부산지방법원 2016. 4. 7. 선고 2014가합12051 판결

원고는 1980. 11. 1. 피고 금고에 일반직 직원으로 입사한 후 1994. 1. 1.부터 1 급 전무로서 실무책임자의 직무를 담당하였으며, 2010. 8. 27.부터 피고 금고의 분소인 D지점의 지점장으로 근무하였다.

피고는 2010. 12. 20. 원고에 대하여 허위보고 및 성실의무 위반 등의 징계사유로 직위해제 및 대기발령을 명하였고, 위와 동일한 징계사유로 2011. 1. 1.부로 무기한정직의 징계처분을 하였다. 이에 원고가 무기한 정직처분에 대하여 재심을 신청하였는데 피고는 2011. 1. 28. 원심의 의결을 유지하였다.

원고는 부산지방법원에 위 무기한 정직처분 및 직위해제처분의 무효 확인을 구하는 소를 제기하였고, 위 법원은 2012. 1. 13. 피고의 직위해제 및 정직처분이 무효라는 판결을 선고하였다. 이에 피고가 항소하자 부산고등법원은 2012. 9. 19. 직위해제 무효 확인의 소는 각하하고, 정직처분은 징계 사유는 존재하지만 그 양정이 과다하므로 무효라는 판결을 선고하였고, 위 판결은 2012. 10. 10. 확정되었다.

피고는 위 정직처분 당시 제시하였던 사유 외의 새로운 사유들을 추가하여 2013. 12. 19. 원고에 대한 징계위원회를 개최하여 정직 3월의 징계처분(이하 '이 사건 정직처분'이라 한다)을 의결하였다. 이에 원고가 재심을 청구하자 피고는 2014. 4. 23. 원심과 동일하게 정직 3월의 정직처분을 유지하되, 그 집행은 면제하기로 의결하였다.

한편, 피고는 2013. 4. 22. 이사회에서 D지점을 무인점포로 전환하기로 의결하고, 2013. 7. 2. 원고에게 직제조정으로 인하여 지점장인 원고의 직무가 소멸되었음을 이유로 2013. 7. 3.자 직위해제 및 대기발령(이하 '이 사건 직위해제처분'이라 한다)을 명하는 통지를 하였다. 이후 피고는 2013. 12. 26. 원고에게 위 직위해제 및 대기발령 기간이 연장되었음을 통보하였다.

이 사건 직위해제처분이 유지되고 있던 중 피고는 경영상 어려움을 이유로 2014. 8. 1.자로 원고를 해고(이하 '이 사건 해고처분'이라 한다)하기로 하였는데, 피고의 해고통보가 반송되다 2014. 8. 21.에야 원고에게 통보되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4 내지 8, 11 내지 14, 19, 25, 30, 36호증, 을 제1, 3 내지 10, 14, 15, 18, 26호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본안전 항변에 관한 판단 가. 이 사건 직위해제처분 원고에 대한 이 사건 직위해제처분이 무효라는 원고의 주장에 대하여, 피고는 이 사건 직위해제처분은 잠정적인 조치로서 징벌적 성격의 징계와는 성격이 다르고, 과거의 법률관계에 불과하여 원고에 대한 현재의 법률상 권리에 아무런 영향을 미치지 않으므로, 이 사건 직위해제처분의 무효를 다투는 소는 확인의 이익이 없다고 항변한다. 확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되는 것이므로, 무효확인의 소는 그것이 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 비록 과거의 법률행위에 불과하더라도 그 무효확인 판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 그 확인의 이익이 있다 할 것이다(대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결 참조). 살피건대, 갑 제19호증의 기재에 의하면 피고의 보수규정상 직위해제 기간에 대한 보수는 본봉과 직무수당은 9할만 지급되고, 책임자수당·출납수당·기술수당·기타수당·체력단련비는 지급하지 않는 것으로 규정(제13조의2)하고 있고, 직원에게 행한 직위해제처분이 무효 또는 취소된 경우에는 복귀일 또는 발령일에 원래의 정기 승급일을 기준으로 호봉을 재획정하여 계산한 보수금액에서 기지급액과의 차액을 소급하여 지급한다고 규정(제17조)하고 있으므로, 원고가 이 사건 직위해제처분에 대해 무효확인 판결을 받는다면 이 사건 직위해제처분으로 인하여 일부 지급받지 못하였던 본봉과 직무수당 등의 보수를 지급받을 수 있게 되는바, 원고가 이러한 보수를 지급받지 못하고 있는 것은 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 위험이나 불안이라고 봄이 타당하므로, 원고가 이 사건 소송을 통하여 이 사건 직위해제처분에 대한 무효확인을 구하는 것은 위와 같은 법률상 불이익을 해소할 수 있는 유효·적절한 수단으로서 소의 이익이 있다. 따라서 피고의 위 항변은 이유 없다.

이 사건 정직처분 원고에 대한 이 사건 정직처분이 무효라는 원고의 주장에 대하여, 피고는 위 정직기간이 도과하였으므로 원고의 청구는 과거의 법률관계에 대한 확인청구에 불과하고, 정직 전력으로 인한 인사상의 불이익은 사실상의 불이익에 불과하여 그 확인을 구할 이익이 없으므로, 이 사건 정직처분의 무효를 다투는 소는 확인의 이익이 없다고 항변한다. 앞서 본 바와 같이 확인의 이익은 원고의 구체적인 권리 또는 법적 지위에 현존하는 법률적인 불안이나 위험을 해소하기 위하여 그와 같은 확인을 구하는 것이 현존하는 불안·위험을 제거하는 데 유효·적절하고, 분쟁 또는 법률적 불안이 종국적으로 제거 될 때에 인정된다고 할 것인바, 갑 제2호증의 기재에 의하면 피고의 인사규정상 정직처분을 받은 직원은 직무에 종사하지 못하고 출근이 정지되며, 동일 직급에서 정직조치를 받은 후 다시 정직처분에 해당하는 비위행위를 한 경우 파면이 과해질 수 있고, 집행 종료 후에도 7년간 그 징계처분기록이 보존되는 인사상 불이익이 남게 되는 사실(제47조 제2, 3항, 제58조)을 인정할 수 있는바, 원고로서는 이러한 인사상의 불이익을 제거하기 위해서는 이 사건 정직처분이 무효임을 확인받는 것 외에는 별도로 이를 시정할 방법이 없으므로, 원고가 이 사건 소송을 통하여 그 무효확인을 구하는 것은 위와 같은 법률상 불이익을 해소할 수 있는 유효·적절한 수단으로서 소의 이익이 있다. 따라서 피고의 위 항변은 이유 없다.

원고의 주장 피고는 D지점의 무인점포 전환으로 인한 폐쇄 6개월 전 전국새마을금고 노동조합(이하 '조합'이라고만 한다)의 동의를 얻지 않았고, 이사회에서 D지점 폐쇄를 의결하였음에도 분소장인 원고에게 이를 통지하지 않았으므로 이 사건 직위해제처분에는 절차상 하자가 존재한다. 또한 피고는 직위해제 사유가 존재하지 않음에도 이 사건 직위해제처분을 하였고, D지점 폐쇄에 앞서 경영상 필요성 여부에 대한 검토를 하지 않았으며, 불공정한 기준에 의하여 원고를 직위해제 대상자로 선정하였고, 부당하게 직위해제 기간을 연장함으로써 실질적으로 징벌적 제재를 가하였으므로, 이 사건 직위해제처분에는 실체상의 하자도 존재한다. 따라서 이 사건 직위해제처분은 무효이다.

판단

단체협약 위반 여부 원고는 피고의 단체협약 제32조에 의하여 피고가 분소를 폐쇄할 경우 6개월 전에 조합에 통보한 후 조합의 동의를 얻어야 하며, 분소 직원의 고용에 대하여 책임을 져야 함에도 불구하고 이를 위반하였다고 주장한다. 살피건대, 갑 제4호증의 기재에 의하면 피고의 단체협약 제32조는 피고가 정리해산, 이전, 업종전환, 합병, 분할, 양도, 분소폐쇄 등을 할 시에는 6개월 전에 이를 조 합에 통보한 후 조합의 동의를 얻어야 하며, 고용, 근속년수 등에 대하여 책임을 지는 것으로 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있으나, 위 규정은 피고가 정리해산, 분소폐쇄 등을 의결할 경우 사전에 준수해야 할 절차적 요건으로 조합의 동의를 얻도록 하는 규정이므로, 가사 위 6개월 전 조합의 동의를 얻지 않았다고 하더라도 분소폐쇄 등의 효력이 아닌 분소폐쇄에 따른 직제소멸을 이유로 한 이 사건 직위해제처분의 효력에 영향을 미친다고 볼 수 없다. 따라서 피고가 단체협약 제32조를 위반하였다고 하더라도 이것만으로 이 사건 직위해제처분이 무효가 되는 것으로 볼 수 없다.

신의칙상 요구되는 절차 위반 여부 원고는 피고가 2013. 4. 22. 이사회에서 D지점의 무인점포 전환으로 인한 분소 폐쇄를 의결하였음에도 분소장인 원고에게 이를 통보하지 않았고, 분소를 폐쇄한 다음 날 갑자기 원고에게 이 사건 직위해제처분을 하였는바, 피고는 신의칙상 이사회의 의결 직후 원고에게 이를 알려주어야 할 의무가 있음에도 알려주지 않았으므로 이 사건 직위해제처분에는 절차상 하자가 존재한다고 주장한다. 살피건대, 피고가 이사회에서 의결된 사항을 원고에게 통보해 주어야 할 의무가 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 을 제8, 9호증의 각 기재에 의하면 피고는 D지점을 무인점포로 변경한다는 내용의 안내물을 2013. 6. 1.경부터 D지점 내부 및 외부에 부착하여 공고하였고, 원고가 2013. 6. 12. D지점 무인점포 변경을 위한 공사 관련 내용의 회람에 서명한 사실을 인정할 수 있으므로, 피고가 이사회에서 분소 폐쇄를 의결한사실을 원고에게 통보하지 않았다고 하더라도 원고는 분소 폐쇄일로부터 최소 1개월 전에 이미 D지점이 무인점포로 변경된다는 점을 인식하고 있었다고 봄이 상당하다. 따라서 피고가 이사회 의결 직후 원고에게 무인점포 변경에 관하여 알려주지 않은 채 이 사건 직위해제처분을 한 것이 위법하다고 볼 수 없고, 달리 피고의 이 사건 직위해제처분이 신의칙에 위반된다는 점을 인정할 증거가 없다.

직위해제 사유의 존재 여부 원고는 피고가 이 사건 직위해제처분의 사유로 든 것은 'D지점의 무인점포 전환으로 인한 직제조정으로 그 직무가 소멸됨'인데, 피고는 분소를 폐쇄한 대신 E팀을 신설함으로써 피고의 직제는 4팀제로 동일하게 되었으므로 직제조정으로 직무가 소멸된바 없어 직위해제의 사유가 존재하지 않음에도 불구하고 피고가 이 사건 직위해제처분을 한 것은 정당한 사유가 없어 위법하다고 주장한다. 살피건대, 갑 제2, 6, 7, 41호증, 을 제7, 10, 11, 13 내지 17호증의 각 기재에의하면, 피고의 인사규정상 이사장은 직제조정으로 직무가 소멸된 자에 대하여 직위를부여하지 않을 수 있고, 이러한 직무소멸로 인한 직위해제를 명하는 경우 당해 직원을 대기발령할 수 있다고 규정(제43조, 제43조의2)하고 있는 사실, 새마을금고 분사무소 설치에 관한 지침상 금고의 이사회는 분사무소 존립의 필요성이 없다고 판단할 때 분사무소를 폐쇄할 수 있는 것으로 규정(제9조)되어 있는 사실, 새마을금고 중앙회는 2012. 10. 30. 피고가 충분한 수익을 실현하지 못하고 있으므로 본분소통합 등 인력재배치를 통해 사업구조를 정리할 것을 지적한 사실, 피고는 2013. 2. 22.자 이사회에서 D지점의 손실액이 약 8천만 원으로서 D지점의 폐쇄 필요성에 대하여 논의한 사실, 피고 이사회는 2013. 4. 22. D지점을 무인점포로 변경하기로 의결하였고, 2013. 5. 30. 직제규정 일부 개정을 통하여 D지점을 폐쇄하고 E팀을 신설하기로 의결한 사실, 피고는 2013. 7. 2. 원고에게 '2013. 7. 3.부터 D지점의 무인점포 전환으로 인한 직제조정으로 직무가 소멸되어 인사규정 제43조에 의거 그 직위를 해제함'이라고 통보한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면 피고는 새마을금고 중앙회의 지적에 따라 수익구조를 개선하는 방법으로 D지점의 폐쇄 여부를 논의한 뒤 D지점을 무인점포로 변경하기로 하여 2013. 5. 30. 직제규정의 개정을 통해 D지점을 폐쇄하는 대신 E팀을 신설하였으므로, 원고가 근무하던 'D지점 지점장'이라는 직책은 없어지게 되어 직무가 소멸되었다고 봄이 타당하다. D지점의 폐쇄 대신 E팀이 신설됨으로써 기존 4팀제가 유지된다 하더라도 원고의 기존 직무가 동일성을 유지한 채 E팀에 존속한다고 볼 사정이 없는 이상, 원고의 직무는 소멸된 것으로 보아야 한다. 따라서 피고가 원고의 직무소멸로 인하여 직위해제 및 대기발령을 명한 것은 인사규정에 의하여 정당하게 이루어졌다고 봄이 상당하다.

분소 폐쇄의 경영상 필요성 검토 원고는 피고가 분소 폐쇄에 앞서 회계법인에 경영실적 분석을 의뢰하는 등 경영상 필요성 여부를 전혀 검토하지 않았고, 실제 피고의 '2013년도 사업계획 및 예산편성'에 분소 폐쇄 계획은 전혀 없었으므로 이러한 분소 폐쇄는 위법하다고 주장한다. 살피건대 을 제14호증의 1 내지 4 의 각 기재에 의하면 새마을금고 중앙회는 2012. 10. 30. 피고가 충분한 수익을 실현하지 못하고 있으므로 본분소통합 등 인력재배치를 통해 사업구조를 정리할 것을 지적한 사실, 피고는 2013. 2. 22.자 이사회에서 D지점의 손실액이 약 8천만 원으로서 D지점의 폐쇄 필요성에 대하여 논의한 사실을인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 피고가 분소 폐쇄의 필요성 여부를 전혀 검토하지 않았다고 볼 수 없다.

대상자 선정 기준의 위법 원고는 피고가 직위해제 대상으로 원고를 선정한 것은 합리성과 공정성을 결여한 기준에 근거한 것이었으므로 원고에 대한 이 사건 직위해제처분은 위법하다고 주장한다. 살피건대, D지점의 폐쇄 이후 D지점에 근무하던 직원 일부는 신설된 E팀에서 근무하게 된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 이러한 사정은 이 사건 직위해제처분 이후에 발생한 사후적인 사정에 불과하고, 피고가 근무하던 D지점이 무인점포로 변경되어 지점장의 직위가 소멸함으로써 원고에 대한 직위해제 사유가 발생한 이상, 원 고를 직위해제의 대상으로 선정한 것이 위법하다고 볼 수 없다. 나아가 원고를 직위해제의 대상으로 선정한 것이 피고의 재량권 남용이라고 볼 사정도 발견되지 않는다.

직위해제 기간 연장의 위법 여부 원고는 피고의 2013. 12. 26.자 직위해제 및 대기발령 연장 처분은 잠정적 조치로서의 직위해제의 취지를 벗어나 실질적으로 징벌적 제재로서의 징계에 준하는 처분을 한 것으로서 위법하다고 주장한다. 갑 제2, 11호증의 각 기재에 의하면 피고는 2013. 12. 26.자로 원고에 대한 직위해제 및 대기발령 기간을 연장하기로 하여 2013. 12. 27. 이를 원고에게 통보한 사실, 피고의 인사규정상 피고는 직제조정으로 직무가 소멸된 자에 대한 직위해제 기간은 이를 연장할 수 있다고 규정(제43조 제2항)하고 있는 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 위 직위해제 기간 연장이 결정된 시점까지 원고의 직무가 다시 부여되었다고 볼 사정이 없는 이상 피고가 이 사건 직위해제처분의 기간을 연장한 것은 인사규정에 따라 가능한 처분으로서 위법하다고 볼 수 없고, 이러한 기간 연장이 실질적으로 징벌적 제재의 징계에 준한다고 볼 증거도 없다.

소결 따라서 이 사건 직위해제처분에 절차적 또는 실체적 하자가 존재한다고 인정할 만한 사정이 없어 이 사건 직위해제처분은 유효하다고 봄이 상당하므로, 원고의 청구는 이유 없다.

원고의 주장 이 사건 정직처분을 의결한 이사회에는 이해관계 있는 자인 이사장이 참여하였고, 이 사건 정직처분 및 원고의 재심청구에 의한 징계재심은 징계시효를 도과하여 징계위원회가 개최되었으므로 절차상의 하자가 존재하며, 원고에게는 징계사유가 없음에도 불구하고 이루어진 이 사건 정직처분에는 실체상의 하자도 존재하므로 이 사건 정직처분은 무효이다.

판단

이 사건 정직처분의 징계시효 도과 여부

단체협약에서 징계위원회는 징계사유가 인지된 날로부터 일정 기간 이내에 개최되어야 하고 이에 따르지 않는 징계는 무효라고 규정한 경우, 징계대상자 및 징계사유의 조사 및 확정에 상당한 기간이 소요되어 이 규정을 준수하기 어렵다는 등의 부득이한 사정이 없는 한, 이 규정을 위반하여 개최된 징계위원회에서 한 징계결의는 무효라고 보아야 한다(대법원 2013. 2. 15. 선고 2010두20362 판결 참조). 피고의 이 사건 정직처분이 징계시효를 도과하여 이루어짐으로써 절차상 하자가 존재하여 위법한지 여부에 관하여 살피건대, 갑 제1, 2, 4호증, 을 제3, 4, 5, 6호증의 각 기재에 의하면 다음 사실을 인정할 수 있다.

피고는 이 사건 정직처분의 사유로 "1 허위보고 및 성실의무 위반, 2 직무상 보고의무 위반, 3 이사장 업무지시 위반 및 직무태만, 4 내부질서 위반으로 근 무분위기 저해, 5 상사 및 직원들에 대한 무분별한 고소·고발로 내부 근무질서 위반, 6「부동산 실권리자명의 등기에 관한 법률(이하 '부동산실명법'이라 한다)」위반, 7 직원 평정업무 규정 위반"을 제시하였다.

위 징계사유 가운데 '1 허위보고 및 성실의무 위반, 2 직무상 보고의무 위반, 3 이사장 업무지시 위반 및 직무태만, 4 내부질서 위반으로 근무분위기 저해'는 부산지방법원 2011가합6840 판결 및 부산고등법원 2012나1559 판결에 의하여 징계사유는 인정되나 양정이 과다하여 위 사유만을 이유로 한 징계처분은 무효라고 판단되었는데, 위 부산고등법원 2012나1559 판결은 2012. 10. 10. 확정되었다.

피고가 이 사건 정직처분의 사유로 새롭게 제시한 사유 중 '5 상사 및 직원들에 대한 무분별한 고소·고발로 내부근무질서 위반'은 원고가 2010. 5. 25. 부산지방검찰청에 직원 F, G을 업무상배임 등 혐의로 고발하였으나 부산고등검찰청으로부터 2010. 11. 29. 항고기각 결정을 받았고 재정신청도 2011. 3. 22. 기각된 점, 원고가 2011. 12.경 피고의 이사장 H과 전 이사장 I을 업무상배임 등의 혐의로 고소하였으나 최종적으로 부산고등검찰청으로부터 2012. 3. 23. 항고기각결정을 받은 점, 피고의 이사장이 한 D지점장 발령에 대한 취소소송을 제기하여 대법원으로부터 2012. 9. 13. 상고기각 판결을 받은 점, 상무 J을 위증 혐의로 고소하여 결국 부산고등법원으로부터 2012. 12. 10. 재정신청 기각 결정을 받은 점, 피고의 이사장과 상무 J 등을 새마을금고법위반 등 혐의로 고소하였는데 결국 부산고등법원으로부터 2013. 7. 23. 재정신청 기각결정을 받은 점을 이유로 하고 있다.

또한 피고가 제시한 새로운 사유 중 '6 부동산실명법 위반'은 원고가 2003. 9. 18. 부산 동래구 K에 소재한 토지와 주택을 매입하면서 직원 L 명의로 등기하여 부동산실명법을 위반하였음을 이유로 하고 있는데, 위 명의수탁자 L은 원고로부터 명의수탁 제의를 받고 이를 승낙하여 본인 명의로 부동산 등기를 한 사실을 확인하는 내용의 확인서를 2012. 4. 23. 피고에게 제출하였다.

그리고 새로운 징계사유 중 '7 직원 평정업무 규정 위반'은 원고가 위명의수탁자 L에 대한 인사근무평정을 2004년부터 2009년까지 개인적인 이익을 취할 목적으로 부당하게 책정하였음을 이유로 하고 있다.

피고의 단체협약 제28조는 피고가 조합원을 징계하고자 할 때에는 징계사유를 인지한 날로부터 3개월 내에 징계위원회를 개최하여야 하고, 위 규정을 따르지 않는 징계는 무효로 한다고 정하고 있는데, 피고는 2013. 12. 19. 징계위원회를 개최하였다.

위 인정사실에 의하면 피고가 이 사건 정직처분의 사유로 든 7가지의 사유 중 부산고등법원 2012나1559 판결에서 인정되었던 사유에 관하여는 위 판결이 확정된 2012. 10. 10. 그 징계사유가 존재함을 확실히 알게 되었고, 직원 등에 대한 무분별한 고소를 이유로 한 징계사유에 관하여는 최종적으로 재정신청 기각 결정을 받은 2013. 7. 23. 징계사유의 존재를 알게 되었으며, 부동산 명의신탁과 관련한 징계사유의 존재는 L이 2012. 4. 23. 제출한 확인서를 통해 알게 되었고, 명의수탁자에 대한 불공정한 인사근무평정과 관련한 징계사유의 존재도 그 무렵인 2012. 4. 23.경 알게 되었다고 봄이 타당하다. 그럼에도 불구하고 피고는 위 징계사유가 존재함을 알게 된 날로부터 3개월이 도과한 2013. 12. 19. 징계위원회를 개최하여 이 사건 정직처분을 의결하였고, 피고가 징계대상자 및 징계사유의 조사 및 확정에 상당한 기간이 소요되어 위 기간을 준수하기 어려웠다는 부득이한 사정을 인정할만한 증거가 없으므로, 피고는 단체협약상 징계시효를 도과한 시점에 징계위원회를 개최하여 단체협약의 절차규정을 위반하였다.

이에 대하여 피고는 피고의 인사규정상 징계 의결의 요구는 징계사유를 인지한 날부터 5년이 경과한 때에는 할 수 없다고 정하고 있고, 원고는 노동조합의 조합원이 아닐뿐만 아니라 근로자에 해당하지 않으므로 피고의 단체협약이 적용될 수 없어, 원고에 대한 징계시효는 3개월이 아닌 인사규정상의 5년이라고 주장한다. 살피건대,「노동조합 및 노동관계조정법」제35조에 의하면 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용되고, 위 법률 제2조에 의하면 근로자란 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 의미하며, 사용자라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다. 또한 갑 제4호증의 기재에 의하면 피고의 단체협약상 전국새마을금고 노동조합이 전 직원을 대표하여 임금 등의 사항에 관하여 교섭하는 유일한 노동단체이고, 단체협약에 정한 기준은 근로기준법, 피고의 제 규정, 여타의 개별적 근로계약에 우선하며, 단체협약 기준에 미달하거나 상반되는 일체의 사항은 무효로 한다고 정하고 있다(제1조, 제3조).

그런데 갑 제35호증의 기재에 의하면 피고의 사업장에 상시 근무하는 직원의 반수 이상이 조합의 조합원인 사실을 인정할 수 있고, 원고는 이 사건 정직처분 당시 1급 전무의 직위에 있었기는 하지만 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 등 임원이라 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당하는바(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 등 참조), 이러한 법리에 비추어 살피건대, 갑 제6호증, 갑 제8호증 1, 2, 갑 제23호증의 3, 을 제33, 34호증의 각 기재에 의하면,피고의 직제규정 제6조(임원의 직무)는 이사장과 상근감사, 상근이사, 지점담당이사의직무에 관하여 규정하고 있고, 특히 상근이사는 이사장의 명을 받아 소관업무를 관장하며 소속 직원을 지휘·감독한다고 규정하고 있는 사실, 직제규정 제7조(직원의 구분)는 직원을 책임자와 팀원으로 구분하며, 책임자는 전무제금고의 전무, 상무제금고의 상무 1인, 팀장 등으로 한다고 규정하고 있는 사실, 피고는 2010. 8. 25. 업무분장을 통해 원고의 담당업무를 D지점장으로 변경하였고, 2012. 5. 9. 원고의 담당업무를 D지점장 겸 수납 및 공과금 담당자로 변경한 사실, 피고는 원고가 피고의 근로자임을 전제로 피고에 대하여 평정을 실시하고 고용평정표를 작성한 사실, 피고의 '보수 및 복리후생비 종류별 세부지급기준표'에 의하면 일반직 1급 직원에게 지급되는 직급급과 호봉급이 정하여져 있는 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고의 직제규정상 전무는 직원의 직급에 속하며 이사장의 명을 받 아 업무를 집행하고 직원을 지휘·감독하는 것은 상근이사의 업무에 속하는 점, 2 원고는 피고가 지정하는 업무에 종사하고 인사규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 피고의 지휘·감독을 받았던 것으로 보이는 점, 3 원고는 피고로부터 급여를 매월고정적으로 지급받았으며 새마을금고법 제19조(임원과 직원)가 금고의 직원으로서 전무, 상무 및 그 밖의 직원을 둘 수 있다고 규정하고 있어 원고는 새마을금고법상으로도 직원에 해당하는 점 등을 종합하여 보면, 원고는 피고의 지휘·감독 하에 담당 업무를 처리하고 이에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받는 실질적 근로자의 지위에 있었다고 봄이 타당하며, 달리 원고가 피고의 위임을 받아 업무집행권을 갖고 있었다고 볼 사정이 없으므로, 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다.

그렇다면 원고에 대한 징계의 의결에는 피고의 단체협약이 적용되어 피고가 징계사유를 인지한 날로부터 3개월 내에 징계위원회가 개최되어야 하는데, 피고는 이 사건 정직처분의 사유로 제시한 7가지 모두 징계위원회 개최일로부터 3개월 전에 인지하였음에도 불구하고 2013. 12. 19.에야 징계위원회를 개최하였으므로 결국 피고가 징계의 이유로 제시한 사유들은 모두 징계시효를 도과하였다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 정직처분에는 절차상의 하자가 존재하여 무효이다.

징계재심 의결의 징계시효 도과 여부 원고는 이 사건 정직처분을 통보 받고 2014. 1. 22. 피고에 징계에 대한 재심을 청구하였는데, 피고는 7일 이내에 징계위원회에서 재심사하여 통보해야 함에도 불구하고 위 기간을 도과하여 재심을 의결하였으므로, 위 재심의결에는 징계시효를 도과한 절차상 하자가 있다고 주장한다. 징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 하므로, 원래의 징계처분이 그 요건을 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 현저히 절차적 정의에 반하는 것으로 무효라고 보아야 한다(대법원 1995. 1. 24. 선고 93다29662 판결 등 참조). 살피건대, 갑 제1호증의 1, 2, 갑 제4호증, 갑 제5호증의 2의 각 기재에 의하면 원고는 2014. 1. 16. 이 사건 정직처분 내용을 통지 받고 2014. 2. 3. 피고에 징계재심을 청구한 사실, 피고는 2014. 4. 23. 징계재심을 의결하여 2014. 5. 15. 이를 원고에게통보한 사실, 피고의 단체협약 제28조는 징계를 받은 자는 징계결정통보를 받은 날로부터 14일 이내에 서면으로 재심을 청구할 수 있고 재심청구가 있을시 징계위원회는 접수일로부터 7일 이내에 재심사하여 통보하여야 하며, 위 규정을 따르지 않는 징계는 무효로 한다고 정하고 있는 사실을 인정할 수 있는바, 피고는 원고가 2014. 2. 3.(징계재심 청구기간 마지막 날인 2014. 1. 30.부터 2014. 2. 2.까지는 설날 연휴 및 휴일로 2014. 2. 3. 기간이 만료됨) 이 사건 정직처분에 대한 징계재심을 청구하였음에도 불구하고 그로부터 2개월 이상이 도과한 2014. 4. 23. 징계위원회에서 징계재심을 의결함으로써 단체협약의 재심절차 규정을 위반하였다고 봄이 상당하다. 따라서 피고의 재심의결에는 절차상의 하자가 존재하고, 앞서 본 법리에 따라 이 사건 정직처분과 재심의결은 하나의 징계절차로 보아 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 하므로, 그러한 점에서도 이 사건 정직처분은 단체협약의 규정에 의하여 무효라고 봄이 타당하다.

원고의 주장 이 사건 해고처분은 근로기준법 및 단체협약상의 기간 내 사전 통지가 이루어지지 않았고, 이사회 의사결정 절차가 정관과 이사회규정에 위반하여 이루어지는 등 절차상의 하자가 존재한다. 또한 피고는 정리해고를 감행할 긴박한 경영상의 필요가 없었음에도 불구하고 이 사건 해고처분을 하였고, 해고를 회피할 충분한 노력도 하지 않았으며, 불공정한 기준에 의하여 원고를 해고 대상자로 선정하였으므로 실체상의 하자도 존재한다. 따라서 이 사건 해고처분은 무효이다.

이 사건 해고처분의 무효 여부 사용자가 근로자를 해고하는 경우에는 항상 정당한 이유가 있어야 하고(근로기준법 제23조 제1항), 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 그 정당한 이유로서 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하는 것인데(근로기준법 제24조 제1항), 갑 제36, 44, 88, 89, 95호증, 을 제14, 26호증의 각 기재에 의하면 피고는 원고에게 면직의 근거 및 사유로 '근로기준법 제24조 : 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다, 인사규정 제38조 : 기구와 직제개편 또는 예산의 감소 등에 의하여 감원이 되었을 때나 인원 감축이 부득이한 때'를 적시한 사실, 새마을금고 중앙회는 피고 금고가 충분한 수익을 실현하지 못하고 있어 인력 재배치 및 D지점의 총체적 경영진단 후 조치를 요구하였고 피고 이사회는 2012년경부터 수차례 D지점 존폐 여부에 대하여 논의한 사실, 피고의 직원 수가 전국 평균 12명에 비하여 2명이 더 많고, 부산 지역 내의 금고 평균 11명에 비하여 3명이 더 많아서 인건비 지출이 전국 평균보다는 204,930,652원이, 부산