주문
제1심 판결을 취소한다.
이 사건 소를 각하한다.
소송 총비용은 피고가 부담한다.
이유
기초사실
원고는 2019. 4. 25.경 피고의 단기계약직 사무원 모집광고를 보고 접수 및 면접 절차를 거쳐 2019. 4. 30. 피고와 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하고 같은 날부터 피고의 사무국 간사로 근무하였다.
원고와 피고는 이 사건 근로계약에 관한 근로계약서를 작성하지 아니하고 있다가 2019. 8. 1. 근로기간을 2019. 8. 1.부터 2019. 12. 31.까지로 하여 아래와 같은 내용의 근로계약서를 작성하였다(이하 ‘이 사건 근로계약서’라 한다).
피고는 2019. 11. 25.경 원고에게 2019. 12. 31.자로 이 사건 근로계약이 만료될 것임을 통지하였으나, 원고는 위 통지서의 수령을 거부하였다.
피고는 2019. 12. 6. 이사회를 열어 이 사건 근로계약 만료에 관하여 원고에게 통보한 내용을 이사들에게 낭독하고 이를 원고에게 전달한다는 내용을 토의하였다.
피고의 당시 협회장 C은 2019. 12. 16. 원고에게 카카오톡 메시지로 더 이상 출근하지 말 것을 통지하고, 2019. 12. 31.까지의 급여를 지급하였다.
이 사건과 관련된 피고 사무국 업무규정, 피고 규약, D체육회 회원종목단체 규정은 아래와 같다.
청구취지 및 항소취지
제1심 판결을 취소한다. 피고가 원고에 대하여 한 2019. 12. 16.자 해고는 무효임을 확인한다.
인정근거
다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4, 6 내지 8호증, 을 제1, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자의 주장
원고
피고는 피고의 근로자이던 원고를 2019. 12. 16. 부당하게 해고하였다. 원고와 피고의 근로계약 기간이 2019. 12. 31.에 만료되기는 하나, 피고가 원고에게 근로계약을 갱신하여 주기로 하였고, 원고에게는 근로계약의 갱신기대권이 인정된다. 따라서 피고의 위 해고는 무효이다.
피고
피고는 2019. 11. 25. 원고에게 근로계약기간이 2019. 12. 31.에 만료된다고 통보하였고, 2019. 12. 16. 원고에게 2019. 12. 31.까지의 급여를 모두 지급하고 근로계약 종료를 통보하였으므로, 계약기간만료에 의하여 근로계약이 유효하게 종료되었다. 피고는 원고에게 근로계약을 갱신하여 주기로 한 사실이 없으므로 원고에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않는다. 설령 그와 같은 사실이 있다 하더라도 피고는 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장으로서 이 사건 근로계약에는 해고의 제한에 관한 근로기준법 제23조 제1항 등이 적용되지 않으므로 갱신의 거절을 부당해고로 볼 수 없다.
판단
근로계약의 갱신 여부
관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).
상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장의 경우
먼저 피고 사업장이 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장인지에 관하여 본다.
을 제9호증, 갑 제16, 17호증의 각 기재, 이 법원 증인 E의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들 즉, ① 2019. 4. 30.부터 2019. 12. 31.까지 피고 소속으로서 산재보험 및 고용보험에 가입되어 있던 사람은 원고가 유일하였던 점, ② 피고의 대표자였던 C은 근로자가 아닌 사용자로 보아야 하고, 피고의 전무이사로 재직하였던 E은 비상근, 무보수로 피고를 위하여 일한 사람이므로 피고의 근로자로 보기 어려운 점, ③ 원고는 2019. 11. 24. 초심자 및 어르신 대회에서 일용직 또는 임시직 근로자 약 43명이, 2019. 12. 7.~8. F 대회에서 일용직 또는 임시직 근로자 56명이, 2019. 12. 15. 클럽리그전 본선 경기에서 일용직 또는 임시직 근로자 8명이 각 근무하였다면서 고용노동부 국민신문고에 민원을 제기한 바 있으나, 원고가 근로자라고 주장하는 사람 중 상당수를 차지하는 선수(2019. 12. 7.~8. 54명), 심판(2019. 11. 24. 30명)은 그 역할 등에 비추어 피고의 근로자라고 보기 어렵고, 나머지 일용직 또는 임시직 근로자들을 피고의 근로자로 보는 경우 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항의 계산방법에 따라 상시 사용하는 근로자가 5인 이상이 된다 하더라도 같은 조 제2항 제2호에 따라 원고가 주장하는 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 5인에 미달한 일수가 1/2 이상임이 명백한 점, ④ 위 ③항과 같은 원고의 민원에 대하여 중부지방고용노동청 강원지청 소속 근로감독관은 피고의 협회장, 비상근 전무이사, D 대표선수, 임원, 심판은 근로자성을 인정받기 어렵고, 만약 피고 사업장이 상시근로자수 5명 이상이며 1주 40시간 소정근로시간을 정한 근로자가 있는 경우 관할 노동부에 진정 등의 절차를 통하여 권리를 구제받을 수 있다는 취지의 답변을 하였을 뿐, 피고 사업장이 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장이라는 의견은 제시한 바 없는 점 등을 종합하면, 피고 사업장은 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당한다고 봄이 타당하다.
다음으로 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장의 경우 갱신기대권에 관한 법리가 적용될 수 있는지 여부에 관하여 보건대, 기간제 근로자의 갱신기대권은 사용자와 근로자 사이에 ‘일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다’는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우 그러한 신뢰에 기초하여 인정되는 것으로서 약정 근로기간이 종료된 이후 종전 근로계약의 갱신을 인정할지 여부에 관한 것임에 비하여, 해고의 제한에 관한 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로계약을 중도 해지하고자 하는 경우 정당한 이유가 있어야 한다는 규정으로서 그 적용 국면과 요건이 같다고 볼 수는 없고, 해고를 함에 있어 정당한 사유를 요하지 아니하는 사업장에서 근무하는 근로자에게 갱신기대권을 인정하는 것이 그 자체로 논리적 모순관계에 있다고 볼 수도 없으므로, 피고와 같이 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장의 경우라 하더라도 갱신기대권에 관한 법리는 적용될 수 있다. 다만 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 아니하는 근로계약에 대하여는 민법상 고용계약에 관한 규정이 적용될 수 있으므로, 갱신기대권에 의한 근로계약의 갱신이 인정된다 하더라도 ‘부득이한 사유’가 있는 경우에는 민법 제661조에 의한 근로계약의 해지를 인정할 수 있고, 이러한 해지는 갱신된 근로계약에 적용될 수 있음은 물론 근로계약의 갱신과 동시에 이루어질 수도 있다.
구체적 판단
위와 같은 법리에 기초하여 이 사건에 관하여 본다.
앞서 본 바와 같거나 이 법원 증인 E, C의 각 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들 즉, ① 이 사건 근로계약서상 근로기간의 말일이 이 사건 근로계약 체결일 또는 이 사건 근로계약서 작성일로부터 1년이 되는 날이 아닌 2019년의 말일로 정해진 점, ② 피고의 전무이사였던 E은 이 법정에서 ‘원고와 이 사건 근로계약서 작성을 위한 협의를 하였는데 E은 원고에게 “특별한 일이 없으면 재계약된다, 1년 단위 계약을 계속한다, 간사가 그만 두지 않으면”이라고 말하였고, 이 사건 근로계약서의 근로기간 말일을 2019년의 말일로 정한 것은 1월에 재계약을 하기 위하여 12월까지로 계약기간을 끊은 것이다’라는 취지로 증언한 점, ③ 피고의 대표자였던 C은 이 법정에서 ‘처음에는 1년 계약을 하는 것으로 알고 있었고, 이 사건 근로계약서상 근로기간에 관하여 E에게 “6개월로 정했는데 아무 소리도 안 해?”라고 물어보자 E으로부터 “잘하면 더 연장해주면 되지요”라는 답변을 들었고, 이에 대하여 “그래, 잘 하면 다시 계약하면 되지”라고 말하고, 이 사건 근로계약서에 날인하였다’는 취지로 증언한 점 등을 종합하면, 원고와 피고로부터 이 사건 근로계약서 내용의 전반적인 사항에 관한 작성권한을 위임받은 E과 사이에는 ‘이 사건 근로계약의 기간 만료에도 불구하고 원고의 근무내용에 특별한 문제가 없으면, 1년 단위로 재계약을 한다’는 내용의 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 있으므로, 원고에게는 이 사건 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다.
근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담하는데(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조), 피고가 제출한 증거만으로는 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하는 데 합리적인 이유가 있다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 피고로서는 부득이한 사유가 있는 경우 민법 제661조에 따라 이 사건 근로계약을 중도 해지하거나 계약 갱신과 동시에 해지할 수 있고, 피고의 2019. 11. 25.경 근로계약기간 만료 통지 또는 C의 2019. 12. 16.자 카카오톡 메시지를 계약 갱신과 동시에 하는 해지통지로 볼 여지는 있다. 그러나 위와 같은 해지가 인정되기 위하여는 부득이한 사유가 인정되어야 한다. 민법 제661조 소정의 ‘부득이한 사유’라 함은 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하고, 고용은 계속적 계약으로 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 전제로 하므로 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실도 부득이한 사유에 포함되며, 따라서 고용계약상 의무의 중대한 위반이 있는 경우에도 부득이한 사유에 포함된다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결 등 참조).
2019. 12.경을 기준으로 이 사건 근로계약에 관하여 보건대, 을 제2호증의 기재, 이 법원 증인 C의 증언에 의하면, 2019. 6. 2.경 원고와 C 사이에 상품권을 이용한 식대결제문제로 말다툼이 있었던 사실, 원고가 2019. 12.경 피고 협회 자율게시판 및 소속 회원들이 가입되어 있는 SNS 대화방에 C의 부당업무지시 및 권한남용행위가 있었다는 취지의 글을 게시한 사실은 인정되나, 2019. 6. 2.경 말다툼이 원고의 귀책사유에 의한 것이라 보기는 어렵고 그 후 약 6개월간 원고가 피고 간사로서 특별한 문제없이 근무하여 왔으며, 위와 같은 대화방에의 글 게시행위는 피고의 이 사건 근로계약 갱신 거절행위가 있은 이후 이에 대하여 항의하는 차원에서 이루어 진 것이라는 점에 비추어 보면, 위 인정사실만으로는 2019. 12.경 이 사건 근로계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우에 이르렀다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
따라서 피고의 당시 대표자 C이 2019. 12. 16. 원고에 대하여 카카오톡 메시지로 한 해고통지는 무효이고, 이 사건 근로계약은 2020. 1. 1. 종전과 같은 내용으로, 근로기간은 2020. 1. 1부터 2020. 12. 31.까지로 하여 갱신되었다고 보아야 한다.
이 사건 소의 적법 여부에 관한 판단
직권으로 피고의 2019. 12. 16. 원고에 대하여 한 해고의 무효확인을 구하는 이 사건 소의 적법 여부에 관하여 본다.
해고무효확인의 소에서는 근로계약관계에 기한 원래의 지위를 회복하기 위하여 또는 해고로 인하여 그 외의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 위와 같은 과거의 법률행위인 해고에 대하여 무효확인판결을 받는 것이 유효적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 소의 적법요건인 이른바 즉시 확정의 이익이 있다고 할 것이어서 이 사건 변론종결 당시 이미 채용기간이 만료되는 등으로 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었다면 해고무효확인을 구할 소의 이익이 없다(대법원 1993. 1. 15. 선고 92다20149 판결, 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조).
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 근로계약이 2020. 1. 1. 갱신되었고, 갱신된 근로계약의 기간 만료일이 2020. 12. 31.이며, 이 사건 근로계약에 관한 원고의 갱신기대권의 내용이 ‘원고의 근무내용에 특별한 문제가 없으면, 1년 단위로 재계약을 한다’는 것임은 앞서 본 바와 같고, 위 인정사실에다가 을 제9호증의 기재, 이 법원 증인 E의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 원고 이전에 피고의 사무국 간사로 근무하였던 사람은 약 3~4년 정도의 주기로 교체가 이루어졌으므로 원고에게 인정되는 갱신기대권이 2019. 12. 31.을 기준으로는 인정된다 하더라도 그 이후 무한정으로 매년 갱신을 기대할 수 있는 권리라고 보기는 어려운 점, ② 비록 피고의 부적법한 해고통지에 의한 것이기는 하나 원고는 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지 피고의 사무국 간사로 근무를 하지 못하였으므로 ‘원고의 근무내용에 특별한 문제가 없을 것’이라는 갱신기대권상의 갱신 요건이 2020. 12. 31. 기준으로는 충족되었다고 보기 어려운 점, ③ 피고는 2021. 9. 9.자 준비서면을 통하여 코로나19 사태로 인하여 협회 운영이 매우 어렵고 이미 다른 근로자가 근무하고 있는 상황이라 원고의 복직을 받아들이기 어렵다는 사정을 주장하고 있으며 실제로 2020. 1. 1.부터 피고의 사무국 간사로 다른 사람이 근무하고 있으므로, 위와 같은 사정은 민법 제661조 소정의 ‘부득이한 사정’에 해당한다고 할 수 있는 점 등을 종합하면, 적어도 이 사건 변론종결일을 기준으로 이 사건 근로계약은 종료되었고, 2019. 12. 16.자 해고의 무효확인을 구하는 것은 과거의 법률관계에 대한 것으로서 확인판결이 있다고 하더라도 현재 회복할 지위나 신분이 존재하지 아니한다고 봄이 타당하다(다만 근로계약이 갱신된 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지의 미지급 임금 청구 등 별소 제기를 통한 권리구제의 가능성은 있을 것으로 보인다).
따라서 원고의 이 사건 소는 확인의 이익이 없어 부적법하다.
결론
그렇다면 이 사건 소는 부적법하므로 각하하여야 한다. 제1심 판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 제1심 판결을 취소하고, 이 사건 소를 각하한다. 다만 이 사건 소송의 진행경과에 비추어 소송비용에 관하여는 민사소송법 제99조 후단을 적용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 견종철(재판장) 이은상 김시원
사건정보
서울고등법원
판결
사건
2020나1542
판결선고
2021. 11. 5.
서울고등법원
판결
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.