서울고등법원 2021. 8. 13. 선고 2020나1290 판결

이 법원의 판결 이유는 제1심 판결 중 해당 부분을 다음 2.항과 같이 수정하고, 다음 3.항과 같이 판단을 보충하거나 추가하는 것 외에는 제1심 판결의 이유 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다(다만, 제1심 판결의 별지5는 이 판결의 별지6으로 인용하고, 나머지 제1심 판결의 별지는 이 판결의 별지로 교체한다).

『라. 1) 별지1 원고 목록 순번 1 내지 20 기재 원고들(이하 개별 원고들은 위 목록 순번과 성명 또는 위 목록 순번으로 특정한다)은 일반직․기술직으로 근무한 근로자들이다. 그중 원고 2. I, 6. J, 19. AO은 운영직 근로자로 근무하다가 2016. 7.경 기술직 근로자로 전환되었다(이하 ‘기술직 전환 근로자들’이라 한다).

『11) 2017. 10. 31. 피고 보수규정을 개정하여 운영직, 환경미화직에 대하여 정액급식비를 매월 70,000원씩 지급하다가 2017. 11.부터 일반직․기술직과 같이 매월 130,000원씩 지급하였다.』

『또한 기간제 근로자 또는 파견근로자들이 아닌 운영직, 환경미화직 근로자들인 원고들에게 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제8조 제1항 또는 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라 한다) 제21조 제1항에 따른 차별적 처우의 금지 법리는 적용될 수 없다.』

『또한 운영수당이 운영직 근로자의 월 봉급액에 일정 비율을 곱한 금액으로 지급되는 것이고, 상여수당은 일정 기간 이상 계속 근무한 운영직 근로자에게 지급되는 것으로서 지급요건에 업무의 성격에 관한 사항이 포함되어 있지 않다고 하더라도, 운영직 근로자에 해당할 것이라는 요건 자체가 직종, 업무내용의 차이를 반영한 것으로 볼 수 있고, 앞서 본 바와 같이 운영직 근로자와 환경미화직 근로자의 직종, 업무내용에 차이가 있어 동종의 근로자라고 볼 수 없는 이상 위와 같은 사정만으로 운영수당, 상여수당을 운영직 근로자와 달리 환경미화직 근로자들에게 지급하지 않는 것이 근로기준법 제6조에 위반하는 것이라고 보기는 어렵다.』

『이에 대하여 원고는 위 무기계약근로자 관리규정 제45조와 피고 보수규정 제50조가 상호 충돌하는 상황에서 유리한 조건 우선 적용 원칙에 따라 환경미화직 근로자들에 대하여는 무기계약근로자 관리규정 제45조가 적용되어야 한다고도 주장하나, 무기계약근로자 관리규정 제45조 제1항은 성과상여금 지급을 임의적인 것으로 규정하고 있을 뿐이어서 위 각 규정이 상호 충돌하는 규정이라고 보기도 어렵다.』

『다. 일반직․기술직, 운영직 근로자와 달리 기간제 근로자들에게 지급하지 않은 수당(상여수당, 가족수당, 운영수당, 정액급식비, 명절휴가비 차액)의 청구

『(4) 직급보조비, 정액급식비, 경영활동비, 교통보조비, 명절휴가비

고정적인 임금이라 함은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급 조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).

갑 제2, 10, 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 보수규정 제57조 및 위 규정 별표 15에 따라 일반직․기술직 근로자들에게 직급보조비, 정액급식비, 경영활동비를, 운영직 근로자들에게 직급보조비, 정액급식비를, 환경미화직 근로자들에게 정액급식비를 매월 일정 금액으로 정하여 지급하였고, 운영직, 환경미화직 근로자들에게 2017. 10.까지 매월 30,000원을 교통보조비로 지급한 사실이 인정되는바, 직급보조비, 정액급식비, 경영활동비, 교통보조비는 일정한 조건의 근로자에 대하여는 소 정근로를 제공하기만 하면 일정액이 확정적으로 지급되는 것이므로, 정기적․일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

그러나 원고가 제출한 증거들만으로는 명절휴가비가 일정한 조건의 근로자에 대하여 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 고정성 있는 임금이라고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고 보수규정 별표 15에 의하면 일반직 근로자의 경우 지급대상일이 속하는 월의 월봉금액의 60%를 명절휴가비로 지급하도록 정하고 있는데 이는 설날 또는 추석에 해당 근로자가 근무하고 있을 것을 전제로 하는 규정으로 보이는 점, ② 운영직, 환경미화직 근로자들에 대하여는 위 ①항과 같은 규정은 없으나 이는 운영직, 환경미화직 근로자들에 대하여 월 봉금액에 연동되는 금액이 아닌 정액의 명절휴가비를 지급하기 때문이고 명절휴가비의지급조건에 관하여는 일반직 근로자와 운영직, 환경미화직 근로자를 서로 달리 취급할 만한 사정은 없어 보이는 점, ③ 원고 AU 등 소정근로 제공 개시 후 6개월이 지나지 아니한 시점에 설날 또는 추석 명절휴가비가 지급된 원고들의 경우가 일할계산을 하지 아니하고 피고 보수규정에 정해진 명절휴가비 전액이 지급되었던 점 등을 종합하면, 명절휴가비는 해당 명절휴가비 지급시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 이를 모두 지급하는 임금으로서 고정성이 결여된 것으로 봄이 타당하다. 따라서 명절휴가비가 통상임금에 해당한다는 원고들의 주장은 받아들이지 않는다.』

『1) 구체적 계산

당사자 사이에 명시적으로 다툼이 없거나, 갑 제9, 13 내지 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 별지4 계산표의 원고별 기본급, 상여수당, 장기근속수당, 운영수당, 위험근무수당, 기술수당, 안전관리수당, 장려수당, 교통비,직급보조비, 정액급식비, 경영활동비, 명절휴가비, 연장근로시간, 휴일근로시간, 야간근로시간, 주차일수, 연차일수, 기지급 수당액을 기초로, 위와 같이 통상임금으로 보아야 하는 수당을 통상임금에 포함시켜(운영직 전환 근로자들에게 추가적으로 지급되어야 하는 수당 중 통상임금으로 보아야 하는 부분도 포함한다) 아래 산식에 따라 시간급 통상임금을 산출한 다음 피고 보수규정의 산출방법에 따라 시간외, 휴일, 야간 근무수당과 연차수당의 차액분을, 그리고 근로기준법 제55조 제1항에 따라 주차수당의 차액분을 계산하면 별지4 계산표 기재와 같고, 이를 합산하면 별지3 인용금액표 기재와 같다(운영직 전환 근로자들의 경우 앞서 본 미지급 임금 포함).

』

『4) 15시간의 시간외근무수당을 인정하여야 하는지에 대하여

기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 등 참조). 나아가 노동관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정되는 경우, 그러한 노동관행을 근로자에게 불이익하게 변경하기 위해서는 취업규칙의 불이익 변경에 준하여 근로기준법 제94조 제1항에서 정한 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 과반수 동의절차를 거쳐야 한다.

피고가 소속 근로자들에게 2015년까지 일률적으로 매월 15시간에 해당하는 시간외 근무수당을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 한편으로 갑 제8호증, 을 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 실제 시간외 근무 시간과 관계없이 일률적으로 매월 15시간의 시간외 근무를 인정하는 것은 원칙적으로 근로기준법, 취업규칙, 피고 보수규정에 반하는 것으로서 피고 소속 근로자들의 근무특성상 폐장시간 이후의 시간외 근무가 일상적으로 존재할 수밖에 없다는 사정을 감안하더라도 그 합리성을 인정하기는 어려운 점, ② 피고와 피고 소속 근로자들이 실제 시간외 근무시간과 관계없이 일정 시간을 시간외근무시간으로 간주하는 것에 대하여 합의하였음을 인정할 만한 자료는 없는 점, ③ 피고 노사협의회의 근로자 위원이었던 원고 A은 피고의 2016. 1. 14.자 노사협의회에서 시간외 근무수당을 더 이상 일률적으로 지급하지 않겠다는 피고 BF팀장의 제안설명에 대하여 ‘일찍 출근하고 늦게 퇴근을 하는데도 시간외근무수당을 지급하지 않겠다는 것이냐?’는 취지로 질문하였고, 이에 피고 BF팀장이 ‘실 초과근무시간에 따라 보수규정에 정한 바에 의하여 지급한다’는 취지로 답변하자 별다른 이의를 제기하지 아니하였는데, 이는 위와 같은 시간외근무수당의 일률적 지급이 합리적이지 않은 측면이 있고 근로자 측입장에서도 당연한 것으로 받아들일 정도의 내용은 아니었기 때문으로 보이는 점, ④ 이에 따라 피고의 2016. 1. 14.자 노사협의회에서 시간외근무수당은 실제 근무시간에 따라 계산하여 지급하는 것 외에 기존 매월 15시간에 해당하는 시간외근무수당은 지급하지 않는 것으로 결정된 점 등을 종합하면, 일률적으로 매월 15시간에 해당하는 시간외근무수당을 지급하던 관행이 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있는 것이었다고 보기 어렵다.

따라서 일률적으로 매월 15시간에 해당하는 시간외근무수당을 지급하던 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.』

『6) 8시간을 초과하는 시간외근무, 휴일근무 시간에 대한 가산수당 청구

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다. 그리고 휴일로 정하였는지는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결 참조). 그리고 구 근로기준법 제56조에 따른 휴일근로와 시간외 근로가 중복되는 경우에는 휴일 근로에 대한 가산임금과 시간외 근로에 대한 가산임금을 각각 가산하여 산정하여야 한다(대법원 1991. 3. 22. 선고 90다6545 판결 참조). 위와 같이 구 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당의 지급대상이 되는 휴일근로란 주휴일 또는 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 유급휴일로 정하여진 날의 근로를 말하는 것이고, 무급휴일의 근로는 1일 8시간, 1주 40시간의 근무시간을 초과한 경우 시간외근로수당의 지급대상일 뿐 휴일근로수당의 지급대상은 아니라고 할 것이나, 1주 40시간을 초과한 무급휴일의 근로시간이 1일 8시간을 초과할 경우 그 중복 초과부분에 대하여는 구 근로기준법 제56조에 규정된 연장근로에 대한 가산율을 중복 적용할 수 있다고 봄이 타당하다.

1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고(구 근로기준법 제50조 제1항), 갑 제17, 18호증의 각 기재에 의하면, 피고의 근무 및 복무규정 또는 취업 및 복무규정은 피고 소속 근로자들의 1일 근무시간은 09:00부터 18:00까지, 중식시간 내지 휴게시간은 12:00부터 13:00까지로 하여 1일 8시간 근무하도록 정한 사실, 휴일에 관하여는 관공서의 공휴일에 관한 규정에서 정한 공휴일, 근로자의 날, 기타 피고가 지정하는 날을 휴일로 한다고 정한 사실, 그 밖에는 피고의 근무 및 복무규정 또는 취업 및 복무규정상 휴일에 관한 정함이 없는 사실을 인정할 수 있으므로, 1주일에서 소정근무일 5일을 제외한 나머지 2일 중 1일은 근로기준법 제55조에 규정된 유급휴일, 나머지 1일은 무급휴일에 해당한다. 그리고 앞서 본 법리에 의하면, 무급휴일의 경우 1주 40시간을 초과하면서 1일 8시간도 초과한 연장근로에 대하여는 1주 40시간 초과 연장근로에 따른 가산율 100분의 50에 1일 8시간 초과 연장근로에 따른 가산율 100분의 50을 중복 적용하여 통상시급의 100분의 100을 가산한 수당을 지급하여야 하고, 유급휴일의 경우 8시간을 초과한 연장근로에 대하여는 휴일 근로에 따른 가산율 100분의 50에 1일 8시간 초과 연장근로에 따른 가산율 100분의 50을 중복 적용하여 통상시급의 100분의 100을 가산한 수당을 지급하여야 한다(이는 구 근로기준법이 적용되는 2018. 4. 이전의 경우도 마찬가지이다).

갑 제9, 15호증의 각 기재에 의하면 원고들이 별지4 계산표의 해당 원고별 연장근로 중 ‘8H초과’란 기재 시간만큼 무급휴일에 1주 40시간을 초과하면서 1일 8시간을 초과하여 연장근로를 한 사실, 별지4 계산표의 원고별 휴일근로 중 ‘휴일연장’란 기재 시간 만큼 유급휴일에 8시간을 초과하여 연장근로를 한 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 해당 원고들에게 위와 같이 8시간을 초과하는 무급휴일의 시간외 근무 및 8시간을 초과하는 휴일근무시간에 대하여 통상시급의 100분의 100을 가산한 수당을 지급할 의무가 있다.

따라서 피고는 미지급 수당으로 원고들에게 별지3 인용금액표 원고별 해당 ‘총 합계’란 기재 돈 및 이에 대하여 수당지급의무 발생일 후로서 원고들이 구하는 2018. 11. 2.부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2021. 8. 13.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

한편으로, 원고 16, 21, 34를 제외한 나머지 원고들은 피고와의 근로계약이 보조적 상행위임을 전제로 상사법정이율인 연 6%에 의한 지연손해금의 지급을 구하나, 피고는지방공기업법 제76조 제1항에 따라 설립된 지방공단으로서 피고가 당연상인이라고 보기는 어려운 점, 지방공사에 관하여 상법 중 주식회사에 관한 규정을 준용하는 지방공기업법 제75조는 지방공단에 대하여는 준용되지 아니하는 점(지방공기업법 제76조 제2항), 피고는 정선군이 지정한 공공시설물에 해당하는 관광지, 체육시설 등의 관리․운영을 목적으로 하는 지방공기업으로서 영리행위를 사업의 주된 목적으로 삼고 있지 아니한 점 등에 비추어보면, 피고와 원고들 사이의 근로계약이 보조적 상행위에 해당한다고 보기는 어려우므로, 위 원고들의 이 부분 상사법정이율 적용 주장은 받아들이지 않는다.』

갑 제9, 13 내지 16호증의 각 기재에 의하면 별지4 계산표 기재와 같이 원고별 시간급 통상임금 및 미지급 수당을 인정할 수 있고, 이 법원에서 제출된 갑 제13 내지 18호증에 대한 증거조사로 인하여 이 사건 소송의 완결이 현저하게 지연되었다고 볼 수도 없으므로, 피고의 제1 주장은 받아들이지 아니한다.

이 사건 소송물은 원고가 해당 기간 피고로부터 근로기준법상 지급받아야 할 법정수당과 이미 지급받은 법정수당 사이의 차액 상당의 미지급 수당지급청구권이고, 미지급 수당에 포함되어야 할 각 항목별 금원에 대한 주장은 위 소송물을 이유 있게 하는 공격방어방법에 불과하므로, 원고들이 구하는 미지급 법정수당 합계액 범위 내에서 원고들의 청구가 인용된다면 이는 처분권주의에 위반되는 것으로 볼 수 없다. 이에 반하는 피고의 제2 주장은 이유 없다.

갑 제9, 15호증의 각 기재에 의하여 인정되는 원고별 시간외근무시간 내역과 달리 해당 시간외근무시간 가운데 원고들이 실제 근무하지 아니한 것으로 볼 만한 부분이 존재한다는 점을 인정할 만한 자료가 없고, 업무시작 전후에 업무에 요구되는 각 준비와 정리 등에 필요한 활동을 한 것 역시 추가근로의 제공으로 봄이 타당하므로, 이에 반하는 피고의 제3 주장은 이유 없다.

을 제4호증의 기재에 의하면, 원고 21. C, 25. L, 26. AS, 27. M, 28. N, 31. P, 32. Q, 33. R, 34. S, 36. T, 38. U, 39. V, 40. W, 41. AW, 42. X, 43. D, 54. E,56. F가 피고와 사이에 주휴수당에 관하여 제4 주장내용과 같은 약정을 한 사실은 인정되나, 위 약정내용이 재산정한 통상임금을 기초로 별지4 계산표와 같이 계산한 주휴 수당의 금액에 미치지 못하는바, 위와 같은 주휴수당에 관한 근로계약은 근로기준법이정한 기준에 미치지 못하는 근로계약으로서 근로기준법 제15조 제1항에 따라 무효로 보아야 한다. 따라서 피고의 제4 주장 역시 이유 없다.

시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급받는 고정수당 중에는 근로계약⦁단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 구 근로기준법 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다. 다만 시급제 또는 일급제 근로자에게 매월 지급되는 이러한 고정수당에는 구 근로기준법 제55조에 따라 유급으로 처리되는 시간에 대응하는 부분이 포함되어 있으므로, 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 고정수당액을 월의 소정근로시간과 이처럼 유급으로 처리되는 시간을 합한 총 근로시간 수로 나눈 금액을 기본 시급 또는 기본 일급의 시간급 금액에 더하는 방식에 의하여 시급제 또는 일급제 근로자의 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다[대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다39538, 39545(병합) 판결 참조].

피고 보수규정 제4조 제1항에 의하면 운영직 및 환경미화직 근로자들은 1일 단위로 정해진 본봉에 실제 근로일수를 곱하여 산정한 기본급을 지급받고, 앞서 본 대로 무기계약직 근로자인 원고 21. C, 23. AQ, 24. AR, 25. L, 28. N, 30. AT, 31. P, 32. Q,33. R, 34. S, 35. AU, 36. T, 38. U, 39. V, 40. W, 42. X, 50. BC, 53. H, 54. E, 55. Y, 56. F가 모두 운영직 또는 환경미화직 근로자들에 해당하는데, 피고 무기계약직근로자 관리규정 제44조 제1항에 따라 위 원고들이 보수를 월 1회 단위로 지급받는다고 하더라도 앞서 본 기본급 산정방식에 비추어 위 원고들은 일급제 근로자에 해당하고 다만 지급 방법을 매월 정해진 1회의 기일에 지급하도록 정한 것에 불과하므로, 일급제 근로자에 해당하는 위 원고들이 법정 주휴수당액과 기지급 주휴수당액의 차액을 청구하는 것을 중복청구라 볼 수는 없다. 따라서 피고의 제5 주장 역시 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심 판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 원고들의 항소와 피고의 항소를 각 일부 받아들여 제1심 판결을 주문과 같이 변경한다.

판사 견종철(재판장) 이은상 양승우

각주1) 원고 21. C, 34. S은 운영직 근로자에 비하여 미지급하거나 차등 지급한 수당 차액 부분의 청구를 전부 기각한 제1심 판결에대하여 항소하지 아니하였으므로, 위 청구부분은 이 법원의 심판대상에서 제외되었다.