서울고등법원 2019. 7. 17. 선고 2019누33707 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 제1심 판결의 해당 부분을 아래와 같이 수정하고, 제1심 판결의 31면 11행 이하를 아래 2.항과 같이 새로 쓰는 것 외에는 제1심 판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

『상고심 법원은 2019. 6. 13. 각 징계처분이 무효라는 판단은 유지하면서, 직장폐쇄기간을 평균임금 산정기간에서 공제할지 여부에 관한 원고(위 사건 피고)의 상고를 일부 받아들여 위 사건 원고 106명 중 참가인을 포함한 104명에 대한 부분을 파기환송하였다(대법원 2015다65561)』

『이에 원고가 항소하였으며(대전고등법원 2018나14708), 항소심 법원은 2019. 6. 26. 위 각 징계처분이 무효라는 판단은 유지하면서, 원고의 항소를 일부 받아들이는 판결을 선고하였고, 이에 원고가 상고하였다.』

처분문서는 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 객관적으로 해석하여야 하나, 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제 되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018두41532 판결 등 참조). 단체협약의 내용은 노동조합과 사용자 사이의 단체교섭을 통하여 개별적으로 형성되는 것이므로, 통상적인 단체협약과 동일 또는 유사한 문언이 포함되어 있다 하더라도 노사가 합의에 의해 해당 문언을 수식하거나 제한하는 다른 문언을 추가하거나 문언의 구조를 달리 한 경우에는, 단체협약을 체결한 당사자들의 의사를 존중하여 이들이 합의 하에 추가하거나 달리 정한 문언의 의미까지 고려하여 해석하여야 하고, 통상적인 단체협약과 동일 또는 유사한 문언만을 부각하여 그 의미를 해석하여서는 아니 된다.

단체협약과 같은 처분문서를 해석할 때는, 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지·개선하고 복지를 증진하여 그 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 그명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없으나(대법원 2018두41532 판결), 단체협약의 목적에만 치우쳐 노동조합과 사용자가 합의하여 추가하거나 내용을 제한한 명백한 문언을 배제하고 이를 해석하여서는 아니된다고 할 것이다.

갑 제71 내지 73의 각 기재 및 갑 제81호증의 일부 기재에 변론 전체의 취지를 모아 보면 다음의 사정을 알 수 있다.

위 조항에 대하여 한국노동연구원은 '쟁의행위기간 중이라고 하여 무조건 아무런 징계나 인사조치를 취할 수 없는 것은 아니며, 다만 정당한 이유가 있다 하더라도 그러한 조치가 노사간의 분규를 확산 내지 악화시티는 계기가 될 수도 있다는 점을 유의할 때 쟁의행위기간 중의 징계나 인사조치는 극히 신중을 기해서 행하여야 한다'고 해석한 바 있다.

이 사건 신분보장 규정은 "회사는 정당한 노동쟁의행위에 대하여 ①(논의의 편의를 위하여 번호를 붙인다. 이하 이 같다) 간섭방해, ② 이간행위 및 ③ 쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없으며 ④ 쟁의에 참가한 것을 이유로 불이익처분할 수 없다"고 규정하고 있어, 그 구조와 체계가 앞서 본 AA 단체의 단체협약 기준(안) 제85조과 차이가 있다.

위 문언의 내용, 구조와 체계를 종합하여 보면, 위 규정 전체는 '정당한 노동쟁의행위'라는 제한을 받는다고 보아야 하고, 회사는 '정당한 노동쟁의행위에 대하여' 위 ①, ②, ③, ④의 각 행위를 할 수 없다는 것으로 해석함이 타당하다. 따라서 쟁의기간 중에는 정당한 노동쟁의행위를 표면적 혹은 실질적 사유로 하는 '여하한 징계조치'가 금지되는 것일 뿐, '여하한 징계사유에 대하여 징계조치가 전면 금지된다고는 해석되지 아니한다.

여기에 이러한 단체협약이 이루어진 동기와 당사자들의 의사, 즉 A 노조는 이 사건 신분보장 규정을 통하여 노동쟁의행위를 보장받고자 하였을 것이고, 원고로서는 정당한 노동쟁의행위에 한하여 징계 등 인사권을 보류하고자 하였을 것인 점 등을 보태어 보면, 원고와 A 노조는 정당한 노동쟁의행위에 대하여 징계조치를 할 수 없다는 데에 합의하였다고 보일 뿐이고 쟁의기간 중이라 하여 정당한 노동쟁의행위라고 볼 수 없는 행위에 대하여까지 징계조치를 할 수 없다는 데에 의사의 합치가 있었다고는 볼 수 없다. 이는 이후 동일한 신분보장 규정을 두고 있는 원고와 A지회 사이의 단체협약에서도 같다고 할 것이다.

참가인이 들고 있는 대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다70336 판결, 2013. 2. 15. 선고 2010두20362 판결 사안에서의 단체협약은 '쟁의기간 중에는 조합원에 대하여 어떠한 사유에 의해서도 징계, 부서이동 등 제반 인사조치를 할 수 없다'고 정하고 있을 뿐 쟁의기간 중 징계 등이 금지되는 대상을 '정당한 노동쟁의행위'로 제한하고 있지 않은 것으로 보인다. 또한 위 대법원 2010두20362 판결, 2008다70336 판결에 의하더라도, 위 신분보장 규정이 적용되기 위하여는 쟁의행위가 그 목적이 정당하고 절차적으로 노동조합 및 노동관계조정법의 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 개시되어야 함을 명시하고 있고, 쟁의 과정에서 징계사유가 발생하였다고 하더라도 쟁의가 계속되고 있는 한 그러한 사유, 즉 '쟁의 과정에서 발생한 징계사유'를 들어 쟁의기간 중에 징계 등 인사조치를 할 수 없다고 보고 있는바, 징계사유의 여하를 막론하고 쟁의기간 중이기만 하면 어떠한 징계조치도 할 수 없다고 판시한 것으로는 볼 수 없다.

참가인은, 대법원 2018. 10. 4. 선고 2016다242884 판결 등을 들어 이 사건 신분보장 규정이 징계사유의 발생 시기나 그 내용에 관하여 특별한 제한을 두고 있지 않으므로, 이 사건 신분보장 규정에 따라 개인적 비위행위에 대하여도 징계조치를 취할 수 없다는 취지로 주장한다.

그러나 이 사건 신분보장 규정에 의하더라도 쟁의기간 중 징계조치가 금지되는 대상은 정당한 노동쟁의행위로 제한하여 해석하여야 함은 앞에서 본 바와 같다. 따라서 정당한 노동쟁의행위의 범위에 포함되지 않거나 개인의 비위행위에 대하여는 징계조치가 가능하다고 봄이 타당하다.

또한 앞서 본 이 사건 신분보장 규정의 연원, 그 문언의 내용, 구조 및 체계, 제2노조의 설립경위 및 원고와의 관계, 이 사건 신분보장 규정의 당사자는 원고와 A지회인 점 등에 비추어 보면, 원고와 제2노조가 2014년도 단체협약을 체결하면서 제113조 단서로 '폭언, 폭력, 폭행 및 업무방해 행위에 대하여는 징계할 수 있다'는 내용을 명시적으로 추가하였다는 사정만으로는, 이 사건 신분보장 규정의 해석을 앞서와 달리 볼 이유를 찾기 어렵다.

이 사건 신분보장 규정의 내용, 구조 및 체계와 대법원 2010두20362 판결, 2008다70336 판결 사안에 드러난 단체협약 조항의 차이점, 위 각 대법원 판례의 법리, 이 사건 신분보장 규정의 도입 취지와 당사자들의 의사 등을 종합적으로 해석하면, 이 사건 신분보장 규정은 정당한 노동쟁의행위에 대하여 쟁의기간 중의 징계를 금지하는 것일 뿐, 쟁의행위가 정당하지 못하거나, 근로자의 행위가 정당한 쟁의행위의 범위에 포섭되지 않거나 쟁의행위와는 무관한 경우에 대하여까지 징계가 제한된다고 할 수 없다. 그러므로 이 점을 지적하는 원고의 주장은 위 범위 내에서 이유 있다.<1>

다만 정당한 노동쟁의행위로 볼 수 없는 행위이거나 개인의 일탈행위에 대한 징계절차나 부득이한 인사조치라도 쟁의행위를 위축시키거나 방해할 여지가 있다면 쟁의기간 중에는 극히 신중을 기하는 것이 바람직하나, 그런 경우라도 그 징계절차 자체가 무효라고는 보기 어려울 것이다.

쟁의행위에서 추구하는 목적이 여러 가지이고 그중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 하고, 부당한 요구사항을 제외하였다면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 한다(대법원 2009. 6. 23. 선고 2007두12859 판결).

앞서 본 바와 같이, '최저임금 인상' 등의 교섭 사안으로 2011. 12. 2.부터 2014. 10. 14.까지 82차례 교섭이 진행된 점, 그 사이 A지회 임원선거나 교섭위원 일부에 대한 징계해고로 교섭이 중단되기도 하였으나 8개월 후 교섭이 다시 진행된 점, 2014. 10. 14. 교섭이 중단된 후 노사 양측이 계속 2011년 임금교섭의 재개 및 2014년 내지 2016년 임금교섭 등을 요구하고 있는 점 등을 종합하면, 2011년 임금교섭이 위와 같이 중단된 사정이 있으나 이 사건 쟁의행위의 주된 목적은 여전히 2011년 임금교섭 및 2014년 내지 2016년 임금교섭에 있다고 보인다.

원고는, A지회가 이 사건 쟁의행위에 돌입하면서 내세운 2011년 임금협약 단체교섭 결렬은 명목상의 이유에 불과하며, 이 사건 쟁의행위의 실질적인 목적은 5대 선결과제를 비롯한 이른바 '현안사항'에 대한 A지회 요구를 담은 특별교섭 요구안을 관철하는 데에 있으므로, 목적의 정당성을 인정하기 어렵다고 주장한다.

살피건대, A지회가 2013. 1.경 5대 선결과제로 원고 대표이사 등의 처벌 등을 요구하거나 제2노조와 원고에 대한 비난 등의 행위를 하였던 사실은 앞서 본 바와 같으나, 이는 이 사건 쟁의가 장기화되고 노사갈등이 심화되는 과정에서 부각되었거나 제2노조 설립 등과 관련한 원고의 부당노동행위 관련 의혹이 제기된 후 고용노동부가 주관한 특별교섭과정을 통하여 주로 제기된 점 등에 비추어 보면, 이를 이 사건 쟁의행위의 주된 목적이라고 할 수 없어, 임금교섭에 위와 같은 주장이 부가되었다고 하여 이 사건 쟁의행위 목적의 정당성이 훼손되었다고 하기도 어렵다.

G노조가 2012. 1. 10. 조정을 신청하였다가 2012. 1. 26. 취하한 사실, 이 사건 쟁의행위에 관한 조합원의 찬반투표가 G노조 충남지부의 조정신청일인 2011. 6. 17.로부터 약 9개월 후인 2012. 3. 26.경 이루어진 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 앞서 인정한 사실에 다음과 같은 사정, 즉 G노조의 3단계 교섭형태인 중앙교섭(G노조가 담당), 지부집단교섭, 사업장보충교섭(개별교섭)은 하나의 단체협약의 체결을 위한 방식에 불과하여 일체로서 하나의 단체교섭에 해당하고 중앙협약, 지부협약, 사업장협약이 단일한 단체협약을 구성하는 점, 충남지부 집단교섭 중에 조정신청을 하여 조정절차를 거친 이상 이후 중앙교섭이 진행되더라도 그 인과관계가 중단되었다고 볼 수 없어 중앙교섭 중에 쟁의행위를 하기 위하여 다시 조정신청이 필요하다고 보기 어려운 점, A지회가 5대 선결과제 등 특별교섭 요구안을 제시하였다는 사정만으로 이 사건 쟁의행위의 목적이 2011년 임금교섭이 아니라고 보기 어려운 점 등을 종합하면, G노조는 2011. 6. 17.의 G노조 충남지부의 조정신청과 중복된 조정신청을 곧바로 취하한 것으로 보이고, 달리 조정신청일로부터 9개월 후에 이루어진 찬반투표가 위법하다고 볼 만한 자료는 찾을 수 없다.

이처럼 G노조는 원고와 지부집단교섭에서 합의서를 작성하거나 2011년 임금협약을 체결하지 않았고, 사업장보충교섭이 진행되지 않자 충남지방노동위원회에 2011. 6. 17. 조정신청을 한 후 2012. 3. 26. 찬반투표를 실시하여 이 사건 쟁의행위를 개시하였다. 결국 이 사건 쟁의행위는 절차적으로 정당하다고 할 것이다.

이 사건 쟁의행위는 그 목적이 정당하고 절차적으로 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 개시되었다고 봄이 타당하다. 그리고 참가인이 A지회의 전직 임원 또는 대의원 대표로서 이 사건 쟁의행위에 관여한 정도, 위 지회 내에서의 역할, 징계사유의 내용 등에 비추어 보면, 이 사건 징계해고로 A지회의 쟁의행위에 관한 단체행동권이 저해될 우려가 없다고 단정하기 어렵다.

따라서 이 사건 쟁의기간 중인 2016. 3. 3. 징계위원회에서 위 다.항에서 본 바와 같이 정당한 쟁의행위의 범위 내의 행위(제 1징계사유 및 제 3징계사유 중 일부)에 대하여 이 사건 징계해고를 의결하고 2016. 7. 14. 이 사건 징계해고를 한 것에는 징계절차상 이 사건 신분보장 규정을 위반한 하자가 있다. 반면, 나머지 징계사유(제2, 4, 5 징계사유 및 나머지 제 3징계사유)에 관하여는 이 사건 신분보장 규정을 위반하였다고 볼 수 없으므로 원고의 주장은 그 범위 내에서 이유 있다.

살피건대, A지회가 2012. 3. 26. 이 사건 쟁의행위를 개시하여 이 사건 징계해고 당시인 2016. 7. 14.경까지 약 4년 3개월 동안 여러 가지 형태로 쟁의행위를 계속한 사실, A 지회가 이 사건 쟁의행위로 생산현장 집단순회, 사업장 내외의 피켓시위 등을 하였고, 이러한 과정에서 A지회 소속 조합원들이 원고의 관리직 직원들이나 제2노조 조합원들에게 욕설·폭행을 하거나 몸싸움을 벌인 사실, A지회는 이 사건 신분보장 규정을 들어 조합원들의 욕설·폭행에 대한 징계조치에 항의하고 징계위원회 참여를 거부하고 있는 사실은 인정된다.

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다. 다만, 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).

위 인정사실에 의하여 인정되는 다음 사정을 고려하면, 사회통념상 원고와 참가인이 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 볼 수 없으므로, 이 사건 징계해고는 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 봄이 타당하다.

이 사건 징계해고는 제 1징계사유 및 제 3징계사유 중 일부는 정당한 노동쟁의행위의 범위 내에 속한다고 볼 수 있는바 이 사건 신분보장 규정에 위배되어 무효이고, 나머지 징계사유에 관하여는 징계사유가 인정되고 그에 관한 징계가 이 사건 신분보장 규정에 위배된다고 볼 수 없으나, 그 징계사유에 비해 징계양정이 과중하여 부당해고에 해당한다. 따라서 이와 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박형남(재판장) 정재오 이숙연

각주1) 제1심 판결 및 다수의 관련사건 판결[대법원 2016다242884 판결, 대전지방법원 천안지원 2019. 1. 18. 선고 2017가합102184 판결(참가인 등 원고 근로자들이 원고를 상대로 제기한 해고무효확인 소송의 제1심) 등]은, 이 사건 신분보장 규정에 관하여(쟁의행위가 정당하게 개시되기만 하면) 그 쟁의기간 중에는 징계사유를 막론하고 어떠한 징계조치도 할 수 없다는 취지로 해석하였으나, 이 법원은 앞서 본 이유로 이와 다르게 판단한다.