주문
제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소한다.
위 취소 부분에 해당하는 원고의 주위적 청구를 기각한다.
원고의 항소와 당심에서 추가한 예비적 청구를 모두 기각한다.
소송총비용은 원고가 부담한다.
제1, 2항과 같다.
이유
기초 사실
원고는 1996. 1. 22. 피고에 입사하여 근무하다가 2016. 7. 1. 퇴직하였다.
원고는 2013. 10. 9.부터 2015. 4. 29.까지 피고의 C 공사현장에, 2015. 9. 16.부터 2016. 3. 1.까지 피고의 D 공사현장에 파견되어 근무하였다(이하 원고의 위 각 공사현장에서의 근무를 '이 사건 각 해외근무'라 한다).
원고는 이 사건 각 해외근무가 시작되는 2013. 10. 9. 및 그 직전인 2015. 8. 27. 피고와 해외근무근로계약서(을 제9호증의 1, 2)를 작성하였고, 그 중 이 사건과 관련 있는 부분은 다음과 같다.
한편, 피고의 사내규정 중 이 사건과 관련 있는 부분은 다음과 같다.
피고는 원고에게 이 사건 각 해외근무에 대하여 해외현장 인사관리 세칙 10.1 및 해외현장 인사관리규정 제33조에서 정한 '해외현장파견수당과 해외현장등급 기준'에 따라 별지 1 표 기재와 같이 해외현장수당을 지급하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제15호증, 을 제1, 2, 5, 9, 11, 14, 16, 20, 24호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장
원고
주위적 주장
원고는 이 사건 각 해외근무 당시 1주일 중 평일 연장 16시간, 목요일 일반근무 32시간, 목요일 연장근로 8시간, 금요일 근무 15시간을 근무하여 근로기준법이 정한 1일 8시간, 1주일 40시간을 초과하여 근무하였음에도, 피고는 1일 1시간분의 고정연장근로수당만 지급하고 이를 초과하는 연장·휴일근로(이하 '이 사건 초과근로'라 한다)에 대한 법정수당을 지급하지 않았다. 한편 피고가 지급한 해외현장수당은 연장·휴일근로의 대가가 아니고 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 소정근로의 대가이므로 이를 포함하여 통상임금을 다시 산정하여야 하고, 재산정한 통상임금을 기준으로 이 사건 초과근로에 대한 법정수당에서 기지급한 고정연장수당을 공제하면 피고가 미지급한 초과근로 법정수당은 63,939,561원이고, 이에 대한 이자금은 5,982,203원이 된다.
피고는 그동안 해외현장수당을 제외하고 산정한 통상임금을 기준으로 연차휴가수당을 계산하여 지급하였다. 따라서 해외현장수당을 통상임금에 포함시켜 연차휴가수당을 계산하면 미지급 연차휴가수당은 6,308,808원이고, 이에 대한 이자금은 722,210원이 된다.
따라서 피고는 원고에게 합계 76,952,782원 및 그 중 미지급 초과근로 법정수당과 연차휴가수당 원금의 합계 70,248,369원에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
예비적 주장
설령, 피고가 지급한 해외현장수당이 피고와 피고 노동조합 사이의 2015. 12. 30.자 임금협약(이하 '2015년 임금협약'이라 한다)으로 인하여 비로소 해외지역수당과 해외근로수당으로 구분되어 통상임금의 범위에서 제외되었다면, 그 합의는 위 임금협약의 효력 발생 시점인 2016. 1. 1. 이후부터 적용된다고 할 것이므로, 적어도 피고는 원고의 이 사건 각 해외근무 기간 중 2016. 1. 1. 이전까지의 기간인 2013. 10. 1.부터 2015. 12. 31.까지에 대하여는 해외현장수당을 통상임금에 포함시켜 법정수당을 지급해야 한다. 따라서 해외현장수당을 통상임금에 포함시킬 경우 위 기간 동안의 초과근로 법정수당은 58,626,907원이고, 이에 대한 이자금은 5,743,790원이 되며, 위 기간 동안의 미지급 연차휴가수당은 6,308,808원이고, 이에 대한 이자금은 722,210원이 되므로, 피고는 원고에게 합계 71,401,715원 및 그 중 미지급 초과근로 법정수당과 연차휴가수당 원금의 합계 64,935,715원에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고
피고가 지급한 해외현장수당은 이 사건 초과근로에 대한 법정수당에 해당하는 금액과 실비변상을 위해 지급된 금액으로 구성된다. 원고와 피고는 이 사건 초과근로에 대하여 근로시간에 관계없이 매월 일정액을 지급하기로 하는 내용의 포괄수당약정을 하였고, 이에 따라 피고는 이 사건 초과근로에 대한 수당이 포함된 정액의 해외현장수당을 지급하였다. 따라서 피고가 초과근로에 대하여 추가로 지급해야 할 법정수당은 남아있지 않다.
해외현장수당 중 실비변상을 위해 지급한 금액은 근로의 대가가 아니므로 통상임금에 해당하지 않는다.
설령, 해외현장수당 중 통상임금에 해당하는 부분이 있다고 하더라도, 피고는 이를 통상임금에 추가로 반영하여 근로기준법이 정한 최소한의 법정기준 내에서 재산정한 법정수당의 지급의무를 부담하는데, 피고가 기지급한 법정수당의 액수가 위와 같이 재산정한 법정수당의 금액을 초과하므로, 피고는 더 이상 원고에게 지급할 금액이 없다.
주위적 주장 중 초과근로 법정수당의 지급 청구에 관한 판단
포괄수당약정의 성립
살피건대, 피고의 급여세칙 5.2.21은 "해외현장수당은 해외근무라는 특수한 환경에 대한 보상 및 지역별 근무조건, '근무시간 산정파악 곤란' 등을 고려하여 별도의 정함에 따라 정액 지급한다"고 정하고, 급여세칙의 [별첨 14]는 해외현장수당 지급 시 연장근로를 인정하지 않는다고 정한 사실, 해외현장 인사관리 세칙 6.6.2는 "연장, 야간 및 휴일근로수당은 별도의 해외현장파견수당에 의한다"라고 정하고, 10.1은 "급여지급은 별도로 정한 해외현장파견수당과 해외현장등급 기준에 의하며"라고 정한 사실, 원고가 이 사건 각 해외근무가 시작되기 직전에 해외근무근로계약서를 작성하여 피고의 해외현장 임금기준에 동의한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제20, 24호증의 각 기재에 의하면, 해외현장수당이 직급 및 파견지역에 따라 월정액으로 정하여져 있는 사실이 인정되며, 피고는 원고가 국내에서 근무할 때부터 고정적으로 매일 1시간의 연장근로를 하는 것을 전제로 고정연장근로수당을 지급하여 왔고, 이 사건 각 해외근무 기간에도 마찬가지로 이를 해외현장수당과 별도로 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
위 인정 사실에 의하면, 원고는 피고와 사이에 1일 1시간의 고정연장근로를 초과하는 이 사건 초과근로에 대한 수당이 포함되어 있는 월정액의 해외현장수당을 지급받기로 하는 포괄수당약정(이하 '이 사건 포괄수당약정'이라 한다)을 하였다고 봄이 타당하다.
이에 대하여 원고는, 피고의 해외현장 인사관리 세칙에 관하여, 이는 근로기준법상 취업규칙에 해당하는데, 피고의 내부 전산망에서 검색되지 않아 현재 피고의 취업규칙으로 존재하는지 여부 자체가 의심스럽고, 설령 존재한다고 하더라도, 위 세칙은 1996. 1.경 제정되고 2005. 4.경 1차 개정으로 현재의 해외현장수당에 관한 규정이 신설되었는데, 이는 해외 근로자에게 불이익한 변경에 해당함에도, 1차 개정 당시 피고가 노동조합의 의견을 듣거나, 동의를 받은 적이 없으므로, 근로기준법 제94조 제1항의 변경절차를 위반하여 무효이고, 원고를 포함한 해외 근로자들이 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 게시하지 않아 근로기준법 제14조 제1항의 주지의무를 위반하여 무효이므로, 해외현장 인사관리 세칙이 유효함을 전제로 한 포괄수당약정은 성립하지 않았다는 취지로 주장한다.
그러므로 살피건대, 갑 제49호증, 을 제6, 23, 32호증의 각 기재 및 영상에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고의 해외현장 인사관리 세칙은 현재 존재하는 피고의 취업규칙에 해당한다고 봄이 타당하고, 갑 제39 내지 48, 50호증의 각 기재만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하고, 달리 반증이 없다. 한편, 아래에서 보는 바와 같은 원고를 비롯한 피고 소속 해외근로자들의 근로시간, 근로 형태와 업무의 성질 등에 비추어 보면, 피고가 2005. 4.경 위 해외현장 인사관리 세칙을 개정하면서 이 사건 포괄수당약정을 정한 것이 피고 소속 해외 근로자들에 대한 불이익한 변경에 해당한다고 보기 어려우므로 위 개정에 노동조합의 동의가 반드시 필요하다고 볼 수 없고, 근로기준법 제94조는 노동조합 또는 근로자 대표자의 의견청취의무를, 같은 법 제14조 제1항은 취업규칙의 게시 또는 비치에 의한 주지의무를 정하고 있지만 이러한 규정들은 단속법규에 불과할 뿐 효력규정이라고 볼 수는 없으므로 사용자가 이러한 규정들을 준수하지 않았다고 하더라도 그로 인하여 바로 취업규칙의 작성 또는 변경이 무효로 되는 것은 아니어서(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결), 결국 피고의 해외현장 인사관리 세칙은 유효하다고 봄이 타당하므로, 이와 반대의 전제에 선 원고의 위 주장은 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
이 사건 포괄수당약정의 유효성
사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 연장근로·야간근로·휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 연장근로수당·야간근로수당·휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급함이 원칙이라 할 것이다. 이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 할 것이다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조).
이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정 사실 및 갑 제4, 9, 10, 14, 15호증, 을 제1, 11, 18, 20호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 사정 등을 종합하면, 이 사건 각 해외근무 당시 원고가 실제로 근무한 시간의 정확한 산출이 어려운 것으로 인정되고, 이 사건 포괄수당약정은 원고에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 봄이 타당하므로, 위 포괄수당약정은 유효하다.
원고는 사무기술직 근로자로 이 사건 각 해외근무 당시 직접 공사현장에서 특정 작업을 수행한 것이 아니라, 이를 수행하는 협력업체 및 제3국 근로자들을 관리·감독하면서 전체적인 공정 진행과 작업을 관리, 점검, 확인하는 신체적 또는 정신적 긴장이 적은 감시적 근로를 주로 하였고, 구체적인 업무수행, 대기시간 및 휴게시간의 반복으로 인하여 원고가 실제로 근무한 시간을 확정하기는 어렵다. 이러한 사정으로 피고도 원고와 같은 한국인 근로자들의 실제 근로시간을 일일이 확인하거나, 연장·휴일근로에 대한 사전 신청 및 승인, 사후 확인 절차를 거치지 않았던 것으로 보인다.
원고가 수행한 업무의 내용 및 성격 등을 고려하면, 원고는 어느 정도 자신의 근로시간을 재량으로 결정할 수 있었던 것으로 보인다. 또한, 이 사건 각 해외근무 현장에서는 강한 모래바람, 극심한 더위 등 특수한 기상환경의 영향 및 주변의 불안한 정세 등으로 인하여 공사가 중단되거나 작업을 계속할 수 없는 사정이 발생하기도 하였고, 라마단 기간에는 현지인 또는 제3국인 근로자들의 근무시간이 감소하여 그들을 관리·감독하는 원고의 업무 역시 감소하였을 것이다. 따라서 원고와 같은 한국인 근로자들의 근로시간과 휴게시간은 탄력적으로 운영될 수밖에 없고, 일반적인 근로계약처럼 원고와 피고가 소정근로시간을 약정하고 실제 근로시간을 산정한 후 그 시간이 소정근로시간을 초과하면 그 초과분에 대해서는 법정수당을 계산, 지급하는 방식으로 하는 것이 물리적으로 불가능하지는 않더라도 심히 곤란하였을 것으로 보이며, 원고가 그와 같은 방식으로 임금을 지급받기를 희망하였다고 인정할 자료도 없다.
위 ①, ②와 같은 사정으로 매월 정액으로 지급받은 금액에 해당하는 연장·휴일근로가 당연히 이루어지는 것이 아님에도 피고는 원고에게 실제 연장·휴일근로시간을 따지지 않고 이 사건 초과근로에 대한 수당이 포함되어 있는 정액의 해외현장수당을 지급하였고, 3, 4개월마다 주어지는 14일 이상의 휴가기간 등 해외현장 부재기간에도 해외현장수당을 지급하였다.
이 사건 포괄수당약정이 원고에게 불이익하다거나 최저임금제 등 근로기준법을 위반하였다거나 또는 근로기준법을 잠탈할 목적으로 체결되었음을 인정할 자료가 없다.
소결
따라서 피고가 원고에게 지급한 해외현장수당에는 이 사건 초과근로에 대한 수당이 모두 포함되어 있으므로, 초과근로에 대하여 피고가 원고에게 추가로 지급해야 할 법정수당은 존재하지 않는다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
주위적 주장 중 연차휴가수당의 추가 지급 청구에 관한 판단
관련 법리
근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.
여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행하게 됨으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 이른바 실비변상적 급여는 근로의 대상으로 지급되는 것이라고 볼 수 없기 때문에 임금에 포함될 수 없다.
해외현장수당의 통상임금 해당 여부
해외현장수당의 구성
살피건대, 을 제11, 20, 24, 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 이 사건 각 해외근무 기간 동안 원고에게 매월 지급한 해외현장수당은 이 사건 초과근로에 대한 수당인 해외근로수당과 그 밖의 수당인 해외지역수당으로 구분되고, 그 액수는 다음 표 기재와 같은 사실을 인정할 수 있다.
이에 대하여 원고는, 피고가 노동조합과 체결한 2015년 임금협약에 의하여 해외현장수당을 해외근로수당과 해외지역수당으로 분리하였으므로, 피고가 지급한 해외현장수당을 2015년 임금협약이 효력을 발생하기 이전 시점으로 소급하여 해외근로수당과 해외지역수당으로 나누어서 통상임금에 해당하는지 여부를 판단하여서는 안되고, 위 2015년 임금협약은 비조합원인 원고에 대하여는 효력도 없다는 취지로 주장한다.
그러므로 살피건대, 을 제7, 24, 25호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고가 지급한 해외현장수당은 2015년 임금협약의 체결 이전에도 이미 해외근로수당과 해외지역수당으로 구분되어 있었던 것으로 봄이 타당하고, 갑 제3, 28,36,51, 53호증의 각 기재만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하고, 달리 반증이 없다. 따라서 이와 반대의 전제에 선 원고의 위 주장은 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
해외근로수당 부분
먼저, 해외현장수당 중 이 사건 초과근로에 대한 수당으로 지급된 해외근로수당 부분에 관하여 보건대, 이는 소정근로시간을 초과하여 제공한 근로에 대하여 추가로 지급된 것으로 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다고 할 것이어서, 원고의 이 부분에 관한 청구는 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
해외지역수당 부분
앞서 본 사실에다가 갑 제15, 19, 20호증, 을 제2, 20호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 사정 등을 종합하면, 해외지역수당은 해외현장에서 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위한 실비변상적 급여가 아니라 해외현장에서의 근로에 대한 대가로 지급된 임금이라 할 것이다.
피고의 급여세칙 5.2.21. (3)은 "해외현장수당은 해외근무라는 특수한 환경에 대한 보상 및 지역별 근무조건, 근무시간 산정파악 곤란 등을 고려하여 별도의 정함에 따라 정액 지급한다"고 정하고 있다. 여기서 '근무시간 산정파악 곤란'은 연장·야간·휴일근로에 대한 법정수당과 관계된 것이므로, '해외근무라는 특수한 환경에 대한 보상 및 지역별 근무조건'이 해외지역수당의 지급근거가 된다. 따라서 해외지역수당은 해외현장 근무의 어려움을 보상하기 위해 지급되는 것으로 볼 수 있다.
피고가 항공료 등 출·입국 관련 비용을 부담하고, 식사, 숙소, 비품, 근무복 등을 제공하기로 되어 있어 원고가 해외근무를 함에 따라 추가적인 실비가 발생할 여지가 크지 않다. 또한, 피고는 현지화폐가 아니라 국내의 급여계좌로 해외지역수당이 포함된 해외현장수당을 지급하였다.
피고는 별지 2 표 기재와 같이 해외현장을 6개의 등급으로 구분하여 해외지역수당이 포함된 해외현장수당을 차등적으로 지급했는데, 물가, 환율, 생계비 등 해외현장에서 실제로 근무할 때 소요되는 비용에 비례하여 지급한 것이 아니라, 근무환경이 열악한 정도에 비례하여 지급하였다.
피고는, 원고와 같은 과장급 근로자들의 출장잡비가 미화로 1일 30달러 수준이고, 이를 1개월로 환산하면 990,000원 가량이 되는데, 과장급 근로자들의 중동 지역 해외지역수당은 이 금액의 90% 수준인 890,000원이었으므로, 해외지역수당은 출장잡비에 대응하는 금품이라고 주장한다. 그러나 피고가 2015. 12. 31. 이전까지 원고에게 지급한 해외지역수당이 1,300,000원 또는 1,450,000원임은 앞서 본 바와 같으므로(을 제27호증은 2015년 임금협약에 따라 소급적으로 해외지역수당의 금액을 변경한 내역이고, 그 이전에는 을 제24호증 중 "2015. 12. 31. 이전"란의 내역과 같이 월 1,300,000원 또는 1,450,000원을 지급하였다), 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
또한, 앞서 본 바와 같이 피고는 급여세칙, 해외현장 인사관리 세칙에 따라 원고에게 이 사건 각 해외근무 기간인 2013. 10.경부터 2015. 4.경까지 약 19개월 및 2015. 9.경부터 2016. 2.경까지 약 6개월의 장기간 동안 해외지역수당을 지급하였고, 이는 원고와 같이 해외에 파견된 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 근무성적과 관계없이 매월 확정적으로 지급된 금전이므로, 정기성·일률성·고정성이 있어 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.
피고의 최소기준의 원칙 주장 및 연차휴가수당의 차액에 관한 판단
근로기준법 제22조는 제1항에서 "이 법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다"고 정하고, 제2항에서 "제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 이 법에 정한 기준에 의한다"라고 규정하므로, 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조). 한편 근로기준법 제60조 제4항은 "사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다"고 규정하고 있다.
그런데 을 제31호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고는 근로자들에게 미사용 연차휴가수당을 지급하면서 해외지역수당을 통상임금에서 제외하여 계산하되, 단체협약 제51조에서 정한 바에 따라 10일 + (근속년수 - 1일)이라는 공식으로 연차휴가일수를 제한 없이 산입하고, 미사용 연차휴가일수 1일 당 통상임금의 120%를 적용하여 연차휴가수당을 계산하여 근로기준법에서 정한 최저기준을 초과하는 비율로 계산한 법정수당을 지급하여 온 사실이 인정된다.
위 법리에 비추어 보건대, 이처럼 종래의 계산에 근로자에게 유리한 면도 있었던 경우에는 종래의 계산으로 산정된 금액이 해외지역수당을 통상임금에 포함시켜 근로기준법의 규정에 의한 최저한도의 금액에 미달될 때 그 미달금액의 범위 내에서만 종래의 계산이 근로기준법에 위반되어 무효가 되는 것이므로, 피고는 미달금액의 범위 내에서만 해당 금액을 지급할 의무를 진다고 봄이 타당하다.
그러므로 해외지역수당을 통상임금에 포함시켜 근로기준법에서 정한 최저한도의 기준에 따라 연차휴가수당을 계산한 후 그 금액에서 원고가 종래 연차휴가수당으로 기지급받은 금액을 공제한 금액이 남아있는 지에 관하여 보건대, 피고가 원고의 이 사건 각 해외근무 기간 동안 해외지역수당을 통상임금에 포함시켜 근로기준법에서 정한 최저한도에 따라 총 휴가일수를 25일 한도로 하여 통상임금의 100%를 적용하여 연차휴가수당을 계산한 금액은 별지 3 표의 '지역수당 통상임금 포함/법정기준 연차 최대 25일 정산시'란 기재와 같고, 피고가 원고에게 이 사건 각 해외근무 기간 동안 기지급한 연차휴가수당은 별지 3 표의 '당사 실지급액'란 기재와 같은바, 후자의 금액이 전자의 금액을 초과하여 피고는 원고에게 이 사건 각 해외근무 기간 동안 합계 3,364,454원을 초과지급한 사실은 계산상 명백하다(자세한 계산 내역은 별지 4 계산 내역표 참조). 따라서 피고가 원고에게 미지급한 연차휴가수당이 존재함을 전제로 한 원고의 이 부분 청구는 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
원고의 예비적 청구에 관한 판단
원고의 예비적 주장은 피고가 지급한 해외현장수당이 2015년 임금협약으로 인하여 비로소 해외지역수당과 해외근로수당으로 구분되어 노사 합의로 통상임금의 범위에서 제외되었음을 전제로 한 것이나, 피고가 지급한 해외현장수당이 2015년 임금협약의 체결 이전에도 이미 해외근로수당과 해외지역수당으로 구분되어 있었던 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이를 전제로 한 원고의 예비적 주장은 이유 없다. 뿐만 아니라, 원고가 예비적 주장으로 구하는 2013. 10. 1.부터 2015. 12. 31.까지의 기간 동안에 대한 초과근로 법정수당 및 연차휴가수당 지급 청구 부분은 앞서 주위적 청구원인과 기간에 있어서만 차이가 있을 뿐 나머지 청구원인의 내용은 모두 동일하다고 할 것이므로, 앞서 주위적 주장에 관한 판단에서 살핀 바와 같은 이유로 원고의 예비적 주장은 받아들일 수 없다.
결론
그렇다면, 원고의 주위적 청구는 이유 없으므로 이를 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 피고의 항소를 받아들여 제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고 그 취소 부분에 해당하는 원고의 주위적 청구를 기각하며, 원고의 항소와 당심에서 추가한 예비적 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 안승호(재판장) 강주혜 김지현
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.