 강임처분을 할 법령, 취업규칙 등이 정한 실체상의 사유가 존재하지 않았다.

이 사건 인사발령 즉 강임처분은 전보, 전직, 파견근무, 의원면직, 휴직, 직위해제, 승격 및 승급 등 경상적인 임용에 해당하지 않는다. 따라서 피고의 인사규정 제6조 제1항에 의하면, 이 사건 인사발령 즉 강임처분을 하기 위해서는 이사회의 결의를 거쳐야만 하는데, 피고는 이사회의 결의 없이 임의로 원고에게 강임처분을 하였다. 따라서 이 사건 인사발령 즉 강임처분에는 절차상으로도 중대한 하자가 존재한다.

직위가 강등됨으로써 원고가 수행해야 할 업무 내지 직무가 변경되었고, 원고는 이로 인하여 직장 내외에서의 사회적 명예감의 감소 및 직무의욕 박탈 등 실질적인 생활상 불이익을 상당한 정도로 입게 되었다. 반면에 피고는 성희롱 피해자와의 접촉차단이라는 업무상 필요성이 있다고 주장하지만, 위와 같은 업무상 필요성을 충족시키기 위하여 반드시 직위를 강등하여야만 한다고 볼 만한 별다른 사정이 없고, 오히려 근무지의 변경 등 직위 강등을 수반하지 않는 전보발령 등으로도 위와 같은 업무상 필요성을 충족할 수 있었다.

확인의 이익 및 확인의 소의 보충성

소결

이 사건 인사발령의 무효 여부

이 사건 직위해제 및 대기발령의 무효 여부

피고 인사규정 제57조 제1항 제6호에 의하면, 성희롱 및 성폭력으로 신고되어 조사 예정이거나 진행 중인 직원에 대하여는 반드시 직위를 해제하여야 한다. 원고에 대하여는 피고 직원으로부터 성희롱으로 신고되어 징계 여부를 위하여 조사가 예정되어 있었으므로, 피고로서는 피고 인사규정 제57조 제1항 제6호에 따라 원고에 대하여 직위해제를 명하여야 하는 상황이었다.

피고 인사규정 제58조 제1항 제1호에 의하면 제57조에 따라 직위해제를 명하는 경우에는 대기발령을 할 수 있도록 정하고 있다.

피고가 이 사건 직위해제를 내리면서 직위해제에 관한 절차규정을 위반하였다고 볼 만한 사정이 없다. 피고 인사규정은 직위해제 시 직위해제 처분 사유 설명서를 첨부하여야 한다는 규정만 두고 있을 뿐(제57조 제4항), 위 설명서에 처분의 이유를 구체적으로 기재하여야 한다는 등의 규정을 두고 있지는 않으므로, 피고가 직위해제 시 첨부한 위 설명서에 ‘F조합 인사규정 제57조 제1항 제6호, 제7호 관련’이라고만 기재하였다고 하여 이 사건 직위해제가 위법하다고 볼 수는 없다.

피고 인사규정 제57조 제2항에 의하면 직위해제 기간은 6개월 이내로 하여야 한다. 피고가 원고에 대하여 한 이 사건 직위해제 및 대기발령기간 또한 6개월이었으므로, 위 인사규정에 부합한다. 또한 이 사건 직위해제 및 대기발령 직후부터 고충상담원들을 통해 2019. 12.경까지 피고 직원들을 대상으로 원고의 비위사실을 조사하고, 2020. 1. 22. 피고 이사회에 원고에 대한 징계를 요구한 뒤, 2020. 2. 7. 이사회를 개최하여 원고에 대한 이 사건 1차 징계면직을 결의하였고, 위와 같은 일련의 조치는 모두 직위해제 기간인 6개월 이내에 이루어졌는바, 이 사건 직위해제 및 대기발령이 부당하게 장기간에 걸쳐 이루어졌다고 보이지도 아니한다.

피고 인사규정 제58조 제2항에 의하면 대기발령은 본소(본점)로 함이 원칙이기는 하나, 피고 본점에는 원고에 대하여 성희롱 피해 사실을 호소하였던 직원들이 근무하고 있었고, 당시 원고는 이 사건 직위해제 및 대기발령 직전에 있었던 이 사건 인사명령에 따라 D지점에서 근무를 시작한 지 얼마 되지 않은 상황이기도 하였다. 따라서 피고가 원고에 대하여 피고 본점으로 대기발령을 내리지 않았다는 사정만으로 이 사건 대기발령이 위법하다고 볼 수는 없다.

임금 차액 지급의무 여부

원고는 이 사건 인사발령, 이 사건 직위해제 및 대기발령 전부의 무효로 인한 임금 차액을 청구할 수는 없고, 오로지 이 사건 인사발령 무효로 인한 임금 차액만을 청구할 수 있을 뿐이다.

그런데 원고가 제출한 증거들만으로는 무효인 이 사건 인사발령으로 인하여 원고가 주장하는 임금 미지급 즉 임금 차액이 발생하였다고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다(임금 차액이 인정되는 부분은 모두 이 사건 직위해제 및 대기발령으로 인한 것인데 이 사건 직위해제 및 대기발령이 유효한 이상, 원고는 피고에게 그로 인한 임금 차액을 구할 수 없다).

오히려 원고가 주장하는 임금 미지급 내지 임금 차액의 근거가 되는 갑 제41호증(원고 임금청구액 계산표)에 의하면, 이 사건 인사발령이 있었던 2019. 8.에는 오로지 자격출납수당 50,000원의 차액이 발생하였을 뿐이고(다른 수당은 이 사건 인사발령기간에도 차액이 발생하지 않았다), 원고가 제출한 갑 제41호증에 따라 자격출납수당을 전체적으로 보더라도 2019. 8.부터 2020. 12.까지 701,540원이 미지급된 것으로 되어 있을 뿐이다. 그러나 출납수당 또는 기술(자격)수당의 근거가 되는 갑 제24호증(피고 보수규정) 제27조, 제28조에 의할 때, 출납수당 또는 기술(자격)수당이 이 사건 인사발령 즉 강임처분으로 인하여 달라진다고 단정할 수 없을 뿐만 아니라, 피고가 제출한 을 제16호증(임금 차액 산정표)에 의하면, 2019. 8.부터 2022. 12.까지 전체적으로 볼 때 자격출납수당을 과다지급한 것으로 되어 있으며, 갑 제41호증에 의하더라도 원고 청구액과 피고 예상액 사이에 어느 것을 기준으로 함이 타당한지를 알 수 없다[한편 피고 보수규정 제14조 제3호에 의하면, 직위해제기간 중에는 출납수당 또는 기술(자격)수당을 지급하지 않도록 정하고 있다].

소결

위자료 지급책임의 성립

이 사건 1차 징계면직은 법령이나 취업규칙 등에서 정한 소명기회를 전혀 부여하지 않았다는 이유로 부당해고로 판정·확정되었다.

이 사건 2차 징계면직은 징계사유는 인정되지만 징계양정이 부당하다는 이유로 부당해고로 판정·확정되었다.

이 사건 1차 징계면직 당시 징계사유는 성희롱 8회, 인격모독 10회 등 총 18회에 걸친 것이었다. 그러나 이 사건 2차 징계면직는 언어적 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 등 총 7회에 걸친 것으로 축소되었다. 즉 피고는 소명기회 미부여로 이 사건 1차 징계면직이 부당해고로 판정되었음에도 불구하고 이 사건 1차 징계면직 당시 내세운 징계사유 중 상당 부분이 인정되지 않는 것임을 전제로 징계사유를 대폭 축소하여 이 사건 2차 징계면직을 하였고, 이러한 과정에서 이루어진 이 사건 2차 징계면직조차 해고를 정당화하기에는 부족한 것이었다. 이와 같은 이 사건 1, 2차 징계면직 경위를 보면, 피고로서는 조금만 주의를 기울였다면 적어도 원고에게 해고를 할 사유가 없었음을 충분히 인식할 수 있었다 할 것이다.

피고 직원들의 원고에 대한 성희롱 신고가 있었고, 원고에게 비록 해고에 이를 정도는 아니지만 일정한 징계를 할 사유가 있었던 것은 맞다. 그러나 위와 같은 이 사건 1, 2차 징계면직 경위에다가, 피고 직원들의 원고에 대한 성희롱 신고가 처음부터 자발적으로 이루어진 것이 아니라, 피고가 직원들에게 ‘같이 근무할 수 없는 직원’ 등에 대한 설문이 담긴 설문지를 배포·회수하는 과정에서 이루어졌던 점, 현 이사장인 P가 2019. 5. 15. 피고의 이사장 선거에서 당선되어 2019. 7. 1. 이사장에 취임한 직후인 2019. 7. 3. 위와 같은 설문조사가 이루어졌던 점, 앞서 본 이 사건 인사발령 즉 강임처분은 사회적 명예감의 감소 및 직무의욕 박탈 등으로 사실상 원고로 하여금 피고 사업장에서 근무하기 어려운 환경을 조성하기 위한 것으로 볼 수 있는 점 등을 함께 보태어 보면, 피고가 현 이사장 선거 당시 P를 지지하지 않았던 원고를 사업장에서 몰아내려는 의도로 이 사건 1, 2차 징계면직 즉 부당해고에 이른 것으로도 평가할 수 있다.

위자료 지급책임의 범위