서울고등법원 2020. 2. 7. 선고 2014나2045674 판결

피고는 대한적십자사 조직법에 근거하여 본사 및 지사, 병원, 혈액원 등을 두고 의료사업, 응급구호사업, 자원봉사사업 등의 국민 보건 및 사회복지에 관한 사업과 구호사업 등을 하면서 병원 운영사업 등의 수익사업을 하는 법인이다.

원고들은 피고의 혈액원 등에 근무하는 기술직, 보건직, 사무직 등의 근로자이거나 근로자였던 사람이다. 근로자였던 원고 6. A은 2013. 7. 31., 원고 11. B은 2013. 6. 30., 원고 15. C은 2014. 12. 31., 원고 24. D은 2013. 12. 31., 원고 25. E은 2013. 12. 31., 원고 30. F은 2015. 12. 31., 원고 35. G는 2013. 6. 30. 각각 퇴직하였다.

피고는 단체협약과 직원보수운영규정(이하 '보수구정'이라 한다)에 따라 근로자들에게 임금을 지급하였다. 임금은 봉급과 수당 등으로 구성된다. 보수규정이 정한 수당 중 이 사건과 관련된 수당은 기말상여금, 실적평가급, 교통보조비 명목수당, 처우개선비, 직책보조비이다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 청구의 내용과 청구 변경의 적법성 가. 원고들은 그동안 통상임금에 포함되지 않은 수당 중 기말상여금, 실적평가급, 교통보조비 명목수당, 처우개선비, 직책보조비가 통상임금이라고 주장하면서, 이를 통상임금에 포함하여 새로 산정한 특근수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 휴일연장근로수당, 휴일야간근로수당)과 연가보상비(연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 사용하지 않은 연차휴가일수에 상응하는 연차휴가수당)에서 그동안 받은 금원을 공제한 '임금 차액'을 청구하고, 이와 함께 퇴직한 원고들은 '임금 차액'을 평균임금에 반영하여 그 증가액을 토대로 산정한 '퇴직금 증가분'을 청구한다.

원고는 청구의 기초가 바뀌지 아니하는 한도 안에서 변론을 종결할 때까지 청구의 취지 또는 원인을 바꿀 수 있다. 다만, 소송 절차를 현저히 지연시키는 경우에는 그러하지 아니하다(민사소송법 제262조). 항소심에서도 청구의 변경은 가능하다(민사소송법 제408조). 원고들은 이 법원에서 여러 차례 청구를 변경하여 위와 같이 최종적으로 청구를 정리하였다. 피고는 원고들의 청구 변경 중 '2018. 10. 5.자 청구 변경(2018. 10. 5.자 청구취지 변경신청서를 통한 청구의 변경)'이 소송 절차를 현저히 지연시키는 경우에 해당하여 적법하지 않다고 주장하지만, 다음과 같은 점에서 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

이 사건은 제1심에서 2014. 2. 10. 3개의 사건이 병합된 것으로, 원고 1. 내지 28.은 2013. 7. 3., 원고 29. 내지 34.는 2013. 10. 31., 원고 35.는 2014. 1. 9. 소를 제기하였다.

제1심에서 원고

이후로도 원고들은 근로시간과 임금 산정에 관한 피고의 주장을 받아들여 최종적으로 [별지 3]의 '청구금액'과 같이 청구하는 것으로 청구를 변경하였다.

'2018. 10. 5.자 청구 변경'이 소 제기 후 상당 기간이 경과한 뒤에서야 이루어진 면은 있지만, 변경된 내용은 종전의 쟁점이 대부분 유지되는 가운데 '임금 차액' 산정기간이 확장되거나 통상임금 주장에 수당 중 하나인 직책보조비가 추가된 정도여서 청구의 기초에 변경이 있는 것으로 보긴 어렵다. 또한 이 사건 소송이 지연된 것은 제1심판결에서 인정된 '휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금의 중복 지급'과 관련하여 대법원 판결의 결과를 반영해 달라는 피고 측의 요청에 따른 것으로서(2015. 3. 25. 제2차 변론준비기일조서 참조) 그 대법원 판결(2011다112391)이 2018. 6. 21. 선고되었기 때문이고, 원고들의 청구 변경이 소송 절차를 현저히 지연시킨 것도 아니다.

통상임금에 관한 기초 법리

근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정 기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 임금도 그것이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).

근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저 기준이므로(근로기준법 제3조), 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다(근로기준법 제15조). 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구 개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저 기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효라 할 것이고, 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

수당별 판단

기말상여금

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

다음과 같은 점을 종합하면, 기말상여금은 일정 근무일수(15일)의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 임금으로 고정성이 없으므로, 통상임금으로 볼 수 없다. 1 피고의 단체협약(갑 제1, 2, 3, 17호증)과 보수규정(갑 제4, 10 내지 16호증)에서 기말상여금은 매년 석 달 간격으로 3월, 6월, 9월, 12월의 15일에 각각 지급기준액의 100%를 지급하되, 기말상여금을 지급하는 달의 말일을 기준일로 하고 전 기준일과 현기준일 사이를 기말상여금 계산기간으로 하여 그 기간 중 봉급지급일수가 15일 미만인 자에게는 기말상여금을 지급하지 않는 것으로 정하고 있다. 2 원고들은 갑 제5호증, 갑 제6호증의 1, 2, 갑 제7호증의 1, 2, 3, 갑 제8호증의 1, 2, 3, 갑 제20호증의 1, 2의 기말상여금 지급 사례를 들어 기말상여금이 일할 계산 내지 월할 계산되었다고 주장한다. 그러나 을 제6호증, 을 제21호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 제출한 증거는 기말상여금 계산기간 중 봉급지급일수가 15일 이상인 근로자들에 대한 것으로서 봉급지급일수가 15일 미만인 근로자들에 대한 적절한 사례가 될 수 없고, 실제로도 기말상여금 계산기간 중 봉급지급일수가 15일 미만인 근로자들에서는 기말상여금이 지급되지 않는 것으로 보인다. 3 원고들은 취업규칙인 '퇴직금 산정 시 유의사항(갑 제9호증)'에서 급여 지급 시 기말상여금을 월할 계산하여 지급하도록 하고 있고 봉급지급일수가 15일 미만인 근로자에 대한 기말상여금 지급 배제를 규정하지 않고 있으므로 근로자들에게 유리한 갑 제9호증이 단체협약이나 보수규정보다 우선 적용되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 갑 제9호증은 피고의 퇴직금 담당 부서의 업무 매뉴얼에 불과한 것으로 보이고, 갑 제9호증에서 정한 '급여 지급 시 기말상여금 월할 계산' 문구는 보수규정에서 정한 대로 석 달마다 지급되는 기말상여금을 산정할 때 월별 지급기준액이 다른 점을 고려하여 석 달의 기말상여금 계산기간 중 지급된 지급기준액의 월 평균액인 1/3을 지급한다는 의미일 뿐이므로, 이를 들어 기말상여금의 고정성이 인정된다고 볼 수는 없다.

실적평가급

지급 대상 기간에 이루어진 근로자의 근무 실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무 실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무 실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무 실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

갑 제1 내지 4, 10 내지 17호증, 을 제7호증, 을 제8호증의 1 내지 5의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는, 실적평가급의 지급 기준과 방식 그리고 지급 실태는 다음과 같다. 1 실적평가급은, 매 회계연도가 지나면 각 기관의 근무 및 업무 실적 등을 감안하여 근로자가 소속된 기관별 지급률을 산정하고 평가 대상 연도 말(12월 31일) 지급기준액을 기준으로 '지급기준액 근무월수/12월 × 해당 기관 지급률'로 계산되는 금액을 지급액으로 산정하여, 별도로 정한 지급일에 지급된다. 2 평가 대상 연도의 봉급지급일수가 15일 미만인 자, 인력종합수급과(인력풀과)로 배치된 자에게는 실적평가급이 지급되지 않고, 평가 대상 연도 말(12월 31일) 보수가 감액 지급된 자에게는 감액된 금액을 기준으로 지급된다. 3 실적평가급은 지급일을 기준으로 전년도 12월 31일 재직 중인 자에게만 지급된다. 다만, 전년도 12월 31일 이후부터 지급일 전일까지 퇴직한 자에게는 전년도 12월 31일 본인이 속한 기관의 전년도 지급률을 '해당 기관 지급률'로 하여 지급된다. 4 피고는 위와 같은 기준대로 매년 전년도 기관별 근무 및 업적 실적 등을 평가하여 기관별 등급과 지급률이 정해지는 대로 4월 내지 6월에 실적평가급을 지급하였다. 기관별 지급률은 2011년도 실적평가급을 지급하는 2012년까지는 최소 95%, 최대 105%였다가, 2012년도 실적평가급을 지급하는 2013년부터는 최소 66%, 최대 134%로 조정되었다(실적평가급 차등 폭의 확대가 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는 것으로 보고 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받은 것으로 보인다).

다음과 같은 점을 종합하면, 실적평가급 전액을 통상임금으로 보긴 어렵고 최하 위 등급을 받더라도 받게 되는 최소 지급분만 통상임금으로 보아야 한다. 1 실적평가급은 전년도 근무 실적 등을 평가하여 당해 연도에 지급되는 것으로서, 매년 단체협약과 보수규정에 근거하여 예외 없이 지급됨으로써 당해 연도 초에 지급 여부가 확정되고 산정 요소인 지급기준액, 지급기준액 근무월수도 확정된 것으로 볼 수 있으나 기관별 전년도 근무 실적 등을 평가하고 지급률을 정하는 데 시간이 소요되어 구체적인 지급액은 당해 연도의 중반에 결정되므로, 구체적인 지급액이 정해지기 전까지는 실적평가급을 고정적인 임금으로 볼 수 없고 구조적으로도 확정되지 않은 실적평가급이 통상임금으로 기능할 수도 없다. 다만, 근무 실적 등에 관하여 최하 등급을 받더라도 받게 되는 최소 지급분은 평가 결과에 관계없이 확정된 것으로 볼 수 있으므로, 이 부분은 고정적인 임금으로 통상임금에 해당한다. 2 피고는 실적평가급이 평가 대상 연도인 전년도 12월 31일에 재직 중인 자에게만 지급되고 봉급지급일수가 15일 미만인 자에게는 지급되지 않는 조건이 있으므로 실적평가급에 고정성이 없다고 주장한다. 그러나 전년도 12월 31일의 재직 여부 및 봉급지급일수가 15일 미만인지 여부는 실적평가급을 지급하는 당해 연도에 이미 확정된 부분으로 소정근로를 제공하는 외에 별도로 성취해야 하는 추가적인 조건이 아니므로, 이를 들어 실적평가급 최소 지급분의 고정성을 부정할 것은 아니다. 3 오히려 전년도 12월 31일 이후부터 지급일 전일까지 퇴직하여 지급률이 정해지지 않은 자에 대해 전년도 12월 31일 본인이 속한 기관의 전년도 지급률을 '해당 기관 지급률'로 의제해서라도 실적평가급 지급을 관철한 것은 실적평가급에 소정근로 대가의 성격이 있음을 시사한다.

교통보조비 명목수당, 처우개선비, 직책보조비

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 어떠한 임금이 일정 근속기간 이상을 재직할 것을 지급조건으로 하거나, 또는 일정 근속기간을 기준으로 하여 임금의 계산 방법을 달리하거나 근속기간별로 지급액을 달리하는 경우와 같이 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동하는 임금 유형도 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정 근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

갑 제2, 3, 4, 10 내지 17호증, 을 제20호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는, 교통보조비 명목수당, 처우개선비, 직책보조비의 지급 기준과 방식 그리고 지급 실태는 다음과 같다. 1 교통보조비 명목수당은 직원의 계급 및 보직 등에 따라 월 일정액이 지급되는 수당으로 원고들과 같은 4급 이하 직·용원에게는 월 100,000원(2010년에는 월 90,000원)씩 지급되었고, 처우개선비는 15년 이상 근속한 기술직원, 기능직원, 고용원에게 월 50,000원씩 지급되는 수당이며, 직책보조비는 관리직 직원에게 보직 또는 계급에 따라 월 일정액이 지급되는 수당으로 그에 해당되는 원고들에게는 월 260,000원씩 지급되었다. 2 교통보조비 명목수당, 처우개선비, 직책보조비는 모두 매월 보수 지급일인 20일에 지급되었다. 3 피고는 2015. 1. 1.부터 교통보조비 명목수당과 처우개선비를 통상임금에 포함하였고, 2017. 1. 1.부터 직책보조비도 통상임금에 포함하였다.

교통보조비 명목수당, 처우개선비, 직책보조비는 복리 후생적 차원에서 지급되는 금품이 아니라 단체협약이나 보수규정에 따라 피고에게 지급 의무가 있는 임금으로, 월 1회 정기적으로 지급되고 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 추가적인 조건 없이 일률적으로 지급되며 처우개선비의 15년 이상 근속조건도 고정성 인정에 지장을 주지 않으므로, 모두 통상임금이다.

소결 원고들이 주장하는 수당 중 실적평가급 최소 지급분, 교통보조비 명목수당, 처우개선비, 직책보조비는 통상임금이고, 나머지는 통상임금이 아니다. 피고가 통상임금에 해당하는 수당을 통상임금에서 제외한 것은 그에 따라 연장근로수당 등을 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 기준에 미달하는 범위에서 무효이므로, 피고는 원고들에게 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 부분을 지급할 의무가 있다.

소멸시효 항변

임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸하고(근로기준법 제49조), 퇴직금을 받을 권리도 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다(근로자퇴직급여 보장법 제10조). 피고는, 원고들의 청구 중 이 사건 소 제기 전 3년을 경과한 기간에 대한 청구와 '2018. 10. 5.자 청구 변경' 전 3년을 경과한 기간에 대한 청구는 소멸시효가 완성되었다는 취지로 주장한다.

원고들의 소 제기와 청구 변경 내역은 다음과 같다.

원고

이후 원고들은 피고에 대한 문서제출명령을 통해 확보한 원고들의 보수지급명세서, 특근수당산출명세서 등을 근거로 소 제기 전 3년 이내의 기간[원고 1. 내지 28.은 2010. 8.분 임금부터 2013. 7.분 임금까지(원고 11. B은 2013. 6.분 임금까지), 원고 29. 내지 34.는 2010. 11.분 임금부터 2013. 10.분 임금까지, 원고 35.는 2011. 1.분 임금부터 2013. 6.분 임금까지]을 대상 기간으로 하여 '임금 차액' 청구를 하고 원고 6. A(2013. 7. 31. 퇴직), 원고 11. B(2013. 6. 30. 퇴직)은 2013. 9. 4.자 청구취지 변경신청서를 통해 '퇴직금 증가분' 청구를 추가하였다.

원고들은 이 법원에서 2016. 8. 3. 제1심에서 청구한 기간에 추가하여 2013. 8.부터 2016. 7.까지의 임금대장 등을 제출받아 추가 청구액을 확정 및 입증한다고 하면서 피고를 상대로 문서제출명령을 신청하였고, 피고가 제출한 자료를 근거로 '2018. 10. 5.자 청구 변경'을 통해 '임금 차액' 대상 기간을 2016. 7.분까지(퇴직한 원고들은 퇴직한 때까지)로 확장하면서 일부 원고들이 받은 직책보조비가 통상임금이라는 주장을 추가하는 한편, 원고 15. C(2014. 12. 31. 퇴직), 원고 24. D(2013. 12. 31. 퇴직), 원고 25. E(2013. 12. 31. 퇴직), 원고 30. F(2015. 12. 31. 퇴직)은 '퇴직금 증가분' 청구를 추가하였다.

하나의 채권 중 일부에 관하여만 판결을 구한다는 취지를 명백히 하여 소송을 제기한 경우에는 소 제기에 의한 소멸시효 중단의 효력이 그 일부에 관하여만 발생하고 나머지 부분에는 발생하지 아니하나, 소장에서 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구하면서 소송의 진행 경과에 따라 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하고 당해 소송이 종료될 때까지 실제로 청구금액을 확장한 경우에는 소 제기 당시부터 채권 전부에 관하여 판결을 구한 것으로 해석되므로, 이러한 경우에는 소 제기 당시부터 채권 전부에 관하여 재판상 청구로 인한 시효중단의 효력이 발생한다(대법원 2020. 2. 6. 선고 2019다223723 판결 등 참조). 다음과 같은 점에서 원고 15. C(2014. 12. 31. 퇴직), 원고 24. D(2013. 12. 31. 퇴직), 원고 25. E(2013. 12. 31. 퇴직)의 '퇴직금 증가분' 청구는 소멸시효가 완성된 것으로 보아야 하나, 피고의 나머지 소멸시효 주장은 인정되지 않는다.

우선 원고들은 소 제기 전 3년 이내의 기간에 대한 '임금 차액' 청구를 하고 제1심에서 '퇴직금 증가분' 청구를 한 원고들은 퇴직 후 3년 이내에 '퇴직금 증가분' 청구를 한 것이므로, 소 제기 전 3년을 경과한 기간에 대한 청구의 소멸시효가 완성되었다는 피고 주장은 이유 없다.

원고들이 '2018. 10. 5.자 청구 변경'을 통해 추가한 청구의 대상 기간 중에는 청구 변경 전 3년이 경과한 기간이 포함되어 있으나, 원고들이 소장에서 기간의 경과로 계속 발생하는 금액 등도 포함하여 청구취지를 확장할 예정임을 명확히 하였고 원고들이 2016. 8. 3. 문서제출명령을 신청하면서 2013. 8.부터 2016. 7.까지의 기간에 대해서도 청구를 추가할 것임을 예고하였으며, '2018. 10. 5.자 청구 변경'에 따라 추가된 청구는 단일한 근로계약에 기하여 근로를 제공하였음을 전제로 대상 기간만 달리하는 것으로 종전의 청구와 크게 다르지 않으므로(일부 원고들의 통상임금에 직책보조비가 추가된 면은 있으나, 이는 통상임금 재산정에 따른 '임금 차액' 청구, '퇴직금 증가분' 청구라는 각 소송물 내에서 사유를 추가 내지 보완한 것으로서 소송물 자체가 달라진 것은 아니다), 이 부분 또한 소멸시효가 중단된 것으로 보아야 한다.

다만, '2018. 10. 5.자 청구 변경'을 통해 비로소 추가된 원고 15. C(2014. 12. 31. 퇴직), 원고 24. D(2013. 12. 31. 퇴직), 원고 25. E(2013. 12. 31. 퇴직), 원고 30. F(2015. 12. 31. 퇴직)의 '퇴직금 증가분' 청구 중 퇴직 후 3년이 경과하지 않은 원고 30. F을 제외한 나머지 원고들은 퇴직 후 3년이 경과한 후에 퇴직금을 청구한 것이어서 '2018. 10. 5.자 청구 변경' 전 소멸시효가 완성된 것으로 보아야 한다. 원고 15. C, 원고 24. D, 원고 25. E은 소 제기 당시 퇴직한 상태가 아니어서 '퇴직금 증가분' 청구의 여지가 없었고 제1심에서 퇴직금 증가분 청구를 하거나 할 예정임을 밝히지도 않았으며, 임금 청구와 퇴직금 청구는 소송물이 다르므로 일부 임금 청구의 취지가 채권 전부에 관하여 판결을 구하는 것으로 해석되더라도 시효중단의 효력이 소송물이 다른 퇴직금 청구에까지 미치는 것으로 볼 수는 없기 때문이다.

신의칙 항변

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저 기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 참조).

다음과 같은 점에서 원고들의 청구가 신의칙에 반한다는 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

특정 임금이 통상임금에 해당한다고 주장하는 근로자들의 임금 차액 청구가 신의칙에 위반되는지가 문제된 것은 주로 임금 중 비중이 큰 정기상여금에 대한 것으로서 이 사건에서는 기말상여금이 통상임금이라는 원고들의 주장 자체가 인정되지 않는다.

피고가 제출한 2006년부터 2012년까지 피고의 결산보고서(을 제3호증의 1 내지 7)나 특정 병원에 관한 자료(을 제5호증)는 현재의 전체적인 상황에 관한 자료가 아니고 최근의 운영 상황이나 재정 상황에 대한 피고의 세부 주장을 전반적으로 뒷받침하는 증거는 부족하다. 오히려 원고가 제출한 2015년, 2016년, 2018년 피고의 손익계산서, 재무상태표(갑 제22 내지 25호증)나 피고가 제출한 2018년 12월 피고의 회계별 손익계산서(을 제27호증), 2018년 12월 회계별 재무상태표(을 제28호증)에 의하면, 피고는 최근 매년 100억 원을 전후한 당기순이익을 얻고 있고 1,000억 원에 육박하는 적립금을 두고 있다.

피고는, 피고와 피고의 노동조합이 2015. 6. 17. 체결한 단체협약(갑 제17호증)에서 이 사건 소송의 결과를 다른 근로자에게도 적용하기로 합의한 사실을 강조하고 있으나, 원고들이 통상임금으로 주장한 기말상여금이 통상임금에 포함되지 않아 원고들의 인용 액수가 많지 않고 이 사건 소송의 결과가 다른 근로자에게 적용되어도 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 피고의 존립이 위태롭게 될 것으로는 보이지 않는다.

피고가 원고들에게 지급할 금원, 즉 원고들이 받을 특근수당, 연가보상비와 받은 특근수당, 연가보상비의 '임금 차액'은 [별지 4], 증가된 특근수당과 연가보상비를 평균 임금에 반영한 '퇴직금 증가분'은 [별지 5]와 같이 산정된다. [별지 4], [별지 5]의 시기, 일수, 액수, 계산 방식에 대해서는 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다. 이를 보충하면 다음과 같다.

실적평가급 최소 지급분, 교통보조비 명목수당, 처우개선비, 직책보조비만 통상임금에 추가하면서, 새로 통상시급을 산정할 때 월 소정근로시간 수는 209시간으로 하였다. 이는 피고의 주장을 반영한 원고의 청구에 따른 것이다.

원고들은 2015. 1. 1. 이후 피고가 교통보조비 명목수당, 처우개선비를 통상임금에 포함하였다고 주장하면서도 이를 반영하지 않고 2015. 1. 1. 이후로도 교통보조비 명목수당, 처우개선비를 새로운 통상임금에 추가하여 청구하였으므로, 종전의 통상임금과 중복되는 2015. 1. 1. 이후 교통보조비 명목수당, 처우개선비는 추가하는 통상임금에서 제외하였다.

특근시간은 연장근로시간, 야간근로시간(연장근로이면서 야간근로인 경우), 휴일근로시간, 휴일연장근로시간(휴일근로 중 1일 8시간을 초과하는 연장근로), 휴일야간근로시간(휴일연장근로 중 야간근로)에 각각의 가산율(연장근로는 150%, 야간근로는 200%, 휴일근로는 150%, 휴일연장근로는 200%, 휴일야간근로는 50%)을 곱하여 산정한 시간에서 대체휴무시간을 공제한 것이다. 피고의 주장을 반영한 원고들의 청구에 따라 종전에 연장근로로 산정한 주 40시간 이하의 토요일 근로시간은 특근시간에서 공제되었다.

특근시간에 재산정한 통상시급을 곱한 특근수당과 기존 특근수당의 차액을 계산할 때 피고의 주장을 반영한 원고들의 청구에 따라 종전에 1일 8시간 미만 근로이면서도 연장근로에 포함한 근로시간에 해당하는 특근수

특근시간에 재산정한 통상시급을 곱한 특근수당과 기존 특근수당의 차액을 계산할 때 피고의 주장을 반영한 원고들의 청구에 따라 종전에 1일 8시간 미만 근로이면서도 연장근로에 포함한 근로시간에 해당하는 특근수당도 공제하였다.

소멸시효가 완성된 원고

[별지 3]의 '인용금액'은 [별지 4]와 [별지 5]에 따른 원고별 인용금액을 '임금 차액', '퇴직금 증가분', '합계' 순으로 집계한 것이다.

그렇다면, 피고는 원고들에게 원고별로 [별지 3] '인용금액'의 '합계' 칸 금원 및 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2018. 10. 5.자 청구취지 변경신청서 송달일 다음 날인 2018. 10. 6.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2020. 2. 7.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 범위 내에서 원고들이 구하는 바에 따라 연 12%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.