부산지방법원 2019. 5. 29. 선고 2018고정873 판결

부산지방법원

판결

사건

2018고정873

판결선고

2019. 5. 29.

피고인은 부산 B 소재 C의 대표로서 상시근로자 9명을 사용하여 보육시설업을 경영하고 있는 사업주로서 사용자이다.

사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

그럼에도 불구하고 피고인은 근로기준법 제60조에 의한 근로자 대표와 서면 합의를 통해 연차 유급휴가일에 갈음한 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있는데도 이러한 절차에 의하지 아니한 연차유급휴가 대체제도를 시행하여 근로자 D, E, F, G 등 4명이 2017. 7. 20. 각각 청구한 8.14.과 8.28., 8.11.과 8.25., 8.7.과 8. 21., 8.17.과 8.18. 연차 유급휴가를 부여하지 않았다.

[피고인과 변호인은, 사업주인 피고인과 근로자 9명 중 과반수에 해당하는 5인의 근로자를 대표한 H 사이에 2017. 6. 1. 근로기준법 제62조에 따른 연차 유급휴가 대체 합의를 하였고, 그에 따라 근로자들에게 별도의 연차 유급휴가를 부여하지 않은 것이므로, 피고인의 이 부분 행위는 근로기준법이 금지하는 행위에 해당하지 않으며, 그렇지 않다고 하더라도 당시 피고인이 운영하던 어린이집의 운영상황에 비추어 부득이한 것으로 형법 제20조의 정당행위에 해당한다고 주장한다.

먼저, 피고인이 근로자들의 대표와 근로기준법 제62조에 따른 연차 유급휴가 대체 합의를 하였는지 여부에 관하여 보면, 이 법원이 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 피고인이 C 소속 9명의 근로자들 중 5명의 위임을 받은 H와 사이에 위 일시에 2017년도 연차휴가 대체 적용 합의서를 작성한 사실은 인정되나, 다른 한편, 위 증거들에 의하면, H에게 근로자 대표 선정 동의서를 작성하여 준 5명의 근로자들 중 K은 원래 C 소속 근로자가 아니라 L초등학교의 수위였는데, 2017. 6. 1. 근로자 대표 선정 동의서를 작성하면서 같은 날 피고인과 사이에 주 3회가량, 1일 20~30분간 C의 실외놀이터 청소 및 학습재배장 관리 업무를 하기로 하고 월 15만 원을 받기로 하는 내용의 근로계약을 체결한 사실, 위 근로조건에 의하면, K은 주 15시간미만 근로자에 해당하고, 근로기준법 제18조 제3항에 의하여 주 15시간미만 근로자에게는 법 제60조에 의한 연차유급휴가가 부여되지 않으므로, 연차유급휴가가 부여되지 않는 K은 연차유급휴가 대체제도 시행 여부에 대하여 동의할 수 있는 근로자의 지위에 있지 않다고 할 것이다. 따라서 피고인이 H와 사이에 체결한 연차 유급휴가 대체 합의는 근로자들 과반수의 동의를 얻지 못한 것으로 효력이 인정되지 않는다.

다음, 정당행위 주장에 관하여 살펴보면, 위 증거들에 의하면, 비록 피고인의 주장과 같이 피고인이 운영하던 C은 공립어린이집으로 우선적으로 부산진구청으로부터 운영비를 교부받고 나머지는 학부모들이 지급하는 보육료로 충당하여 운영하며 이윤이 발생할 경우에도 원장인 피고인이 개인적으로 취할 수 없는 구조로 재정적으로 열악한 사실, 이들이 휴가를 신청하기 직전에 이미 여름집중휴가기간(7월말부터 8월초까지 2주간)의 교사들 연차휴가일정을 세우고 이를 학부모들에게 공지하기까지 한 사실, 교사가 연차휴가를 낼 경우 구청에 의해 어린이집 대체교사가 지원되나, 연속해서 연차휴가를 사용하는 것이 아니라 분할하여 사용할 경우 대체교사 지원이 되지 않는 사실은 각 인정된다. 그러나 이 사건에서 근로자 D, E, F, G 등 4명은 각각 신청한 휴가일로부터 최소 2주 이상 시간적 여유가 있던 2017. 7. 20.(피고인의 주장과 같이 피고인이 퇴근한 후 이들이 신청서를 제출하여 그 다음날로 볼 경우에도 마찬가지이다) 연차휴가신청서를 제출하였고 각각 휴가기간 역시 이틀에 불과하며 휴가일이 상호 중복되지도 않은 사실, 그런데도 피고인은 위 신청서를 제출받은 직후 이들 및 다른 교사들과 아무런 협의절차를 거치지 않고 이들의 연차유급휴가신청을 거부한 사실을 각 인정할 수 있다. 위와 같은 사실관계에 비추어 보면, 피고인의 이 부분 행위는 형법 제20조에서 규정한 사회상규에 위배되지 않는 행위라고 보기 어렵다.]

각 근로기준법 제110조 제1호, 제60조 제5항(각 벌금형 선택)

형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조

형법 제70조, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

무죄부분

피고인은 부산 B 소재 C의 대표로서 상시근로자 9명을 사용하여 보육시설업을 경영하고 있는 사업주로서 사용자이다.

사용자는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배·개입하거나 노동조합 또는 조합원들에게 불이익을 주는 부당노동행위를 하여서는 아니 된다.

그럼에도 불구하고, 피고인은 노동조합이 2017. 7. 24.부터 신규 단체협약 체결 및 법정 연차유급휴가제도 부당운영 등의 사유로 파업에 돌입하였다가 2017. 10. 16. 업무복귀의사 통보에 이어 10.17. 10.18. 등 수 차례에 걸쳐 업무복귀 의사를 밝혔는데도 "노동조합의 업무 복귀 의사에 진정성이 없다, 사과가 전제되어야 한다"는 의사를 보이며 직장폐쇄를 2017. 12. 7.까지 철회하지 않는 등 노동조합이 정당한 쟁의행위를 한 것을 이유로 경제상·생활상 불이익을 주는 부당노동행위를 하였다.

일반적으로 힘의 우위에 있는 사용자에게 쟁의권을 인정할 필요는 없다. 다만 근로자측의 쟁의행위로 노사 간 힘의 균형이 깨지고 사용자측이 현저히 불리한 압력을 받는 경우에는, 사용자에게 힘의 균형을 회복하기 위한 대항·방위 수단으로 쟁의권을 인정하는 것이 형평의 원칙에 맞는다. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노조법'이라 한다) 제46조도 이러한 경우를 상정하여 사용자의 직장폐쇄를 노동조합의 파업 등에 대응한 쟁의행위의 한 유형으로 규정하고 있다.

다만, 위 사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도 및 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정할 수 있고, 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하다고 할 수 있지만, 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는, 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실한 것으로 보아야 한다(대법원 2017. 7. 11. 선고 2013도7896 판결 등 참조).

이 부분 공소사실과 관련하여 노동조합의 파업과 피고인이 위 파업에 대응하여 한 직장폐쇄의 위법성은 문제되지 않고 있고, 근로자들이 복귀 의사를 밝혔는데도 피고인이 2개월 가까이 직장폐쇄를 철회하지 않은 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부만 문제된다.

앞서 든 증거들에 의하면, 노동조합이 2017. 10. 17. 경 파업을 철회하고 업무에 복귀할 의사를 통보하였는데도, 피고인이 복귀 의사의 진정성을 문제 삼고 사과가 전제되어야 한다는 표현을 한 사실은 인정된다. 그러나 다른 한편, 위 증거들에 의하면, C은 공립어린이집으로, 보육 어린이가 정원의 일정 비율을 초과하여야만 구청으로부터 보조금을 지급받을 수 있는데, 노동조합의 7. 24. 파업으로 인해 보육할 교사 및 운영비가 부족하여 노동조합원인 교사들이 담당하던 학급의 어린이들을 다른 곳의 어린이집으로 전원하고 학급을 폐쇄한 사실, 노동조합이 10. 17. 복귀의사를 통보하였을 때에도 이들이 담당하던 학급에는 어린이들이 없었고 해당 학급에 어린이들을 충원하는 데는 상당한 정도의 시간이 필요하였으며 각 학급은 연령별로 편성이 되어야 하기 때문에 상당한 숫자의 어린이들이 충원되어야 비로소 부산진구청으로부터 운영비를 지급받고 학부모들로부터 보육료를 지급받아 교사들에게 급여를 지급할 수 있게 되는 사실, 피고인은 부산진구청에 해당 각 학급의 어린이들을 충원할 동안 교사들의 급여를 지급할 여력이 없으므로 그 지원을 요청하였으나 거절당하였고, 노동조합측과 사이에 해당 기간 동안 무급으로 근무하기로 약정서를 작성할 것을 요구하였으나, 노동조합측은 이에 응하지 않으면서 출근을 강행한 사실, 결국 위와 같은 상황에서 기존에 근무하던 근로자들 중 3명이 권고사직 형태로 어린이집에서 퇴사하면서 피고인이 직장폐쇄를 철회하고 노조원들을 복직시킨 사실을 각 인정할 수 있다.

위와 같은 사실관계에 비추어 보면, 피고인이 위 과정에서 일부 감정적인 대응을 한 것은 사실이지만, 노동조합이 업무 복귀 의사를 밝히더라도 하더라도 곧바로 어린이집의 운영을 정상화할 수 없는 상황에서 부득이하게 직장폐쇄를 철회하지 못한 것으로 보이고, 피고인이 노동조합이 쟁의행위를 한 것을 이유로 경제상·생활상 불이익을 주는 부당노동행위를 하였다고 인정하기 어려우며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 이 부분 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로, 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고하고, 형법 제58조 제2항에 의하여 그 판결의 요지를 공시한다.

판사 신형철