서울고등법원 2004. 1. 30. 선고 2003나5919 판결

원고들의 지위 및 근무 경력 원고들은 별지

기본 근로시간 피고 회사의 단체협약 제45조에 의하면, 기본 근로시간은 1일 8시간, 주 42시간이고 토요일은 격주로 휴무제를 실시하되, 근무하는 토요일의 비근로 4시간과 휴무하는 토요일 8시간을 유급으로 하도록 되어 있다.

피고 회사의 급여 체계

급여규정 및 단체협약에 규정된 피고 회사의 급여체계는 시급제(업무량 또는 성과를 시간 단위로 측정할 수 있는 생산현장의 정량적인 업무에 종사하는 자에 대하여 시간단위로 책정·지급한다)와 월급제{일반직, 연구직, 사무직, 영업직 및 생산직 중 관리·감독업무 종사자 등 업무량 또는 성과를 시간이나 월 단위로 측정곤란한 비정량적 업무에 종사하는 자에 대해서 월의 장단, 휴일의 다소에 관계없이 역월(매월 1일부터 말일)로 급여를 책정·지급한다)로 나누어져 있다.

시급제 사원의 급여는 시급으로 계산되는 기본급과 매월 고정급으로 지급되는 보직수당(생산직의 조, 반장), 근속수당, 복지수당, 생산성 향상수당, 유해작업수당, 교대근무수당(이하 위 각 수당을 '월 고정수당'이라 한다)을 통상임금으로 보아 기준 내 임금으로 분류하고, 기타 고정수당을 기준 외 임금으로 분류하고 있으며, 기준 내 임금과 기준 외 임금을 합한 월정급여 외에 변동수당이 있다.

월급제 사원의 급여는 기본급, 직급수당(과장급 이상), 근속수당, 복지수당, 고정 O/T수당, 지방근무수당, 직무수당(영업직), 가족판촉수당(영업직)을 통상임금으로 보아 이를 기준 내 임금으로 분류하고, 기타 고정수당을 기준 외 임금으로 분류하고 있으며, 기준 내 임금과 기준 외 임금을 합한 월정급여 외에 변동수당이 있다.

법정수당의 지급방법

시급제 사원의 경우 피고 회사는 시급제 사원들에게 야간, 연장, 휴일근무에 대한 대가를 평일 연장, 평일 야간 정취, 평일 야간 연장, 주휴 정취, 주휴 연장, 주휴 야간 정취, 주휴 야간 연장, 공휴 정취, 공휴 연장, 공휴 야간 정취, 공휴 야간 연장급여라는 명목으로 지급하였는데(평일 주간근무에 대해서는 기본 시급에 근로시간을 곱한 금액을 평일 정취급여로 지급), 급여규정 및 단체협약에 의하면, 위 시간외 수당 등의 계산은 '기준 내 임금 /240 X 실근로시간 X 할증률'(피고 회사는 위 '기준 내 임금/240'을 '기본 시급 + 월 고정수당/240'으로 산출한 것으로 보인다)로 하도록 되어 있고, 위 각 수당의 할증률은 다음과 같다. 1 평일 연장, 평일 야간 정취 : 150% 2 주휴 및 공휴 정취 : 150% (주휴 수당, 공휴 수당으로 100% 따로 지급) 3 주휴 및 공휴 야간 정취 : 200% (주휴 수당, 공휴 수당으로 100% 따로 지급) 4 주휴 및 공휴 연장 : 300% 5 주휴 및 공휴 야간 연장 : 350% (2) 월급제 사원의 경우 반면, 월급제 사원의 시간외 근로에 대하여는 업무특성상 시간 또는 일 단위로 측정이 곤란하므로 월중 발생가능한 1일 8시간, 1주 42시간을 초과하는 시간외 근로에 대하여 월 단위의 시간외 수당을 고정O/T수당이라는 명목으로 고정적으로 지급하면서 그 금액은 '(기본급 + 직책수당 + 근속수당 + 복지수당) X 20%'로 계산하고 있고(급여규정 제4조 제2항), 휴일근로에 대하여는 특근수당 명목으로 앞서 본 시급제 근로자들의 가산율에 준하여(기준 내 임금/240 X 실근로시간 X 할증률, 위 기준 내 임금에 고정 O/T수당이 포함되어 있다) 지급하도록 되어 있다.

퇴직금 산정방법 피고 회사의 단체협약에 의하면, 1년 이상 근무한 직원이 퇴직하는 경우 계속 근로년수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금을 지급하도록 하여 근로기준법상의 법정 퇴직금제도를 그대로 채택하고 있다.

원고들의 주장

피고 회사가 법정수당 산정에 기초가 되는 통상임금을 산정하면서 시급제 사원의 경우에는 산업안전보건비, 보직수당, 고열작업수당, 단체 개인연금을, 월급제 사원의 경우에는 보직수당, 업무능률향상비, 지방근무수당, 직급수당, 단체 개인연금을 임의로 제외하였다.

근로기준법 제55조 및 단체협약 제45조의 시간급 통상임금 산정을 위한 원고들의 월 소정근로시간이 217.26시간임에 불과하고, 근로기준법 제49조가 1주간 근로시간을 44시간으로 한정하고 있으므로 단체협약에서 그 이상의 노동시간을 합의하였다고 하더라도 그 초과부분에 관한 합의는 근로기준법의 취지에 반하여 무효라고 할 것임에도, 피고 회사는 월 소정근로시간을 240시간으로 하여 시간급 통상임금을 산정하였다.

원고들 중 시급제 사원들은 1996년 2월부터 각 퇴사일까지 각 사업장의 사정에 따라 시간외·야간·휴일근무를 하였고, 월급제 사원들은 위 기간 근무일마다 1.5시간의 연장근무와 휴일근무를 하였으므로, 피고 회사는 원고들에게 1996년 2월부터 각 퇴사일까지 누락된 위 각 수당을 포함한 월 통상임금(월급제 사원의 경우는 고정O/T수당 제외)을 217.26시간으로 나누어 시간급 통상임금을 산정하고, 위 시간급 통상임금을 기준으로 시간외·야간·휴일근무시간과 해당 할증률을 곱하여 정당한 법정수당을 산정한 후, 이미 지급한 법정수당(월급제 사원의 경우는 고정O/T수당)을 공제한 후의 나머지 법정수당(원고별 청구금액은 별지 2. 청구금액표의 '미지급 법정수당란 기재와 같다)을 지급할 의무가 있다.

통상임금 해당 여부

산업안전보건비 갑 제2호증의 1(을 제13호증의 2와 같다), 갑 제3호증의 2(을 제13호증의 1과 같다)의 각 기재에 의하면, 산업안전보건비는 1995. 8. 24. 체결된 피고 회사와 노동조합의 1995년도 임금조정합의에 의하여 전 사원들에게 격월로 50,000원씩 지급되다가 1996. 7. 25. 체결된 1996년도 임금조정합의에 의하여 1996. 4. 1.로 소급하여 기본급에 편입된 사실을 인정할 수 있고 반증이 없는바, 위 산업안전보건비가 노사간의 합의에 의하여 피고 회사의 전 사원들에게 근무성적과는 관계없이 정기적·일률적·고정적으로 지급된 이상 이는 총 근로에 대한 대상으로서 통상임금의 성질을 가진다고 할 것이다.

보직수당, 직급수당 생산직 사원 중 조장 및 반장에게 지급된 보직수당과 과장급 이상의 월급제 사원에게 지급된 직급수당이 모두 통상임금에 포함되어 있음(직급수당은 고정O/T수당 산정의 기초가 되는 임금에도 포함되어 있다)은 앞서 본 바와 같고, 월급제 사원에게 직급수당과는 별도의 보직수당이 지급되었음을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 위 각 수당이 통상임금에서 제외되었다는 원고들의 주장은 이유 없다.

고열작업수당 작업환경이 열악한 특수지역에서 고정적으로 근무하는 근로자들의 경우, 근로자가 제공하는 근로 자체가 일반적인 경우보다 특수한 것으로 인정할 만한 객관적인 기준을 정할 수 있어 그러한 특수한 고정적 근로를 제공하는 대가로 해당 근로자들 모두에게 특수작업수당, 위험수당 등의 명목으로 일정액을 계속 지급하기로 정하고 있다면 이는 통상임금에 포함되어야 할 것인바, 갑 제3호증의 1, 갑 제5호증의 11, 을 제18호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 피고 회사는 1995. 8. 24. 체결된 단체협약 부속합의서에 의하여 혹서기 고열작업장 종사자들에게 작업장의 평균온도에 따라 4등급으로 구분하여 매년 4월에서 9월까지 일정액의 고열작업수당을 지급해 온 사실은 인정할 수 있으나, 고열작업수당을 지급받는 근로자들의 작업조건이 항상 그 지급기준을 충족하는 것이 아니라 계절에 따라 작업조건이 변경되어 매년 4월에서 9월까지만 지급기준을 충족하는 것이어서 계속적·고정적 급여라고 볼 수는 없으므로 위 수당은 통상 임금에 해당한다고 할 수 없다.

업무능률향상비 갑 제2호증의 2, 4(을 제13호증의 3과 같다), 갑 제5호증의 6, 9의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 업무능률향상비는 1996년 임금협상시 노사간의 합의에 의하여 1996. 6. 1.자로 소급하여 대리급 이하 월급제 사원에게 월 13,000원씩 지급된 사실을 인정할 수 있고 반증이 없는바, 업무능률향상비가 대리급 이하의 월급제 사원들에게 근무성적과는 관계없이 정기적·일률적·고정적으로 지급된 이상 이는 총 근로에 대한 대상으로서 통상임금의 성질을 가진다고 할 것이다.

지방근무수당 월급제 사원의 경우 지방근무수당이 특근수당 산정의 기초가 되는 기준 내 임금에는 포함되어 있으나 고정O/T수당 산정의 기초가 되는 임금에는 제외되어 있음은 앞서 본 바와 같고, 갑 제5호증의 9, 을 제11호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 피고 회사는 지방에 근무하는 월급제 근로자 중 일정요건에 해당하는 직원들에게 그 직급에 따라 매월 일정액의 지방근무수당을 지급하였으며, 원고 J이 위 수당 지급요건에 해당하여 매월 일정액의 지방근무수당을 지급받은 사실을 인정할 수 있고 반증이 없는바, 위 지방근무수당이 일정 요건에 해당하는 지방근무자에게 정기적·고정적·일률적으로 지급된 이상 이는 통상임금의 범위에 속한다고 할 것이다.

단체 개인연금 을 제2호증, 을 제17호증, 을 제18호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 피고 회사는 1997. 7. 24. 노동조합과 1997년도 단체협약을 체결하면서 전 사원들을 대상으로 개인연금 월 20,000원씩을 10년간 불입하여 주기로 합의하였고, 이에 따라 같은 해 8. T 주식회사와 전 사원들을 피보험자로 하는 단체 개인연금계약을 체결한 후 같은 달부터 1998. 8.까지 매달 급여지급일에 20,000원씩의 연금보험료를 납부하여 오다가 1998. 9.부터 1년간 보험료 지급이 유예된 사실, 피고 회사는 위 연금보험료를 급여명세서에 기재하고 근로소득세를 원천징수하여 온 사실을 인정할 수 있고 반증이 없는바, 비록 직접 근로자들에게 현실로 지급되는 것이 아니고 그 지급의 효과가 즉시 발생하는 것은 아니라고 하더라도, 위와 같이 사용자가 단체협약에 의하여 전 사원을 피보험자로 하여 개인연금보험에 가입한 후 매월 그 보험료 전부를 대납하였고 근로소득세까지 원천징수하였다면 이는 근로의 대상인 임금의 성질을 가진다고 할 것이고, 정기적·일률적·고정적 급부라는 통상임금의 개념적 징표까지 모두 갖추고 있는 이상 위 연금보험료도 통상임금에 포함된다 할 것이다.

월 소정근로시간수의 산정 피고 회사가 시간급 통상임금 산정을 위한 월 소정근로시간을 잘못 적용하였다는 원고들의 주장에 관하여 살피건대, 근로기준법시행령(1997. 3. 27. 대통령령 제15320호로 제정) 제6조 제2항 제4호에 의하면, 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우 '그 금액을 월의 통상임금 산정기준 시간수(주의 통상임금산정 기준시간에 1년간의 평균 주수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액'으로 하도록 되어 있고, 같은 항 제3호에 의하면 주의 통상임금산정 기준시간은 '근로기준법 제49조, 제67조 본문 또는 산업안전보건법 제46조의 규정에 의한 근로시간의 범위 안에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간과 소정근로시간 외의 유급처리되는 시간'을 합산한 시간을 의미한다고 규정하고 있는바, 앞서 본 바와 같이 피고회사는 주휴일 8시간 외에도, 휴무 토요일 8시간 및 근무 토요일 4시간을 유급으로 하고 있으므로, 피고 회사 근로자의 주 통상임금 산정기준 시간수는 주 42시간의 근로시간에 유급처리되는 주휴일 8시간 및 토요일 6시간{(8+4)/2}을 합산한 56시간이라 할 것이어서, 월 통상임금 산정기준시간수는 243.33시간(56시간 X 365/7 X 1/12)이 된다(원고들은 주의 통상임금 산정기준시간인 56시간 모두가 근로기준법 제49조가 규정하는 근로시간임을 전제로 피고 회사의 단체협약 중 근로기준법 제49조의 제한을 초과하는 부분의 합의는 무효라고 주장하고 있으나, 주의 통상임금 신정기준시간에 관하여 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호가 '근로기준법 제20조의 규정에 의한 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외의 유급처리되는 시간을 합산한 시간'이라고 규정하고 있으므로, 1주간의 근로시간은 44시간을 초과할 수 없다는 근로기준법 제49조의 제한을 받는 것은 같은 법 제20조의 '소정근로시간'에 한정된다고 할 것인바, 피고 회사의 단체협약상 기본근로시간이 42시간으로서 근로기준법 제49조의 제한범위 내임은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다). 그런데 피고 회사가 시간당 통상임금의 산정을 위한 기준시간을 240시간으로 하여 계산한 사실은 앞서 본 바와 같고, 이는 근로기준법시행령에 따라 계산한 월 통상임금 산정기준시간수와 비교하여 근로자들에게 불리하지 아니하므로, 결국 원고들의 위 주장은 이유 없다.

법정수당 추가지급의무의 존부

시급제 사원의 경우

법정수당 추가지급의무의 발생 위 인정사실에 의하면, 시간급 직원들에게는 산업안전보건비, 단체 개인연금이 통상임금에서 누락되었다고 할 것이므로, 피고 회사는 시급제 사원인 원고 B, F, H, I, L, M, N, O, P, Q, R, S에게 산업안전보건비, 단체 개인연금이 월 통상임금에서 제외됨으로써 지급되지 아니한 법정수당을 추가로 지급할 의무가 있다.

미지급 법정수당의 계산 1 시간외·야간·휴일 근로 시간수 갑 제4호증의 1, 5, 7, 8, 10 내지 17의 각 기재에 의하면, 위 원고들의 시간외·야간·휴일 근로 시간수는 별지 3-1 내지 3-12 미지급 법정수당 계산표의 '근로 시간수'란 기재와 같다. 2 월 통상임금에 위 산업안전보건비 및 단체 개인연금을 추가함에 따른 위 원고들의 시간급 통상임금 증가분(수당합계액/240)은 같은 표의 '시간당 환산액'란 기재와 같다. 3 위 시간급 통상임금 증가분에 연장·야간·휴일 근로 시간수와 각 해당 할증율을 곱하여 위 원고들의 미지급 법정수당을 계산하면, 같은 표의 '미지급 법정수당'란 기재와 같다.

월급제 사원의 경우

월급제 사원인 원고 C, D, E, G, J에게 고정O/T수당 외에 시간외 근로수당을 추가로 지급하여야 하는지 여부에 관하여 살피건대, 위 원고들이 근무일마다 1.5시간의 연장근무를 하였음을 인정할 아무런 증거가 없을 뿐만 아니라, 피고 회사는 업무특성상 실제의 시간외 근로시간의 측정이 곤란한 월급제 사원들에게 실제의 연장근무시간에 관계없이 매월 '(기본급 + 직급수당 + 근속수당 + 복지수당) X 20%'로 계산한 금액을 고정O/T수당으로 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제2호증의 기재에 의하면 피고 회사는 연간 상여금으로 월 통상임금의 700%를 지급하고 있고 월급제 사원의 경우 위 상여금의 기준이 되는 월 통상임금에는 고정O/T수당이 포함되어 있는 사실이 인정되는바, 비록 위 고정O/T수당의 산정기준이 되는 임금에 통상임금에 해당하는 지방근무수당, 업무능률향상비, 단체 개인연금이 포함되어 있지 않더라도 위와 같은 방식에 의한 시간외 근로수당의 계산이 근로기준법에 따라 위 각 수당 등을 포함한 월 통상임금을 240시간으로 나누어 시간급 통상임금을 산정하고 이를 다시 실제의 연장근로시간과 할증률(150%)을 곱하는 방식에 의한 계산방식보다 월급제 근로자들에게 불리하다고 할 수 없다.

또한 피고 회사는 월급제 사원의 휴일근로에 대하여는 시급제 직원과 동일한 기준으로 산정한 특근수당을 지급하고 있고, 그 산정의 기초가 되는 기준 내 임금에는 통상임금에 산입되지 아니한 업무능률 향상비, 단체 개인연금의 합산액보다 많은 고정 O/T수당이 포함되어 있으므로, 휴일근로의 대가 역시 근로기준법상의 기준보다 불리하다고 할 수도 없다.

따라서, 위 원고들의 미지급 법정수당 청구는 이유 없다.

당사자들의 주장 원고들은, 1 피고 회사가 1997년 노사간 임금협정시 1997년 생산목표달성 성과금으로 상여금 기준임금의 150%를 지급하기로 합의하였거나, 2 1996년까지 생산목표달성 성과금 지급을 최저 기준이었던 생산목표의 90% 이상을 달성하였으므로, 피고 회사는 원고들에게 위 성과금을 지급할 의무가 있다고 주장함에 대하여, 피고 회사는 1 성과금은 생산실적과 무관하게 관행적으로 일정률 이상 계속적, 정기적으로 지급되는 성질의 것이 아니라 매년 노사간의 합의로 그 구체적 지급조건이 정해지며 그 해의 생산실적에 따라 지급률은 물론 지급 여부까지도 달라질 수 있는 것인데, 1997년에는 IMF 사태로 인하여 생산실적이 피고 회사의 달성목표에 현저히 미달되었으므로 피고 회사는 위 성과금 지급의무가 없고, 2 원고들의 생산목표달성 성과금 지급청구권은 그 발생일인 1998. 1. 경부터 기산하여 근로기준법 제48조 소정의 소멸시효 기간이 경과한 2001. 1.경 이미 소멸하였다고 주장한다.

판단

갑 제1호증의 2(을 제8호증과 같다), 갑 제2호증의 2, 갑 제3호증의 1, 갑 제19호 중의 1, 2, 갑 제20호증, 을 제18호증, 을 제24호증, 을 제25호증, 을 제26호증, 을 제27호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 피고 회사는 노동조합과의 단체협약에 따라 근로자들에게 연간 통상임금의 700%를 상여금으로 지급하여 온 외에 매년 별개의 합의 형식으로 당해 연도의 생산목표를 설정하고 그 달성률에 따라 전 근로자들에게 성과금을 지급하여 온 사실, 피고 회사와 노동조합은 생산목표달성 성과금에 관하여, 1 1995. 8. 24. 1995년도 생산목표를 설정하고 그 달성률을 90%, 95%, 100% 이상으로 나누어 단계별로 통상임금의 150%, 180%, 200%를 성과금으로 지급하되, 1995년 12월 중 100%를, 1996년 1월 중 100%를 각 지급하며, 지급기준은 전년도 또는 관례에 따르기로 합의하였고, 2 1996. 7. 25. 1996년도 생산목표를 설정하고 그 달성률을 90%-95%, 95%-100%, 100% 이상으로 나누어 단계별로 통상임금의 150%, 180%, 200%를 성과금으로 지급하되, 1996년 12월 중 100%를, 1997년 1월 중 1996년 12월 지급률을 제외한 잔연 지급률을 각 지급하고, 그 지급기준은 관례에 따르기로 합의하였으며, 3 1997. 7. 24. 지급기준은 관례에 따르기로 하고 따로 구체적 생산목표를 설정하지 않은 채 상여금 기준임금의 150%를 생산목표달성 성과금으로 지급하되, 그 중 100%는 1997. 12.에, 나머지 50%는 1998. 1.에 지급하기로 합의하였고, 4 1999. 11. 8. 부채비율 185%, 이익 목표 3,911억원 및 생산목표대수 125만대 달성을 전제로 이익 실현금 3,911억원 중 24%를 재원으로 하여 통상임금의 150%를 성과금으로 지급하되, 이익 목표 3,911억원을 초과 달성하였을 경우 특별격려금을 지급(지급금액 및 방법은 별도 합의)하기로 합의하였으며, 5 2000. 6. 12. 확정 성과금으로 150%를 지급하되, 그 중 100%는 2000년 12월 말에, 나머지 50%는 2001년 설날에 지급하고, 당기순이익이 5,876억원을 초과하는 경우 초과금액의 30%를 추가 배분하며, 지급대상 및 지급기준은 전년도 지급기준 및 관례에 따르기로 합의하였고, 6 2001년 확정 성과금으로 150%와 목표이익 초과달성 성과금 100만원을 단체교섭 타결 즉시(2001. 12. 28.) 지급하되, 지급대상 및 지급기준은 관례에 따르기로 합의하였으며, 7 2002. 6. 28. 성과금으로 200%(정율 150%, 정액 80만원)를 지급하되, 그 중 150%는 2002년 12월 말에, 80만원은 임금협약 체결 즉시 지급하고, 지급대상 및 지급기준은 관례에 따르기로 합의한 사실(1994년에는 생산목표를 설정하고 그 달성률을 90%, 95%, 100% 이상으로 나누어 단계별로 통상임금의 130%, 140%, 150%를 성과금으로 지급하되, 1994년 12월 중 100%를, 1995년 1월 하순 50%를 각 지급하며, 지급기준은 전년도 또는 관례에 따르기로 합의하였고, 1998년에는 IMF 사태로 인한 경제위기 타개를 위하여 고용조정과 함께 임금을 동결하면서 생산목표달성 성과금도 그 지급을 유예하기로 합의하였다), 피고 회사는 IMF 사태로 인하여 1997년도의 생산실적이 피고 회사의 생산목표에 현저히 미달되었다는 이유로 1997년 성과금을 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있고, 반증이 없다.

생산목표달성 성과금에 관한 피고 회사와 노동조합 사이의 위와 같은 합의 과정에 비추어 피고 회사와 노동조합 사이의 합의서에 기재된 '지급기준은 관례에 따르기로 한다'는 표현은 생산목표 달성률 및 그에 따른 지급률을 전년도 기준 또는 관례에 따르기로 한다는 의미가 아니라, 구체적인 지급액 산정시 시급제 사원과 월급제 사원의 지급체계 차이로 발생하는 논란을 해소하기 위한 기준을 의미한다고 봄이 상당하므로, 위 표현만으로 1997년 생산목표달성 성과금에 관한 합의가 목표달성 여부 및 달성률에 따라 그 지급 여부 및 지급률을 결정하기로 하는 합의였다고 단정할 수는 없다. 그러나 생산목표달성 성과금에 관한 피고 회사와 노동조합 사이의 위와 같은 합의과정과 합의서의 표현, 특히 1999년에도 '부채비율 185%, 이익 목표 3,911억원 및 생산목표대수 125만대 달성'을 전제로 통상임금의 150%를 생산목표달성 성과금으로 지급하기로 합의하였다가, 2000년에 이르러서야 확정 성과금으로 150%를 지급하되, 그 중 100%는 2000년 12월 말에, 나머지 50%는 2001년 설날에 지급하고, 당기순이익이 5,876억원을 초과하는 경우 초과금액의 30%를 추가 배분하기로 합의한 점 등을 종합해 보면, 피고 회사는 1999년도까지는(1998년 제외) '설정한 생산목표 달성'을 전제로 노동조합과 합의한 지급률에 따른 성과금을 지급하여 오다가, 2000년에야 생산목표 달성 여부에 관계없이 확정 성과금을 지급하기로 합의하였다고 봄이 상당하므로, 구체적 생산목표가 명시되어 있지 않다는 이유만으로 피고 회사가 1997년 생산목표달성 성과금을 목표달성 여부에 관계없이 확정 지급하기로 합의하였다고 인정할 수는 없고(적어도 1996년까지 목표달성 성과금 지급의 최저 기준이었던 생산목표의 90% 이상 달성이 전제되었던 것으로 보인다), 갑 제15호증, 갑 제23호증, 갑 제24호증의 각 기재만으로는 피고 회사가 1997년 생산목표달성 성과금을 목표달성 여부에 관계없이 확정 지급하기로 합의하였음을 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없고, 한편 피고 회사가 1997년 생산목표의 90% 이상 달성하였다는 취지의 갑 제21호증의 기재는 을 제28호증의 기재에 비추어 믿기 어렵고, 달리 1997년 생산목표의 90% 이상 달성하였음을 인정할 증거가 없으므로, 이와 다른 전제에서 나온 원고들의 이 부분 청구는 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

뿐만 아니라, 피고 회사가 생산목표 달성 여부에 관계없이 상여금 기준임금의 150%를 근로자들에게 확정 지급하기로 약정함으로써 원고들에게 생산목표달성 성과금을 지급할 의무가 있다고 하더라도, 근로기준법상의 임금청구권은 그 청구권이 발생한 날로부터 3년이 경과하면 시효로 소멸하는 것인바, 1997년 생산목표달성 성과금은 기준금액의 100%를 1997년 12월에, 나머지 50%를 1998년 1월에 지급하기로 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고들이 이 사건 소 제기 당시에는 피고 회사에 대하여 성과금의 지급을 청구하지 않다가 1998년 1월경부터 3년이 경과한 이후인 2002. 7. 10. 청구취지를 변경하면서 비로소 성과금 지급을 청구하였음은 기록상 명백하므로, 결국 원고들의 성과금 청구권은 이미 시효소멸하였다고 할 것이어서, 원고들의 1997년 생산목표달성 성과금 청구는 이 점에서도 이유 없다. 이에 대하여 원고들은, 피고 회사가 노동조합과의 2002년도 임금교섭 당시 별도합의를 통하여 재직자와 동일한 절차와 조건을 적용하여 퇴직자들에게도 1997년 생산목 표달성 성과금을 지급하되, 재정상황을 고려하여 2003년 중에 지급하기로 합의함으로써 성과금 지급채무를 승인하였으므로 소멸시효가 중단되었다는 취지의 주장을 하므로 살피건대, 갑 제11호증의 2의 기재에 의하면, 피고 회사는 2002. 6. 28. 노동조합과 2002년도 임금교섭을 하면서 별도합의를 통하여 1997. 12. 31. 당시 재직자에게 1997년 생산목표달성 성과금을 지급하되, 퇴직자도 재직자와 동일한 절차와 조건을 적용하여 이를 지급하기로 합의한 사실은 인정할 수 있으나, 별도합의서에는 퇴직자에 대한 1997년 생산목표달성 성과금 지급에 관하여 '법적인 문제가 없으면'이라는 단서가 부기되어 있고, '성과금의 평균임금 산입 여부는 본 합의서에 불구하고 대법원 확정판결 시 그 결과에 따른다'고 명시되어 있는 점에 비추어, 피고 회사가 원고들을 포함한 퇴직자들에 대한 1997년 생산목표달성 성과금 지급채무를 승인하였다고 인정할 수는 없고, 갑 제25호증의 1, 2의 각 기재만으로는 피고 회사가 이를 승인하였음을 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

원고들의 주장 원고들은, 피고 회사가 원고들의 퇴직금을 산정·지급하면서 그 기초가 되는 평균임금 산정시 중식대, 단체 개인연금, 설 휴가비, 추석 휴가비, 하계 휴가비, 성과금, 선물비 및 앞서 본 미지급 법정수당을 제외하였다고 주장하면서, 평균임금 산정시 제외한 위 각 임금에 퇴직금 지급률을 곱한 금액에 해당하는 별지 2. 청구금액표의 '미지급 퇴직금'란 기재 금원에 해당하는 퇴직금의 추가지급을 구한다.

평균임금 산입 여부

단체 개인연금 단체 개인연금 보험료를 통상임금에 포함시켜야 하는 이상, 이는 평균임금에도 당연히 포함된다 할 것이다.

중식대 갑 제10호증, 을 제2호증, 을 제16호증의 1, 2, 3, 을 제18호증, 을 제29호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 피고 회사가 1996. 1. 25. 노사협의회에서 식사 단가를 1,400원(1997년에는 1,700원으로 인상되었다)으로 정하고 전 사원들에게 중식(야간 근로자들에게는 중식에 상응하는 야식)을 현물로 제공하여 왔고, 1999년 2/4분기부터 매월 2회씩, 2000년 말경부터 매주 1회씩 식사 단가 2,800원의 특식을 현물로 제공하여 온 사실을 인정할 수 있고, 반증이 없으나, 식사를 하지 않은 근로자들이 피고 회사에 식비에 상응하는 현금이나 다른 물품을 청구할 수 있고, 피고 회사가 이를 지급할 의무가 있다는 점을 인정할 증거가 없는 이상, 위 중식대는 근로자의 복지후생을 위하여 제공된 것으로서 근로의 대가인 임금이라고 보기 어렵다고 할 것이므로, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다고 볼 수 없다.

휴가비, 선물비 갑 제1호증의 2, 갑 제3호증의 1, 갑 제5호증의 1, 2, 을 제18호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 피고 회사는 단체협약에 따라 원고들을 포함한 전 사원들에게 매년 설 휴가비, 추석 휴가비 각 150,000원, 하기 휴가비 250,000원을 각 지급하여 왔고, 노사합의에 따라 선물비를 연 200,000원으로 책정한 후 그에 상응하는 선물을 현품으로 지급하여 온 사실을 인정할 수 있으므로, 위 각 휴가비 및 선물비는 단체협약, 노사합의 및 관행에 따라 일률적, 계속적, 정기적으로 지급된 것으로서 그 월 평균액이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다고 할 것이다.

1997년 생산목표달성 성과금 원고들은, 피고 회사가 1997년 노사간 임금협정시 1997년 생산목표달성 성과금으로 상여금 기준임금의 150%를 확정 지급하기로 합의하였으므로, 이는 근로의 대가로서의 성격을 가진고 할 것이므로, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입되어야 한다고 주장한다. 그러나 1997년 생산목표달성 성과금은 피고 회사가 목표 달성 여부에 관계없이 지급의무를 부담하는 것이 아님은 앞서 본 바와 같을 뿐만 아니라, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금은 퇴직하는 근로자에 대하여 퇴직한 날 이전 3개월간에 그 근로의 대상으로 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 제한 금액을 말하는 것인바, 피고 회사가 1997년 생산목표달성 성과금의 지급의무를 부담한다고 하더라도, 비록 그 지급시기가 1997년 12월과 1998년 1월로 나누어 지급하도록 되어 있기는 하지만 이는 1997년 1년간의 근로의 대가이지 원고 F(1997. 12. 31. 퇴직)을 제외한 나머지 원고들이 퇴직한 1998년의 근로의 대가는 아니라 할 것이고, 한편 을

미지급 퇴직금의 계산

미지급 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금 위 인정사실에 의하면, 기지급 퇴직금 산정시 평균임금 계산에서 단체 개인연금, 휴가비, 선물비 및 퇴직 전 3개월간의 미지급 법정수당이 누락되었다 할 것이므로, 이를 포함하여 계산한 월 평균임금 증가분은 별지 4. 미지급퇴직금 계산표 '미산입 평균임금란 기재와 같다.

근속기간 갑 제6호증의 1 내지 17의 각 기재에 의하면, 원고들의 미지급 퇴직금을 산정하기 위한 근속기간은 같은 표 '근속기간란' 기재와 같은 사실이 인정된다. 단, 위 증거들에 의하면 원고 L, N, R, S는 이미 퇴직금 중간정산을 하여 이를 지급받았는바, 피고 회사가 단체 개인연금, 설 휴가비, 추석 휴가비, 하계 휴가비, 선물비, 미지급 법정수당 등을 제외한 평균임금을 기준으로 중간정산 퇴직금을 산정하였다 하더라도, 위 원고들이 이미 중간정산하여 지급받은 퇴직금 중 미지급 부분에 대한 청구를 취하하였으므로, 위 원고들의 근속기간은 중간정산일 다음날부터 기산한다.

미지급 퇴직금액 위 월 평균임금 증가분에 피고 회사의 단체협약에서 정한 퇴직금 지급률을 곱하여 원고별 미지급 퇴직금을 계산하면, 같은 표 '미지급 퇴직금란' 기재와 같다.