부산지방법원 2021. 2. 4. 선고 2020구합24005 판결

원고는 2020. 3. 5. 피고로부터 기간제교사 채용권한을 위임받은 B중학교(이하 '이 사건 학교'라 한다)의 장과 사이에 아래와 같은 내용으로 기간제교사 체용계약(이하 '이 사건 채용계약'이라 한다)을 체결하였다.

제3조(계약기간) 계약기간은 2020. 3. 1.부터 2021. 2. 28.까지로 한다.

제13조(계약의 해지) ① 학교의 장은 원고가 다음 각 호의 1에 해당할 경우 본 계약을 해지할 수 있다.

이 사건 학교의 장은 2020. 7. 6. 3학년 4반 학생 C의 학부모로부터 원고가 같은 날 수업 중에 위 학생에게 '특수반 학생이냐'고 물어본 것에 대하여 모욕감을 느꼈다는 민원을 접수하였다.

이 사건 학교의 장은 2020. 7. 8.에는 3학년 2반 학생 D의 담임교사로부터 원고가 같은 날 수업 중에 위 학생의 옆자리 친구에게 '쟤 특수반 애냐'고 물어보았다는 신고를 접수하였다(이하 두 차례에 걸친 아동학대 의심사안을 '이 사건 아동학대 의심 사안'이라 한다).

이 사건 학교의 장은 2020. 7. 8. 이 사건 아동학대 의심사안에 관하여 경찰에 신고를 하였고, 같은 날 사하경찰서 소속 경찰관들이 위 학교를 방문하여 조사를 하였다.

이 사건 아동학대 의심사안을 조사하기 위하여 사하경찰서 경찰관, 아동보호종합센터 조사관, 부산광역시 서부교육지원청 장학사로 구성된 사안조사단이 2020. 7. 10. 이 사건 학교를 방문하여 피해학생인 C, D 및 원고를 상대로 조사를 실시하였다.

이 사건 학교의 장은 2020. 7. 13. 원고를 직무(수업 및 업무)에서 배제하고 학생접촉을 금지하는 긴급 복무조치를 하였고, 부산광역시 아동보호종합센터는 2020. 7. 16. 이 사건 학교 3학년 전체 학생을 대상으로 전수조사를 실시하였다.

이 사건 학교의 장은 2020. 7. 20. 사하경찰서로부터 아래와 같은 죄명 및 피의사실로 원고에 대한 수사가 개시되었음을 통보받았다(이하 '이 사건 수사개시통보'라 한다).

죄명

피의사실 요지

이 사건 학교의 장은 이 사건 수사개시통보를 받은 당일 원고에게 '이 사건 채용계약서 제13조 제1항 제9호에 의거 2020. 7. 21.자로 채용계약을 해지함'을 통보하였다(이하 '이 사건 해지통보'라 한다).

부산지방검찰청 서부지청 검사는 2020. 9. 11. 원고의 아동학대범죄의처벌등에관한특례법위반(아동복지시설종사자등의아동학대가중처벌)혐의에 대하여 증거불충분 혐의 없음 처분을 하였다.

원고

이 사건 해지통보는 원고의 의사에 반하여 일방적인 의사에 따라 이 사건 채용계약관계를 종료시키는 것으로서 해고에 해당하고, 원고는 기간제 교사로서 해고와 관련하여 근로기준법이 적용되는 근로자이다.

근로기준법 제27조 제1항에 따르면 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 함에도, 피고는 이 사건 해지통보를 하면서 해고사유를 구체적으로 통지하지 아니하였다.

이 사건 학교의 장은 이 사건 해지통보를 하기 전 원고에게 어떠한 소명기회도 부여하지 아니하였다.

이 사건 학교의 장이 원고를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유가 있어야 함에도, 이 사건 학교 측은 이 사건 수사개시통보가 있었다는 이유만으로 원고를 해고를 한 점, 이 사건 아동학대 의심 사안을 정서적 아동학대 행위로도 볼 수 없는 점에 비추어 보면, 위 해고는 정당한 이유가 없어 위법하다.

이 사건 해지통보는 위와 같은 절차적·실체적 하자가 있으므로 원고는 피고를 상대로 위 해지통보의 무효 확인을 구하고, 피고의 부당해고가 없었더라면 얻을 수 있었던 임금상당액의 지급을 구한다.

피고

이 사건 해지통보는 이 사건 채용계약에서 정한 사유에 따른 계약해지 의사표시일 뿐 해고라고 볼 수 없으므로, 이에 대해 근로기준법에서 정한 해고 관련 조항이 적용될 수 없다.

이 사건 해지통보를 해고라고 본다 하더라도, 원고는 조사과정에서 해고사유를 구체적으로 알고 있었으므로, 근로기준법 제27조 제1항을 위반한 절차적 하자가 없다.

이 사건 해지통보 이전에 소명기회를 부여해야 한다는 근거 규정이 없으므로, 소명기회를 부여하지 않았다고 해서 절차적 하자가 있다고 볼 수는 없다.

이 사건 학교 측은 이 사건 아동학대 의심 사안이 피해 학생들을 정서적으로 학대한 행위로 보고 수사기관에 신고를 하였고, 수사기관으로부터 수사개시통보를 받자, 이 사건 채용계약에서 정한 바에 따라 이 사건 해지통보를 하였으므로, 거기에 어떠한 위법이 있다고 볼 수 없다.

따라서 이 사건 해지통보는 적법하므로, 원고의 청구는 모두 기각되어야 한다.

이 사건 해지통보가 해고인지 여부 및 근로기준법 적용 여부

이 사건 해지통보가 해고인지 여부

근로계약의 종료 사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 이 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실에 의하면, 이 사건 해지통보는 원고의 의사에 반하여 이 사건 학교의 장의 일방적인 의사에 의하여 이 사건 채용계약관계를 종료시키는 것으로서 그 명칭을 해지로 한 것과 무관하게 해고라고 봄이 타당하다.

이 사건 해지통보에 근로기준법이 적용되는지 여부

근로기준법 제12조는 '이 법과 이 법에 따른 대통령령은 국가, 특별시·광역시·도, 시·군·구, 읍·면·동, 그 밖에 이에 준하는 것에 대하여도 적용된다'고 규정하고 있고, 같은 법 제2조 제1항 제1호는 '이 법에서 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다'고 규정하고 있는바, 교육공무원도 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법 제2조 제1항 제1호의 근로자라 할 것이므로 교육공무원법 등에 특별한 규정이 없는 경우에는 교육공무원에 대하여도 그 성질에 반하지 아니하는 한 근로기준법이 적용될 수 있다(대법원 2002. 11. 8. 선고 2001두3051 판결 참조).

한편 교육공무원법 제2조 제1항 제1호는 '교육기관에 근무하는 교원 및 조교'를 '교육공무원'으로 정의하고 있고, 같은 법 제32조 제3항은 기간제교원에 대해서는 신분보장과 징계에 관한 규정(교육공무원법 제43조 제2항, 제3항, 제40조, 제51조, 국가공무원법 제78조, 제78조의2, 제79조, 제80조, 제82조, 제83조 제1항, 제2항, 제83조의2)의 적용을 배제하고, 임용기간이 끝나면 당연히 퇴직하는 것으로 규정하고 있다.

위와 같은 법리와 규정의 내용을 종합하면, 원고와 같은 기간제교원의 경우 다른 교육공무원과는 달리 신분보장이나 징계 등 인사상 조치에 관한 규정이 적용되지 않고, 근로계약 기간 중 근로관계를 일방적으로 종료시킬 수 있는 별다른 규정이 없으므로, 이 사건 해지통보에는 근로기준법에서 정한 해고규정이 적용된다고 봄이 타당하다.

이 사건 해지통보의 근로기준법 제27조 제1항 위반 여부

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조).

이 사건 해지통보서에는 '기간제 교사 채용계약서 제13조 제1항 제9호에 의거 2020. 7. 21.자로 채용계약 해지함을 통지합니다'라고 기재되어 있었던 사실은 갑 2호증의 기재에 의하여 인정된다.

따라서 이 사건 해지통보가 근로기준법 제27조 제1항에 위배하여 이루진 것으로 볼 수는 없다.

소명기회 미부여의 위법 여부

살피건대, 해고 전에 인사자문위원회, 징계위원회를 개최하여야 한다거나 별도의 소명기회를 부여해야 한다는 관계 규정을 찾을 수 없고, 비록 근로기준법 제26조가 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 한다는 규정을 두고 있으나, 해고예고 통보를 누락하였더라도 해고의 정당성을 갖추고 있는 한 해고의 효력에는 영향이 없으므로(대법원 1993. 9. 24. 선고 93누4199 판결, 대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 등 참조), 해고예고를 하지 않았다는 이유만으로 해고가 위법하다고 볼 수도 없다.

또한 앞서 인정한 사실, 을 18호 증의 기재, 변론 전체의 취지에서 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 원고는 이 사건 아동학대 의심사안 중 2020. 7. 6.자 사안이 접수되자 경위서를 통해 위 사안에 대한 자신의 입장을 밝힌 점, 이 사건 해지통보 전인 2020. 7. 10. 이루어진 사안조사단의 조사를 통해 이 사건 아동학대 의심사안에 대한 입장을 밝힐 기회를 부여 받은 점 등에 비추어 보면, 원고가 이 사건 해지통보 전에 소명기회를 박탈당했다고 볼 수도 없다.

따라서 이 사건 해지통보에 소명기회를 부여하지 아니한 위법이 있다고 볼 수 없다.

이 사건 해지통보의 정당성 여부

사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고(근로기준법 제27조) 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·증명하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조). 또한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 기간제 교원에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 기간제 교원과의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 기간제 교원의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인해 학생의 교육에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 인정한 사실, 을 16, 17, 18, 21호 증의 기재, 변론 전체의 취지에서 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 해지통보는 정당한 사유 없이 이루어진 것으로서 근로기준법 제23조 제1항을 위반하여 무효라고 봄이 타당하다.

구 근로기준법(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제15조 제1항은 '이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다'고 규정하고 있으므로, 이 사건 채용계약서에서 정한 바에 따라 해고를 하였다 하더라도 그 자체만으로 해고가 정당해지는 것은 아니고, 어디까지나 앞서 본 법리에 따라 정당성 여부를 판단하여야 한다.

이 사건 해지통보는 이 사건 수사개시통보가 있음을 이유로 이 사건 채용계약서 제13조 제1항 제9호에 근거하여 이루어진 것이다. 수사기관의 수사는 고소, 고발만 있으면 개시되는 것이 일반적이고, 수사개시가 되면 비로소 혐의사실의 인정유무를 규명하기 관련자 조사 등의 구체적인 증거수집이 이루어지므로, 수사개시 전 단계에는 혐의사실의 인정 유무에 대한 판단이 이루어지지 않았을 뿐만 아니라, 이에 대한 피혐의자의 구체적인 소명 및 반박도 없는 상태이다. 만약 수사가 개시되었다는 이유만으로 해고를 할 수 있다고 본다면, 기간제 교원의 입장에서는 일방적인 고소, 고발 등에 따라 수사가 개시되었다는 이유 하나만으로 직장을 잃게 되는 중대한 불이익을 감수해야 하며, 해고시킬 목적으로 이루어지는 악의적인 고소, 고발의 위험에도 무방비하게 노출될 수밖에 없다. 비록 아동학대 행위의 엄중성, 그러한 행위가 학생들에게 미치는 영향, 2차 가해의 위험성 등을 감안하면, 아동학대 혐의로 수사가 개시된 교원에 대해 수업과 학생면담 등 업무를 중단시킬 공익상 필요는 있으나, 그러한 공익상 필요는 해고가 아닌 업무배제 및 학생접촉 금지 조치만으로도 달성 가능한 것으로 보인다. 이러한 점을 고려하면, 이 사건 수사개시통보가 있었다는 이유만으로 해고를 하는 것은 원고의 지위를 지나치게 불안정하게 만들 뿐만 아니라 원고의 권리를 지나치게 침해하는 것으로 부당하다.

피고는 원고의 '특수반이냐'는 발언은 정서적 아동학대 행위에 해당하므로, 이 사건 해지통보는 정당하다고 주장한다. 그러나 이 사건 학교 측은 이 사건 아동학대 의심사안에 대한 신고를 접수하고 이를 경찰에 신고하였으며, 2020. 7. 20. 경찰로부터 이 사건 수사개시통보를 받자 그 즉시 이 사건 해지통보를 하였다. 이 사건 학교는 이 사건 해지통보 이후에도 위 아동학대 의심사안에 대한 추가적인 조사를 실시하였고, 위 해지통보 후 약 2달이 지난 2020. 9. 15.경이 되어서야 부산시아동보호센터로부터 정서적 아동학대 혐의가 인정된다는 의견을 받았다. 위와 같은 경위에 비추어 보면, 이 사건 학교 측은 이 사건 해지통보 당시 위 아동학대 의심사안에 대한 조사를 진행 중이었고, 원고의 정서적 아동학대 행위가 인정되는지에 관해서도 명확한 결론을 내리기 전이었던 것으로 보인다. 또한 이 사건 해지통보서에는 '이 사건 채용계약서 제13조 제1항 제9호'에 근거한 것임을 명시하였을 뿐 원고의 구체적인 아동학대 행위에 대해서는 적시하지 아니하였다. 이러한 사정을 모두 종합하여 보면, 이 사건 해지통보의 경우 원고의 정서적 아동학대 행위 그 자체 보다는 이에 관한 이 사건 수사개시통보를 해지사유로 삼았음을 알 수 있고, 설령 원고의 정서적 아동학대 행위 자체를 해지사유로 본다하더라도 아래에서 보는 바와 같이 그와 같은 해지 사유가 정당한 것이라고 인정할 수 없다.

아동복지법 제17조 제3, 5호는 아동의 신체에 손상을 주거나 신체의 건강 및 발달을 해치는 신체적 학대행위와 아동의 정신건강 및 발달에 해를 끼치는 정서적 학대행위를 금지하고 있고, 같은 법 제3조 제7호는 '아동학대란 보호자를 포함한 성인이 아동의 건강 또는 복지를 해치거나 정상적 발달을 저해할 수 있는 신체적·정신적·성적 폭력이나 가혹행위를 하는 것과 아동의 보호자가 아동을 유기하거나 방임하는 것을 말한다'라고 규정하고 있으며, 정서적 학대행위란 현실적으로 아동의 정신건강과 정상적인 발달을 저해한 경우뿐만 아니라 그러한 결과를 초래할 위험 또는 가능성이 발생한 경우도 포함된다고 할 것인데(대법원 2015. 12. 23. 선고 2015도13488 판결 등 참조), 원고의 '특수반이냐'라는 발언이 행해지게 된 경위, 의도 및 그 당시 상황, 위 발언은 일회성 발언이었던 점, 검사도 위 발언이 아동학대범죄가 아니라고 보고 혐의 없음 불기소 처분을 한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고가 위 발언을 한 것이 정서적 아동학대 행위에 해당한다고 보기는 어렵고, 달리 그렇다고 볼만한 충분한 증거자료가 없다.

이 사건 해지통보의 무효 및 피고의 임금지급의무

따라서 이 사건 해지통보는 정당한 이유가 없어 위법하므로 무효이다.

또한 근로자에 대한 해고처분이 무효가 된 경우 그 동안 고용관계는 유효하게 계속되어 있었던 것이 되므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 반대급부로 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 구할 수 있는데(대법원 1992. 12. 8. 선고 92다39860 판결, 대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결 등 참조). 원고는 이 사건 해지통보 전에 이 사건 학교로부터 고정적으로 적어도 매월 3,867,290원의 급여를 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 4호 증의 기재, B중학교에 대한 사실조회결과 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되므로, 피고는 원고에게 이 사건 해지통보 효력발생일인 2020. 7. 21.부터 원고의 복직 시까지 월 3,867,290원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.