부산지방법원 서부지원 2025. 12. 10. 선고 2024가합102122 판결

당사자들의 지위

기간제교사 채용계약 체결

이 사건 채용계약 해지통보 경과 등

원고의 G에 대한 신고 및 G의 원고에 대한 고소

아동보호사건으로 가정법원 송치 및 원고에 대한 해고통보

불처분 결정과 항고기각 결정

관련 규정

원고

이 사건 해지통보는 이 사건 학교장의 일방적인 의사에 따라 이 사건 채용계약관계를 종료시키는 것으로서 해고에 해당하고, 원고는 기간제교사로서 해고와 관련하여 근로기준법이 적용되는 근로자이다.

이 사건 학교의 장이 근로자인 원고를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유가 있어야 하는데(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조)<6>, 이 사건 해지통보에는 정당한 이유가 없다. 즉 이 사건 학교의 장은 원고가 부산가정법원에 아동복지법위반사건으로 송치되자, 채용계약 제13조 제1항 제14호에 해당한다는 이유만으로 이 사건 해지통보를 하였는데 원고는 G에게 이 사건 고소사실에 해당하는 행위를 한 적이 없으며, 이에 부산가정법원도 이 사건 범죄사실에 대하여 불처분결정을 하였고, 항고심에서도 G의 항고를 기각하는 결정을 하였다.

이 사건 해지통보는 위와 같은 실체적 하자가 있으므로 원고는 피고를 상대로 위 해지통보의 무효 확인을 구하고, 피고의 부당해고가 없었더라면 얻을 수 있었던 임금상당액의 지급을 구한다. 구체적인 금액은 아래와 같다.

피고

이 사건 해지통보는 이 사건 채용계약에서 정한 사유가 발생하여 위 계약에 따라 계약을 해지한 것에 불과하고, 근로기준법에 따른 해고로 볼 수 없다. 설령 근로기준법이 적용된다고 보더라도, 이 사건 해지통보에는 정당한 사유가 있으므로 이는 유효하다.

이 사건 해지통보는 이 사건 채용계약에서 정한 해지사유가 발생하여 이를 통보한 것에 불과하므로, 갱신기대권이 적용되는 사안으로 볼 수 없다.

기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부

기간제법 제4조 제1항 본문은 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정하면서, 같은 항 단서 제6호, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제3항 제1호는 다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 기간제법 제4조 제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다고 정하고 있다. 그리고 사립학교법 제54조의4는 각급 학교 교원의 임용권자는 특정 교과를 한시적으로 담당할 교원이 필요할 때 교원자격증을 가진 사람중에서 기간을 정하여 임용하는 교원(이하 "기간제교원"이라 한다)을 임용할 수 있다고 정하면서(제1항 제4호), 기간제교원의 임용기간은 1년 이내로 하되, 필요한 경우 3년의 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다고 정하고 있다(제3항). 한편 기간제법 제4조 제2항은 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정하고 있다.

위 법리에 비추어 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고는 원고와의 기간제 근로계약을 반복·갱신함으로써 3년을 초과하여 원고들을 사용하였다고 할 것이므로, 원고는 기간제법 제4조 제2항에 따라 '기간의 정함이 없는 근로계약'을 체결한 근로자로 보아야 한다.

앞서 본 바와 같이 원고는 2014. 9. 5.부터 2024. 3. 24.까지 근로계약기간의 단절 없이 3년을 초과하여 피고 소속 이 사건 학교에서 계속 근무하였다.

위 기간 동안 2015. 1월부터 2월까지는 취업지원관으로 근무하기는 하였으나 이는 기간제교사 채용계약 일정과 관련한 채용 공백을 메우기 위하여 담당 업무가 변경된 것에 불과한 것으로 보이고, 2015. 3. 1.부터는 2024. 3. 24.까지 전기·전자·통신 과목 기간제교사로 동일한 업무를 수행하였다.

원고는 2014. 9. 5.부터(취업지원관 기간 이후로 보더라도 2015. 3. 1.부터) 3년간을 초과하여 근무함으로써 2017. 9. 6. 또는 늦어도 2018. 3. 2. 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 보아야 한다.

설령 이 사건 근로계약이 1년 단위로 계속 새롭게 체결되어 기간의 정함이 있는 근로계약으로 보아 이 사건 근로계약에서 정한 2025. 2. 28.을 종기로 보더라도 위 2)항에서 본 사정에다가 원고와 이 사건 학교장이 2015. 3. 1.부터 채용 기간을 1년으로 한 채용계약을 체결하고 그 후로 동일한 내용의 채용계약을 10년에 걸쳐 반복하여 체결하면서 원고가 계속해서 동일한 업무를 수행해 온 사정 등을 앞서 본 법리(2007두1729)에 비추어보면, 원고에게 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 있다고도 보인다.

이 사건 해지통보가 해고인지 여부 및 근로기준법 적용 여부

이 사건 해지통보가 해고인지 여부

근로계약의 종료 사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 이 중 해고란실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실에 의하면, 이 사건 해지통보는 원고의 의사에 반하여 이 사건 학교의 장의 일방적인 의사에 의하여 이 사건 채용계약관계를 종료시키는 것으로서 그 명칭을 해지로 한 것과 무관하게 해고라고 봄이 타당하다.

이 사건 해지통보에 근로기준법이 적용되는지 여부

근로기준법 제12조는 "이 법과 이 법에 따른 대통령령은 국가, 특별시 · 광역시 · 도, 시 · 군 · 구, 읍 · 면 · 동, 그 밖에 이에 준하는 것에 대하여도 적용된다."라고 규정하고 있고, 같은 법 제2조 제1항 제1호는 "이 법에서 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다."라고 규정하고 있는바, 교육공무원도 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법 제2조 제1항 제1호의 근로자라 할 것이므로 교육공무원법 등에 특별한 규정이 없는 경우에는 교육공무원에 대하여도 그 성질에 반하지 아니하는 한 근로기준법이 적용될 수 있다(대법원 2002. 11. 8. 선고 2001두3051 판결 참조).

한편 교육공무원법 제2조 제1항 제1호는 '교육기관에 근무하는 교원 및 조교'를 '교육공무원'으로 정의하고 있고, 같은 법 제32조 제3항은 기간제교원에 대해서는 신분보장과 징계에 관한 규정(교육공무원법 제43조 제2항, 제3항, 제40조, 제51조, 국가공무원법 제78조, 제78조의2, 제79조, 제80조, 제82조, 제83조 제1항, 제2항, 제83조의2)의 적용을 배제하고, 임용기간이 끝나면 당연히 퇴직하는 것으로 규정하고 있다.

위와 같은 법리와 규정의 내용을 종합하면, 원고와 같은 기간제교원의 경우 다른 교육공무원과는 달리 신분보장이나 징계 등 인사상 조치에 관한 규정이 적용되지 않고, 근로계약 기간 중 근로관계를 일방적으로 종료시킬 수 있는 별다른 규정이 없으므로, 이 사건 해지통보에는 근로기준법에서 정한 해고규정이 적용된다.

이 사건 해지통보의 근로기준법 제23조 제1항 위반 여부

사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고(근로기준법 제23조 제1항), 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장 · 증명하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조). 또한 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결).

앞서 본 사실관계, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 볼 때, 이 사건 해고사유는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유라고 볼 수 없는바, 이 사건 해지통보는 정당한 사유 없이 이루어진 것으로서 근로기준법 제23조 제1항을 위반하여 무효이다. 나아가 피고가 이를 다투는 이상 확인의 이익도 인정된다.

근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 '정당한 이유'가 있어야 하고, 근로기준법 제15조 제1항은 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다."라고 규정하고 있으므로, 피고가 이 사건 채용계약에서 정한 사유로 원고를 해고하였다는 이유만으로 이 사건 해고가 정당하다고 보기는 부족하다.

이 사건 해지통보는 이 사건 채용계약 제23조 제1항 제14호(이하 '이 사건 규정'이라 한다)에 근거하여 원고가 가정법원에 아동보호사건으로 송치되었음을 이유로 이루어진 것이다. 이러한 이유만으로 해고를 할 수 있다고 본다면, 송치된 사건의 위법성의 정도, 증거의 확실성 여부 및 예상되는 판결의 내용 등을 고려하지 않고, 당해 교원이 계속적인 업무활동을 하는데 문제가 발생할 것인지 또는 피교육자에게 구체적인 피해를 줄 위험이 있는 것인지 여부 등을 가리지 않고 해당 교원을 해고할 수 있게 되어, 근로계약이 해지된 해당 교원은 직장을 잃게 되는 중대한 불이익을 입게 되고, 해고시킬 목적으로 이루어지는 악의적인 고소, 고발의 위험에 노출될 수밖에 없다. 비록 아동학대 행위의 엄중성, 그러한 행위가 학생들에게 미치는 영향, 2차 가해의 위험성등을 감안하면, 아동학대 혐의로 가정법원에 사건이 송치된 교원에 대해 업무를 중단시킬 공익상 필요는 있으나, 그러한 공익상 필요는 해고가 아닌 업무배제 및 학생접촉 금지 조치 등으로도 달성 가능한 것으로 보인다. 교원이 학생들의 인격형성이나 배움에 직접 영향을 미칠 수 있는 지위에 있다는 점을 고려하더라도, 가정법원에 아동보호 사건으로 송치되었다는 이유만으로 해고를 하는 것은 원고의 지위를 지나치게 침해하는 것으로 부당하다.

이에 대하여 피고는 이 사건 학교가 부산광역시 교육청의 지침(을 제3, 4호증)<8>에 따라 이 사건 채용계약을 작성한 것이고 교원으로서의 지위, 사안의 엄중성 등을 고려하면 이 사건 채용계약을 해지할 수밖에 없었다고 주장하나, 피고가 드는 사정만으로 위 운영지침에 이 사건 학교가 기속된다거나 해고에 정당한 사유가 있다고 보기 부족하다. 나아가 아동보호사건으로 송치된 경우 행하는 조치에 있어서 정규교원과 기간제교원을 달리 취급해야 할 아무런 합리적인 이유가 없어 보임에도, 이 사건 학교는 원고와 달리 아동보호사건으로 기소유예 처분을 받은 정규 교원의 경우에는 "정직1월"의 징계처분을 내린 사실만 확인될 뿐이어서, 이 사건 학교장이 피고가 주장하는 사정을 고려하여 이 사건 해지통보를 하였다고 보이지도 않는다.

앞서 본 바와 같이, 원고는 2024. 3. 20.경 아동보호사건으로 부산가정법원에 송치되었고, 이후 피고는 2024. 3. 22.경 이 사건 해지통보를 하였으며, 피고 스스로밝힌 바와 같이 원고의 행위에 대한 아무런 검토도 없이 이 사건 채용계약에 위반된다는 이유로 이 사건 해지통보를 하였다. 즉 이 사건 해지통보는 원고의 학대행위를 이유로 한 것이 아닌 이 사건 가정법원 송치를 해지사유로 삼은바, 정당한 이유에 대한 최소한의 검토도 이루어지지 않은 것으로 보인다. 설령 원고의 아동학대행위 자체를 해지사유로 보았다 하더라도 아래 마)항에서 보는 바와 같이 그와 같은 해지 사유가 정당한 것이라고 인정할 수 없다.

위 기초사실에서 본 바와 같이, 부산가정법원은 2024. 7. 17. 원고에 대하여 보호처분을 할 수 없거나 할 필요가 없다고 인정하는 경우에 해당한다는 이유로 불처분결정(2024동버74)을 하였고, 같은 법원 항고심(2024동서23)도 2024. 10. 23. 항고기각결정을 하였는바, 원고가 아동학대행위를 하였다고 보기도 어렵다.

임금청구에 관한 판단

사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1992. 12. 8. 선고 92다39860 판결, 대법원 1993.12. 21. 선고 93다11463 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실에 의하면, 원고는 근로기준법상 근로자에 해당하고, 피고가 2024. 3. 25. 원고에게 이 사건 해지통보를 한 것은 부당해고로서 무효이다. 따라서 원고와 피고 사이의 채용계약은 여전히 유효하게 존속하고 있었고, 원고는 기한의 정함이 없는 기간제교원이므로, 원고가 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 말미암은 것인바, 피고는 원고에게 이 사건 해지통지 기간 원고가 계속 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금 전부를 지급할 의무가 있다.

소결

사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.