부산지방법원 동부지원 2013. 10. 4. 선고 2012가합4281 판결

당사자의 지위

피고(2011. 3. 2. 주식회사 U에서 현재의 상호로 변경하였다. 이하 '피고'라 한다)는 상시근로자 약 260명을 고용하여 반도체장비 및 부품의 제조·판매업 등을 영위하는 회사이다.

원고들은 피고 회사에 입사하여 근무하던 근로자들로서, 피고 회사에 설립되어 있던 전국금속노동조합의 U지회(이하 '이 사건 노조'라 한다)의 조합원들이었다.

2011. 11. 7.자 정리해고 (1) 피고는 생산직 직원 206명 중 30%인 62명을 정리해고 대상자로 선정하고, 2011. 11. 7. 희망퇴직자 등 8명을 제외한 54명의 근로자들(원고들을 포함하여 조합원 53명, 비조합원 1명)을 경영상 이유로 해고하였다(이하 '이 사건 정리해고'라 한다).

이 사건 정리해고와 관계된 법령 및 피고 회사의 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다) 규정은 아래와 같다. ■ 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) 1 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. 2 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. 3 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ■ 이 사건 단체협약 제26조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) 1 회사는 긴박한 경영상 이유에 의하여 현장의 노동자를 해고하고자 할 경우에는 60일전에 조합에 통보하고, 경영악화의 사유, 구체적인 해결방안, 고용유지를 위한 해고 회피방안, 해고 대상자의 선정기준과 방법, 대상자수와 예정일, 보상금 등의 자료를 조합에 제공하며, 회사와 조합은 그것을 전제로 사전에 충분한 협의를 거친 후 노·사의견을 조율하여 시행한다. 2 제1항의 경우에 회사는 해고회피노력을 위하여 연장노동시간 제한과 정상노동시간 단축, 신규채용중단, 교육훈련 및 재훈련을 통한 다른 부서로의 전환배치, 일시휴업, 근무교대제 개편 등 고용을 유지하기 위한 다각도의 노력을 기울여야 한다.

이 사건 정리해고의 경위 등

피고 회사의 경영상황 1 피고 회사는 총 매출액의 약 66% 정도가 스탬핑 방식으로 생산한 반도체 구조재료인 리드프레임 제조·판매에서 발생하고, 나머지 약 34%는 전자부품, 금형, 스크랩 등에서 발생하고 있다. 2 피고 회사의 2005년부터 2010년까지의 손익계산서 3 피고 회사의 한국채택국제회계기준으로 작성한 2010년, 2011년 손익계산서 4 피고 회사의 누적적자는 2010년에 약 368억 원, 2011년 상반기에는 약 400억 원, 2011년 말에는 약 450억 원에 이르렀고, 2010년부터 2012년까지 은행 등에 상환하여야 할 단기차입급은 2010년 말 약 97억 원, 2011년 말 약 111억 5,000만 원, 2012년 상반기 약 96억 원이었다.

이 사건 정리해고의 경위 1 피고는 위와 같이 회사의 경영이 어려워지자, 2011. 6. 10. 이 사건 노조와 임금 및 단체협상을 하면서 '2011년 지급대상인 장기근속자 부상품 지급을 2012년으로 유예, 2011년 대상 종합검진을 2012년에 실시, 해외근무자 주재수당 축소, 체력단련비 미지급, 임원 및 사무기술직 급여 10% 삭감, 임원 및 사무기술직 상여금 차등 반납, 근무 형태 변경 등을 내용으로 하는 경영정상화 방안을 제시한 다음, 2011. 7. 29.까지 11차례에 걸쳐 임금 및 단체협상 교섭시 위 경영정상화 방안을 협의하고자 하였으나, 이 사건 노조는 이를 거부하였다. 2 이에 피고는 2011. 7. 29. 이 사건 노조에 정리해고 계획을 통보하였다. 3 그 후 피고와 이 사건 노조는 2011. 8. 23. 위 정리해고 계획의 철회 및 현안합의 등을 내용으로 하는 '정리해고 및 경영정상화 방안에 대한 노사합의서'(이하 '이 사건 합의서'라 한다)를 작성하였다. 4 위 합의서 작성 이후, 피고와 이 사건 노조는 2011. 8. 31.까지 위 합의서에 따른 협의를 진행하였으나, 기본급 삭감 여부, 무급휴직 여부, 휴업규모율 등에서 의견이 일치하지 않아 합의에 이르지 못하였다. 5 피고는 2011. 9. 2. 기능직 근로자의 30%를 2011. 11. 7.자로 정리해고 할 계획임을 이 사건 노조에 통보하고, 2011. 10. 27.까지 7회에 걸쳐 이 사건 노조에 협의를 요청하였으나(2011. 10. 26.에는 아래 7항의 정리해고 대상자 선정기준을 첨부하였다), 그 후 이 사건 노조는 6회에 걸쳐 이 사건 합의서 작성 당시 피고가 정리해고 계획을 철회하기로 하였으므로 정리해고를 위한 협의에는 응할 수 없다며 협의 참석을 거부하였다. 6 피고는 2011. 10. 7.부터 2011. 10. 18.까지 기본급 3개월분에 해당하는 위로금의 지급을 조건으로 희망퇴직자를 모집하였으나 희망퇴직자가 없었고, 2011. 10. 20.부터 2011. 11. 7.까지 기본급 6개월분에 해당하는 위로금의 지급을 조건으로 희망퇴직자를 다시 모집하였는데, 이때 근로자 4명이 이를 신청하였다. 7 한편, 피고는 이 사건 정리해고 대상자 선정기준(이하 '이 사건 선정기준'이라 한다)을 단독으로 마련하였는데, 구체적인 내용은 별지 제2목록 기재와 같다.

관련 소송 경과

원고들은 2011. 11. 6. 부산지방노동위원회에 이 사건 정리해고가 부당해고 및 부당노동행위라고 주장하면서 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였고, 부산지방노동위원회는 2012. 2. 29. 이 사건 정리해고가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 보아 위 구제신청을 받아들였다.

피고는 2012. 3. 30. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2012. 7. 19. '이 사건 정리해고에 대하여 긴박한 경영상의 필요성과 해고회피노력은 인정되나 피고가 정리해고 대상자를 선정하는 데에 객관성이 확보되었다고 보기 어려운 업무역량을 포함하였으므로, 위 업무역량을 제외하고 정리해고 대상자를 선정함이 타당한데, 원고들은 업무역량을 제외하고 순위를 산정할 경우 정리해고 대상자에 포함되지 않으므로 원고들에 대한 정리해고는 부당하다'는 이유로 원고들의 부당해고 부분에 대한 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

피고는 2012. 9. 4. 서울행정법원에 중앙노동위원회위원장을 상대로 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였는데, 위 법원은 2013. 5. 16. '이 사건 정리해고에 대하여 긴박한 경영상의 필요성은 인정되나, 피고가 해고회피노력을 다하였다고 보기 어렵고, 또한 공정하고 합리적인 기준에 따라 정리해고 대상자를 선정하였다고 볼 수 없으며, 정리해고를 하면서 이 사건 노조와 성실하게 협의하였다고 보기 어렵다'는 이유로 피고의 청구를 기각하였고(서울행정법원 2013. 5. 16. 선고 2012구합29547 판결), 이에 피고는 2013. 6. 4. 위 판결에 대한 항소를 제기하여 현재 항소심 계속 중이다(서울고등법원 2013누19574호).

피고의 퇴직금 및 가처분금 지급

피고는 이 사건 정리해고 후 원고들에게 별지 제3목록 피고 지급내역표 퇴직금란 기재 각 금원(이하 '이 사건 기지급 퇴직금'이라 한다)을 퇴직금 명목으로 지급하였다. 퇴직금 지급 당시 원고들의 월 평균임금은 별지 제1목록 임금 산정표 월 평균임금란 각 기재와 같다.

원고들은 이 법원에 피고를 상대로 근로자지위보전 및 임금지급 가처분을 신청하여, 2012. 9. 13. 이 법원으로부터 '원고들이 피고에 대하여 근로계약상의 권리를 가지고 있음을 임시로 정하고, 피고는 원고들에게 2012. 10. 5.부터 이 사건 판결 확정시까지 매월 5일 150만 원씩을 임시로 지급하라'는 내용의 가처분 결정(이 법원 2012카합244호)을 받았고, 피고는 위 가처분 결정에 따라 원고들에게 별지 제3목록 피고 지급내역표 가처분금란 기재 각 금원(이하 '이 사건 가처분금'이라 한다)을 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 10 내지 12, 14, 15, 18, 21, 67호증, 을 제2, 4 내지 31 내지 43호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 정리해고의 무효확인청구에 관한 판단 가. 관련법리 근로기준법 제24조에 따라, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 대표에게 해고 실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 등 참조).

이 사건 정리해고의 적법 여부

긴박한 경영상의 필요성 유무 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 한다(위 대법원 2001다29452 판결). 이 사건에서 보건대, 위에서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 1 피고의 생산품의 주요 원재료는 구리, 금, 은 및 니켈 등으로 2011년 매출액에서 재료비 비율은 63.5%인데, 2005년 대비 2011년에는 구리가 2.4배, 금 4.5배, 은 5.9배 등으로 원재료 가격이 상승하였으며, 인건비 또한 2006년부터 2010년까지 2009년을 제외하고는 매년 임금이 인상되어 매출원가가 상승함으로써 2010년을 제외하고는 매년 매출원가가 매출액을 상회하고 있었던 점, 2 그에 따라 피고는 2005년 누적적자가 55억 원이었으나, 2010년에는 약 368억 원, 2011년 상반기에는 약 400억 원, 2011년 말에는 약 450억 원에 이르게 된 점, 3 피고의 2010년 매출액순이익률(=당기순이익/매출액)은 3.34%이었으나, 매출액영업이익률(=영업이익/매출액)은 -1.16%였고, 매출액순이익률은 2008년에 -9.16%, 2009년에 7.34%, 2011년 상반기에는 -6.93%였으며, 매출액영업이익률은 2008년에 -9.08%, 2009년에 - 8.02%, 2011년 상반기에는 -8.07%이어서 매출액이 증가하였더라도 매출원가의 상승으로 이익률이 마이너스 성장을 기록하고 있었던 점, 4 피고의 2008년부터 2010년 사이의 1인당 연간 인건비는 동종 회사보다 약 150%에 이르는 반면에 1인당 매출액은 50% 수준에 불과하여 인건비 1원당 매출액은 동종회사의 약 1/3에 불과하는 등 피고로서는 인건비에 대한 개선이 필요하였던 점, 5 코스닥시장상장규정 및 동 시행세칙에 따르면 최근 4사업연도에 연속하여 영업손실이 발생하면 주식이 관리종목에 편입되고 관리종목으로 지정된 후 최근 사업연도에 영업손실이 발생하면 상장폐지가 되는데, 피고는 2008년 이후 영업적자가 4년 연속 계속되어 관리종목으로 지정될 수 있는 경영상태였던 점, 6 반도체장비재료협회에서는 피고의 매출액의 대부분을 차지하고 있는 스탬핑 방식의 리드프레임 성장률에 대하여 2014년까지 연평균 -2.0%로 예상하고 있었으므로, 피고 회사의 수익성이 차후 나아지기 보다는 악화될 것으로 보이는 점, 7 신한은행은 2011. 7. 25. 피고에게 신용위험 기본평가 결과 세부평가대상기업 [최근 3년 연속 이자보상배율(영업이익/금융비용) 1.0 미만 지속사유로 인함]으로 선정되었다는 통보를 하면서 피고 경영 정상화 방안, 경영투명성, 자구계획 등의 의견을 제출할 것을 요청하였고, 2011. 10. 6. 피고에게 신용위험 세부평가 결과 부실징후기업으로 선정되었다고 통보한 점, 8 피고는 2006년부터 2010년까지 2009년을 제외하고는 매년 임금을 인상(2006년 1인당 35,000원, 2007년 58,000원, 2008년 26,000원, 2010년 90,000원)하였으며 2010년에는 근로자 1인당 270만 원(총 지급액 약 7억 원)을 성과급으로 지급하였는데, 피고가 2010년 영업손실로 약 9억 6,600만 원을 입은 상황에서 2010년 성과급 약 7억 원과 임금인상분이 없었더라면 2010년에 영업이익을 달성할 수 있었다고는 보이나 그 영업이익의 규모가 낮아 임금 인상 및 성과급 미지급만으로 피고 회사의 누적된 영업적자를 단기간 내에 회복하기는 어려웠을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 정리해고는 경영상의 어려움을 극복하기 위한 구조조정 방안으로 불가피하게 이루어진 경영상의 선택으로서 그 합리적 필요성이 객관적으로 인정된다고 봄이 상당하다.

해고회피노력 유무 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결). 이 사건에서 보건대, 위에서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정에 비추어 볼 때, 피고는 근로기준법 및 단체협약상의 해고회피를 위한 노력을 다하였다고 보기 어렵다. 즉, 1 피고는 비록 경영상 어려움을 겪고 있었기는 하지만 2010년에는 약 27억 원을 당기순이익으로 기록하기도 하였고, 2010년 매출액순이익률이 3.34%로 단기간 내에 구조조정을 하지 않으면 안 될 만큼 기업의 존립이 위태로운 상황은 아니었던 점, 2010년에는 2009년에 비해 매출액이 증가하였고, 2011년에도 2010년에 비해 매출액이 크게 감소한 것으로 보이지 않는 점 등을 고려하면 피고는 구조조정을 하는 데 필요한 시간이 충분하였던 것으로 보이므로, 피고는 해고를 회피하기 위하여 가능한 한 모든 조치를 취하여야 할 것이다. 2 과장급 이상 상여금 해당월급(기본급의 100%) 반납(2008년 10월경), 사장 등 임원 임금 삭감(2009년 2월경~12월경), 사원, 비팀장 차장에 대하여 개인별 5주간 휴업 실시(2009년 2월경~6월경), 기능직 직원 29명 관계사 전출(2010년 4월경)은 적어도 이 사건 정리해고와 관련하여 구조조정 논의가 이루어진 2011년 5월경 이전에 한 조치이므로 이 사건 정리해고를 피하기 위한 노력으로 보기 어렵다. 3 피고가 매년 실시하는 사무/기술직 사원의 이월 연차휴가 일괄 소진 조치, 골프회원권 매각(1억 8,400만 원), 임원아파트 전세계약 해지(3억 8,000만 원), 동남아 지사 폐지 후 필리핀 사업장으로 흡수(8,700만 원 절감), 컨설팅 횟수 조정(6,000만원 절감), 구매물품 기존 단가 인하(3억 8,800만 원 절감), 대만 에이젼트 커미션 인하(1억 5,000만 원 절감), 당직비 50% 감액(300만 원 절감) 등의 조치는 그 금액과 내용에 비추어 평상시 경영자로서 해야 할 당연한 조치라고 할 것이고, 그 외 피고는 이 사건 정리해고 이전에 상당한 기간 동안 이미 신규채용을 하지 않았으므로 신규채용 중단을 정리해고 회피를 위한 노력으로 보기 어렵다. 또한 스탬핑 프레스 90톤 매각 주장은 이 사건 정리해고 이후의 사정에 불과하다. 4 피고는 접대비, 일반경비, 차량유지비용, 신문 및 정기간행물 구독 중단, 소모품(사무용품), 교육비, 용역료, 시상금 등의 각종 비용을 절감하기 위하여 노력하였다고 주장하나, 2010년에 비해 2011년에 복리후생비가 약 3억 5,500만 원에서 약 5억 3,200만 원으로, 접대비가 약 5,400만 원에서 1억 1,300만 원으로, 교통비가 약 9000만 원에서 약 1억 5,900만 원으로 증가되는 등 그 외 소모품비, 도서인쇄비, 차량비 등 비용도 모두 증가하여 피고가 위와 같은 비용절감 노력을 한 것으로 보기 어렵다. 5 피고는 임원 보수로 2011년 3월경에 이사 5명 보수 합계 3억 7,500만 원, 2011년 8월경 이사 5명 및 감사 1명 보수 합계 1억 5,400만 원, 2011년 9월경 이사 5명 및 감사 1명 보수 합계 2억 7,800만 원을 각 지급하여 위 보수총액이 2011년 9월경 낮아졌다고 보기 어려우므로, 피고가 임원들에 대한 보수를 감액하려는 노력을 하였다고 볼 수 없다. 6 피고가 직원들에 대한 종합검진을 실시하지 않고, 피복비를 지급하지 않은 것은 단체협약 위반이라 할 것이고, 이를 정리해고를 피하기 위한 경영상의 노력으로 보기 어렵다. 7 피고와 이 사건 노조 사이에 경영정상화방안에 관한 의견차이(순환휴업에 대하여 이 사건 노조는 순환휴업 50%, 피고는 25% 주장, 상여금 지급유예에 대하여 이 사건 보조는 100% 지급유예, 피고는 150% 지급유예 주장, 기본급 삭감에 대하여 노조는 삭감 허용 불가, 피고는 30% 삭감 주장)가 있었으나, 위와 같은 의견 차이를 절충하는 것이 불가능하다고 보이지 않는데, 이에 대하여 피고는 이 사건 노조와 2011. 8. 23. 정리해고를 철회하기로 하는 내용의 합의서를 작성하고도 충분한 기간 동안 이 사건 노조와 경영정상화방안에 대하여 협의하지 아니하고, 2011. 9. 2. 이 사건 노조에 일방적으로 정리해고를 통보하였다. 8 단체협약 제26조 제2항은 해고회피노력을 위하여 연장노동시간 제한과 정상노동시간 단축, 신규채용중단, 교육훈련 및 재훈련을 통한 다른 부서로의 전환배치, 일시휴업, 근무교대제 개편 등 고용을 유지하기 위한 다각도의 노력을 기울여야 한다고 규정하고 있는데, 피고는 위와 같은 단체협약상 해고회피노력을 구체적으로 하지 않았다.

정리해고 대상자 선정기준의 합리성·공정성 유무 합리적이고 공정한 해고의 기준은 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고 실시 당시 사회경제적 상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관하여 합의에 도달하였다면 이러한 사정이 해고 기준의 공정성 및 합리성 판단에 참작되어야 한다(위 대법원 2001다29452 판결 등 참조). 이 사건에서 보건대, 위에서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고는 이 사건 정리해고를 하면서 공정하고 합리적인 기준에 따라 대상자를 선정하였다고 보기 어렵다. 즉, 1 피고가 작성한 대상자 선정 기준 점수를 보면 기업이익측면에 해당하는 항목의 합계 점수는 최고 85.23점에서 최저 43.87점으로 그 편차가 41.49점에 이르지만 근로자보호측면의 합계 점수는 최고점이 93.93점, 최저점이 82.29점으로 그 편차가 11.64점에 불과하여 실질적으로 기업이익측면의 점수에 따라 해고대상자가 결정되었는데, 기업이익측면 중 인사고과는 최고점이 17.96점, 최저점이 11.76점으로 그 편차가 6.2점인 반면에 업무역량은 최고점이 15점, 최저점이 3점으로 그 편차가 12점에 이르렀고, 업무역량평가의 하위 순위자가 정리해고 대상자로 선정된 경우가 상당한 비율을 차지하고 있으므로, 결국 업무역량 점수가 해고대상자 선정에 중대한 영향을 미쳤다고 볼 수 있다. 2 인사고과는 기존 근무실적 및 근무태도 등을 평가하는 것이고 업무역량은 업무숙련도, 다기능 수행력, 품질 완성도 등을 평가하는 것이어서 위 두 평가 항목은 근로자의 업무수행능력 등을 평가하는 것으로 상호 유사한 성격의 평가항목이고, 평가자도 반장을 제외하면 담당과장과 팀장이 평가자인 점이 공통되어 그 평가결과는 상관관계에 있어야 하고 그 결과가 근로자들마다 크게 상이하게 나타난다면 평가의 객관성이 확보된 것으로 보기 어려울 것이다. 그런데 인사고과 점수와 업무역량평가 점수와의 상관관계를 보면 전체 업무역량 평가대상 근로자의 인사고과와 업무역량 점수 차이의 평균이 6.3점에 이르고, 이 사건 정리해고 대상자의 경우에는 점수 차이의 평균이 8.7점에 이르며, 인사고과순위와 업무역량 순위가 100위 이상 차이나는 근로자들은 생산직 근로자들의 약 17.9%(=37명/206명)나 되므로, 업무역량 평가가 객관적이고 합리적으로 이루어졌다고 보기 어렵다. 3 피고는 사무직/기술직 직원들은 정리해고 대상으로 하지 않고, 생산직 직원들만 정리해고 대상으로 선정하였는데, 특별히 생산직 직원들만 구조조정을 해야 할 이유가 있다고 보기 어려우므로(생산직 직원들의 임금이 사무직/기술직 직원들의 임금보 다 높다거나 생산성이 낮다고 볼 만한 증거가 없다), 생산직 직원들만 정리해고 대상으로 한 피고의 정리해고 대상자 선정도 공정하다고 보기 어렵다. 4 또한 업무역량평가 결과에 따라 실질적으로 정리해고 대상자가 결정된 것으로 볼 수 있는 점, 업무역량평가가 정리해고 대상자 선정에 중대한 영향을 미친 것으로 보아 피고가 업무역량평가를 제외하고 나머지 항목에 대한 점수만으로 정리해고 대상자를 선정하려고 의욕하였다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 업무역량평가 자체가 공정하고 합리적이지 않은 이상 이에 근거하여 이 사건 정리해고 대상자를 선정한 것 자체가 그 요건을 갖추지 못하였다고 봄이 상당하다.

절차상 하자 유무 위에서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 피고는 2011. 8. 23. 이 사건 노조와 합의서를 작성하면서 정리해고를 철회하기로 하였으므로, 이 사건 노조로서는 피고와 정리해고를 제외한 나머지 경영정상화방안에 대하여 협의해야 하는 것으로 보고 최후의 수단인 정리해고에 대하여는 협의에 응하지 않은 것으로 보이는 점, 피고는 앞서 본 바와 같이 정리해고회피를 위한 진정한 노력을 하지 않았고, 이 사건 노조에 일방적인 정리해고를 통보한 점 등에 비추어 보면, 피고가 이 사건 정리해고를 하면서 이 사건 노조와 성실하게 협의하였다고 보기 어려우므로, 이 사건 정리해고는 근로기준법 제31조 제3항의 정리해고 절차를 위반하였다고 봄이 상당하다.

소결론 결국, 이 사건 정리해고는 근로기준법상 요건을 갖추지 못한 것으로서 무효이고, 피고가 그 효력을 다투고 있는 이상 확인의 이익이 있다.

임금지급 의무 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 정리해고가 무효인 이상, 원고들이 그로 인해 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 부당한 이 사건 정리해고를 한 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 정리해고 다음날부터 복직시까지 원고들이 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

임금 지급 범위 부당해고의 경우 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 그에 포함된다(대법원 2006. 12. 8. 선고 2006다48229 판결 등 참조).

임금 피고가 이 사건 기지급 퇴직금을 지급할 원고들의 월 평균임금이 별지 제1목록 임금 산정표 월 평균임금(각종 수당 및 상여금 포함)란 각 기재와 같음은 앞서 본 바와 같고, 원고들이 정상적으로 근무하였다면 적어도 위 월 평균임금 상당액을 받을 수 있었다고 봄이 상당하므로 위 금원은 지급 범위에 포함된다.

학자금 피고는 이 사건 단체협약 제68조에 따라 1년 이상 근속중인 사원의 중, 고, 대학 재학 중인 자녀에게 학자금을 지급하기로 하면서, 대학생의 경우 국립대학을 기준으로 하여 입학금의 100%, 등록금의 100%, 전문대생의 경우 대학생 지급금액의 70%, 중, 고등학생의 경우 입학금 및 매분기 등록금 전액을 지급하기로 기준을 정한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 갑 제64, 65호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 따르면, 원고들이 별지 제1목록 임금산정표의 학자금란 기재 금원(이 사건 단체협약에 따른 인정금액)을 지출한 사실을 인정할 수 있으므로 위 금원도 지급 범위에 포함된다.

경조사비 갑 제18, 66, 67호증(각 가지번호 포함)의 기재에 따르면, 피고 회사는 사원의 부모사망시 50만 원, 자녀 결혼시 30만 원을 경조사비로 지급하기로 한 사실, 이 사건 정리해고 후 별지 제1목록 임금산정표의 경조사비란 기재와 같이 원고 A, J, P(각 부모상), 원고 S(자녀결혼)에게 경조사가 발생하였던 사실을 인정할 수 있으므로 위 금원도 지급 범위에 포함된다.

피고의 가처분금 공제 주장에 대한 판단

피고의 주장 피고는, 원고들에게 지급한 이 사건 가처분금은 원고들에게 지급하여야 할 임금에서 공제되어야 한다고 주장한다.

판단 살피건대, 피고가 원고들에게 이 사건 가처분금을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 가처분의 피보전권리는 채무자가 소송과 관계없이 스스로 의무를 이행하거나 본안소송에서 피보전권리가 존재하는 것으로 판결이 확정됨에 따라 채무자가 의무를 이행한 때에 비로소 법률상 실현되는 것이어서, 민사집행법상 다툼이 있는 권리관계에 대하여 임시의 지위를 정하는 가처분의 집행에 의하여 피보전권리가 실현된 것과 마찬가지의 상태가 사실상 달성되었다 하더라도 그것은 어디까지나 임시적인 것에 지나지 않으므로, 가처분 집행에 의하여 임시의 이행상태가 작출되었다 하더라도 본안소송의 심리에서는 그와 같은 임시적, 잠정적 이행상태를 고려함이 없이 본안소송의 당부를 판단할 것이므로(대법원 1996. 12. 23. 선고 95다25770 판결, 대법원 2007. 10. 25. 선고 2007다29515 판결 참조), 피고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

피고의 상계 주장에 대한 판단

피고의 주장 피고는, 원고들에 대한 이 사건 정리해고가 무효인 이상 원고들에게 지급한 이 사건 기지급 퇴직금은 원고들이 부당이득한 셈이므로, 위 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 원고들의 피고에 대한 이 사건 임금채권과 대등액에서 상계한다는 취지로 주장한다.

판단 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로(근로기준법 제43조) 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이고, 다만 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고, 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없을 때에는, 사용자가 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여 상계하는 것이 예외적으로 허용된다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 참조). 먼저, 피고가 원고들에 대하여 이 사건 기지급 퇴직금 상당의 부당이득반환채권을 가지는지 여부에 관하여 보건대, 피고가 이 사건 정리해고 이후 원고들에게 이 사건 기지급 퇴직금을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같고, 이와 같이 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 실질적으로 지급하였음에도 불구하고 정작 퇴직금 지급으로서의 효력이 인정되지 아니한다면, 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 위 금원 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되어, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하므로(위 대법원 2007다90760 전원합의체 판결), 원고들은 피고에게 이 사건 기지급 퇴직금 상당의 부당이득을 반환할 의무가 있다. {이에 대하여 원고들은, 무효인 이 사건 정리해고에 의해 피고가 일방적으로 지급한 퇴직금은 '기한 전의 변제'(민법 제743조)이므로, 원칙적으로 그 반환을 구할 수 없다고 주장하나, 이 사건의 경우 이 사건 정리해고가 무효이고, 원고들이 피고 회사에서 달리 퇴직한 사실이 없는 이상 원고들의 퇴직금채권은 성립하지 아니하였다고 할 것이어서, 퇴직금채권의 성립을 전제로 한 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다} {또한, 원고들은 원고들이 복직한 때 비로소 피고의 부당이득채권이 성립한다고 주장하나, 이 사건 정리해고가 무효인 이상 이 사건 퇴직금을 지급한 때 부당이득이 성립한다함은 앞서 본 바와 같고, 부당이득의 성립에 있어서 수익자의 손해발생에 대한 고의·과실은 그 요건이 아니므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 이유 없다} 다음으로 피고의 위 부당이득반환채권과 원고들의 임금채권과의 상계 허용 여부에 관하여 보건대, 이 사건의 경우 위와 같이 예외적으로 상계가 허용된다고 볼만한 사정이 인정되지 아니하고, 달리 이를 인정할 증거도 없으므로, 피고가 원고들에게 이 사건 기지급 퇴직금 상당 금원을 부당이득으로 반환할 것을 청구하는 것은 별론으로 하고, 피고의 위 상계 주장은 이유 없다.

소결론 따라서, 피고는 원고들에게 별지 제1목록 임금 산정표의 인용금액 합계란 기재 각 금원{= (월 평균임금 × 20개월) + 학자금 + 경조사비} 및 위 금원 중 소장 청구금액란 기재 금원에 대하여는 원고들이 구하는 바에 따라 2012. 10. 1.부터, 나머지 금원에 대하여는 이 사건 청구취지변경 신청서 송달 다음날인 2013. 7. 17.부터 각 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금과, 2013. 7. 7.부터 원고들의 복직시까지 매월 같은 표의 월 평균임금란 기재 각 금원을 지급할 의무가 있다.