서울고등법원 2015. 2. 25. 선고 2013나27468 판결

당사자들의 지위

제1차 정리해고 실시

쟁의행위

제1차 직장폐쇄

이 사건 정리해고 실시

피고 노동조합이 제1차 정리해고에 대하여 제기한 구제신청에 관하여 경북지방노동위원회가 2008. 9. 3. 부당해고에 해당한다고 판정하자, 피고는 제1차 정리해고된 근로자 전원을 복직시킨 다음, 2008. 11. 28.(원고 O을 제외한 나머지 원고들) 및 2009. 3. 3.(원고 O) 원고들을 포함한 근로자 28명에 대하여 재차 정리해고를 실시하였다(이하 '이 사건 정리해고'라 한다).

피고는 이 사건 정리해고 당시 별지 4 '원고별 인용내역'의 '해고예고수당 지급액'란에 기재가 있는 원고들에게 같은 란 기재 각 해당 금원을 해고예고수당으로 지급하였다(원고 B, G, O의 경우, 피고는 위 원고들에게 이 사건 정리해고 30일 전에 해고예고를 하였다는 이유로 별도로 해고예고수당을 지급하지 않았다, 아래 3.항에서는 위 원고들을 제외한 나머지 원고들만을 '원고들'이라 한다).

이 사건 직장폐쇄 등

피고 노동조합이 이 사건 정리해고에 대하여 경북지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 구제신청을 하였으나 모두 기각되자, 피고 노동조합은 2009년 7월경 이 사건 쟁의행위가 계속 유지됨을 주장하면서 그 무렵부터 2009년 12월경까지 20여 차례에 걸쳐 부분 및 전면파업을 시행하였고, 이에 피고는 2009. 12. 7. 파업에 참가한 조합원들을 상대로 직장폐쇄를 실시하였다(이하 '이 사건 직장폐쇄'라 한다).

그 후 피고 노동조합은 2010. 8. 26. 조합원 총회에서 이 사건 쟁의행위를 철회하기로 결의하였고, 피고는 2010. 9. 8. 06:00부로 이 사건 직장폐쇄를 종료하였다.

원고들의 복직 등

원고들을 비롯한 이 사건 정리해고 대상 근로자들은 중앙노동위원회가 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정에 대하여 서울행정법원 2009구합29943호로 부당해고 및 부당노동행위구제 재심판정취소의 소를 제기하였는데, 그 항소심(서울고등법원 2010누18552)에서 2011. 2. 9. 이 사건 정리해고는 부당하다는 취지로 위 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정이 취소되었으며 위 판결은 상고기각(대법원 2011두7526)으로 확정되었다.

피고는 2011. 8. 8. 원고들을 포함한 이 사건 정리해고 대상 근로자들을 복직시켰고, 해고기간에 대한 임금으로 원고들에게 별지 4 '원고별 인용내역'의 '기지급액'란 기재 각 해당 금원을 지급하였다.

당사자들의 주장

원고들

이 사건 정리해고가 없었다면 이 사건 쟁의행위가 발생하였을 것이 명백하지 않은 이상, 피고는 원고들에게 위와 같이 미지급한 기간에 해당하는 임금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

또한, 피고는 연·월차휴가수당, 근속표창, 교육비, 선물비, 격려금(이하 '쟁점임금'이라 한다)은 임금이 아니라는 이유로 원고들에게 쟁점 임금을 전혀 지급하지 않았는바, 쟁점 임금은 임금에 해당하므로, 피고는 원고들에게 쟁점 임금을 지급할 의무가 있다.

피고

이 사건 정리해고가 없었더라도 원고들은 이 사건 쟁의쟁위에 참가하였을 것이 명백하고 이 사건 직장폐쇄는 적법하므로, 피고는 원고들이 쟁의행위에 참가한 날 및 직장폐쇄 기간 동안의 임금지급의무를 면한다.

또한, 쟁점 임금은 근로의 대가로 지급하는 임금이 아니므로 피고는 그 지급의무가 없다.

판단

이 사건 쟁의행위 및 직장폐쇄 기간 동안의 임금지급의무

사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우 근로자는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 불구하고 사용자의 귀책사유로 인하여 근로 제공을 하지 못한 셈이 되므로 특별한 사정이 없는 한 민법 제538조 제1항에 의하여 그 기간 중에 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있다. 다만 해고가 없었다고 하더라도 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우라든가 사용자가 정당한 사유에 의하여 사업을 폐지한 경우에는 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 못한 것이 아니므로 그 기간 중에는 임금을 청구할 수 없다(대법원 1994. 9. 13. 선고 93다50017 판결 등 참조). 한편 쟁의행위로 인한 무노동은 그 쟁의행위가 적법하게 진행되는 경우라도 이를 사용자의 귀책사유로 인한 것이라고 할 수는 없고, 다른 특별한 사정이 없는 한 사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다(노동조합 및 노동관계조정법 제44조 제1항 참조). 그렇다면, 해고된 근로자가 그 후 쟁의행위에 참가하였거나 쟁의행위 중 해고가 된 경우에 그 해고가 무효라고 하더라도 만일 해당 근로자가 해고가 없었어도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한 경우라면 이 역시 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우에 준하여 해당 근로자는 그 쟁의행위 기간 중의 임금을 청구할 수 없다고 봄이 타당하다. 다만 해당 근로자에 대한 무효인 해고가 직접적 원인이 되어 쟁의행위가 발생한 경우 등 쟁의행위 기간 중 근로를 제공하지 못한 것 역시 사용자에게 귀책사유가 있다고 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 여전히 임금청구를 할 수 있다고 보아야 한다. 그리고 위와 같은 경우 해고가 없었다고 하더라도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한지 여부는 쟁의행위에 이른 경위 및 원인, 해고사유와의 관계, 해당 근로자의 쟁위행위에서의 지위 및 역할, 실제 이루어진 쟁위행위에 참가한 근로자의 수 및 이로 인해 중단된 조업의 정도, 해당 근로자에 대한 해고의 사유와 이전의 근무태도 등 제반사정을 참작하여 신중하게 판단하여야 하고, 그 증명책임은 사용자에게 있다고 할 것이다. 또한 해당 근로자가 쟁의행위에 참가하였을 것임이 명백한 경우에도 쟁의행위 기간 중의 임금지급에 관한 단체협약이나 취업규칙의 규정 또는 관행의 유무, 쟁의행위에 참가한 다른 근로자에게 임금이 지급되었는지 여부 및 그 지급범위 등에 따라 사용자에게 임금을 지급할 의무가 있는지 여부를 판단하여야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들 및 을 제12, 19, 20, 23호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 노동조합은 2002년경부터 2008년경까지 해마다 쟁의행위에 나아간 사실, 위 각 쟁의행위 당시 피고 노동조합원들은 해당 파업에 전부 참여한 사실(전면파업의 경우에는 전 조합원이, 부분파업 및 지명파업의 경우에는 해당 조합원 전원이 참석한 것으로 보인다), 이 사건 쟁의행위는 이 사건 정리해고가 있기 전에 발생한 사실, 이 사건 쟁의행위 당시 피고 노동조합은 피고에게 '임금 및 단체협약의 체결'이 이 사건 쟁의행위의 주된 목적이라는 취지의 공문을 지속적으로 보낸 사실, 피고는 2008. 6. 3. 피고 노동조합에 대하여 기존의 단체협약에 대한 해지통지를 한 사실, 원고들은 모두 피고 노동조합원들이고 그 중 원고 A, C, D, E, G, H, I, J, O은 피고 노동조합의 간부 내지 대의원에 해당하는 사실은 인정된다.

피고 노동조합은 2008년 3월경부터 2008. 5. 7.경까지 피고와 정리해고에 관하여 수차례 협의를 거쳐 오다가 협의가 결렬되자, 2008. 5. 8. 조합원 찬반투표를 거쳐 2008. 5. 9.부터 이 사건 쟁의행위에 돌입하였다.

피고가 일방적으로 정리해고 대상자를 지정하여 2008. 5. 16. 제1차 정리해고에 따른 해고예고통보를 하자 피고 노동조합은 2008. 6. 19. 전면파업에 나아갔다.

피고는 2008. 6. 20. 제1차 정리해고를 실시하였는데, 2008. 9. 3. 경북지방노동위원회로부터 제1차 정리해고가 부당해고에 해당한다는 판정을 받자, 2008. 11. 28. 다시 이 사건 정리해고를 실시하였다.

피고는 '이 사건 쟁의행위가 정리해고를 반대하기 위한 불법파업'에 해당한다는 이유로 2008. 9. 17.부터 2008. 10. 27.까지 제1차 직장폐쇄를 한 바 있고, 소속 근로자에 대해 이 사건 쟁의행위가 '정리해고반대 불법파업'에 해당함을 이유로 징계한 바 있다.

피고 노동조합은 이 사건 쟁의행위 이후 2009년에는 파업 등을 하지 않다가 이 사건 정리해고에 대하여 경북지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 제기한 구제신청이 2009년 7월경 기각되자 그 무렵부터 2009년 12월경까지 부분 및 전면파업을 실시하였고, 피고는 원고들에게 위 기간 동안의 임금을 일할 계산하여 지급하였다.

당시 피고 소속 근로자 중 피고 노동조합에 가입한 조합원들은 약 79명 가량 있었는데 그 중 약 30명은 이 사건 쟁의행위 기간 중 이 사건 쟁의행위에서 이탈한 것으로 보이고, 위 이탈자 중에는 이 사건 정리해고에 따른 해고자, 대의원 및 간부 등도 있다.

피고 노동조합이 피고에게 이 사건 쟁의행위의 주된 목적이 임금 및 단체협약의 체결이라는 취지의 공문을 보내기는 하였으나, 이 사건 쟁의행위의 시기, 경과 등에 비추어 보면 이는 이 사건 쟁의행위의 목적이 '정리해고 철회'인 경우 그 목적의 정당성을 인정받지 못하므로 대외적으로 불법파업으로 비춰지지 않기 위한 것으로 보이고, 단체협약 체결을 위한 교섭 역시 이 사건 정리해고를 둘러싼 분쟁으로 말미암아 원활하게 진행되지 못한 것으로 보인다.

임금의 지급 범위

이 사건 쟁의행위 및 직장폐쇄 기간 동안의 미지급 임금 부분

피고가 이 사건 쟁의행위 및 직장폐쇄 기간 동안 임금지급의무가 있음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고들에게 그 기간 동안의 임금을 지급할 의무가 있고, 그 내역은 별지 4 '원고별 인용내역'의 '차액'란 기재 각 해당 금원과 같다(원고 L의 경우, 위 원고가 2010. 11. 14. 결혼했음을 전제로 2010년 11월분 급여부터 가족수당을 20,000원에서 30,000원으로 인상된 금원에 기초한 미지급 임금의 지급을 구하나, 위 원고가 결혼했음을 인정할 증거가 없으므로, 위 원고의 이 부분 청구는 받아들이지 않는다).

한편, 원고 A, C, D, I, J, L, M, O은, 피고 인사규정 별표 2에 규정된 최장체류년수 기간이 경과하면 자동 승진된다는 전제 하에 승진으로 인한 직능급을 반영한 임금 차액의 지급을 구한다.

쟁점 임금 부분

연·월차휴가수당

사용자가 근로자를 해고하였으나 그 해고에 정당한 이유가 없어 무효인 경우에 근로자는 그 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있다. 해고 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지는 않았다고 하더라도 해고가 무효인 이상 그동안 사용자와의 근로관계는 계속되고 있는 것이고, 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지 못한 것은 근로자를 부당하게 해고한 사용자에게 책임 있는 사유로 인한 것이기 때문이다(대법원 1981. 12. 22. 선고 81다626 판결 등 참조). 따라서 근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총 근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 정리해고가 없었다고 하더라도 원고들이 이 사건 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것이 명백하지 않고, 이 사건 정리해고가 부당함은 앞서 본 바와 같으므로 원고들이 출근하지 못한 것은 피고의 부당해고로 인한 것이어서, 이 사건 쟁의행위 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 봄이 타당하다.

따라서, 피고는 원고들에게 별지 4 '원고별 인용내역'의 '연·월차휴가수당'란 기재 각 해당 금원을 지급할 의무가 있고, 그 구체적 내역은 같은 별지 각 원고별 목록 기재와 같다{위 2의 나. 2) 가) (2)항 기재 원고들은 연·월차휴가수당을 산정함에 있어 승진에 따른 직능급 등을 가산하여 그 지급을 구하고 있으나, 위 원고들이 최장 체류년수의 경과를 이유로 당연히 승진되지 않음은 앞서 본 바와 같으므로, 위 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다}.

근속표창비, 교육비, 선물비, 격려금

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니, 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는바(대법원 1981. 12. 22. 선고 81다626 판결, 대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결 등 참조), 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며(대법원 1999. 9. 3. 선고 98다34393 판결, 대법원 2006. 12. 8. 선고 2006다48229 판결 등 참조), 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결, 대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결 등 참조).

근속표창비

교육비

선물비

격려금

피고의 주장

판단

소결론