부산지방법원 2024. 10. 15. 선고 2023노4002 판결

피고인은 근로자 D(이하 ‘D’이라고만 한다)과 사이에 권고사직에 관한 합의가 존재하지 아니한 상태에서 2021. 12. 29. D을 사전 예고 없이 해고한 것이 명백하고, 그와 같은 사실을 잘 인식하고 있었음에도 해고예고기간을 지키지도 않았을 뿐만 아니라 해고예고수당도 지급하지 않았다. 그럼에도 이 사건 공소사실을 무죄로 판단한 원심판결에는 사실오인 및 법리오해의 위법이 있다

피고인은 부산 해운대구 B, 6층 소재 ‘C’ 대표로 상시근로자 2명을 사용하여 체력단련시설운영업(PT샵)을 경영하는 사업주로서 사용자이다.

사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장 소속으로 2021. 7. 5.부터 2021. 12. 31.까지 퍼스널트레이너로 근무한 D을 2021. 12. 29. 해고하면서 통상임금의 30일분에 해당하는 해고예고수당 6,335,180원을 해고일에 지급하지 아니하였다.

원심은, 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 피고인이 공소사실 기재와 같은 해고예고수당을 지급하여야 할 의무의 존재 또는 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있다고 판단되므로, 피고인이 2021. 12. 29. 해고한 D에게 이를 지급하지 않은 데 상당한 이유가 있고, 피고인에게 위 근로기준법위반의 고의가 있다고 보기 어렵다는 이유로 피고인에 대하여 무죄를 선고하였다.

이처럼 근로기준법에 마련된 해고예고제도는 근로조건의 핵심적 부분인 해고와 관련된 사항일 뿐만 아니라, 근로자가 갑자기 직장을 잃어 생활이 곤란해지는 것을 막는 데 목적이 있으므로, 근로자의 인간 존엄성을 보장하기 위한 합리적 근로조건에 해당한다. 따라서 근로관계 종료 전 사용자로 하여금 근로자에게 해고예고를 하도록 하는 것은 개별 근로자의 인간 존엄성을 보장하기 위한 최소한의 근로조건 가운데 하나에 해당하므로, 해고예고에 관한 권리는 근로의 권리의 내용에 포함되고(헌법재판소 2015. 12. 23. 선고 2014헌바3 전원재판부), 위 제도는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적․경제적 여유를 주려는 데 있다는 점을 고려하면(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결 참조), 해고예고 예외사유는 엄격하게 인정하여야 한다.

위 법리에 비추어 살피건대, 원심과 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음의 사정들을 종합하여 보면, 사용자인 피고인이 일방적 의사에 의하여 사전예고 없이 D을 해고한 사실을 인정할 수 있다.

⑴ 원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 앞서 본 바와 같이 피고인은 2021. 12. 29. D과 사이에 권고사직에 관한 합의가 존재하지 아니한 상태에서 일방적으로 해고의 의사를 표시한 사실이 있고, 나아가 그와 같이 해고를 함에 있어 30일 전에 해고예고를 하지 아니하였을 뿐 아니라 지금까지도 해고예고수당을 지급하지 아니한 사실이 각 인정되므로, 피고인은 해고예고에 관한 예외사유가 없는 한 D에 대하여 해고예고수당을 지급할 의무가 있다.

⑵ 한편 앞서 본 법리에 의하면 해고예고수당 미지급으로 인한 근로기준법위반죄는 과실범이 아니라 고의범으로서 해고예고수당 지급의무가 존재한다고 하더라고 그 지급범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우라면 사용자의 고의를 인정하기 어렵다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결 등 참조)고 할 것이다.

㈎ 이 사건에 돌이켜 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 피고인은 D과 사이에 표준근로계약을 체결하면서 근로조건으로 월 800,000원 및 PT수업료의 50%를 임금으로 지급하기로 하는 계약을 체결하였던 사실, 표준근로계약 상 월 800,000원은 기본급으로 D이 PT수업을 진행함과 무관하게 고정적으로 지급되는 금액인 사실, 그러한 이유로 피고인은 해고에 따른 D의 민원제기에 따라 근로감독관으로부터 조사를 받는 과정에서 해고예고수당을 지급하여야 한다면 월 기본급으로 책정된 800,000원을 지급하면 되는 것인지 여부를 문의하기도 하였던 사실이 각 인정되고, 위 각 인정사실에 비추어 보면, D을 해고함에 있어 해고예고수당을 지급할 의무를 부담하는 피고인으로서는 적어도 근로계약을 작성하면서 매월 고정적으로 지급하기로 약정한 기본급인 800,000원을 해고예고수당으로 지급하지 않은 데에는 상당한 이유가 있다고 보이지 아니하므로 피고인에게 그 미지급에 대하여는 고의를 인정할 수 있다.

따라서 이 부분 공소사실을 무죄로 판단한 원심판결에는 사실오인 내지 법리오해로 판결에 영향을 미친 위법이 있고 이를 지적하는 검사의 이 부분 주장은 이유 있다.

㈏ 다만, 피고인에게 D에 대한 해고예고수당 지급의무가 인정된다고 보더라도, 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 월 800,000원과 함께 급여로 지급하기로 한 PT수업료의 50%의 경우 매월 금액이 고정된 것이 아니고 매월 수업대상자의 변경에 따라 가변적일 수밖에 없었던 점, 그러한 이유로 수사기관에서 실적에 따라 D은 매월 급여로 400 ~ 500만 원을 지급받았다고, 피고인은 매월 300 ~ 600만 원을 지급하였다고 각 진술하였던 점, D의 진정사건에서 근로감독관조차도 “PT수업료의 50%”의 통상임금 여부에 관한 고용노동부에 질의를 하는 과정을 거쳤을 뿐 아니라 D의 진정 후 8개월이 경과한 2022. 8.경에 이르러서야 “D이 수업 건수에 따른 실적을 기준으로 매월 임금을 지급받은 근로기준법상의 도급근로자에 해당하고 PT수업료에 비하여 기본급의 비중이 월등히 적고, PT수업료가 근로의 제공에 직접적인 관련이 있을 뿐 아니라 일률적, 고정급에 가까운 금액이라는 이유로 통상임금에 포함된다.”고 판단하게 된 점, 피고인은 지금까지도 통상임금의 액수에 관한 다툼을 하고 있는 점 등에 비추어 보면, 피고인 스스로 통상임금으로 인정하고 있는 기본급인 800,000원을 초과하는 금액에 관하여는 그 미지급에 고의를 인정하기 어렵다.

㈐ 이 사건 공소제기 이후 민사소송 등을 통하여 피고인이 D에게 통상임금 30일분에 해당하는 해고예고수당 6,335,180원을 지급할 의무가 있다는 사실이 확인되었다는 사정만으로는 민사적인 책임을 떠나 고의를 전제로 한 형사적인 책임까지 있다고 인정하기는 어렵고, 달리 검사가 제출한 증거들만으로는 피고인이 D을 해고할 당시에 800,000원을 초과하는 해고예고수당을 지급할 의무가 있다는 사실까지 알고 있었다고 인정하기 어렵다.

따라서 800,000원을 초과하는 해고예고수당 미지급으로 인한 근로기준법 위반의 점에 관한 검사의 항소는 이유 없다.

그렇다면 이 사건 공소사실 중 해고예고수당 800,000원 미지급의 점에 관한 검사의 항소는 이유 있는바 위 부분과 나머지 공소사실은 일죄의 관계에 있어 하나의 형을 선고하여야 하는 관계에 있으므로, 결국 원심판결은 그 전부가 파기를 면할 수 없다. 따라서 형사소송법 제364조 제6항에 따라 원심판결을 파기하고 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다.

[다시 쓰는 판결 이유]