판결요지
참가인이 이 사건 어학교육원의 모집공고에 응모하여 서류심사와 면접 등의 절차를 거쳐 강사(외래교수)로 채용되었고 어학교육원으로부터 강사료를 받은 점, 참가인이 강의시간표를 제출하는 방법으로 강좌개설 여부에 대하여 어느 정도 재량을 가지고 있었다고 할 수 있으나, 기본적으로는 어학교육원장과의 협의에 따라 강좌개설 여부가 결정되는 것이고 그 최종결정권은 어학교육원장에 있었던 점, 수강생이 소수인 경우를 제외하고는 수강생이 늘거나 줄더라도 강사료는 시간당 정액으로 고정된 점, 참가인이 제3자를 고용하여 강의업무를 수행하는 것은 규정상 또는 사실상 불가능하였던 점, 참가인이 이 사건 어학교육원에서 약 2년 2개월 근무하는 동안 고용보험 등 4대 보험에 가입되었고 근로소득세도 원청징수 되었으며 강의준비를 위한 연구실도 제공되었던 점 등을 종합하여 보면, 참가인은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 이 사건 어학교육원에 근로를 제공한 근로기준법상 근로자로 봄이 옳다.
이 사건 어학교육원은 계약기간을 정하지 않은 채 참가인을 채용하였는데 이 사건 시행세칙 제5조에 의하면 참가인과 같은 운영요원의 경우 1년 단위로 임용하되 직무에 문제가 없는 한 연장할 수 있다고 하고 있는 점에 비추어 보면, 참가인은 2008.9.1.부터 1년 단위로 근로계약을 체결한 기간제근로자이고 이는 묵시적으로 갱신되어 왔다고 봄이 상당하다. 따라서 참가인의 근로계약기간은 2010.9.1. 묵시적으로 갱신되어 2011.8.31.까지로 되었다고 보아야 하는데 어학교육원장이 2010.10.7. 일방적으로 그 근로계약을 종료시키는 이 사건 통보를 한 것이므로 이는 해고에 해당한다.
참가인의 강좌의 경우 수강생이 적어 폐강되는 비율과 개강 후 환불되는 비율이 다른 강사의 강좌에 비해 다소 높았으며, 수강생 중 참가인의 강의에 대해 불만을 표시하는 사례가 있었음은 인정되나 어학교육원 측에서 사전에 그러한 사정을 참가인에게 알리고 그 시정을 촉구한 바도 없고, 이전에 그와 같은 사정을 들어 강사를 해고한 예도 없으며 참가인과 같은 외래교수와 비교할 때 참가인의 강의 일수나 수강생 수가 훨씬 많았던 점 등을 고려하면 위와 같은 사정만으로 사회통념상 참가인과의 근로관계를 더는 지속시킬 수 없을 정도에 이르렀다고 보기 어렵다. 따라서 참가인의 근로관계를 종료시킬 정당한 사유가 있다고 볼 수 없다.
* 서울고등법원 제6행정부 판결
* 사건 : 2012누9293 부당해고구제재심판정취소
* 원고, 항소인 : 대한민국
* 피고, 피항소인 : 중앙노동위원회 위원장
* 피고보조참가인 : A
* 제1심판결 : 서울행정법원 2012.2.23. 선고 2011구합24361 판결
* 변론종결 : 2012.10.10.
* 판결선고 : 2013.01.09.
주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
참가인은 2008.9.1.부터 원고가 운영하는 국립 B대학교 산하 어학교육원(이하 ‘이 사건 어학교육원’이라 한다)에서 영어 과목을 강의하였다. 2010.10.17. 어학교육원장은 원고에게 2010년 11월 강좌 개설시부터 강의를 개설할 수 없다는 통보를 하였다(이하 ‘이 사건 통보’라 한다).
참가인은 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다며 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경북지방노동위원회는 참가인이 개설된 강좌기간이 종료되면 근로관계도 종료되는 기간제근로자이고 계약갱신에 대한 기대권도 인정되지 않는다는 이유로 구제신청을 기각하였다.
이에 참가인은 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2011.6.16. 참가인이 근로기준법상의 근로자로서 이 사건 통보 당시 2년을 초과하여 근로한 기간제근로자이므로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 되었는데 근로관계를 종료시킬만한 정당한 사유가 없으므로 이 사건 통보는 부당해고에 해당한다고 하여 참가인의 재심신청을 인용하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑1, 9호증의 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 위법 여부
근로기준법상 근로자인지 여부
원고 주장
참가인은 위임 외래강사로서 어학교육원으로부터 위임을 받아 강사 업무를 수행하였을 뿐 어학교육원에 종속적인 관계에서 근로를 제공한 것으로 볼 수 없으므로 근로기준법상 근로자에 해당하지 아니한다.
인정사실
이 사건 어학교육원의 원장은 외래교수를 채용할 때 근로계약기간, 담당업무, 근무시간, 강사료, 사전 동의 없는 타 기관 출강금지 등 근로조건에 관한 구체적인 내용을 담은 근로계약을 체결하기도 하고, 그와 같은 근로조건에 관한 구체적인 내용을 정하지 않은 채 채용하기도 하였다.
어학교육원장은 2008년 6월경 외래교수 모집공고를 하였고 이에 응모한 참가인을 소정의 면담 절차를 거쳐 계약기간이나 근무시간 등 근로조건 등에 관하여 구체적으로 정하지 않은 채 외래교수로 채용하였고, 참가인은 같은 해 9월부터 이 사건 어학교육원에서 토플 등 영어 과목을 강의하였다.
이 사건 어학교육원에서 외래교수의 강좌개설은 ㉠ 어학교육원장이 외래교수들(약 30명의 강사풀 구성)에게 강좌개설을 의뢰하고, ㉡ 강좌개설을 희망하는 외래교수가 원하는 과목과 강의시간에 관한 강의시간표를 제출하면, ㉢ 어학교육원장이 이를 토대로 강의 일정이나 강의 내용의 중복 여부 등을 검토한 후 해당 외래교수에게 강좌개설 가능 여부를 통보하며, ㉣ 외래교수가 이를 수락할 경우 강좌개설이 확정되는 절차를 거친다.
이 사건 어학교육원의 강좌는 수강생 접수인원이 4~6명일 경우 원칙적으로 폐강된다. 다만 당해 외래교수가 개설을 희망할 때에는 강좌를 개설하며 강사료는 수강생이 납입하는 수강료 수입의 85%이다. 수강생 접수인원이 7~20명일 경우 강사료는 시간당 28,000원(총 수강료 수입보다 지급해야 할 강사료가 많을 경우 그 차액은 이 사건 어학교육원에서 지급)이다.
어학교육원장은 매월 강좌개설이 확정되면 담당과목, 강사료, 강의시간(주당 책임시간)등의 내용이 담긴 외래교수 발령문건을 작성하였으나, 이를 해당 외래교수에게 따로 통지하지는 않았다.
참가인은 위와 같은 절차에 따라 매월 토플 등 영어강좌를 개설하여 강의하였는데, 참가인의 강의시간 및 강사료는 아래<표 생략>와 같다.
어학교육원장은 참가인에 대하여 채용일인 2008.9.1.부터 고용보험, 국민연금, 건강보험, 산업재해보상보험에 가입시키고 근로소득세를 원천징수하였으며 강의준비 등을 위하여 연구실도 제공하였다.
B대학교 어학교육원 규정 제5조에 의하면, 어학교육원의 연구업무 및 어학강좌를 원활히 수행하기 위하여 연구원, 강사 및 사무원을 둘 수 있고, 이들은 원장이 임명한다고 규정하고 있으며, B대학교 어학당 운영요원 시행세칙(이하 ‘이 사건 시행세칙’이라 한다) 제2조, 제4조, 제5조에서는 어학당에서 급료를 지급하기로 하여 채용한 강사, 연구원, 사무원(상담원, 청사관리원)을 운영요원이라 하고, 이들은 서류심사 및 면접에 의하여 매 1년단위로 임용하되 직무에 문제가 없는 한 연장할 수 있다고 규정하고 있다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 2~6호증, 을가 1~3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
위와 같은 인정사실 및 그에 의해 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 참가인은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 이 사건 어학교육원에 근로를 제공한 근로기준법상 근로자로 봄이 옳다. 이를 다투는 원고 주장은 받아들일 수 없다.
참가인이 이 사건 어학교육원의 모집공고에 응모하여 서류심사와 면접 등 이 사건 시행세칙 등에서 정한 절차를 거쳐 강사(외래교수)로 채용되었고 어학교육원으로부터 강사료를 받은 점 등에 비추어 보면, 참가인은 이 사건 시행세칙상의 운영요원으로 임용된 것으로 보이는 점
참가인이 강의시간표를 제출하는 방법으로 강좌개설 여부에 대하여 어느 정도 재량을 가지고 있었다고 할 수 있으나, 기본적으로는 어학교육원장과의 협의에 따라 강좌개설 여부가 결정되는 것이고 그 최종결정권은 어학교육원장에 있었던 점
수강생이 소수인 경우를 제외하고는 수강생이 늘거나 줄더라도 강사료는 시간당 정액으로 고정된 점
참가인이 제3자를 고용하여 강의업무를 수행하는 것은 규정상 또는 사실상 불가능하였던 점
참가인이 이 사건 어학교육원에서 약 2년 2개월 근무하는 동안 고용보험 등 4대 보험에 가입되었고 근로소득세도 원청징수 되었으며 강의준비를 위한 연구실도 제공되었던 점
이 사건 통보가 해고에 해당하는지 여부
앞서 본 바와 같이 이 사건 어학교육원은 계약기간을 정하지 않은 채 참가인을 채용하였는데 이 사건 시행세칙 제5조에 의하면 참가인과 같은 운영요원의 경우 1년 단위로 임용하되 직무에 문제가 없는 한 연장할 수 있다고 하고 있는 점에 비추어 보면, 참가인은 2008.9.1.부터 1년 단위로 근로계약을 체결한 기간제근로자이고 이는 묵시적으로 갱신되어 왔다고 봄이 상당하다.
따라서 참가인의 근로계약기간은 2010.9.1. 묵시적으로 갱신되어 2011.8.31.까지로 되었다고 보아야 하는데 어학교육원장이 2010.10.7. 일방적으로 그 근로계약을 종료시키는 이 사건 통보를 한 것이므로 이는 해고에 해당한다(한편 중앙노동위원회는 참가인이 2년을 넘게 근로관계를 지속하였으므로 기간제법에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 되었다고 판단하고 있으나. 기간제법 제2조, 제4조제1항제6호, 같은 법 시행령 제3조제3항제6호, 근로기준법 제2조제1항제7호, 제18조제3항에 의하면, 단시간 근로자 즉 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자 중에서 특히 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간 근로자인 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 예외를 두고 있다. 그런데 갑 2, 3호증의 기재에 의하면 이 사건 어학원에서 근무하는 강사 중 근로계약서를 작성한 정식의 외래강사의 경우 소정근로시간이 주당 30시간 이상으로 인정되는 반면, 참가인의 경우에는 2년의 근로기간이 만료될 무렵의 4주간 주당 평균근로시간이 10시간에 불과하였을 뿐 아니라 근로시간 전체를 통틀어 보더라도 4주 동안 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 정식의 외래강사에 비해 뚜렷하게 짧음을 알 수 있다. 따라서 참가인은 위와 같은 예외에서 정하고 있는 단시간 근로자에 해당하여 2년을 초과하더라도 무기한 근로자로 되는 기간제법 조항이 적용되지 않는다고 봄이 옳다).
이 사건 통보의 적법 여부
원고 주장
참가인의 강좌에 대해서는 유독 수강생의 불만과 항의가 많았고 그리하여 다른 강사의 강좌에 비해 폐강 및 환불 비율이 월등히 높았던 점에서 참가인과의 근로관계를 해지할 정당한 사유가 있다.
판단
갑 11, 12호증(가지번호 포함)의 기재에 의하면, 2010년 참가인의 강좌의 경우 수강생이 적어 폐강되는 비율이 36%이었고, 개강 후 환불되는 비율이 62% 정도로 다른 강사의 강좌에 비해 다소 높았으며, 수강생 중 참가인의 강의에 대해 불만을 표시하는 사례가 있었음은 인정된다. 그러나 어학교육원 측에서 사전에 그러한 사정을 참가인에게 알리고 그 시정을 촉구한 바도 없고, 이전에 그와 같은 사정을 들어 강사를 해고한 예도 없으며 참가인과 같은 외래교수와 비교할 때 참가인의 강의 일수나 수강생 수가 훨씬 많았던 점 등을 고려하면 위와 같은 사정만으로 사회통념상 참가인과의 근로관계를 더는 지속시킬 수 없을 정도에 이르렀다고 보기 어렵다. 따라서 참가인의 근로관계를 종료시킬 정당한 사유가 있다고 볼 수 없다. 같은 취지의 중앙노동위원회의 판단은 정당하고 이를 다투는 원고 주장은 받아들이지 아니한다(더구나 비록 중앙노동위원회가 재심판정에서 제시하고 있지 않은 내용이어서 재심판정의 적법사유로는 삼을 수 없으나, 어학교육원 측이 참가인에게 이 사건 통보를 하면서 어떠한 해고사유도 제시하지 않았던 점에서도 이 사건 해고에는 절차상 위법사유가 존재한다).
결론
이 사건 통보를 위법한 해고로 인정한 이 사건 재심판정은 적법하므로 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하다. 원고의 항소를 기각한다.
재판장 판사 안영진
판사 노경필
판사 정재오
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.