부산지방법원 2019. 1. 31. 선고 2018노3407 판결

해고예고수당 미지급 부분에 관하여 근로자 D가 근로기준법 제26조 단서, 근로기준법 시행규칙 별표 제5호 및 제6호에 해당하는 행위를 하였으므로 피고인은 해고예고수당을 지급할 의무가 없다. 그럼에도 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결에는 사실을 오인하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.

원심이 선고한 형(벌금 30만 원)은 너무 무거워서 부당하다.

사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에 2017. 5. 16. 입사한 D에게 30일 전의 해고 예고 없이 2017. 8. 17. 부로 해고하면서 30일분의 통상임금에 해당하는 1,700,000원을 지급하지 아니하였다.

원심은, 해고예고제도의 취지에 비추어 보면, 근로기준법 제26조 단서의 '근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우'란 해고예고를 하는 것이 오히려 적절하지 못하다고 판단될 만큼의 사업상의 지장 및 손해를 의미하는 것으로 제한적으로 해석함이 바람직할 것이고, 근로기준법 시행규칙 별표 각 호를 해석함에 있어서도 별표 각 호의 행위로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우에만 해고예고의 예외사유로 인정될 수 있을 것이므로, 피고인이 주장하는 바와 같이 근로자 D가 50,000원을 횡령 또는 배임하였고, 3개월 간 판매물품인 핫도그 40여개를 몰래 가져갔다고 하더라도 사업의 규모, 운영방식 등에 비춰보면 해고예고가 적절하지 못할 정도로 막대한 지장 또는 손해가 발생하였다고 볼 수는 없고, 피고인이 D를 해고하는 경위와 과정을 보더라도 해고예고를 할 수 없을 정도의 사정이 있었다고 보이지 않는다는 이유로 이 부분 공소사실을 유죄로 판단하였다.

위 관계 법령에 따르면, 근로기준법 제26조 단서에 의하여 위임받은 근로기준법 시행규칙 제4조, 별표 제5호, 제6는 그 사유를 구체적으로 정하고 있고, 다른 각 호와 달리 본 사유에는 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼친 경우로 한정되어 있지 않다.

따라서 이 부분 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하여 무죄를 선고하여야 함에도 이를 유죄로 인정한 원심판결에는 사실오인의 위법이 있고, 이 점을 지적하는 피고인의 주장은 이유 있다.

그렇다면 피고인의 항소는 이유 있으므로, 형사소송법 제364조 제6항에 의하여 원심판결을 모두 파기하고 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다.

[다시 쓰는 판결]