서울고등법원 2021. 10. 19. 선고 2020나2049448 판결

근로조건 대등결정 원칙 및 취업규칙 불이익 변경 요건 위반 주장

원고들은 이 사건 성과급 차등 지급 제도가 개별 근로자의 동의를 받지 않았으므로 근로기준법 제4, 5조의 근로조건 대등결정 원칙 및 근로조건 준수의무에 위반되고, 과반수 노동조합의 동의를 얻지 못하였으므로 취업규칙 불이익 변경의 요건을 갖추지 못하여 위법하며, 설령 과반수 노동조합의 동의가 있었다고 보더라도 단체협약 적용대상이 아닌 원고 B, C, D에게는 이 사건 성과급 차등 지급 제도가 적용되지 않는다고 주장한다.

피고의 급여규정은 매년 개인별 성과에 따라 연봉을 조정한다고 정하여 성과 연봉제에 따른 임금체계를 취하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 나아가 을 제42, 47, 48호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 이 사건 성과급 차등 지급 제도를 시행하기 전까지는 인사평가에서 최하등급을 받은 경우에 누적 횟수와 상관없이 다음해 성과급 전액을 지급하지 않았던 사실, 피고는 노동조합과 2015. 11. 30.경에 2017. 1. 1.부터 인사평가에서 최하등급을 받는 경우 기본급을 2% 삭감하되 기본급 삭감 대상자 비율을 전체 구성원의 2%로 제한하는 특별교섭합의를 하고, 2016년경에는 단체협약 부속합의를 통해 종전과는 달리 최하등급을 1회 받은 경우에는 B등급 성과급의 50%를 지급하되, 연속 2회인 경우에는 종전과 같이 성과급 전액을 미지급하고, 연속 3회인 경우에는 성과급 전액 미지급에 더하여 기본급 2% 삭감, 협약임금 인상분 미반영 조치를 하기로 하는 내용의 이 사건 성과급 차등 지급 제도에 관하여 합의한 사실이 인정된다. 이러한 성과 연봉제의 특성, 인사평가에 따른 기본급 증감 및 성과급 지급 기준의 변경 경위 및 구체적인 내용, 특히 이 사건 성과급 차등 지급 제도 시행에 따라 3년 연속 최하등급을 받은 경우 종전에 비하여 협약임금 인상분 미반영 및 기본급 2% 삭감의 불이익을 받기는 하나, 반면 종전에는 최하등급을 받은 3년 동안 성과급을 전혀 받지 못하였지만 위 제도 시행으로 적어도 첫 최하등급을 받은 다음 해 성과급의 50%는 지급받는 이익도 존재하므로 그 전체적인 내용이 저성과자에게 일방적으로 불리한 것이라고 단정하기 어려운 점(1회 최하등급을 받은 근로자가 반드시 다음 2년 동안 연속해서 최하등급을 받는 것은 아니므로 ‘협약임금 인상분 미반영 및 기본급 삭감’의 불이익보다 ‘성과급 50%’의 이익을 받을 가능성이 확률적으로 더 높을 것임은 분명하고, 그 금액 자체를 비교해보더라도 동결 및 삭감되는 기본급보다 보장받는 성과급 50%가 훨씬 많다. 이 사건에서만 보더라도 원고들이 기본급 동결 및 삭감 등으로 받지 못하였다고 피고에 구하고 있는 미지급 연봉은 연도별로 최소 1,292,720원에서 최대 8,031,613원이나, 미지급 성과급 청구금액은 연도별로 최소 23,200,000원에서 최대 39,810,000원으로 그 1/2은 11,600,000원에서 19,905,000원에 이른다) 등에 비추어 보면, 이 사건 성과급 차 등 지급 제도가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 해당한다고 보기 어렵다.

한편 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 과반수의 동의가 있어야 하는데, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존의 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻하고(대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다21494 판결 등 참조), 위와 같은 방법에 의한 동의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙의 변경은 유효하다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결 등 참조). 갑 제52호증, 을 제60, 64호증의 각 기재에 의하면, 피고의 취업규칙에 해당하는 취업규정(이하 ‘피고 취업규칙’이라 한다)과 급여규정 각 제2조에서 계약직 근로자의 취업, 급여에 관한 사항은 위 취업규칙 및 급여규정에 따르지 않고 별도로 정하는 것으로 규정하고 있고, 이에 따라 피고의 계약직 근로자들은 피고와 계약기간, 임금 등에 관하여 원고들과 같은 정규직 근로자들과는 달리 별도의 계약을 체결한 사실이 인정된다. 이 인정사실을 위 법리에 비추어 보면, 피고의 계약직 근로자들은 원고들과 같은 정규직 근로자들에게 적용되는 피고 취업규칙의 적용을 받지 않는다 할 것이고, 그렇다면 계약직 근로자들을 제외한 나머지 근로자들의 과반수로 조직된 노동조합의 구성원 과반수가 동의하면 원고들과 같은 정규직 근로자들에게 적용되는 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것은 유효하다고 봄이 타당하다. 그런데 을 제65, 67, 68, 69호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 노동조합이 피고와 2015년도에 특별교섭합의를 하던 무렵 계약직 근로자를 제외한 나머지 근로자 수는 총 3,870명, 노동조합원 수는 휴직자를 포함하여 총 1,954명이었고, 2016년도에 단체협약 부속합의를 하던 무렵 계약직 근로자를 제외한 나머지 근로자 수는 총 4,231명, 노동조합원 수는 총 2,163명이여서, 피고 노동조합은 위 특별교섭합의 당시(1,954명 / 3,870명 × 100 = 50.49%)나 단체협약 부속합의 당시(2,163명 / 4,231명 × 100 = 51.12%) 모두 과반수 노동조합에 해당하는 사실이 인정된다. 따라서 설령 이 사건 성과급 차등 지급 제도가 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 가정하더라도, 과반수 노동조합의 동의를 얻은 이상 취업규칙의 불이익 변경 요건을 갖추어 적법하다.

나아가 갑 제46호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고와 피고 노동조합 사이에 체결된 단체협약 제4조에서 피고의 사원 중 ‘A Band’ 직급(‘차.부장급’을 의미하는 것으로 보인다)은 조합원이 될 수 없다고 규정하고 있고, 원고 B, C, D이 위 ‘A Band’ 직급에 해당하는 사실은 인정된다. 그러나 위 원고들이 피고 노동조합의 조합원이 아니라 하더라도, 이 사건 성과급 차 등 지급 제도는 결국 피고 취업규칙 및 급여규정의 변경 또는 연봉 산정에 관한 피고의 내부 기준을 보완.변경하는 것인데, 아래 라.항에서 보는 바와 같이 원고들은 피고 취업규칙 및 급여규정의 적용을 받을 뿐만 아니라, 피고와 사이에 매년 피고의 내부 산정 기준에 기초하여 개인별 성과에 따른 연봉 조정 절차를 거쳐야 하는 성과 연봉제 근로자이므로, 피고는 이 사건 성과급 차등 지급 제도에 근거하여 원고들의 연봉을 조정할 수 있다고 봄이 타당하다(위 원고들의 주장대로라면, 피고는 위 원고들의 연봉 산정에 있어서는 단체협약에 따른 구속을 받지 않으므로, 이 사건 성과급 차등 지급 제도 시행 이후에도 위 원고들에게 대하여는 2015년 이전의 기준을 적용하여 단 1회의 최하등급을 이유로도 성과급 전액의 지급을 거부할 수 있다는 것이어서, 오히려 위 원고들에게 불리한 결과를 낳을 여지가 있다). 또한 원고들은, 취업규칙이나 단체협약에서 인사평가에 연동하여 연봉액을 조정하는 근거를 마련하더라도 이는 사용자가 근로자에게 인사평가 결과에 따른 새로운 연봉계약 체결을 요구할 수 있는 근거가 될 뿐 근로자가 이에 대해서 동의를 하여야만 근로조건이 변경되는 것인데, 피고는 기본급 삭감 등을 일방적으로 통지한 것이므로 근로조건 대등결정의 원칙을 위반한 것이라는 취지의 주장도 한다. 그러나 원고들의 위 주장은 사용자와 근로자 사이에서 이루어진 노사합의의 단체법적 법적 효력을 개별 근로자가 당연히 부정할 수 있다는 것이어서 받아들일 수 없다. 더구나 원고들은 이 사건 성과급 차등 지급 제도 시행 이후 이루어진 피고와의 연봉조정 절차에서 위와 같은 사유로 어떠한 이의를 제기하거나 피고와의 연봉계약 체결을 거부하고 피고와의 근로계약관계를 종료하지도 않았으므로, 원고들은 이러한 피고의 연봉 조정안에 동의한 것으로 보일 뿐 이를 거부한 것이라고 평가하기도 어렵다(더구나 원고들은 사용자의 연봉 조정안을 근로자가 거부하여 연봉 조정이 결렬된 경우 그 이후 근로계약관계에 대하여는 어떠한 주장도 하고 있지 않으나, 원고들의 이 사건 청구에 비추어 보면 원고들의 주장은 결국 연봉 조정이 결렬되면 피고의 의사와는 상관 없이 기존 연봉계약이 그대로 유지되어야 한다는 것인데, 이는 근로자에게만 연봉 유지 또는 증액 권한을 부여하고 사용자에게는 이를 받아들여야 하는 의무만을 부여하는 것이어서 성과 연봉제의 취지에 부합하지 않는다). 원고들의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.

임금 전액지급 원칙 위반 주장 근로기준법 제43조 제1항 본문에서 "임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다."라고 규정하여 이른바 임금 전액지급의 원칙을 선언한 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급 받게 함으로써 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 그 보호를 도모하려는 데 있는 것이다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다25184 판결 참조). 그런데 원고들이 이 사건에서 구하고 있는 미지급 임금은 이미 지급이 확정된 임금이 있음에도 불구하고 그 정해진 임금에서 사용자인 피고의 사후 공제나 상계 등으로 실제 지급받지 못한 차액인 것이 아니라, 향후 연봉을 정하는 과정에서 인사평가에 따라 기존 연봉에서 감액되거나 일부 항목을 지급하지 않는 것으로 연봉 총액이 정해짐에 따라 기존 연봉과 비교하여 차이가 발생한 것에 불과하고, 달리 그와 같이 감액되어 정해진 연봉 자체를 피고의 사후 공제나 상계 등으로 실제 받았어야 할 임금의 일부를 받지 못한 것과 동일하다고 평가할 특별한 사정도 없다. 이는 임금 전액지급의 원칙과 무관한 사정일 뿐만 아니라, 위 원칙을 위반한 것도 아니다. 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

정당한 이유가 없는 징벌에 해당한다는 주장

근로기준법 제23조 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다”고 규정하고 있다. 이를 근거로 원고들은 인사평가 결과를 근거로 임금을 삭감하는 것은 감봉 또는 그 밖의 징벌에 해당하는데 이에 정당한 이유가 없으므로 위법.무효라는 취지로 주장한다.

그러나 여기서 ‘감봉’은 근로 제공의 대가로 발생한 임금액에서 일정액을 삭감하는 제재이고, ‘그 밖의 징벌’이라 함은 근로기준법 제23조 제1항의 문언에 비추어 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 과거의 잘못에 대한 제재로서 가하는 불이익한 처분을 의미하며, 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니다. 한편, 근로자에 대한 인사평가는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적, 복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고유권한이라고 할 것인데, 모든 평가요소를 객관화하기는 불가능하므로 원칙적으로 그 평정을 위한 평가기준이나 항목의 설정, 점수의 배분 등에 있어 사용자에게 광범위한 재량이 인정되고, 이러한 인사고과의 결과는 보수수준 등 각종 인사관리에 활용ᆞ반영될 것이 예정되어 있다. 이에 따라 사용자가 근로자의 급여와 관련하여 연봉제를 채택하면서, 근로자 개인의 능력, 실적 등 인사평가 결과를 반영하여 1년 단위로 연봉을 정하는 것은 연봉제의 본질에서 당연히 비롯되는 것이다. 따라서 위와 같은 연봉 결정 과정을 통하여 향후 연봉이 기존 연봉보다 감액되는 결과가 발생하였다 하더라도, 아래에서 보는 바와 같이 그 근거가 된 인사평가가 위법함을 이유로 그 감액된 연봉 결정의 효력을 부인할 여지가 있음은 별론으로, 위와 같이 인사평가 결과를 반영하여 연봉을 결정하는 것 또는 그에 따라 향후 연봉이 기존 연봉보다 적은 금액으로 정해지는 것 그 자체가 근로기준법 제23조 제1항의 감봉 내지 그 밖의 징벌이라고 볼 수는 없다. 원고들의 이 부분 주장도 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

근로기준법상 유리 원칙 위반 주장

원고들은 근로기준법 제97조에서 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다”고 규정하고 있으므로, 그 반대 해석상 근로계약의 내용이 취업규칙보다 유리한 경우에는 근로계약의 내용이 유효하다고 보아야 하는데, 피고가 개별 근로자의 성과에 따라 매년 임금을 조정한 것은 개별 근로자와의 근로계약의 내용이 되고, 이는 기본급의 삭감을 정한 이 사건 성과급 차등 지급 제도보다 원고들에게 유리하므로 원고들의 개별적 동의가 없는 한 이 사건 성과급 차등 지급 제도가 적용되지 않는다고 주장한다.

원고들의 위 주장 자체에 의하더라도, 이는 원고들이 피고와 사이에 피고 취업규칙 및 급여규정 또는 이 사건 성과급 차등 지급 제도보다 유리한 연봉 지급 조건을 내용으로 하는 근로계약을 개별적으로 체결하였음을 전제로 한 것이다. 먼저 갑 제52호증, 을 제44, 45, 60호증의 각 기재에 의하면, 피고 취업규칙 제10조에서 “사원의 급여의 구성, 지급기준과 계산방법, 제 수당 등에 관한 사항은 급여규정에 따른다.”라고 정하고 있고, 원고들이 피고와 최초 체결한 근로계약에서도 “임금은 회사 급여 규정 및 퇴직금 규정에 의한다”, “근무내용에 따라 별도로 정하는 규정 또는 개별보수협약에 의해 급여를 지급한다”라고 되어 있는 사실이 인정되고(피고가 을 제44, 45호증으로 원고 A, D의 근로계약서만을 증거로 제출하였으나, 원고 B, C도 이와 동일. 유사한 내용으로 최초 근로계약을 체결하였을 것으로 보인다), 한편 피고 급여규정의 연봉조정 조항은 “피고는 매년 1회 개인별 성과에 따라 사원의 연봉을 조정하며, 필요시 연중 수시 조정할 수 있다. 피고는 연봉 조정에 있어 사원과 별도의 계약을 체결하지 아니하고, 연봉 조정 내역을 통보하고 사원이 이를 확인하는 것으로 대체한다.”라고 규정하고 있는 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들은 피고의 취업규칙 및 급여규정에 따라 매년 피고와의 연봉 조정 절차를 거치되, 피고는 연봉 조정 내역을 원고들에게 통보하고, 원고들은 이를 확인하는 방법으로 위 조정 절차를 이행할 뿐, 매년 별도의 근로계약을 체결하여 근로조건 및 연봉을 새로이 정하고 있지 않으며, 달리 원고들이 이 사건 성과급 차등 지급 제도 시행 이후에 피고와 사이에 피고 급여규정 또는 이 사건 성과급 차등 지급 제도보다 유리한 급여 지급 조건을 내용으로 하는 근로계약을 개별적으로 체결하였거나, 그러한 연봉 지급에 관한 의사 합치가 있었음을 인정할 증거가 없다. 이를 전제로 한 원고들의 이 부분 주장도 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

합리성 결여로 인한 무효 주장 원고들은 이 사건 성과급 차등 지급 제도가 근로조건 대등결정의 원칙을 위반하였거나 특정 근로자들을 퇴출시키기 위한 것으로서 합리성을 결여하여 무효라고 주장하나, 이 사건 성과급 차등 지급 제도는 과반수 노동조합의 동의를 얻은 것으로서 근로조건대등결정의 원칙을 위반하였다고 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같고, 원고들이 제출한 증거만으로는 이 사건 성과급 차등 지급 제도가 특정 근로자들을 퇴출시키기 위해 만들어 진 것이라고 인정하기 부족하며(오히려 피고 노동조합의 교섭의 결과로, 앞서 본 바와 같이 저성과자에게 유리한 내용을 담고 있다), 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

제1심 판결문 제17쪽 제5행 “원고가”를 “피고가”로 고친다.

제1심 판결문 제26쪽 제17행 다음에 아래와 같은 내용을 추가한다. 『이에 대하여 피고는, DS팀과 피고의 나머지 일반 직원들의 전체적인 인사평가 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 존재한다는 이유로 원고들에 대한 인사평가가 부당하다고 평가하려면 비교되는 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단이어야 하는데, DS팀원들은 DS팀에 배치되기 이전부터 저성과자들이었고 2016년, 2017년에도 성과를 올리지 못해 해당 연도의 인사평가 결과가 좋지 않았던 것뿐이어서 DS팀과 나머지 일반 직원들은 서로 동질의 균등한 근로자 집단이라고 볼 수 없으므로, 그 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 존재한다 하더라도 이를 근거로 원고들에 대한 인사평가 결과의 효력을 부인할 수는 없다고 주장한다. 그러나 선행소송에서 원고들을 DS팀으로 배치한 이 사건 전보발령이 부당하다는 점이 인정되어 위 전보발령이 취소되었고, 피고가 저성과자들을 퇴출시키기 위한 의도로 이와 같이 원고들을 비롯한 저성과자들 위주로 DS팀을 구성.운영하였다고 볼 여지가 많음은 앞서 인정한 바와 같다. 즉 피고는 원고들을 포함한 DS팀원들에게 이전에 맡았던 업무와 관련이 없는 업무나 목표 달성이 어려운 업무 등을 배정함으로써 근로의욕 저하, 업무 성과 저조로 이어지게 하여 실적에 좌우되는 인사평가 결과가 나쁘게 나올 수 밖에 없는 근무환경을 사실상 조성하였다. 또한 2016년, 2017년은 원고들과 피고 사이에 이 사건 전보발령의 위법성에 관한 이 사건 재심판정 및 선행소송 등이 진행되고 있던 시기였는데, 이 사건 전보발령이 최종적으로 위법한 것으로 선고.확정되었음은 앞서 인정한 바와 같으므로, 위와 같은 법적 분쟁이 원고들의 업무수행에 부정적인 영향을 주었다면 그 책임은 오로지 피고에게 있음에도 불구하고 피고가 원고들에 대한 위 기간 동안의 인사평가를 함에 있어 이러한 부정적 영향을 배제하거나 이러한 사정을 고려하였음을 인정할 증거는 전혀 없다. 결국 원고들을 포함한 DS팀원들과 나머지 일반 직원들의 인사평가 결과 사이에 통계적으로 유의미한 차이가 발생한 것은 원고들을 포함한 DS팀원들의 개인적인 업무수행능력 부족에서 비롯된 것이라기보다는, 저성과자 퇴출이라는 의도 아래 실제 업무와 무관하게 저성과자들 위주로 DS팀을 구성하고, 달성이 어려운 업무 목표를 부여한 피고의 조직 운영에서 비롯된 바가 크다(‘통계적 차이는 동질의 균등한 근로자 집단 사이에서의 비교에서만 의미가 있다’는 피고의 위 주장은 비교집단 모두에 개개인의 능력을 충분히 발휘할 수 있는 동질의, 정상적인 근무환경이 주어졌다는 점을 전제로 하는 것인데, 이 사건에서는 위와 같이 그 전제가 성립하지 않는다). 이처럼 위 통계적 격차는 원고들을 포함한 DS팀원들의 개인별 업무능력 차이를 고려하더라도 통상적으로 예상되는 범위를 벗어나는 것으로서 피고의 원고들에 대한 조직 배치, 업무 배정이 비정상적이고 부당한 것이었음을 증명하는 객관적인 수치이다. 그리고 원고들에 대한 위 기간 동안의 인사평가는 그러한 비정상적인 근무환경에서 이루어진 원고들의 업무 실적만을 기초로 한 것이다. 따라서 원고들에 대한 위 인사평가의 객관성.공정성 여부를 판단함에 있어, 앞서 본 통계적 격차는 위 인사평가가 객관적이고 공정한 평정의 기준을 현저하게 위반하여 정당한 인사권의 범위를 벗어났음을 추정할 수 있는 근거가 충분히 될 수 있다. 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.』 ○ 제1심 판결문 제29쪽 제17행 아래에 다음과 같은 내용을 추가한다. 『(6) 원고들이 제출한 진술서(갑 제28호증)와 2015년 특별교섭 합의서(을 제42호증)의 각 기재만으로는 피고가 원고들에게 특별퇴직을 종용.압박하기 위하여 2015년 인사평가에서 불이익을 주었다거나 원고들에게 직접 임금 삭감을 경고하며 특별퇴직을 종용하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또한 피고의 2011년부터 2016년까지의 최하등급 부여 현황에 의하면, 전체 직원 수대비 최하등급자 비율은 2011년 0.7%, 2012년 1.0%, 2013년 0.8%, 2014년 3.3%, 2015년 2.5%, 2016년 1.2%인 사실은 앞서 본 바와 같은데, 이에 따르면 최하등급자 비율이 특별퇴직이 시행된 2015년은 물론 2016년에도 전년도에 비하여 오히려 감소하였으므로, 이 점에 비추어 보더라도 피고가 특별퇴직을 유도하기 위하여 2015년 인사평가에서 원고들에게 최하등급을 부여하는 등 불이익을 주었다고 단정할 수 없다. 이에 더하여 피고가 2015. 4.경 특별퇴직을 실시함에 따라 인원 재배치를 위하여 인사이동의 필요성이 있었고, 이에 따라 이루어진 2015. 4. 6.자 인사발령으로 원고들이 새로이 근무한 부서는 이 사건 전보발령의 경우와는 달리 종전에 근무한 부서와 그 담당 업무가 크게 다르지 않고, 달리 위 인사발령이 위법하다고 볼 증거도 없으므로, 위 인사발령이 원고들을 퇴출시키기 위한 목적으로 피고가 2015년 인사평가에서 원고들에게 불이익을 주었음을 추정할 수 있는 근거가 될 수는 없다.』 ○ 제1심 판결문 제30쪽 제11, 12행을 삭제하고, 제13행부터 마지막 행까지 사이의 “(4)”, “(5)”를 “(3)”, (4)“로 각 고쳐 쓰며, 마지막 행 다음에 아래 내용을 추가한다. 『(5) 피고가 2017. 12. 22. DS팀을 폐지함에 따라 원고들은 그 무렵 새로운 근무지로 배치 및 전보되어 2018년 인사평가는 새로운 근무지에서 이루어졌다. 또한 원고들은 동료 평가에서 좋은 결과를 받았음에도 최종 인사평가 결과가 나쁜 것은 부당하다는 취지의 주장을 하나, 피고 인사평가 요소에는 동료 평가뿐만 아니라 상급자 평가 등 다양한 평가항목이 존재하므로, 동료 평가에서 상대적으로 좋은 결과를 받았다는 사정만으로 최종 인사평가 결과가 우수하여야 한다거나 최하등급을 받는 것은 부당하다고 단정할 수는 없다.』 ○ 제1심 판결문 제31쪽 제4행부터 같은 쪽 제6행 “받았다.”까지를 “그런데 위 43명에 원고 A, B가 포함되어 있다. 그리고 원고 C는 2007년, 원고 D은 2010년 인사평가에서 상위 50% 이내의 등급을 받은 적이 있어 위 43명에는 포함되지 않으나, 이들도 위 한 차례를 제외하고는 위 기간 동안 모두 하위 50% 등급을 받았다.”로 고쳐 쓴다.

제1심 판결문 제31쪽 제10행 “잃었”을 “잃었다고”로 고친다.

임금 등 차액 지급 의무

앞서 인정한 바와 같이 이 사건 전보발령 이후 이루어진 2016년, 2017년 인사평가는 객관적이고 공정한 평정의 기준을 현저하게 위반하여 정당한 인사권의 범위를 벗어난 것이어서 그 평가 결과는 무효이다. 다만 이로 인하여 원고들이 지급받지 못한 임금을 산정하기 위하여는 먼저 2016년, 2017년 인사평가가 객관적이고 공정하게 이루어졌으면 원고들에게 내려졌을 평가등급을 정하고 이를 기초로 원고들이 지급받았어야 할 임금을 특정하여야 하는데, 원고들은 이 사건에서 원고들이 받은 최하등급의 바로 위 등급인 ‘B등급’을 기초로 하여 그 임금 차액을 구하고 있다.

피고는 DS팀이 아닌 다른 팀에서 근무하였더라도 원고들이 주장하는 B등급을 받았을 것이라고 보기 어렵다고 주장한다. 그러나 2016년, 2017년 인사평가가 객관적이고 공정하게 이루어지더라도 원고들에게 최하등급이 내려졌을 것이라는 점에 대하여는, 앞서 인정한 바와 같이 부당한 인사평가를 하여 그 결과가 법적으로 무효가 되는 결과를 초래한 피고에 증명책임이 있다고 봄이 공평의 원칙상 타당한데, 피고가 제출한 증거만으로 이를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(이러한 경우 원고들이 B 등급을 초과하는 상위 등급을 받았을 것이라고 인정할 증거도 없기는 마찬가지이다). 결국 원고들에 대하여 최하등급을 부여한 2016년, 2017년 인사평가가 무효이고, 그럼에도 불구하고 객관적이고 공정하게 인사평가가 이루어지더라도 여전히 원고들이 최하 등급을 받았을 것이라는 점에 대한 증명이 없는 이상, 원고들이 구하는 바에 따라 원고들이 2016년, 2017년 인사평가에서 B등급을 받았음을 전제로 하여 원고들이 지급받아야 할 미지급 임금을 산정하기로 한다. 따라서 피고는 원고들에게, 이를 기초로 2016. 1.경부터 2019. 5.경까지의 기간 동안 재산정한 임금, 성과급, 퇴직금 중간정산금에서 원고들이 실제로 지급받은 임금, 성과급, 퇴직금 중간정산금을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

임금 등의 재산정

인정사실 갑 제52호증, 을 제2, 42, 46, 47, 48, 62, 63호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실이 인정된다.

피고는 이 사건 성과급 차등 지급 제도 시행 이전인 2016년까지는 인사평가에서 최하등급을 받은 경우 그 다음해에 기본급 동결(앞서 인정한 바와 같이 ‘MI’를 적용하지 않는다는 의미이다) 및 성과급 전액 미지급 조치를 취하였고, 위 제도가 시행된 2017년부터는 1 최하등급 1회일 경우 그 다음 해에 B등급 성과급의 50% 지급, 2 2회 연속일 경우 성과급 전액 미지급, 3 3년 연속일 경우 성과급 전액 미지급, 기본급 2% 삭감, 협약임금 인상분 미반영 조치(‘Base-up’을 적용하지 않는다는 의미이다)를 취하였다(MI를 적용하지 않는다는 의미에서의 ‘기본급 동결’ 조치는 위 제도 시행 이후에도 여전히 최하등급 연속 여부와 상관없이 적용하였다).

기본급 동결 및 삭감과 관련하여, 피고의 기본급 인상율 조정요소는 크게 1 전년도 성과에 따라 조정되는 MI(Merit Increase), 2 B밴드(‘과장급’ 이하의 근로자로 노동조합의 조합원이 될 수 있다)에서 A밴드(‘차.부장급’ 이상의 근로자로 앞서 본 바와 같이 노동조합 조합원이 될 수 없다)로 승진 시 적용되는 PI(Promotion Increase), 3 노동조합과의 임금협약에 따라 결정되는 인상분으로 B밴드에만 적용되는 Base-up으로 구성되고, 각 밴드별 연봉 상한액에 도달하게 되면 기본급을 인상하지 않는 대신 연봉 상한 지급금(Lump-sum)을 연 2회(1월, 7월)로 나누어 지급한다. 즉 기본급 인상율 조정요소 중 MI는 A, B밴드 근로자 모두에 적용되는 반면, Base-up은 노동조합 조합원인 B밴드 근로자만을 적용대상으로 하여 임금협약에 따라 결정되고, PI는 승진자에게만 적용된다. 이에 따라 이 사건 성과급 차등 지급 제도가 시행되기 이전인 2016년까지는 인사평가에서 최하등급을 받은 경우에 A, B밴드 근로자들 모두 MI를 적용받지 못하여 특별한 사정이 없는 한 기본급이 동결되었고(단 B밴드 근로자들에 대한 Base-up은 최하등급 여부와 상관없이 적용되었다. 이하 ‘기본급 동결’이라 함은 전년도 성과에 따라 조정되는 MI 기본급 인상율이 적용되지 않음을 의미하고, ‘기본급 삭감’은 MI 기본급 인상율만큼 기본급이 감액됨을 말한다), 위 제도가 시행된 2017년 이후에는 최하등급을 받은 경우 종전과 같이 MI를 적용받지 못할 뿐만 아니라 B밴드 근로자들의 경우 최하등급이 3회 연속에 해당하면 Base-up도 적용받지 못하였다.

피고가 지급하는 임금은 연봉과 성과급으로 구성되는데 연봉은 기본급, 정기상여금 및 연봉 상한 지급금을 비롯한 각종 수당으로 구성된다. 피고는 인사평가에 따른 해당 연도 성과급을 다음해 2월에 지급하며, 정기상여금(기본급의 800%)과 초과근무수당은 기본급에 연동된다.

원고 C는 2016. 12. 31., 원고 A, B, D은 2017. 12. 31. 퇴직연금을 확정급여형(Defined Benefit)에서 확정기여형(Defined Contribution)으로 전환하였는데, 이에 따라 피고는 원고들에게 2018. 2.경 및 2019. 2.경 각 퇴직금 중간정산금을 지급하였다.

판단

앞서 본 위 기준을 원고들에 대한 2014년부터 2018년까지의 실제 인사평가 결과에 반영하여, 원고들에 대하여 2015년부터 2019년까지 실제 내려진 기본급 동결 및 삭감, 성과급 미지급 조치 내역은 아래 표 기재와 같다. 원고들에게 실제 내려진 조치 내역 과급 미지급’란에 대응하는 연도는 임금에 관한 조치가 실제 내려진 연도를 말하며, 괄호 안의 연도는 조치 해당 여부의 기준이 된 연도를 말한다. <2> 2017년 원고 A의 기본급이 삭감된 것은 위 원고가 2014년 최하등급을 받아 3회 연속에 해당하였기 때문이 다. <3> 이 사건 성과급 차등 지급 제도 시행(2017년) 이후에 원고들이 3회 연속 최하등급에 해당하기는 하였으나, 원고 B, C, D은 A Band 직급 근로자들이고, 원고 A은 이미 연봉 상한액에 도달한 상태로 원고들 모두 협약 임금 인상분(Base-up) 적용 대상자가 아니어서, 원고들에 대한 협약임금 인상분 미반영 조치는 내려지지 않 았다.

반면, 앞서 본 바와 같이 원고들 모두에게 최하등급을 부여한 2016년, 2017년 인사평가는 무효이고, 이에 따라 원고들이 2016년, 2017년에는 B등급을 받은 것으로 전제하는 경우, 피고가 원고들에 대하여 내릴 수 있는 조치는 아래 표 기재와 같으므로, 피고가 원고들에 대하여 실제 내린 조치 중 (1) 2017년의 기본급 동결, 기본급 삭감(원고 A만 해당), 성과급 미지급 조치, (2) 2018년의 기본급 동결, 기본급 삭감, 성과급 미지급 조치, (3) 2019년의 원고 B, D에 대한 기본급

반면, 앞서 본 바와 같이 원고들 모두에게 최하등급을 부여한 2016년, 2017년 인사평가는 무효이고, 이에 따라 원고들이 2016년, 2017년에는 B등급을 받은 것으로 전제하는 경우, 피고가 원고들에 대하여 내릴 수 있는 조치는 아래 표 기재와 같으므로, 피고가 원고들에 대하여 실제 내린 조치 중 (1) 2017년의 기본급 동결, 기본급 삭감(원고 A만 해당), 성과급 미지급 조치, (2) 2018년의 기본급 동결, 기본급 삭감, 성과급 미지급 조치, (3) 2019년의 원고 B, D에 대한 기본급 삭감, 성과급 중 50% 미지급 조치는 부당하다(아래 표 중 음영 처리된 부분에 해당한다). 2016년, 2017년 최하등급이 아닌 경우의 내려져야 할 조치 내역 또한, 앞서 본 바와 같이 기본급이 연봉 상한액에 도달한 경우에는 기본급이 증액되지 않는 대신 연봉 상한 지급금이 지급되는데, 2016년, 2017년에 B등급을 받아 2017년, 2018년에 기본급이 동결되거나 삭감되지 않았다면 그 이후 기본급이 상한액에 도달하여 연봉 상한 지급금이 지급되었어야 하므로, 원고 A에 대하여는 2019년(B밴드는 2019년부터 연봉 상한 지급금이 지급되었다), 나머지 원고들에 대하여는 2017년부터 2019년까지 사이에 연봉 상한 지급금을 지급하지 않은 것도 부당하다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 위 각 조치에 따라 지급하지 않은 임금 및 이에 상응하는 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

이를 기초로 하여 피고가 원고들에게 미지급한 임금 및 퇴직금을 구체적으로 산정하여 본다. 앞서 든 증거의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 위와 같이 2016년, 2017년 인사평가 당시 원고들이 B등급을 받은 것으로 전제하여, 2016. 1.경부터 2019. 5.경까지의 재산정 임금과 원고들이 실제 지급받은 임금과의 월별 차액의 연도별 합산 금액은 별지 1. ‘인용금액표’ 중 ‘미지급 연봉’란 기재와 같고(미지급 연봉 상한 지급금도 포함), 그에 따라 재산정한 퇴직금 중간정산금과 원고들이 실제 지급받은 퇴직금 중간정산금과의 차액의 연도별 금액은 같은 표 중 ‘미지급 퇴직금’란 기재와 같으며, 2017년부터 2019년까지 사이에 지급받을 수 있었던 성과급은 같은 표 중 ‘미지급 성과급’란 기재 각 금액과 같고, 위 각 미지급 연봉, 미지급 성과급, 미지급 퇴직금을 연도별로 합산한 금액은 같은 표 중 ‘인용금액’란 기재 각 금액과 같은 사실이 인정된다.

따라서 피고는 원고들에게 별지