서울고등법원 2018. 5. 16. 선고 2017나2058053 판결

피고는 해상화물 운송사업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고 산하 당진지점 H센터에서 근무하고 있는 근로자들이다.

피고의 단체협약, 급여관리규정, 개인연금 지원 규정, 현물급식대 및 교통비 지급기준 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

<각주1>

<각주2>

<각주3>

피고는 본봉과 직책수당만을 통상임금으로 산정하고, 원고들의 연장근로, 야간근로, 휴일근로 시간에 대하여는 위 통상임금을 기초로 산출한 금액을 원고들에게 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당으로 지급하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 갑 제9호증의 1, 2, 갑 제10호증의 1, 2, 갑 제44호증, 을 제2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

6개월 미만 근속자 및 휴직 등으로 인한 유고자에 대하여는 상여금이 제한적으로 지급되었으므로, 상여금은 위와 같은 불확실한 조건이 구비되어야 지급되는 것으로서 고정성이 없다.

개인연금보조금은 1년 이상 근속한 직원이 '노후생활 지킴이 보험'에 가입한 때에 비로소 지급되는 것으로서 피고가 매월 말 보험사에 일괄적으로 납부하고 있는데, 개인연금보조금은 피고가 직원들의 복리후생을 위하여 은혜적으로 지급하는 것일 뿐 임금에 해당한다고 볼 수 없다.

식대는 피고가 직원들의 복리후생을 위하여 은혜적으로 지급하는 것일 뿐 임금에 해당한다고 볼 수 없다. 또한 식대는 '근무의 연속성'이라는 조건을 추가적으로 충족하여야 지급되는 것으로 고정성이 없다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

피고의 단체협약에서 '피고는 연간 700%의 상여금을 지급하되, 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월 상여금으로 각 100%를 지급하고, 설날, 추석 상여금으로 각 50%를 지급한다'고 정하고 있고, 급여관리 규정에서 '퇴직직원에 대하여 해당기간 지급률에 대하여 일할계산하여 지급하고, 6개월 미만 근속자와 휴직 등으로 인한 유고자에 대하여 제한 지급할 수 있다'고 규정하고 있었던 사실은 앞서 보았고, 갑 제44호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고가 2014. 12. 31. 까지 2012년도 단체협약에 따라 근로자들에게 상여금을 정기적으로 지급하여 왔는데, 3개월 미만 근속자에게는 상여금을 지급하지 않았고 근속기간이 3개월 이상 6개월 미만인 근로자에게는 50%를 지급하여 온 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면 피고가 2014. 12. 31. 까지 원고들에게 지급한 상여금은 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어 왔을 뿐만 아니라 일정한 조건 내지 기준을 충족하는 근로자들에게 지급됨으로써 정기성과 일률성을 갖추었다고 할 것이다. 또한 3개월 미만 근속자에 대하여는 상여금이 지급되지 않았고 3개월 이상 6개월 미만 근속자에게는 50%만을 지급하였다 하더라도, 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있어서 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'이고 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 상여금이 지급된다는 점에서 일률성이 인정되며, 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우는 고정성 인정에 방해가 되지 않으므로 3개월 또는 6개월의 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가조건의 성취 없이도 상여금을 확정적으로 지급받는다는 점에서 고정성도 인정된다.7) 따라서 상여금은 통상임금에 해당한다.

갑 제8호증, 을 제5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2012. 11. 15. '개인연금 지원 규정'을 제정하여 같은 날부터 직원들의 노후생활 안정을 위하여 피고에 재직 중인 1년 이상 근속자를 대상으로 근속기간 1년 도래일이 속한 해당 월부터 퇴사일이 속한 해당 월까지 매월 5만 원의 개인연금보험료를 지원하기로 한 사실, 이에 따라 개인연금 신규 가입대상자는 피고 주관팀의 통지에 따라 근속기간 1년 도래일이 속한 해당 월에 개인연금 가입신청서를 작성하여 제출하고, 피고가 매월 5만 원의 개인연금보험료를 보험사에 납부하는 방식으로 근로자들에게 개인연금보조금을 지원하여 온 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면 개인연금보조금은 피고에게 지급의무가 지워져 있고 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 임금에 해당하며, 일정한 요건에 해당하는 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로 정기성·일률성·고정성을 갖춘통상임금에 해당한다.

또한 피고가 개인연금보험에 가입하지 아니하거나 가입했던 개인연금보험을 해지한 근로자에게는 개인연금보험료를 지급하지 않고, 신규 가입대상자는 개인연금 가입신청서를 작성하여 제출해야 한다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 지급을 제한하는 것이거나 개인연금보험가입을 위한 절차에 불과하므로 그러한 사정만으로 개인연금보조금이 일률성을 결여하였다고 볼 수 없다. 나아가 복리후생적 명목의 금품도 정기성·일률성·고정성이 인정되면 통상임금에 해당하는 것이고, 개인연금보조금이 직접 근로자들에게 현실적으로 지급되는 것이 아니라거나 그 지급의 효과가 즉시 발생하는 것이 아니라는 사정은 피고가 지원하는 개인연금보조금 자체를 임금으로 보는 데에 장애가 되지 않는다.

한편 피고는 개인연금보조금을 매월 15일 이상 근무한 근로자들에게만 지급하였다고 주장하나, 을 제8호증의 기재만으로는 피고의 위 주장을 인정하기에 부족하고(만일 피고가 매월 15일 이상 근무한 근로자들에게만 개인연금보조금을 지급하여 왔다면 이는 피고가 개인연금 지원 규정에서 정한 의무를 다하지 않은 것으로 볼 여지도 있다) 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

을 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2011. 7.부터 정상근무 직원(07:00부터 19:00까지, 19:00부터 07:00까지)에게 식사당 6,000원의 식대를 지급하기로 하였고, 이에 따라 매월 초 식대를 선지급하여 온 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면 식대는 매 정상근무일마다 일정액을 지급하기로 정하여 정상근무일수에 따라 지급되는 임금으로서, 실제 정상근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만 모든 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로 고정성이 인정되어 통상임금에 해당한다.

앞서 든 증거에 의하면, 단체협약에서 근로시간을 1일 8시간 기준 주 40시간으로 정하면서 주휴일, 법정공휴일을 유급휴일로 정하고 있으므로, 시간급 통상임금 산정의 기초가 되는 월의 통상임금 산정 기준시간은 209시간8)이 된다(월의 통상임금 산정 기준시간을 209시간으로 함에 대하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다).

제1심에서 원고들이 보장시간제 약정에 따른 근로시간을 적용하여 산정한 미지급 수당을 청구하는 내용의 2017. 2. 28.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출하자, 피고가 '원고들이 실제 근로시간이 아닌 보장시간을 기초로 하여 계산된 금액 전부를 미지급 수당으로 청구하는 것은 부당하다'는 취지의 2017. 3. 15.자 준비서면을 제출하고 제1심 제3차 변론기일에 이를 진술한 사실, 원고들은 피고의 주장에 따라 실제 근로시간을 토대로 산정한 미지급 수당만을 청구하는 내용의 2017. 8. 8.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출하고 제1심 제10차 변론기일에 이를 진술한 사실, 피고는 제1심 제10차 변론기일에 '원고들이 주장하는 이 사건 각 항목이 통상임금에 해당한다면 2017. 8. 8.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에 따른 계산방식 및 그 결과에 대하여 다툼이 없다'고 진술한 사실, 제1심은 통상임금에 대한 원고들의 주장을 받아들이고 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 수당의 합계액에 대하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다고 판단한 사실, 제1심 판결에 대하여 피고가 항소하였고 원고들은 당심에서 보장시간제 약정에 따라(실제 근로시간이 보장시간보다 긴 경우는 실제 근로시간에 따라) 이 사건 각 수당이 산정되어야 한다고 주장하면서 청구취지를 확장하는 취지의 2017. 12. 7.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출하고 당심 제1차 변론기일에서 이를 진술한 사실은 기록상 명백하다.

재판상 자백이라 함은 소송당사자가 자기에게 불리한 사실을 인정하는 진술을 말하는 것으로서, 노사 간의 합의로 실제 근로시간과 관계없이 일정 시간을 근로시간으로 간주해온 경우 실제 근로시간과 보장된 약정 근로시간 중 어느 것을 기준으로 법정수당을 산정할 것인지에 관한 당사자의 주장은 법적 판단 내지 평가에 해당하는 것이어서 자백의 대상이 되는 사실에 관한 진술이라 할 수 없다(대법원 2014. 8. 28. 선고 2013다74363 판결 등 참조). 따라서 원고들의 근로시간 및 미지급 수당 금액에 관한 주장이 재판상 자백에 해당하므로 원고들이 당심에서 재판상 자백을 일방적으로 철회할 수 없다는 취지의 피고의 주장은 이유 없다.

살피건대, 피고가 2009. 1. 30. 노동조합과 H센터에서 근무하는 원고들을 포함한 중기 운전직 근로자들에게는 연장근로시간 월 110시간분, 휴일근로시간 월 20시간분을 각 고정적으로 보장하기로 협의하고 이에 따라 2009. 3. 1.부터 2015. 1.경 보장시간제 약정이 폐지되기 전까지 보장시간제 약정에 따라 법정수당을 산정하여 지급해 온 사실은 앞서 보았다. 위 인정사실에 의하면 피고는 원고들의 실제 연장근로시간 등이 위 보장시간에 미치지 못하더라도 이를 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다고 할 것이므로 피고는 원고들의 실제 연장근로시간이 보장시간제 약정에서 정한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투지 못한다.

따라서 보장시간제 약정에 따라 이 사건 각 수당을 재산정하여야 한다.

사용자가 근로계약을 체결함에 있어서는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이나(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 참조), 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않으면 유효하다. 그런데 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하고, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니하며, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결, 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 피고의 단체협약과 급여관리규정은 기본급과 각종 수당을 명백히 구분하고 있으므로 피고와 노동조합 사이에 보장시간제 약정이 있었다는 사정만으로 원고들과 피고 사이에 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결되었다고 단정하기는 어렵다. 만약 피고가 원고들에게 보장시간제 약정에서 정한 휴일근로수당분을 적용하여 산정한 수당을 지급할 의무가 있을 뿐 이를 초과하는 실제 휴일근로시간을 적용하여 산정한 휴일근로수당을 지급할 의무는 없다고 한다면, 이는 원고들과 피고 사이에 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 사실상 인정하는 결과가 되어 부당하다. 따라서 피고는 원고들에게 보장시간을 초과하여 근로를 제공한 원고들에 대하여는 실제 휴일근로시간을 적용하여 산정한 휴일근로수당을 지급할 의무가 있다고 봄이

당하므로, 이와 배치되는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

따라서 피고는 원고들에게 별지1 '인용금액표'의 '총합계'란 기재 각 돈 및 그 중 제1심에서 인용된 같은 표 '제1심 인용금액'란 기재 각 돈에 대하여는 지급의무일 이후로서 원고들이 구하는 같은 표의 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당일부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 제1심 판결 선고일인 2017. 9. 21. 까지 상법에서 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 당심에서 추가로 인용하는 같은 표 '당심 추가인용금액'란 기재 각 돈에 대하여는 지급의무일 이후로서 원고들이 구하는 같은 표의 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당일부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2018. 5. 16. 까지 상법에서 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(위와 같이 일부 지연손해금 청구 부분을 제외한 주위적 주장을 받아들이는 이상 보장시간제 약정에 따라 이 사건 각 수당을 산정하지 않는 경우에 관한 예비적 주장에 대하여는 별도로 판단하지 아니한다).

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각할 것인데, 원고들이 당심에 이르러 청구취지를 확장하였으므로 당심에서 확장된 청구를 포함하여 제1심 판결을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 권기훈(재판장) 권순남 차승환

각주1) 제39조의 오기로 보인다.

각주2) 2014년도 단체협약은 제35조 외에는 위 단체협약과 내용이 같다.

2014년도 단체협약 제35조(명절상여금) 피고는 설과 추석에 직급별 기준금액의 각 100%를 상여금으로 지급한다. 직급별 기준금액과 지급방식은 별도로 정하는 바에 따른다.

각주3) 2014. 12. 31.까지 시행된 급여관리규정이다. 2015. 1. 1.부터 시행된 급여관리규정은 상여금에 관한 규정(제4장 부분) 외에는 위 규정과 같다.

각주4) 원고들은 2013. 1.부터 2014. 9.까지의 상여금만을 통상임금에 산입하여 이 사건 청구를 하였다.

각주5) 원고들은 급식대 중 정상근무를 하는 경우에 지급되는 중식대만을 청구하고 있으므로 원고들이 청구하는 중식대를 '식대'라고만 한다.

각주6) 원고들은 2015년 연장근로수당 미지급분은 청구하지 않고 있다.

각주7) 피고의 급여관리규정에서 '휴직 등으로 인한 유고자에 대하여 상여금을 제한 지급할 수 있으며, 제한 지급에 대한 세부기준은 별도로 정한다'고 규정하고 있는 사실은 앞서 보았으나, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 이러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것도 아니다.

각주8) = (주 40시간 + 8시간)/7일 × 365일/12개월, 소수점 이하 반올림

각주9) 원고들이 2015년 연장근로수당 미지급분을 청구하지 않고 있으므로, 이 부분은 2013. 1.부터 2014. 12.까지의 연장근로시간을 의미한다.

각주10) 원고 D의 재산정된 2013년 휴일근로수당 차액은 3,477,660원, 2014년 휴일근로수당 차액은 4,454,459원이고, 원고 E의 재산정된 2014년 휴일근로수당 차액은 6,317,410원, 2015년 휴일근로수당 차액은 2,880,891원이다.