부산지방법원 2014. 9. 19. 선고 2013가합11563 판결

당사자들의 지위 피고는 시내버스 및 시외버스 운수사업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고 회사에 별지2 '입사일'란 기재 각 일자에 입사하여 별지2 '노선'란 각 기재와 같이 시내버스 또는 시외버스 운전 업무에 종사하고 있는 근로자들이다(다만, 원고들 중 원고 C, 원고 E, 원고 G, 원고 H, 원고 M, 원고 O, 원고 P 및 원고 V 총 8인은 별지2 '퇴사일'란 기재 각 일자에 퇴사하였다. 이하 원고들 중 퇴사한 위 8인을 지칭하는 경우 '퇴직 원고들'이라 한다).

단체협약 및 임금협정 등의 체결

원고들과 피고 사이의 근로관계 및 임금체계는 원고들이 속한 X단체 경남지역조합(이하 '노동조합'이라 한다)과 피고가 속한 Y사업조합(이하 '사업조합'이라 한다) 사이에 체결된 단체협약 및 임금협정에 의하여 결정되었는데, 2009년부터 2012년까지의 각 단체협약 및 임금협정(이하 '이 사건 각 단체협약', '이 사건 각 임금협정'이라 하고 통칭하여 '이 사건 각 단체협약 및 임금협정'이라 한다) 중 이 사건 각 단체협약의 주요 내용은 다음과 같다.

이 사건 각 임금협정에 따라 월 기본근무일수(만근일)에 관하여 시내버스 19일, 시외버스 21일로 정하고, 1일 근로시간에 관하여는 기본근로 8시간, 연장근로 1.5시간(다만, 2009년도 임금협정상 2009. 7. 1.부터 2010. 6. 30.까지는 연장근로시간을 1시간으로 하였다. 각 연장근로에는 야간근로 0.5시간이 중복 포함되어 있다)으로 하되 야간근로의 추가시간에 대하여는 '심야수당'으로 대체하기로 정하고 다음과 같은 임금산정기준을 각 마련하였다.

시내버스

2009년도 임금산정표 (2009. 7. 1. ~ 2010. 6. 30.) (19일 만근) (2) 2010년도 임금산정표 (2010. 7. 1. ~ 2011. 6. 30.) (19일 만근) (3) 2011년도 임금산정표 (2011. 7. 1. ~ 2012. 6. 30.) (19일 만근) (4) 2012년도 임금산정표 (2012. 7. 1. ~ 2013. 6. 30.) (19일 만근) 나) 시외버스 (1) 2009년도 임금산정표 (2009. 7. 1. ~ 2010. 6. 30.) (21일 만근) (2) 2010년도 임금산정표 (2010. 7. 1. ~ 2011. 6. 30.) (21일 만근) (3) 2011년도 임금산정표 (2011. 7. 1. ~ 2012. 6. 30.) (21일 만근) (4) 2012년도 임금산정표 (2012. 7. 1. ~ 2013. 6. 30.) (21일 만근) 3) 한편, 피고의 취업규칙 중에서 원고들과 피고 사이의 근로관계 및 임금체계와 관련된 부분은 다음과 같다.

피고의 급여 지급

피고가 제출한 각 임금조견표 및 월별 급여대장에 의하면, 피고는 원고들에게 위 각 임금산정표상 기본시급(이하 '각 약정기본시급'이라 한다)을 기초로 산정된 기본급, 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 초과근무수당, 유급휴일근로수당, 연차수당및 1일 11,000원의 심야수당(이하 위 7가지의 수당을 '이 사건 각 수당'이라 한다) 등의 각종 수당을 지급하여 왔고, 피고와 노동조합 피고지부 사이의 개별 합의를 통하여 시내 · 시외버스 노선별로 증회운행에 대하여 증회수당을 도입하여 이를 지급하여 왔다.

한편, 피고는 2011. 7. 1.부터 2011년도 임금협정에 의하여 호봉제를 도입하고 장기근속수당 제도를 폐지하였으나, 근로자들의 계속 근로를 보상하기 위하여 근로자들의 근속연수를 매년 산정하여 이를 각 호봉에 반영하였으며 원고들에게 각 근속연수를 반영한 호봉에 따라 위 각 임금산정표상의 기본급을 차등 지급하여 왔다.

퇴직 원고들은 별지2 '퇴사일'란 기재 각 일자에 퇴사하면서 이 사건 각 단체협약 및 임금협정과 위 취업규칙에 의하여 각 약정기본시급을 기준으로 산정한 3개월분의 평균임금을 기초로 산출된 퇴직금만을 지급받았고, 위와 같이 산정된 3개월분의 평균임금에는 퇴직 원고들이 매월 지급받았던 교통비 자체가 제외되어 있었다. [인정 근거] 갑 제1, 6 내지 10, 13, 16, 17, 21 내지 23, 28 내지 36호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제2, 3, 9, 19, 21, 24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 미지급 수당 청구에 관한 판단 가. 당사자들의 주장 1) 원고들의 주장 피고는 다음과 같은 이유로 원고들에게 2010. 6. 27.부터 2013. 6. 30.까지(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다)의 기간에 대하여 정당하게 산정한 이 사건 각 수당과 실제 지급한 각 수당의 차액(이하 '이 사건 각 미지급 수당'이라 한다)을 지급할 의무가 있다. 아래 가)항 내지 다)항에 의하여 원고들이 구하는 이 사건 각 미지급 수당 및 지연이자의 합산액은 별지1 '청구금액'란 기재와 같다.

피고는 원고들에게 위 각 약정기본시급만을 기준으로 이 사건 각 수당을 산정하여 지급하였으나, 기본시급 외에 '장기근속수당, 하기휴가비, 교통비 및 승무활동비(이하 '승무활동비 등 수당'이라 한다)도 근로기준법상의 통상임금에 속하므로, 이를 포함한 시간급 통상임금에 의하여 이 사건 각 수당을 재산정하여야 한다.

원고들의 버스운행시간 외에도 운행 전 준비시간, 차고지 운행시간, 운행 후 정리시간 및 배차대기시간은 그 실제 운영 현실에 비추어 근로시간에 포함된다. 피고는 원고들의 연장근로시간을 1시간 또는 1시간 30분만 인정하여 연장근로수당을 지급하였으므로, 위 배차대기시간 등을 포함한 실제 연장근로시간에 대하여 통상시급으로 산정된 연장근로수당을 지급하여야 한다.

원고들은 피고로부터 월급제로 임금을 지급받았으므로, 이 사건 청구기간중 매월 발생한 이 사건 각 미지급 수당에 대하여 익월 1일부터 이 사건 소제기일인 2013. 6. 27.까지 연 5%의 비율에 의한 지연이자를 지급하여야 한다.

피고의 주장

이 사건 각 단체협약 및 임금협정에서 정한 원고들에 대한 임금체계(이하 '이 사건 임금체계'라 한다)는 원고들의 근로내용과 형태, 업무의 특수성 등을 고려하여 법정 제수당을 근로자의 실제 근로시간과 무관하게 포괄하여 지급하는 것으로 되어 있어 포괄임금제에 해당하므로, 피고는 원고들에게 이 사건 임금체계에 따라 노사 간에 약정한 임금 외에 시간급 통상임금을 실제 근로시간에 따라 산정한 이 사건 각 미지급수당을 지급할 의무가 없다.

이 사건 임금체계가 포괄임금제가 아닌 경우, 원고들이 주장하는 배차대기시간 등은 피고의 지휘 · 감독 없이 원고들이 자유롭게 휴식을 취하고 개인적으로 사용하는 시간으로서 휴게시간에 해당하므로 실제 근로시간에 포함되지 않는다.

원고들이 주장하는 승무활동비 등 수당은 이 사건 임금체계상 정기적 · 고정적 · 일률적으로 지급되는 급여가 아니므로 통상임금에 포함되지 않는다.

가사 승무활동비 등 수당이 통상임금에 포함된다고 하더라도, 피고는 원고들에게 이 사건 각 단체협약 및 임금협상에 따른 임금을 전부 성실하게 지급하여 왔을 뿐만 아니라 피고의 재정상태는 2011년 및 2012년 각 적자였기 때문에 승무활동비 등 수당이 통상임금에 포함되어 원고들에 대한 임금을 추가적으로 부담하게 된다면 피고로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지고 중대한 경영상의 어려움을 겪게 된다. 따라서 원고들이 시간급 통상임금을 기초로 이 사건 각 미지급 수당을 청구하는 것은 신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라 한다)에 위배되는 권리행사로서 허용될 수 없다.

이 사건 임금체계가 포괄임금제인지 여부

법리 사용자가 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이라고 할 것이나(대법원1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조), 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약을 체결하였다고 하더라도 그것이 근로자에게 불이익이 없으면 유효하다. 이러한 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적 · 종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하며, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장· 야간 · 휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장· 야간 · 휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니한다고 할 것이고, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2011다26537 판결, 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 등 참조).

판단 이 사건 각 단체협약 및 임금협상 및 그에 따른 임금산정표에 의하면 1일 8시간및 주 40시간을 근로시간으로, 주 12시간 한도에서 연장근로를 인정하며, 월 기본급,월 연장근로수당 등과 같이 기본임금과 일부 수당에 관하여 월 단위의 급여액을 정하고 있는 사실은 앞에서 본 바와 같고, 을 제19호증의 각 기재에 의하면 사업조합과 노동조합은 시간급을 인상하는 방식이 아닌 월 임금에 대하여 일정 비율을 증액하거나 기존 월 임금에 정액을 더하는 방식으로 임금 인상합의를 한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 갑 제28 내지 31호증의 각 기재에 의하면, 피고는 원고들에게 위 각 임금산정표상의 기본급, 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당뿐만 아니라 이 사건 각 단체협약 및 임금협정에 따라 지급한 초과근무수당, 승무활동비, 교통비 등의 각종 수당에 대하여도 실제 근로일수에 따른 해당금액을 계산한 후 이를 월 급여에 더하여 지급한 사실을 인정할 수 있다. 또한 위 1. 기초사실과 앞서 든 증거 및 을 제4호증의 각 기재에 의하면, 가 이 사건 단체협약 및 임금협정은 임금을 기본급과 각종 수당으로 명백히 구분하고 있고, 위 각 임금산정표상 월 단위 기본급과 수당은 일정액으로 책정된 것이 아니라 각 약정기본시급을 기초로 일급 및 월급 단위에까지 나아가 산정된 것인 점, 나 이처럼 월 단위 기본급과 수당을 산정하기 위하여 약정근로시간[연장근로 및 야간근로를 포함하여 1일 9.5시간(단, 2009. 7. 1.부터 2010. 6. 30.까지는 1일 9시간)]및 만근일을 두고 있는 점, 다 월 단위 기본급과 수당을 산정한 방식이 이러하다면 이를 두고 거꾸로 월 급여액을 기준으로 각 약정기본시급 금액이 산정되었다고 볼 것은 아닌 점, 라 이 사건 임금체계에 포괄임금제 약정이 포함되어 있는지 여부는 실제 근무시간에 따라 기본급을 기준으로 산정되어 지급되어야 할 성질의 수당(연장근로수당, 야간근로수당, 연차수당 등)이 실제 근무와 무관하게 기본급여에 포함되어 지급되었거나 정액으로 지급되었는지가 중요한데 이 사건에서는 그러하지 아니한 점, 마 원고들의 업무가 근로시간의 산정이 용이하지 않다고 단정하기 어렵고 포괄임금제에 적합한 이른바 감시 · 단속적 업무라고 보기도 어려운 점, 바 피고와 피고 소속 근로자들은 2003. 12. 11. Z 노선의 초과수당에 관하여 1시간 시급 적용하여 2004년 1월부터 시행하기로 하는 내용의 합의서를 작성하는 등 이 사건 각 단체협약 및 임금협정 내에서 이와 병행하는 개별 합의를 통해 시급제를 도입하여 온 점, 사 이 사건 단체협약 및 임금협정상 각 사업자로 하여금 별도로 포괄적 임금산정을 적용할 수 있도록 허용하는 규정을 두고 있지도 않은 점 등의 사정도 인정되는바, 이를 종합적으로 고려하면 결국 피고는 원고들에 대한 임금을 기본급과 각 수당으로 구분하여 시간급의 개념을 출발점으로 두고 각 항목별로 근무일수에 시간급· 가산율을 적용해서 금액을 산정한 후 이를 합산하여 임금을 지급하였음을 알 수 있고, 앞서 본 바와 같이 원고들과 피고 사이에 연장근로시간에 대한 사전 합의가 있었고, 월 임금을 인상하는 방식으로 임금인상을 하였다는 사실만으로는 피고와 원고들 사이에 실제로 포괄임금 방식의 임금지급약정이 체결되었거나 이 사건 각 단체협약 및 임금협정이 포괄임금제를 내용으로 하여 그와 같은 방식의 임금지급이 이루어져 왔다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 임금체계가 포괄임금제에 해당하여 이 사건 각 미지급 수당을 지급할 의무가 없다는 피고의 주장은 이유 없다.

원고들의 근로시간

배차대기시간 등 근로시간 포함 여부

판단기준 근로기준법상의 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘 · 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다고 할 것이다(대법원 2006. 11.23. 선고 2006다41990 판결 등 참조).

판단 살피건대, 갑 제25호증의 각 영상, 갑 제11, 12, 14, 15, 26, 27호증, 을 제11,15호증의 각 기재, 증인 AA의 일부 증언, 원고 D, Q, R, J, U에 대한 각 본인신문결과및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 1 피고의 취업규칙은 출 · 퇴근 시간에 관하여 승무직 종업원은 시업시간에 출근하여 차량운행시간까지 모든 작업준비를 완료하여야 하고 출 · 퇴근 시에는 정해진출 · 퇴근 카드에 확인을 하여야 하며, 퇴근할 때는 공구· 서류 등을 정리한 후에 즉시 퇴근하여야 한다(제27조)고 규정하고 있다. 또한 휴게시간에 대하여는 업무의 특성에 따라 교대로 휴게시간을 사용하여 업무에 지장이 없도록 하여야 하고(제25조 제4항), 휴게시간은 식사시간을 포함하여 실제 근로시간에서 제외되며, 회사의 질서와 규율을 문란하게 하지 않는 범위 내에서 자유롭게 이용할 수 있다(동조 제5항)고 정하면서, 근로자들의 준수사항으로서 승무직 종업원들은 당일 차량 운행에 있어 이유를 막론하고 회사의 배차계획에 의하여 해당노선 및 지정한 차량에 승무하여야 하며, 배차표에 의 거 운행하여야 한다(제17조 제6항)고 규정하고 있다. 2 원고들이 차량운행시간에 맞추어 각 버스를 운행하기 위해서는 차고지에서 출발지까지 또는 종착지에서 다시 차고지까지 편도 1회 15~30분 정도의 공차 이동시간이 소요되고, 위 취업규칙에 따라 차량운행시간까지 출발지에 미리 도착하고 출발준비를 완료하여야 했으며, 1회 운행 후 다음 운행 시까지 주차창, 터미널 또는 그러한 시설이 없는 노선에서는 노상에서 대기하였는데 이러한 대기시간이 짧게는 몇 분에서 길게는 1시간을 초과하기도 하였다. 3 원고들은 자신들이 당일 운행하는 차량에 대하여 매일 1회 내지는 드물게 2회의 주유를 하였는데, 각 종점 또는 차고지에 주유소가 있는 노선은 드물어 주유소까지 10~15분가량 이동하여 주유해야 하는 경우가 많았고 주유 자체에 드는 시간은 1회 7~10분가량 소요되었다. 4 이 사건 각 단체협약은 소속 근로자들의 세차행위를 금지하면서도 청소는 금지업무에서 제외하고 있는데(제10조), 이에 따라 피고는 차량의 세차를 위하여 AB와 AC라는 업체에 세차용역을 맡겼으나 세차업체가 차고지 또는 터미널에 있는 것이 아니어서 원고들은 세차를 위하여 버스를 운전하여 위 세차업체를 방문하고 다시 해당노선으로 복귀하였고, 세차기를 사용하는 AB에서는 세차기가 작동하는 동안 원고들이버스를 운전하고, 손세차를 하는 AC에서는 버스를 맡기고 세차가 완료될 때까지 기다리는 방식으로 세차가 이루어졌다. 5 원고들은 위와 같은 직 · 간접적인 세차업무 외에도 대기시간, 운행 전 준비시간 및 운행 후 정리시간에 차량 내부 청소를 하고 매일 차량 내부 청소의 세부사항에 관하여 운행일보의 '청소일지'란에 기재하였으며, 이에 피고가 청소수당으로 1일2,000원을 지급하기로 하였으나 이러한 청소수당이 일체 지급되지 않거나 일부 기간 동안에만 지급된 노선도 있었고, 또한 별도의 청소부가 있는 일부 노선의 경우에도 피고의 계열회사인 AD 소속 종업원들에 의하여 차량 청소가 이루어졌다. 6 원고들이 운행하는 차량은 별도로 고용된 정비사에 의하여 수리가 이루어졌으나 운전기사들은 첫차 배차시간보다 20분가량 일찍 출근하여 운행 전에 버스의 엔진오일양 체크, 냉각수 체크, 브레이크 점검, 타이어 점검, CCTV 확인 등 운행 전 준비업무를 마치고 그 내역과 주유량 및 누적거리 등을 매일 운행일보에 기록하고, 이상이 있거나 정비가 이루어져야 하는 부분은 정비사에게 알려 사전정비가 이루어질 수 있도록 하여야 했다. 7 피고는 운전기사의 대기 중 휴식을 위하여 AE터미널, AF터미널 및 AG차고지에 각 대기실을 마련하였다. 그 중 AE터미널 대기실은 피고의 직원이 근무하는 사무실을 겸하고 있고, AF터미널 대기실은 피고 직원이 근무하는 사무실과 분리되어 있을 뿐 공동의 출입구를 사용하여 피고 직원이 수시로 대기실을 드나들 수 있는 구조로 되어 있었으며, AG주차장 대기실은 피고 소속 운전기사의 대기실이 아니라 피고 계열사인 AD의 차고지 대기실로서 주로 AD의 운전기사들이 이용하였다. 원고들은 위 대기실에서의 대기시간 중에도 피고 직원이 나누어 주는 유인물을 읽거나 비디오시청을 통한 안전교육 또는 교양교육 등을 받았다. 위 각 대기실 외에 양산, 울산, 부산 동래 등을 포함한 피고의 버스노선의 출발지 ·종착지에는 별도의 대기실이 없어 운전기사들은 배차대기시간 동안 각 종착지 등에서 버스를 불법주차 해 두고 다음 운행을 위하여 버스 내부 또는 주변에서 상시 대기하여야 하는 실정이다. 위 인정사실에다가 앞서 든 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 가 원고들에게 주어지는 배차대기시간은 일정 시간이 정해져 있는 것이 아니라 운행시마다 종착지에서 다음 운행을 출발하는 시간만을 정해놓아 그 시간 내에 운행을 완료한 뒤 남는 시간이 되어 배차시간표상으로 대기시간을 확정할 수는 없는 점, 나 도로 사정 등으로 인하여 운행이 지체될 경우 배차대기시간이 줄어 제대로 휴식을 취하지 못하게 되는 점, 다 버스의 각 운행코스, 교통상황 등에 따라 운행시간이 일정하지 않아 원고들의 현실적인 근로 여건이 미리 정하여진 근로시간만을 운행하기는 어려운 점 등을 더하여 보면, 대기시간은 개인적인 용무를 보는 등 자유로운 이용이 보장된 실질적인 휴게시간이 아니라 모두 원고들의 버스운행업무 그 자체와 직 · 간접적으로 관련된 업무의 연장선상에 있거나 사용자인 피고의 지휘 · 감독 아래 놓여 있는 시간으로 봄이 타당하고, 을 제8호증의 각 영상, 을 제12 내지 14, 16, 18호증의 각 기재 및 증인 AA의 일부 증언만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하다. 따라서 이 사건에 있어서 원고들의 근로시간은 실제 버스운행시간 또는 이 사건 각 임금협정이나 단체협약에 의한 소정근로시간만으로 한정할 것이 아니라 피고의 지휘·감독 아래 있는 대기시간도 포함된다고 할 것이고, 이에 반하는 피고의 주장은 이유 없고 원고들이 주장이 이유 있다.

원고들의 실제 근로시간 및 연장근로시간 갑 제11, 19, 22호증의 각 기재 및 위 인정사실을 종합하면, 차고지 운행시간, 운행 전 준비시간, 운행 후 정리시간 및 대기시간을 포함한 원고들의 각 실제 근로시간은 별지2 '실제근로시간'란 각 기재와 같은 사실(원고 E, M의 심야운행시간 및 원고 T, J, C, Q의 각 증회운행시간을 반영함)을 인정할 수 있고, 원고들의 실제 연장근로시간은 위 각 '실제근로시간'에서 이 사건 각 단체협약 및 임금협정에 따른 1일 약정근로시간 중 기본근로시간인 1일 8시간을 제외한 시간이 된다. 이와 같이 계산된 원고들의 각 실제 연장근로시간은 별지2 '연장근로시간'란 기재와 같다.

원고들의 통상시급

통상임금 산정의 기초가 되는 임금

법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 고정적인 임금이라 함은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장· 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장· 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결, 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 판결 등 참조).

승무활동비 등 수당이 통상임금에 포함되는지 여부

장기근속수당 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장· 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않고(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조), 사용자가 1년 이상 근속한 근로자에게 매 1년 단위로 일정한 금액을 가산하여 지급한 근속수당은 은혜적인 배려에서가 아니라 일정한 근속연수에 이른 근로자에게 실제의 근무성적과는 상관없이 매월 일정하게 지급된 것으로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금에 포함되어야 한다(대법원 2002. 7. 23. 선고 2000다29370 판결 등 참조). 살피건대, 피고가 원고들에게 이 사건 각 단체협약 및 임금협정이 정한 바에 따라 2011. 6. 30.까지 2년 이상 근속자에 한하여 매 1년 단위로 7,000원씩을 가산하여 매월 임금에 포함(따라서 근무연수 2년인 경우 7,000원, 3년인 경우 14,000원, 4년인 경우 21,000원씩을 가산하여 매월 임금에 포함된다)하여 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 피고는 2011. 7. 1. 호봉제를 도입하고 장기근속수당 제도를 폐지한 이후에도 근로자들의 근속연수를 매년 산정하여 이를 각 호봉에 반영하여 호봉에 따라 월 기본급을 차등 지급하고 있는 사실은 앞에서 본 바와 같으므로, 장기근속수당은 피고가 원고들을 포함한 소속 근로자들에게 실제 근무성적과는 상관없이 근속연수에 따라 일정하게 지급한 돈으로서 이 사건 청구기간 중 2010. 6. 27.부터 호봉제의 시행으로 인하여 장기근속수당 제도가 폐지되기 전인 2011. 6. 30.까지의 장기근속수당은 통상임금에 해당한다.

하기휴가비 살피건대, 이 사건 각 단체협약이 종업원의 건강증진을 위하여 하기 유급휴가1일과 휴가비 100,000원을 지급한다(제9조)고 정한 사실은 앞에서 본 바와 같고, 갑 제13, 21호증, 을 제6호증의 각 기재에 의하면, 1 피고는 원고들을 포함한 승무직 종업원에게 하기휴가비를 매년 4월 1일 이전 입사자로서 지급일 기준 재직 중인 자에 한하여 1인당 230,000원씩 지급하고 일부 촉탁승무원의 경우에는 당해 연도 1월 1일 이전입사자에게는 100%를, 그 이후 입사자에게는 50%를 각 지급하기로 정하여 승무직 종업원 전원을 대상으로 하여 지급액을 표시한 '하기휴가비 지급자 명단'을 매년 작성한 사실, 2 이에 따라 원고 E을 제외한 나머지 원고들은 피고로부터 2010. 6. 27.부터 2013. 6. 30.까지 매년 각 230,000원의 하기휴가비를 지급받은 사실, 3 원고 E은 1989. 4. 15. 입사하였다가 퇴사한 후 2012. 4. 1.자로 재입사하였음을 이유로 2012년도에 위 지급기준에 따라 115,000원을 지급받은 외에는 2010. 6. 27.부터 2013. 6. 30.까지 매년 230,000원을 하기휴가비로 지급받은 사실, 4 피고가 작성한 '하기휴가비 지급자 명단'에는 당해 연도에 퇴사한 운전기사도 포함되어 있고 실제로 퇴직 원고들은 하기휴가비 지급시기인 7월 이전에 퇴사한 경우에도 하기휴가비를 지급받은 사실, 5 일부 승무직 종업원 중 하기휴가비를 지급받지 못한 경우는 모두 당해 연도 4월 1일 이후 입사자인 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고가 매년 당해 연도 4월 1일 이전에 입사한 자로서 지급일에 재직 중인 근로자에게만 하기휴가비를 지급한다는 내부적인 조건을 정하였다고 하더라도 실제로는 당해 연도 4월 1일 이전에 입사한 경우에는 지급일 당시 재직 여부 및 휴가실시 여부에 관계없이 일률적으로 일정액을 하기휴가비로서 지급하였다고 할 것이므로, 하기휴가비는 근로자들에게 정기적 · 고정적으로 지급된 급여로서 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다.

승무활동비 살피건대, 이 사건 각 단체협약이 승무직 종업원에게 '승무활동비 또는 승무실비' 명목으로 무정차구간 1일 2,000원, 정차구간 1일 2,500원을 급여 지급 시에 동시에 지급한다(제15조 제1항)고 규정한 사실은 앞에서 본 바와 같고, 갑 제7 내지 10, 28 내지 31호증의 각 기재에 의하면, 피고가 이 사건 각 임금협정에 따라 원고들에게 해당월의 승무활동비를 정산하여 매월 급여 지급일에 이를 지급해 온 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 이와 같이 지급된 승무활동비는 근무성과 및 근무실적에 따라 지급되는 일시적 · 불규칙한 금원이 아니라, 피고에게 지급의무가 주어져 있고 원고들의 근로제공 대가로 지급되는 것으로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이므로, 승무활동비는 통상임금의 범위에 포함된다.

교통비

당사자들의 주장 원고들은 피고가 매월 11일, 21일, 31일에 10일 단위로 계산하여 식대를 포함한 교통비(일비)를 지급하였고 이는 근무성적과 무관하게 근무한 일수에 따라 정기적 · 일률적으로 지급된 것이므로 통상임금에 속한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는 2011. 9. 전에는 식권을 지급하다가 그 이후 1일 단위로 1회 3,500원으로 정한 식대를 지급하였으나 근무하지 않는 경우에는 지급하지 않았고 교통비와 식대는 실비변상조의 비용에 해당하여 통상임금이 아니라고 다툰다.

판단 을 제20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 매월 10일단위로 출근한 근로자에게 일급으로 정산한 교통비와 식비를 지급하였는데, 시내버스 승무원에게는 1일 10,000원의, 시외버스 승무원에게는 1일 2,000원의 교통비가 각 지급되었고 또한 시내버스 승무원에게 1일 약 6,000원의 식비가 지급된 사실을 인정할 수 있다. 한편, 이 사건 각 단체협약은 승무직 종업원들에 대하여는 근무일에 한하여후생비를 실비로서 지급한다(제31조)는 규정을 두고 있는 사실 앞에서 본 바와 같고, 을 제7, 20호증의 각 기재와 증인 AA의 일부 증언에 의하면, 피고는 원래 승무직 종업원들에게 식권을 지급하고 실제 식사를 하지 않은 승무원들에게 별도의 현금을 지급하지는 않다가 승무원들의 요청에 의하여 2011. 8. 25. 노동조합 피고지부와의 개별 합의를 통해 같은 해 9.경부터 현금으로 식대를 지급하기로 약정한 사실, 시외버스 승무원들은 시내버스 승무원들과 달리 식비를 지급받지 않은 사실을 인정할 수 있는바, 일비로 지급된 교통비와 식대는 이 사건 각 단체협약 및 임금협정상 그 지급 여부와 기준에 관한 명시적인 규정 없이 위 단체협약 제31조의 후생비로서 지급된 것으로 보인다. 우선 출 · 퇴근을 위하여 지급된 교통비에 대하여 살펴보면, 승무직 종업원에 대하여는 비록 위 단체협약 제31조의 실비인 후생비 명목으로 지급된 것이고 명시적인 지급규정에 의하거나 근로의 직접적인 대가로서 지급된 것은 아니더라도 근로의 제공을 원활히 하게

통상시급의 산정

관련규정 및 법리 근로기준법 시행령 제6조 제2항은 통상임금을 시간급 금액으로 산정하는 방법에 관하여, 1 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액(제1호), 2 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액(제2호), 3 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 주의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 소정근로시간과 소정근로시간외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액(제3호), 4 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액(제4호), 5일·주·월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 위 각 규정에 준하여 산정된 금액(제5호) 으로 하며, 근로자가 받는 임금이 위 규정에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 각 규정에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액(제7호)으로 한다고 규정하고 있으며, 근로기준법 제2조 제1항 제7호는 '소정근로시간'을 같은 법 제50조 등의 규정에 의한 근로시간의 범위 안에서 근로자와 사용자간에 정한 근로시간이라고 규정하고 있다. 따라서 월급 금액으로 정하여진 통상임금의 시간급 통상임금 산정을 위해서는 먼저 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 한다. 그런데 근로자가 근로기준법 제50조에서 정하는 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받았다면, 그 월급이나 월급의 형태로 지급받는 고정수당에는 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금과 같은 법 제56조 소정의 유급휴일에 대한 임금 및 연장· 야간근로에 대한 임금이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란하므로, 이러한 경우에는 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 그 근로의제시간을 약정 근로시간(연장 및 야간근로시간의 경우 각 가산율 고려)과 합하여 총 근로시간을 산정한 후 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분과 연장· 야간근로수당분이 포함된 월급 또는 월급 형태로 지급받는 고정수당을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조). 위와 같은 법리는 구 근로기준법에서 정하는 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 일급의 형태로 지급되는 고정수당에 대한 시간급 통상임금을 산정하는 경우에도 동일하게 적용된다(대법원 2013. 3. 28 선고 2011다27707 판결 참조).

장기근속수당 및 하기휴가비의 소정근로시간 이 사건 각 단체협약 및 임금협정에서 원고들의 근로시간에 관하여 주 40시간을 원칙으로 하고 있고 주 12시간 한도 내에서 연장근로하게 할 수 있다고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 한편 주급 또는 월급제 임금의 경우 일반적으로 주휴일에 근무를 하지 않아도 당연히 지급되어야 할 임금이 포함되어 있어 시간급 통상임금을 산정할 때는 주휴일 근로시간을 근로한 것으로 간주하여 계산하면, 월의 소정 근로시간은 208.57시간[(주의 소정근로시간 40시간+주휴일 근로시간 8시간) x 1월 평균 주의수(365일/7일) ÷ 12월, 소수점 셋째 자리 이하 버림, 이하 같다]이 된다. 따라서 장기근속수당 및 하기휴가비와 관련한 소정근로시간은 월 208.57시간이다.

승무활동비 및 교통비의 소정근로시간 일급 내지 월급의 형태로 지급되는 고정수당인 승무활동비와 교통비는 연장근로와 야간근로를 포함하는 약정 근로시간에 대한 대가로서 성질을 갖고 있다고 할 것인바(대법원 2012. 11. 29. 선고 2010다109107 판결 참조), 이에 따라 일의 소정근로시간을 계산하면 10.5시간[1일 약정근로시간 9.5시간 + (연장근로시간 1.5시간 x 가산율 0.5) + (야간근로시간 0.5시간 x 가산율 0.5]이고 이를 월의 소정근로시간으로 계산하면 시내버스의 경우 만근이 19일이므로 199.5시간(10.5시간 x 19일), 시외버스의 경우 만근이 21일이므로 220.5시간(10.5시간 x 21시간)이 된다.

통상시급 부족분의 산정 위 가)항 근로기준법 시행령 제6조 제2항 각호 및 법리에 따른 승무활동비 등 수당의 각 시간급 통상임금의 산출식은 별지3 '시간급 통상임금 산출식'란 기재와 같고, 이와 같은 각 산출식에 의하여 산정된 승무활동비 등 수당의 원고별 통상시급은 별지4 '통상시급1, 2' 중에서 각 수당별 항목에 기재된 바와 같다. 따라서 위 승무활동비 등 수당을 합산하면 정당하게 산정된 통상시급에서 위 각 약정기본시급을 공제한 금액(이하 '통상시급 부족분'이라 한다)이 되는바, 이 사건 청구기간 동안의 원고별 각 통상시급 부족분은 별지 4 '통상시급합계'란 각 기재와 같다.

이 사건 각 미지급 수당의 산정

미지급 연장근로수당에 관한 판단 앞에서 본 사실을 종합하면, 원고들이 피고로부터 지급받을 미지급 연장근로수당의 범위는 다음 [그림]의 A+B+D부분과 같으므로 이에 대하여 살펴본다. 임금산정표에 따라 각 약정기본시급으로 산정된 연장근로수당을 이미 지급받은 사실(C부분), 원고들이 위 1시간 또는 1.5시간의 약정 연장근로시간을 초과하여 별지2 '연장근로시간란' 기재 각 시간만큼 실제 연장근로를 한 사실은 앞에서 본 바와 같다. 따라서 실제 연장근로시간 중 약정 연장근로시간을 제외한 초과 연장근로시간에 대하여 임금산정표의 각 약정기본시급으로 산정된 연장근로수당(A부분)은 미지급연장근로수당에 포함된다. A부분은 '약정기본시급 x [원고들의 실제 연장근로시간 -1.5시간(또는 1시간) x (1 + 가산율 0.5)'의 방법으로 계산되고, 위와 같이 산출된 금액에서 원고들이 이 사건 청구기간 중 증회수당으로 지급받았음을 자인하는 금액을 공제하여 A부분 미지급 연장근로수당을 산정하면, 별지5 연장근로수당1의 '합계'란 기재 각 금액이 된다.

통상시급 부족분에 의한 실제 연장근로시간 부분 원고별 각 통상시급 부족분은 앞에서 본 바와 같으므로, 실제 연장근로시간에 대하여 통상시급 부족분에 의하여 산정된 연장근로수당(B+D부분)도 미지급 연장근로수당에 포함된다. B+D부분은 '통상시급 부족분 x 원고들의 실제 연장근로시간 x (1 + 가산율 0.5)'의 방법으로 계산되므로, 위와 같이 산출된 B+D부분 미지급 연장근로수당은 별지6 연장근로수당2의 '합계'란 기재 각 금액이 된다.

미지급 야간근로수당 및 심야수당에 관한 판단

미지급 야간근로수당 원고들이 피고로부터 이 사건 청구기간 동안 각 약정기본시급으로 산정된 야간근로수당만을 지급받은 사실은 앞에서 본 바와 같으므로, 승무활동비 등 수당을 더하여 정당하게 산정된 통상시급에 의한 미지급 야간근로수당은 '통상시급 부족분 x 0.5시간 x 가산율 0.5 x 근무일수'의 방식으로 계산되고, 이는 별지7 중 야간근로수당 항목의 '합계'란 기재 각 금액과 같다.

미지급 심야수당 이 사건 각 단체협약 및 임금협정에 의하면 위 각 임금산정표상 야간근로수당 외에 야간근로의 추가시간에 대하여는 '심야수당'으로 대체하기로 정하고, 노동조합과 사업조합의 개별합의에 의하여 시내버스 및 시외버스에 대해 심야수당으로 11,000원을 지급하여 온 사실, 피고의 취업규칙은 임금을 기본급 및 법정 제수당으로 구성하고 법정수당으로서 야간근로(22시부터 익일 6시까지)에 대하여 통상임금의 100분의 50을 각각 가산하여 지급한다고 규정하고 있는 사실은 앞에서 본 바와 같고, 앞서 본 증거에 의하면 원고 M, E이 AH 노선의 심야버스를 4.5시간씩 운행한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 야간근로의 추가시간에 대하여 인정되는 위 심야수당의 실질은 법정수당인 야간근로수당이라고 봄이 상당하므로, 피고는 원고 M, E에게 승무활동비 등 수당을 더하여 정당하게 산정된 통상시급에 의한 미지급 심야수당을 지급하여야 한다. 한편, 심야버스 운행시간 4.5시간에는 앞에서 인정한 야간근로시간 0.5시간이 포함되어 있어 이를 공제하여야 하므로, 나머지 4시간(= 4.5시간 - 0.5시간)의 심야운행시간에 대하여 '통상시급 x 4시간 x (1 + 가산율 0.5)'로 계산한 심야수당에서 피고로부터 이미 지급받은 심야수당을 공제한 차액이 미지급 심야수당이 되고, 이는 별지7 중 심야수당 항목의 '총합계'란 기재 각 금액과 같다.

미지급 주휴수당에 관한 판단 원고들이 피고로부터 이 사건 각 단체협약 및 임금협정의 각 약정기본시급으로 산정된 주휴수당만을 지급받은 사실은 앞에서 본 바와 같으므로, 승무활동비 등 수당을 더하여 정당하게 산정된 통상시급에 의한 미지급 주휴수당은 '통상시급 부족분 x52주 ÷ 12월'의 계산방식에 의하여 산출할 수 있고, 이는 별지8 주휴수당의 '합계'란 기재 각 금액과 같다.

미지급 연차수당에 관한 판단

통상시급 부족분에 의한 미지급 연차수당 갑 제24호증의 기재에 의하면, 원고들은 피고로부터 각 근속기간에 따라 책정된 연차일수에 대하여 이 사건 각 단체협약 및 임금협정의 각 약정기본시급으로 산정된 연차수당만을 지급받아 온 사실을 인정할 수 있으므로, 승무활동비 등 수당을 더하여 정당하게 산정된 통상시급에 의한 미지급 연차수당은 '통상시급 부족분 x 1일 기본 근로 8시간 x 원고별 미지급 연차일수'의 방식에 의하여 계산되고, 이는 별지9 연차수당의 '합계'란 기재 각 금액과 같다.

최초입사일 기준 연차일수에 의한 미지급 연차수당

원고 N, Q, R의 주장 원고 N, Q, R는 각 최초입사일에 피고 회사에 입사하여 근로하였는데, 피고는 원고 N에 대하여는 2009. 3. 1., 원고 Q에 대하여는 2006. 11. 1., 원고 R에 대하여는 2005. 4. 6.로부터 근속기간을 새로이 기산한 뒤 위와 같이 부당하게 축소시킨 근속기간에 대한 연차일수만을 인정하였고, 또한 부당하게 축소시킨 근속기간에 대응하는 호봉의 시급을 기준으로 연차수당을 지급하였다. 따라서 피고는 위 원고들에게 누락된 연차일수에 해당하는 연차수당과 최초입사일로부터 정당하게 기산된 근속기간에 해당하는 호봉의 기본시급을 기준으로 계산된 연차수당에서 위 원고들이 이미 지급받은 연차수당을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

판단 뒤에서 보는 바와 같이, 원고 N, Q, R는 각 피고에게 사직서를 제출하였고, 위 원고들과 피고 사이에 당시까지의 임금에 관한 법률관계를 정산· 종결하고 위 원고들이 다시 피고 회사에 입사하여 근로하게 되더라도 종전 근로관계와는 단절된 새로운임금관계를 개시한다는 합의하에 퇴직처리가 이루어졌다고 봄이 상당하므로, 위 원고들에 대하여는 재입사일로부터 새로이 근속기간이 산정된다고 할 것이다. 이와 달리위 원고들에 대하여 각 최초입사일로부터 기산한 근속연수가 인정됨을 전제로 누락된 연차일수 및 미지급 연차수당 부분의 지급을 구하는 위 원고들의 청구는 나아가 살펴볼 것이 없이 이유 없다.

미지급 초과근무수당에 관한 판단

원고들의 주장 피고는 이 사건 각 단체협약 및 임금협정에 따라 시내버스 19일 및 시외버스21일의 각 만근일을 정하고, 만근일을 초과하여 근무하는 경우에는 '(임금산정표상 1일 기본급 x 가산율 1.5 + 연장근로수당) x 만근초과근무일수'와 같은 계산방식에 의하여 산정된 만근 초과근무수당을 지급하여 왔다. 따라서 이러한 초과근무수당 역시 정당하게 산정된 통상시급에 의하여 지급받아야 한다. 원고들은 통상시급 부족분에 의한 미 지급 연장근로수당을 함께 청구하고 있으므로 이 부분을 제외한 미지급 초과근무수당을 구한다.

판단 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 할 것이나 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 수당을 산정함에 있어 노사 간의 합의로 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그러한 수당을 산정하기 위한 수단으로 삼은 경우에는 앞서 본 바와 같이 근로기준법상의 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 당초부터 없다고 할 것이므로 위와 같은 합의는 유효하다고 할 것이다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조). 위 법리에 비추어 이 사건에서 원고들이 구하는 초과근무수당이 피고의 지급의무가 있는 법정수당에 해당하는지에 관하여 살펴본다. 원고들과 피고는 이 사건 각 단체협약 및 임금협정이 체결될 때마다 시내버스와 시외버스를 구분하여 만근일을 상정하였고 이 사건 각 단체협약 및 임금협정에 첨부된 각 임금조견표에는 만근일을 초과한 일자별로 초과근무수당 금액이 일할 계산되어 있는 사실은 앞에서 본 바와 같다. 또한 앞서 든 증거 및 갑 제16, 22호증의 각 기재에 의하면, 피고는 위 각 임금산정표상의 연장근로, 야간근로와 같이 1일 기본근로시간을 초과하는 근로에 대하여 위 수당을 지급하는 것과는 별개로 만근일을 초과하여 근무를 한 승무직 종업원에게 위 각 임금조견표상의 초과근무수당을 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다. 그러나 한편, 1 이 사건 각 단체협약 및 임금협정은 월 만근자는 29,000원을 추가 지급하되 만근 미만자와 이상자는 일할 계산하여 지급한다(제25조)는 내용의 규정을 두고 있는 사실, 2 피고의 취업규칙은 시간 외 근무 및 휴일근무에 관하여 업무상 필요한 경우 당사자 간의 합의에 의하여 법이 정하는 범위 내에서 연장·야간 및 휴일근무를 명할 수 있고 위 시간 외 근로 및 휴일근로에 대하여는 법정가산금을 지급한다(제26조)고 규정하면서, 법정수당에 관하여는 소정근로시간 외에 연장근로를 하거나 휴일 또는 야간에 근로한 경우에는 통상임금의 100분의 50을 각각 가산하여 지급한다(제46조)고 규정하고 있는 사실도 앞에서 본 바와 같다. 그리고 앞서 든 증거에 의하면 원고들의 급여대장상 초과근무수당은 '초과수당'으로, 휴일근로수당은 '휴일수당'으로 각 구별되어 있는 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에다가 앞서 든 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉가 이 사건 각 단체협약 및 임금협정은 만근일을 기준으로 고정 수당(만근수당)을 지급하는 외에 일할 계산한 수당을 지급할 것을 정하고 있으나 그 구체적인 지급기준과 가산율 등에 관하여 아무런 규정을 두지 않고 있는 점, 나 만근에 해당하는 근로일수가 이 사건 임금체계에 따른 기본급 및 각종 수당을 산정하기 위한 기본근로일수가 되는 외에 원고들에게 근로가 강제되고 원칙적 근로의무가 부과된 기간에 해당한다고 볼 수 없는 점, 다 피고의 취업규칙에 의해 통상임금 100분의 50을 가산하여 지급한다고 정한 법정수당에는 시간으로 산정되는 연장근로(야간근로 포함) 외에 일수로 산정되는 휴일근로를 포함하고 있으나 이러한 휴일근로는 별도의 임금항목으로 구분되어 있는 점 등을 더하여 보면, 만근 초과근무수당은 근로기준법상의 법정수당이 아니라 노사의 합의로 그 지급 여부가 결정되는 약정수당의 성격을 가지고, 이 사건 각 단체협약 및 임금협정은 각 약정기본시급을 기초로 초과근무수당을 산정하기로 하는 노사 간의 합의를 내용으로 한다고 봄이 상당하므로, 근로기준법상 통상임금과 다른 금액을 기초로그 수당액을 산정하기로 한 위 노사 간의 합의가 무효라는 특별한 사정에 대한 주장·입증이 없는 이상 이를 근로기준법에 반하여 무효인 합의로 볼 수는 없다. 따라서 이와 달리 초과근무수당이 법정수당임을 전제로 정당하게 산정된 통상시급에 의한 미지급 초과근무수당을 지급하여야 한다는 원고들의 위 주장은 이유 없다.

미지급 유급휴일근로수당에 관한 판단 살피건대, 이 사건 각 단체협약 및 임금협정은 신정 · 설날(구정) · 근로자의 날 ·제헌절 · 광복절 · 추석 · 개천절(이하 위 7일의 유급휴일을 '7대절'이라 한다)을 유급휴일로 정하고 7대절에 근로한 자는 근로기준법에 의한 통상임금을 지급한다(제7조)고 규정한 사실, 갑 제16, 17, 23, 32 내지 36호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들은 피고로부터 7대절에 휴일근로 하지 않은 경우에는 '각 약정기본시급 x 1일 기본근로 8시간'에 의한 휴일수당만을, 7대절에 휴일근로를 한 경우에는 '각 약정 기본시급 x 1일 기본근로 8시간 x 가산율 1.5'에 의한 휴일수당만을 각 지급받은 사실, 이 사건 청구기간 중 원고별로 미지급 유급휴일근로수당을 지급받아야 하는 날은 별지10 유급휴일근로수당의 '일수'란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 승무활동비 등 수당을 더하여 정당하게 산정된 통상시급에 의한 미지급 유급휴일근로수당은 '통상시급 부족분 x 1일 기본근로 8시간' 또는 '통상시급 부족분 x 1일 기본근로 8시간 x 가산율 1.5'에 의하여 산정되고, 원고별 각 미 지급 유급휴일근로수당은 별지10 유급휴일근로수당의 '합계'란 기재 각 금액이 된다.

이 사건 각 미지급 수당의 지연이자에 대한 판단 원고들은 위 각 미지급 수당을 월급으로 지급받았으므로 이에 더하여 매월 말일이 경과한 익월 1일부터 이 사건 소제기일까지의 지연이자를 구하나, 이 사건 각 단체협약은 앞서 본 바와 같이 급여 지급시기에 관하여 월급제로서 해당 월의 급여를 일괄 계산하여 익월 10일까지 지급한다(제12조)고 규정하고 있고 원고들이 이 사건 청구기간 중 매월 근무한 일수는 별지13 원고별 각 기재와 같으므로, 이 사건 청구기간 중 매월 발생한 이 사건 각 수당 중 원고들이 구하는 미지급 연장근로수당, 미지급 야간근로수당, 미지급 주휴수당, 미지급 유급휴일근로수당에 대한 연 5%의 비율에 의한 지연이자는 각 변제기의 다음날인 익월 11일부터 이 사건 소제기일인 2013. 6. 27.까지 인정되고, 그 산출식은 별지3 순번 5번의 '지연이자 산출식'란 기재와 같으며, 이에 따라 계산한 원고별 위 각 수당의 지연이자 합계액은 별지11 지연이자의 '합계'란 기재 각 금액이 된다.

피고의 신의칙 위반 항변에 관한 판단 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다.그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결). 살피건대, 승무활동비 등 수당은 위 법리상의 정기상여금이 아닌데다가 원고들과 피고 사이에 이를 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 합의가 있었음을 인정할 아무런 증거가 없고, 을 제17, 18호증의 각 기재 및 증인 AA의 일부 증언만으로는, 원고들에게 미지급 각 수당을 지급하는 것이 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적인 부담을 넘어서 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 수 있다고 보기도 어렵다. 또한 만일 어떤 회사의 재정상태가 좋지 않다는 이유만으로 추가 법정수당의 청구를 금지한다면 근로자 입장에서는 자신의 책임 없는 사유로 인하여 근로기준법에서 강행규정으로 보호하고 있는 권리를 행사하지 못하게 되는 결과가 된다. 따라서 승무활동비 등 수당의 통상임금 산입으로 인하여 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 종국적으로 근로자 측에도 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져온다는 점에 대한 명백한 입증이 이루어지는 경우에 한하여 예외적으로 신의칙 위반을 인정하여야 하고, 섣불리 승무활동비등 수당을 더한 통상임금에 따른 미지급 법정수당 청구를 신의칙에 위반된다고 판단하여서는 아니 된다. 따라서 이 사건에서 피고가 미지급 법정수당의 지급으로 말미암아 새로운 재정적인 부담을 지게 된다는 사정만으로는 원고들의 청구가 신의칙에 위배된다고 인정하기 어렵다 할 것이므로, 피고의 위 항변은 이유 없다.

소결론 그러므로, 피고는 원고들에게 이 사건 미지급 연장근로수당, 미지급 야간근로수당, 미지급 심야수당, 미지급 주휴수당, 미지급 연차수당, 미지급 유급휴일근로수당 및 위 각 수당에 대하여 위 마. 7)항에 의하여 산정된 각 지연이자 합계액 및 그 중 이 사건 각 미지급 수당의 원금에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

당사자의 주장

원고들의 주장 피고는 원고 N, R, Q의 근속기간을 각 퇴직금 중간정산일로부터 새로이 기산하여 축소시키고 이처럼 축소된 근속기간에 따른 장기근속수당만을 지급하였다. 위 원고들은 계속하여 피고 소속 근로자로 근무하면서 퇴직금 중간정산의 형식적 절차를 거쳤을 뿐이고 퇴직금 중간정산 여부는 근속기간에 영향을 미치지 않으므로, 피고는 위 원고들의 각 최초입사일로부터 기산된 근속기간에 따른 장기근속수당을 산정하여 그 중에서 위 원고들이 지급받지 못한 2010. 6. 27.부터 2013. 6. 30.까지의 장기근속수당(이하 '추가 장기근속수당'이라 한다)을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 원고 N은 각 개인채무에 퇴직금을 충당하여야 한다는 일신상의 이유로 퇴직하여 피고로부터 퇴직금을 지급받았으며, 그 후 위 원고들은 다시 피고 회사에 입사하여 근무하였다. 위 원고들이 위와 같이 퇴직한 이상, 재입사한 이후의 장기근속수당 산정의 기준이 되는 근속기간은 최초입사일이 아니라 위 퇴직일 이후의 재입사일로부터 기 산하여야 한다. 피고는 위 원고들에게 각 재입사일로부터 기산한 근속기간을 기준으로 장기근속수당을 지급하였으므로 추가 장기근속수당의 지급의무가 없다.

판단 별지2 '입사일'란의 기재와 같이 원고 N이 1996. 8. 1., 원고 Q가 2004. 5. 18., 원고 R가 1998. 4. 20. 피고 회사에 각 최초로 입사하여 현재에도 재직 중인 사실, 피고가 위 원고들에게 이 사건 각 입금협정에 따라 각 최초입사일로부터 2년이 된 때부터 근속연수 1년당 7,000원씩을 가산한 금액을 매월 장기근속수당으로서 급여에 포함하여 지급한 사실, 피고는 원고 N에게는 2009. 3. 1.부터, 원고 Q에게는 2006. 11. 1.부터, 원고 R에게는 2005. 4. 6.부터 각 새로이 근속연수를 기산하여 장기근속수당 또는 이를 반영한 호봉에 따른 기본급을 지급하여 온 사실은 앞에서 본 바와 같다. 그러나 한편, 갑 제17, 18, 23호증, 을 제21 내지 23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 N은 2009. 2. 28., 원고 Q는 2006. 10. 31., 원고 R는 2005. 3. 31. 각 피고에게 사직서를 제출하여 퇴직처리 된 사실, 위 원고들은 각 사직서를 제출하면서 개인적인 채무 또는 차용금에 퇴직금을 충당하기 위하여 사직서를 제출하게 되었다는 각서를 각 작성하였고 이에 대하여 공증을 마친 사실을 인정할 수 있고, 위 원고들이 각 퇴직 당시 피고로부터 퇴직금을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 결국 피고의 추가 장기근속수당 지급의무의 존부에 관한 쟁점은 위 원고들의 사직서제출 및 이에 따른 퇴직이 퇴직금 중간정산의 형식적 절차로 이루어진 것인지 여부라고 할 것이다. 살피건대, 위 인정사실 및 앞에서 든 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉, 가 원고 N은 2009. 3. 1., 원고 Q는 2006. 11. 1., 원고 R는 2005. 4. 6. 각 피고 회사에 재입사하여 그 때로부터 현재까지 재입사일을 기준으로 장기근속수당을 포함한 모든 임금을 지급받고 있는 점, 나 위 원고들의 각 재입사일은 이 사건 소제기 시점으로부터 짧게는 4년 내지 길게는 9년 전으로 꽤 오래 전인바, 위 원고들이 이 사건 소제기 전에는 근속연수를 다투지 않았고 재입사일로부터 기산된 근속연수에 따른 임금을 이의 없이 수령하여 재입사일 이전의 근속연수를 포기한 것과 같은 행동을 보인 점, 다 위 원고들의 퇴직은 그 형식과 문언의 내용이 명백한 사직서라는 서면에 의하여 이루어졌을 뿐만 아니라 위 원고들이 사직서를 제출하게 된 사유에 비추어위 원고들의 자의적 요청에 의하여 이루어진 것으로 보이는 점, 라 위 원고들과 피고는 적어도 당사자들 사이의 어떠한 법률관계의 종결에 관한 의사를 명확히 하기 위하여 사직서와 각서를 작성하고 이에 대하여 공증을 마친 점, 마 이 사건 각 단체협약및 임금협정 제16조는 장기근속수당과 관련하여 입