서울중앙지방법원 2020. 11. 12. 선고 2018가합567568 판결

피고는 1984. 3. 29. 설립되어 서울 중구에 본점을 두고, 상시 약 4,000명의 근로자를 사용하여 정보통신업, 통신판매업 등을 영위하는 법인이다.

원고들은 아래 표 기재와 같이 피고에 입사하여 근무해온 사람들이다.

피고는 2015. 3. 13. 피고의 노동조합과 기존에 시행해왔던 특별퇴직 제도보다특별퇴직자에 대한 보상조건을 상향하되 특별퇴직을 신청할 수 있는 대상을 2015. 3. 31. 기준 ‘근속기간 15년 이상인 구성원’과 ‘근속기간 10년 이상이면서 만 45세 이상인 구성원’으로 확대하는 특별퇴직을 원칙적으로 2015. 3. 이내에 실시하기로 합의하였고, 2015. 3. 20.부터 같은 달 25.까지 특별퇴직 신청 접수를 받은 후 특별퇴직심사위원회의 심의를 거쳐 대상자를 선정하여 2015. 4. 초경 특별퇴직 조치를 하였다.

2015. 3. 당시 재직 중인 피고의 구성원 수는 4,130명이고 그 중 특별퇴직 조건충족자는 2,000명이 넘었는데, 그 중 310여 명이 위 특별퇴직에 따라 퇴직하고, 80여 명이 투자회사로 전적하였다.

한편, 피고는 2013. 12. 18. 서울 소재 수도권마케팅본부에 Direct Sales팀(이하 ‘DS팀’이라 한다. DS팀은 DS1팀과 DS2팀으로 나뉘어져 있는데, 구분할 필요가 있는 경우 ‘DS1팀’, ‘DS2팀’이라 하고, 구분할 필요가 없는 경우 ‘DS팀’이라 한다)을 신설한 후 2014. 1.부터 운영하여 왔는데, 위 특별퇴직 시기에 DS1팀에서는 15명 중 8명이, DS2팀에서는 15명 중 7명이 각 특별퇴직하였고, 2015. 12.경에도 DS1팀에서 2명, DS2팀에서 2명이 각 위 특별퇴직 조건보다 하향된 조건으로 특별퇴직하였다.

원고들은 모두 특별퇴직 조건을 충족한 자로서(원고 A은 1965년생, 원고 B는 1962년생, 원고 C는 1968년생, 원고 D은 1963년생) 위 특별퇴직 시행 무렵 소속 부서의 상관으로부터 특별퇴직 내지 다른 회사로의 전출을 권유받았으나 이를 거절하였다.

피고는 2015. 3. 27. 특별퇴직에 따라 지역 간 인사이동 및 업무의 전환배치가 불가피하다는 내용을 직원들에게 공지하고, 2015. 4. 6. Network부문 및 마케팅부문 등에 원고 A, B, D을 포함한 총 96명에 대한 인사발령을 시행하였는데(이하 ‘2015. 4. 6.자 인사발령’이라 한다), 원고들에 대한 인사발령 내역은 아래 표 기재와 같다. 한편, 2015. 4. 6. 자 인사발령 직전에 수도권Network본부 수도권Eng팀에서 기지국/중계기 임대차 관련 업무 등을 담당하였던 원고 B, D을 비롯한 직원들은 수도권Network본부 수도권Eng팀에서의 위 업무가 2015. 4. 1.경 피고의 자회사인 F 주식회사(이하 ‘F’라 한다)로 이관되어 소멸하였다.

원고들은 2015. 12. 21. DS팀으로 전보발령을 받았다(이하 ‘이 사건 전보발령’이라 한다).

원고들은 이 사건 전보발령이 부당하다고 주장하며 2016. 3. 18. 서울지방노동위원회에 부당전직 구제신청을 하였는데, 1) 서울지방노동위원회는 2016. 6. 7. 이 사건 전보발령은 원고들의 동의가 필요한 근로계약의 변경에 해당하지 않고 업무상 필요성이 인정되고 생활상 불이익이 과도하지 않으므로 정당하다는 이유로 원고들의 구제신청을 기각하는 판정을 하였으나(G), 2) 원고들의 재심 신청에 대하여 중앙노동위원회는 2016. 10. 13. 이 사건 전보발령은 원고들의 동의가 필요한 근로계약의 변경에는 해당하지 않으나, 업무상 필요성이 인정되지 않고 생활상 불이익이 존재하며 최소한의 협의절차 없이 이루어져 부당하다는 이유로 위 초심판정을 취소하고 이 사건 전보발령을 부당전직으로 인정하고 피고에게 이 사건 전보발령을 취소하고 원고들을 원직에 복직시키라는 판정을 하였다(H, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

피고는 서울행정법원에 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기하였는데, 위 법원은 2017. 8. 17. 이 사건 전보발령의 업무상 필요성이 인정되지 않는다고 판단하여 피고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였고(서울행정법원 2016구합81857), 이에 대하여 피고가 항소하였으나, 항소심인 서울고등법원은 2018. 2. 1. 항소를 기각하는 판결을 선고하였으며(서울고등법원 2017누70153), 이에 대하여 피고가 상고하였으나, 대법원이 2018. 6. 15. 상고기각 판결을 선고함으로써(대법원 2018두36929), 위 판결은 그대로 확정되었다(이하 ‘선행소송’이라 한다).

피고는 2015년까지는 정기인사평가에서 최하등급(C등급)을 받을 경우 해당년도분의 성과급을 미지급하여 왔고, 2016년 단체협약 부속합의를 통해 2016년 인사평가 결과가 반영되는 2017. 1. 1.부터 ‘최하등급(2016년까지는 C등급, 2017년부터는 U등급이 최하등급에 해당) 1회일 경우 B등급 성과급의 50% 지급, 최하등급 2년 연속일 경우 성과급 미지급, 최하등급 3년 연속일 경우 성과급 미지급 및 기본급 2% 삭감, 임금인상분 미반영’하기로 하고, ‘최하등급 비율은 전체 구성원의 2%이내’로 하기로 합의하였다(이하 ‘이 사건 성과급 차등 지급 제도’라 한다).

원고 A은 2014, 2015, 2016, 2017년의 각 인사평가 결과에서 최하등급을 받았고, 원고 B, C, D은 2015, 2016, 2017년 각 인사평가 결과 모두 최하등급을 받았으며, 원고 B, D은 2018년 인사평가 결과에서도 각 최하등급을 받았다.

그에 따라 원고 A, C는 2015, 2016, 2017년도분 성과급을 지급받지 못하였고, 원고 B, D은 2015, 2016, 2017, 2018년도분 성과급을 지급받지 못하였다. 나아가 원고 A은 2014년부터 3년 연속 최하등급인 경우에 해당하여 2017년부터 기본급이 2% 삭감되었고, 나머지 원고들은 2015년부터 3년 연속 최하등급인 경우에 해당하여 2018년부터 기본급이 2% 삭감되었다.

피고는 2017. 12. 22. 조직개편시 DS팀을 폐지하였다. DS팀원 12명 중 6명은 현업으로 복귀되었고, 원고들을 포함한 5명은 DS팀 폐지 후 아래 표 기재와 같이 이 사건 인사발령 직전 근무지 등으로 각 배치 및 전보되었다.

피고의 취업규칙 중 관련 부분은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 18, 24 내지 28, 52호증, 을 제1, 2, 26 내지 32, 43호증(가지번호 모두 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들 원고들에 대한 2015, 2016, 2017년도 인사평가 결과, 원고 B, D에 대한 2018년도 인사평가 결과 및 그로 인한 임금 삭감은 다음과 같은 이유에서 위법하여 무효이므로, 피고는 원고들에게 위법한 인사평가가 없었더라면 원고들이 2016. 1. ~ 2019. 5. 기간 동안 지급받았을 임금(연봉 및 성과급), 퇴직금 중간정산금과 원고들이 위 기간 동안 실제로 지급받은 임금, 퇴직금 중간정산금과의 차액을 지급하여야 한다.

원고들에 대한 2015년도 인사평가는 특별퇴직을 거부한 사람들을 차별하고 퇴사를 종용.압박하기 위한 목적으로 이루어진 것으로 위법하다. 또한, DS팀 근무기간에 행해진 2016, 2017년도 각 인사평가는 근로의욕을 떨어뜨리고 저성과를 유지하게 하는 업무 방식 하에서 이루어진 것으로 위법하며, 원고 B, D에 대한 2018년도 인사평가는 선행소송을 제기한 것에 대한 보복적, 차별적 차원에서 부당하게 이루어진 것으로 위법하다.

인사평가에서 최하등급을 받을 경우 기본급을 삭감하고 임금 인상분을 미적용하며 성과급을 지급하지 않는 것은 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 근거가 없으므로 근로기준법 제4조, 제5조를 위반한 것이고, 취업규칙의 불이익 변경 요건을 갖추지 못한 것이며, 임금 전액지급의 원칙을 정한 근로기준법 제43조 제1항을 위반한 것일 뿐만 아니라, 이는 정당한 이유 없는 감봉에 해당하므로 근로기준법 제23조 제1항 위반한 것이다.

피고

피고는 DS팀을 비롯한 모든 팀에 동일한 평가항목, 평가기준으로 인사평가를 하고 있다. 원고들은 DS팀에서 업무 태만, 지시사항 불이행, 허위보고, 공식 활동 불참,욕설 등 부정적, 비윤리적 언사로 팀 분위기 저해 등의 태도로 일관하였기 때문에 2016년, 2017년 인사평가에서 최하등급을 받은 것으로 이는 정당하다. 2015년 인사평가는 원고들이 이 사건 전보발령 전 근무부서에서 이루어진 인사평가로 이 사건 전보발령과는 무관하고 특별퇴직 불응과도 아무런 관련이 없다. 2018년 인사평가는 원고들이 DS팀 해체 후 현업에 복귀한 후 근무부서에서 이루어진 인사평가로 이 또한 이 사건 전보발령과는 무관하고 공정한 평가에 따라 원고들 중 원고 B, D만 최하등급이 부여된 것이므로 위법하다고 볼 수 없다.

설령 원고들에 대한 2016, 2017년도 인사평가가 부당하다고 인정되더라도 원고들이 DS팀이 아닌 다른 부서에 근무하였다면 최하등급보다 더 나은 평가를 받았을 것이라는 점을 인정하기 어려우므로, B등급을 받은 것을 전제로 한 임금 등 차액 청구는 배척되어야 한다.

근로조건 대등결정 원칙, 취업규칙 불이익 변경 요건 위반 주장에 대한 판단 원고는 이 사건 성과급 차등 지급과 관련하여 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 근거가 없어 근로기준법 제4조, 제5조의 근로조건 대등결정 원칙에 위반되고, 취업규칙 불이익 변경의 요건을 갖추지 못하였다는 취지로 주장한다. 살피건대, 피고의 급여규정은 매년 개인별 성과에 따라 연봉을 조정한다고 정하여 성과 연봉제에 따른 임금체계를 취하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 나아가 을 제42, 47호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 피고의 노동조합과 사이에 2015. 11. 30. 전체 구성원의 2% 이내에 대하여 기본급 삭감에 대한 합의를 한 사실, 2016년경에는 단체협약 부속합의를 통해 이 사건 성과급 차등 지급 제도에 관하여 합의한 사실이 인정되고, 위 노동조합이 과반수 노동조합에 해당하는 점에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없는바, 설령 이 사건 성과급 차등 지급 제도가 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 보더라도 위와 같이 과반수 노동조합의 동의를 얻은 이상 위 제도의 시행은 집단적 동의방식에 의한 취업규칙의 불이익 변경 요건을 갖추어 적법하다고 할 것이다(원고들은 연봉제 자체의 절차적 위법성에 대하여는 다투지 않고 있다). 또한 위와 같이 집단적 동의방식에 의한 취업규칙의 불이익 변경 요건을 갖춘 이상 근로조건 대등결정의 원칙에 위배된다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

임금 전액지급 원칙 위반 주장에 대한 판단 근로기준법 제43조 제1항 본문에서 "임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다."라고 규정하여 이른바 임금 전액지급의 원칙을 선언한 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급받게 함으로써 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 그 보호를 도모하려는 데 있는 것인데(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다25184 판결 참조), 앞서 살펴본 바와 같이 원고들의 경우 정해진 임금을 사용자인 피고의 사후 공제나 상계 등으로 지급받지 못한 것이 아니라, 연봉을 정하는 과정에서 인사고과에 따라 일부 금액이 삭감되어 연봉이 정해진 것이고, 그와 같이 삭감되어 정해진 연봉 자체를 원고들이 피고 회사의 사후 공제나 상계 등으로 지급받지 못하였음을 인정할 증거는 없으므로, 이는 전액지급의 원칙을 위반한 것으로 보기는 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

그 밖의 징벌로서 정당한 이유가 요구된다는 주장에 대한 판단 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있다. 이에 대하여 원고는 인사평가 결과를 근거로 임금을 삭감하는 것은 감봉 또는 그 밖의 징벌에 해당한다는 취지로 주장하나, 여기서 ‘감봉’은 근로 제공의 대가로 발생한 임금액에서 일정액을 삭감하는 제재이고, ‘그 밖의 징벌’이라 함은 근로기준법 제23조 제1항의 문언에 비추어해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 과거의 잘못에 대한 제재로서 가하는 불이익한 처분을 의미하고, 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니라고 할 것이다. 한편, 근로자에 대한 인사평가는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적, 복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고유권한이라고 할 것인바, 모든 평가요소를 객관화하기 곤란하여 원칙적으로 그 평정을 위한 평가기준이나 항목의 설정, 점수의 배분 등에 있어 사용자에게 광범위한 재량이 인정된다 할 것이고, 이러한 인사고과의 결과는 보수수준 등 각종 인사관리에 활용ᆞ반영될 것이 예정되어 있다고 할 것이다. 때문에 인사평가 결과를 반영한 마이너스 연봉제 규정에 따른 연봉 삭감은 피고가 근로자의 전년도 인사고과를 토대로 근로자가 향후 1년간 받을 임금액수를 정한 것에 불과하며, 피고는 직원들의 급여와 관련하여 연봉제를 채택하여 직원들의 임금을 개인의 능력과 실적 등에 따라 1년 단위로 결정하고 있으므로, 인사평가를 반영한 결과에 따라 원고들이 향후 1년간 받을 연봉액수가 줄어들었더라도 이를 근로기준법 제23조 제1항의 감 봉 내지 그 밖의 징벌이라고 볼 수는 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

전제되는 사실 앞서 든 사실 및 인정근거에다가 갑 제3, 5 내지 17, 19 내지 23, 29 내지 51, 53 내지 75호증, 을 제3 내지 25, 33 내지 42, 44 내지 59호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면 다음의 사실을 인정할 수 있다.

피고의 인사평가 기준 및 절차

피고는 2008년까지 최하등급(C등급)을 부여하는 제도를 유지해오다가 2009년경 조직안정화를 위해 이를 유보하는 정책을 시행하였다. 그 후 다시 2011년부터 절대평가 최하등급 부여 제도를 실시하였는데 2014년부터는 이를 강화하였다. 이로 인해 피고의 2011년부터 2016년까지 최하등급 부여 현황은 아래 표와 같다.

인사평가기준 피고는 매년 초에 구체적인 인사평가기준을 전직원에게 안내하였다.

2010년 ~ 2013년 - 평가항목 : 종합(상대평가), Value/역량(상대평가), 업적(상대평가) - 평가등급 : 각 항목별 S등급(매우 우수) 10%는 공통적으로 적용하되, A등급(우수), B등급(보통) 비율은 사업부서별로 자율적으로 적용 - 2010년은 C등급 부여를 잠정 유보하였으며 2011년부터 C등급은 절대평가 방식으로 부여 (2) 2014년 ~ 2015년 - 평가항목 : 종합(상대평가), Value/역량(상대평가), 업적(상대평가) - 평가등급 : 각 항목별 S등급(매우 우수) 10%, E등급(우수) 20%, A등급(보통) 50%, B등급(낮음) 20% - C등급(매우 낮음)은 절대평가 방식으로 부여 - 업적평가는 연봉 조정 및 성과급과 연계됨 (3) 2016년 - 평가항목 : E Value(절대평가), 실력(절대평가), 업적(상대평가), - 평가등급 : E Value는 상 / 중 / 하 3단계(하인 경우 업적등급은 B등급 이하), 실력은 Market Top / 회사 Top / 전문가 / Intermediate / Entry / 절대미흡 6단계, 업적은 S / E / A / B / C 5단계 - C등급(매우 낮음)은 절대평가 방식으로 부여 - 업적평가 등급별 인원 분포 : S등급 9.9%, E등급 20.9%, A등급(상위 50%) 12.5%, A등급 33.5%, B등급 14.3%, C등급 1.2% - 업적평가는 연봉 조정 및 성과급(IB)과 연계됨 (4) 2017년 - 평가항목 : 비(非)등급형 체계로 전환, 다만 실력(절대평가) 평가는 유지 - 평가등급 : 실력은 Market Top / 회사 Top / 전문가 / Intermediate /Entry / 절대미흡 6단계로 유지 - 현저히 성과가 낮은 경우 U(Unsatisfactory)등급 부여, 기존 C등급과 유사 (5) 2018년 - 평가항목 : 실력(절대평가) - 평가등급 : Market Top / 회사 Top / 전문가 / Intermediate / Entry / 절대미흡 6단계로 유지 - 현저히 성과가 낮은 경우 U(Unsatisfactory)등급 부여, 기존 C등급과 유사 - Direct Review 제도 도입 다) 인사평가절차 피고의 직원에 대한 인사평가절차는 1차적으로 동료의견, 팀장에 의한 평가가 이루어진 후 2차적으로 실/본부장, 3차적으로 부문장의 평가를 거쳐 결정되고, 본인에게 평가 결과를 알린 후 피드백 및 이의제기(Letter to HR 제도) 절차를 거쳐 최종 확정된다.

원고들에 대한 인사평가 등

원고들의 2006년부터 2018년까지 인사평가 결과는 다음과 같다(다만 원고 A은 2006, 2008년 각 N등급을, 원고 D은 2007년 N등급, 2009년 C등급을 각 부여받아 각 최하등급을 받은바 있으나 피고가 2009년경 시행한 최하등급 유보 정책에 따라 위 각 최하등급 평가는 소급하여 1등급 씩 상향 조정된바 있다). * 2010 ~ 2015년 종합평가등급(실력평가등급, 업적평가등급) 구조였고, 2016년부터 종합등급 폐지 * 피고는 2006 ~ 2008년에는 평가등급을 S/E/G/N 4등급으로 나누었고, 2009년부터는 S/A/B/C 4등급으로 나눔 * 2017년부터 U등급은 기존 C등급과 같이 최하등급으로 절대평가 나) 피고 소속 직원들의 평균 승진소요기간은 B4(과장급) → A(차장급)의 경우 6년, A(차장급) → 팀장(직책자)의 경우 5년인데, 원고들은 아래 표 기재와 같이 장기간 현 직위에 머물러 있다.

피고의 사업구조 등

피고는 이동통신 네트워크를 기반으로 음성/데이터 이동통신서비스를 제공하는 것을 주요 사업 내용으로 하고 있고, 피고의 자회사인 I은 유/무선 통신상품을 판매하는 도/소매 및 온라인 유통채널을 운용하는 것을 주요 사업 내용으로 하고 있으며, 피고의 자회사인 F는 기지국 유지보수를 주요 사업 내용으로 하고 있다.

피고의 이동통신상품 판매 내지 가입자 모집은 I이 운영하는 직영점이나 피고와 영업업무 위탁계약을 체결한 위탁대리점 등을 통하여 이루어졌다. 위탁대리점이 이동통신상품 가입자를 모집하면 피고와의 위탁계약의 내용에 따라 피고로부터 가입고객관리수수료, 각종 장려금(유무선, 데이터, 부가서비스 등 판매건 당 인센티브) 등을 지급받게 된다.

휴대폰, 스마트워치, 키즈폰 등의 이동통신 단말기를 피고의 이동통신상품에 가입하여 사용하기 위해서는 피고 전용 단말기를 구입해야 하는데, 피고 전용 단말기는 피고와 별도 법인인 J 주식회사가 도매판매를 하고, 위탁대리점이나 I 소속 직영점 등이 J 주식회사로부터 공급받아 일반 고객에 대한 소매판매를 한다.

피고 전용 단말기 및 피고의 이동통신상품 판매가 함께 이루어진 경우 이동통신상품 판매로 인한 이익은 상당 부분 피고에게 귀속되나(이익 중 나머지 일부는 당해 상품을 직접 판매한 위탁대리점이나 판매점 등에 귀속된다), 피고 전용 단말기 판매로 인한 이익은 피고에게 귀속되지 않는다.

피고의 휴대폰 가입자 기준 시장점유율과 총회선(휴대폰 가입자 + 사물인터넷 + 기타 회선) 가입자 기준 시장점유율은 49% 내외이고, 피고의 2010년부터 2013년까지 사업보고서상 영업수익은 12조 원 이상, 영업이익은 1조 6,000억 원 이상이고, 2014년부터 2016년까지 무선통신 부분 매출 실적은 13조 원 이상이다.

국내에서 이동통신서비스를 제공하는 것을 주요 사업 내용으로 하는 피고의 경쟁업체는 주식회사 K(이하 ‘K’라 한다)와 주식회사 L(이하 ‘L’라 한다)가 있다. K의 경우 피고처럼 자회사인 주식회사 M가 이동통신상품을 판매하는 직영점 등의 유통채널을 운용하는 업무를 담당하고 있고, 이에 반해 L는 이동통신상품을 판매하는 유통채널을 운용하는 업무를 직접 담당하고 있다. 한편, K와 L는 직원들로 하여금 일반 고객을 상대로 이동통신상품과 단말기를 직접 방문판매하는 영업방식을 취하고 있지 않다.

DS팀의 운영 현황 등

피고는 2013. 12. 18. 수도권마케팅본부에 DS팀을 신설하고 2014. 1.부터 운영하였는데, 피고가 2014. 1. 2. 작성한 ‘DS팀 업무추진 방향’이라는 문건에는 ‘시장경쟁구도가 심화되고 경쟁사의 직접영업 강화로 인해 직접 형태의 새로운 영업방식을 도입· 개발할 필요성이 생겼다’고 하면서 DS팀의 추진업무를 ‘대리점을 통한 간접 영업이 아닌 원고가 직접 대 고객 판매를 하는 유통 채널을 구축하여 새로운 영업방식 및 유통채널을 발굴한다’고 설명하고 있다.

피고는 DS팀 소속 직원들로 하여금 DS팀 설치 직후에는 피고에게 판매로 인한 이익이 귀속되는 스마트빔을 기업에게 직접 판매하는 B2B 영업 업무를 수행하도록 하였고, 이 사건 전보발령 무렵부터는 스마트워치, 키즈폰 등 이동통신상품 가입이 필요한 보조사용단말기를 위탁대리점에서 공급받아 일반 고객에게 직접 방문판매하는 업무를 수행하도록 하였으며, 2016년 말경 방송통신위원회가 이동통신상품 가입 시 가입자의 신분증 스캔을 의무화하는 지침을 세워 이동통신상품 가입이 필요한 단말기의 방문판매가 어렵게 되자 이동통신상품 가입과 관계 없는 인공지능 스피커(N)를 일반 고객에게 직접 방문판매하는 업무를 수행하도록 하였다.

피고는 이 사건 전보발령에 따라 DS팀으로 발령받은 원고들에게 2016. 1.경부터 키즈폰 및 스마트워치 제품을 서울 O 소재 P대리점, 서울 중구 Q 소재 R대리점 등의 위탁대리점에서 공급받아 직접 방문판매하도록 하였고, 2017년경부터는 인공지능 스피커(N) 제품을 직접 방문판매하도록 하였다. 한편, 이 사건 전보발령이 있었던 2015. 12.경 기준으로 휴대폰 및 사물인터넷 가입자수, 고객용 휴대폰 이동통신 가입자수, 스마트워치 등 웨어러블 디바이스 사물인터넷 서비스 가입자수는 다음과 같다.

원고들이 DS팀에서 받은 교육내용은 다음과 같다.

DS팀 소속 직원들은 팀장이나 파트장 등 자신들이 소속된 상사로부터 위 제품의 판매와 관련된 업무 지시를 받았고, 매일 파트장 등에게 판매실적을 보고하고 활동보고서를 제출하였으며, 매월 팀장 및 파트장과 함께 판매 업무 관련 회의를 하였다.

피고는 DS팀 소속 직원들에 대하여 DS팀 배치 이전과 같이 근로시간 결정, 휴가 및 출장 등 일반적인 근태관리를 하였고 업무수행에 따른 평가권한 등을 행사하였다. DS팀 소속 직원들에 대한 2014년과 2015년의 정기인사평가 결과는 아래와 같다.

피고는 2015. 12.경 DS팀 소속 직원들에게 ‘스마트워치인 T, U 및 키즈폰의 판매목표를 월 30건, 최소 판매목표를 월 7건으로 정하고, 최소 판매목표 1개월 미달성 시 사유서제출, 2개월 연속 미달성 시 사유서 제출 및 팀장 경고, 3개월 연속 미달성 시 시말서 작성 및 본부장 경고를 하는 방식으로 목표관리를 한다’고 안내하였고, 이에 따라 DS팀 소속 직원들이 2016. 4. 기준으로 사유서 제출, 팀장 경고, 본부장 경고 등의 조치를 받은 내역은 아래와 같다. 한편, 2016. 1.경부터 2016. 3. 중순경까지의 기간 동안 DS팀의 전체 판매대수는 290대 정도이고, 원고 A의 판매대수는 5대, 원고 B의 판매대수는 1대, 원고 C의 판매대수는 17대, 원고 D의 판매대수는 2대이다.

2013. 12. DS팀 설립 당시 DS1팀과 DS2팀에 각 14명씩 28명의 인원으로 시작하여 2015. 3. 시행된 특별퇴직 이전에 DS팀에 발령된 인원은 총 30명이었는데, 그 중 15명이 위 특별퇴직 대상자로 선정되어 퇴사하였고 4명이 2015. 12.경 퇴사하였으며 5명이 다른 부서로 전출되었고 AR 1명이 무단결근, 지각, 근무지 무단이탈, 직무태만 및 상사에 대한 폭언 등을 징계사유로 하여 2014. 4. 18. 징계면직되었다. 2015. 3. 시행된 특별퇴직 이후에 2015. 12.까지 DS팀에 발령된 인원은 2015. 4.경 11명과, 2015. 12.경 12명(원고들 포함)으로 합계 23명인데, 그 중 4명이 다른 부서로 전출되었다.

2016년, 2017년 각 인사평가의 적법 여부에 관한 판단

집단적 차별사건에서 인사고과 부당성의 판단 기준 근로자에 대한 인사고과는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가진다 할 것이나, 사용자는 근로자의 근무실적이나 업무능력 등을 중심으로 객관적이고 공정한 평정의 기준에 따라 이루어지도록 노력하여야 하고 그것이 해고에 관한 법적 규제를 회피하고 퇴직을 종용하는 수단으로 악용되는 등의 불순한 동기로 남용되어서는 아니 된다고 할 것이다. 이와 같이 사용자의 인사고과가 헌법, 근로기준법 등에 위반되거나 객관적이고 공정한 평정의 기준을 현저하게 위반하여 정당한 인사권의 범위를 벗어난 때에는 인사고과의 평가 결과는 사법심사의 대상이 되어 그 효력을 부인할 수 있다. 그리고 사용자의 특정 집단에 대한 인사고과가 특정 집단의 퇴출을 목적으로 한 차별에서 유래한 것임을 주장하는 집단적 차별사건의 경우에는 개개인 간의 인사고과가 아니라 집단으로서 전체에 대한 인사고과를 비교대상으로 삼아 인사고과의 부당성과 차별의 존재를 증명할 수 있도록 하는 것이 사회형평의 관념에 적합하다. 이 경우 특정 집단에 속하는 근로자는 특정 집단과 나머지 일반 근로자를 전체적으로 비교하여 두 집단 사이의 인사고과가 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에서의 그러한 격차가 특정 집단을 퇴출하기 위한 사용자의 의사에 기인한 것인지를 증명하면 특정 집단에 대한 인사고과상의 평가 결과가 그 효력을 부인할 수 있을 정도로 위법하거나 부당한 것으로 추정된다고 할 것이다. 이에 대하여 사용자는 특정 집단에 속한 근로자 개개인에 대한 개별적인 인사고과의 평가 결과가 객관적이고 공정한 평정의 기준에 따른 것이라는 점을 증명하여 그 추정을 복멸시킬 수 있다.

통계적 유의미한 격차의 존재 여부 먼저 피고의 DS팀원과 나머지 일반 직원 사이의 인사평가가 통계적으로 유의미한 격차가 있는지에 관하여 본다. 앞서 든 인정근거에다가 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래와 같은 사실을 인정할 수 있는바, 그렇다면 통계적으로 볼 때 DS팀원의 인사평가가 그 외의 일반 직원의 인사평가보다 더욱 불이익한 것으로 보이는 유의미한 외형상 격차가 존재한다고 할 수 있다.

피고 전직원의 2017년, 2018년 최하등급 현황은 다음과 같다.

피고의 2014년 ~ 2018년 기간 DS팀장 및 팀원의 최하등급 현황은 다음과 같다.

피고의 2011년 ~ 2018년 전체 직원의 최하등급 현황 및 이에 대비 DS팀원 최하등급 비율은 다음과 같다.

차별적 의도의 존재 여부 앞서 든 사실 및 증거들을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고는 일정 비율의 근로자를 퇴출하고자 하는 분명한 의도를 가지고 DS팀원을 다른 직원들에 비하여 업무분장, 인사평가 등에서 불이익을 주는 차별정책을 실시한 것으로 인정된다.

피고는 시장환경 변화에 맞추어 새로운 유통채널을 개척하고 직접판매 관련 경험과 노하우를 구축하며 고객 직접접촉을 통한 고객의 요구파악 및 제품의 보완개선 등을 위하여 DS팀을 설치하였다고 주장하였다. 또한, 피고는 스마트폰 시장이 포화인 상황에서 새로운 판매시장인 신종 스마트 기기나 인공지능 기기에 관하여 고객들이 사용의 필요성과 효용성을 쉽게 인식하지 못하고 있고 연령대에 따라 사용하는 데 어려움을 겪을 수 있으므로 직접 방문판매하는 방식에 적합한 스마트워치, 키즈폰, 인공지 능 스피커(N) 등을 DS팀의 판매대상 제품으로 선정하였다고 주장하였다. 그런데 실제 위와 같은 목적과 이유라면, 그에 맞는 역량을 가진 조직과 인력으로 팀을 구성하거나 운영하는 것이 합당하다. 그런데 피고는 스마트 기기나 인공지능 기기 시장에서 그 판매증가 효과가 특별히 검증되었다거나 그 성장 전망이 높다고 보기 어려운 직접 방문판매 방식을 영업방식으로 선택하였고, 이미 자회사 등 별도 법인이나 위탁판매대리점을 통한 판매망과 중복되는 영역이 존재하는 DS팀을 설치하였으며, 실질적 효과를 달성하기 어려운 30명 정도의 소규모 인원만을 배치하였고, 피고가 요구하는 성과를 내더라도 피고에 기여하는 수준이 미미한 제품들을 선정하거나 업무를 부과하였으며, 영업실적이 저조하거나 새로운 판매시장인 스마트 기기나 인공지능 기기에 관한 경험이나 지식이 부족한 인력들을 대부분 배치하였다. 따라서 실제 DS팀의 구성과 운영이 피고가 주장하는 DS팀의 설치 목적과 판매제품 선정 이유에 부합한다고 보기 어렵다.

특히, 원고 B, C, D은 기술직으로 입사한 이래 이 사건 전보발령 전까지 대부분 기술 관련 업무만 담당하였을 뿐 영업에 관련된 업무를 담당한 경험이 전혀 없었고, 원고 A은 마케팅 직군으로 입사하였으나 직접 판매하는 업무를 담당한 경험은 없었다. 즉, 원고들은 피고가 주장하는 DS팀의 설치 목적과 판매제품 선정에 적합한 인력이라 보기 어렵다.

피고는 기존 팀에서 성과를 내지 못하고 조직의 분위기를 저해하는 직원들에게 근로의욕 고취, 성취감 회복, 업무역량 향상의 기회를 부여하기 위해 DS팀에 배치하였다고도 주장한다. 그러나 기존 업무가 소멸되거나 필요한 업무에서 역량을 발휘하지 못한 직원들의 근로의욕 고취, 성취감 회복, 업무역량 향상을 위하여 전보발령이 필요한 것이었다면, 피고는 그 대상자들에게 그에 적합하거나 도움이 되는 업무를 부여하거나 그에 맞는 교육기회를 제공함이 타당하다. 저성과자 업무역량 향상이라는 명목으로 현업부서 업무와 관련이 없거나 그에 도움이 되지 않는 업무를 부여하거나 실질적인 교육 없이 새로운 업무를 부여하면, 오히려 근로의욕을 떨어뜨리고 성취감을 느끼기 어렵게 만들어 저성과자 스스로 퇴직할 수밖에 없는 구조를 만드는 것이 된다.

원고들은 연간 1억 원이 넘는 임금을 지급받고 있는데, 수년 동안 하위 50%의 인사평가를 받는 등 변화하는 경영 환경에 따라 피고가 요구하는 수준에 상응하는 노무를 제공하지 못하였고, 40대 후반에서 50대 나이로 피고의 조직 내에서 상대적으로 고령에 해당하였다. 그 외에 원고들이 특별히 다른 팀이나 신설팀에 격리하여 배치할 필요가 있을 정도로 직원들과의 인간관계에 갈등이 있었다거나 직장질서를 훼손하였다고 볼 만한 사정은 없고, DS팀 근무경험이 현업부서에 필요한 업무역량을 향상하는데 실질적으로 기여한다고 보기도 어렵다. 또한, 원고들이 DS팀에서 받은 교육내용만으로 DS팀 설치 목적과 판매제품 선정 이유에 실질적으로 도움이 될 정도의 교육이라 보기도 어렵다.

피고의 인사이동방침(인사규정 제10조)은 ‘사원의 담당직무를 체계적.계획적으로 변경시켜줌으로써 개인의 역량을 개발하고 업적을 창출할 수 있도록 하며, 적 재적소 배치를 통하여 조직 활성화와 인력운영의 효율화를 기할 수 있도록 한다’고 규 정하고 있다. 그런데 앞서 본 원고들의 경력, 업무평가결과, 나이 등을 고려하면, 원고들을 DS팀에 배치한 이 사건 전보발령이 위 인사이동방침에 부합한다고 보기 어렵다.

피고는 성과가 저조한 직원들을 DS팀에 배치함으로써 공격적 영업을 통해 성과를 개선할

피고의 인사이동방침(인사규정 제10조)은 ‘사원의 담당직무를 체계적.계획적으로 변경시켜줌으로써 개인의 역량을 개발하고 업적을 창출할 수 있도록 하며, 적 재적소 배치를 통하여 조직 활성화와 인력운영의 효율화를 기할 수 있도록 한다’고 규 정하고 있다. 그런데 앞서 본 원고들의 경력, 업무평가결과, 나이 등을 고려하면, 원고들을 DS팀에 배치한 이 사건 전보발령이 위 인사이동방침에 부합한다고 보기 어렵다.

피고는 성과가 저조한 직원들을 DS팀에 배치함으로써 공격적 영업을 통해 성과를 개선할 기회로 삼도록 하고 향후 개선이 이루어지면 다시 기존 팀으로 복귀할 수 있도록 하였으므로 DS팀이 저성과자 퇴출을 위해 만든 조직이 아니라고 주장한다. 피고는 DS팀원들 중 기존 팀으로 복귀시키는 대상자를 선정함에 있어 판매실적과 같은 객관적인 기준이 아닌 불분명한 기준으로 DS팀을 운영하였고, DS팀 신설 후 기존 팀으로 복귀된 인원은 2014년 5명, 2015년 7명, 2016년 3명, 2017년 16명인데 그 중 5명(AP, AS, AT, AU, AV)은 DS팀 배치 2주 만에 전출되었으며, 나머지 인원 중 대부분은 선행소송 제기 후 일괄하여 현업으로 복귀되었다. 따라서 DS팀이 객관적인 업무성취결과를 바탕으로 자신의 역량과 적성에 맞는 현업부서로 이동할 수 있다는 목표에 따라 신설되었다거나 이에 맞게 운영되었다고 보기 어렵다.

피고는 DS팀원들에 대하여 ‘DS팀 이동사유’를 정리하여 관리한 것으로 보이는데, 위 자료에는 팀원별로 문제된 이슈, 저성과자 해당성, 사생활, 부정적 소문 등이 상세하고 적나라하게 기재되어 있다. 또한 DS팀원에 대하여 저성과자임을 이유로 한 징계해고의 가능 여부를 내부적으로 검토한 문건을 작성하기도 하였다.

원고들은 2015년경 소속 부서 상급자로부터 특별퇴직 내지 다른 회사로의 전출을 권유받았고, 2015. 3.경 DS팀에서 특별퇴직 조건 충족자 중 실제로 특별퇴직한 인원의 비중은 47%(DS1팀), 53%(DS2팀)이며, 당시 DS팀원들은 대부분 특별퇴직 조건충족자로서 그 비중이 다른 팀에 비해 매우 높았고, 2015년 초 DS팀원은 총 26명이었는데 2015년 원고들을 포함해 34명이 새로 전입하고 그 중 24명이 같은 해에 특별퇴직하였으며, 2013. 12. DS팀 설립 이후 현재까지 DS팀에서 총 31명이 퇴직하였는데 그 중 28명이 특별퇴직자인 사실이 인정된다. 이러한 DS팀의 운영형태는 특별퇴직에 불응한 인력을 사실상 퇴출시키기 위하여 DS팀을 운영하였다고 볼 소지가 많다.

소결론 위 2)항에서 본 DS팀원과 일반 직원들 간의 인사평가 최하등급 비율의 격차는 피고의 DS팀원에 대한 차별적 의도에서 기인한 것이고, 이러한 차별은 피고에게 부진인력을 퇴출하거나 퇴직시켜야 하는 긴박한 경영상의 필요가 없는 이상 그러한 차별처우가 피고의 정체성을 유지하기 위하여 불가피한 것으로서 필요한 한도 내의 조치로 보기 어려우므로 피고가 DS팀원인 원고들에 대하여 2016, 2017년 인사평가 최하등급 부여에 의한 임금 삭감은 특별한 사정이 없는 한 헌법 제11조가 선언한 평등원칙, 헌법 제32조 제3항이 근로조건의 기준을 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정하는 취지 및 우리 사회의 건전한 상식과 법 감정에 비추어 용인될 수 있는 한계를 벗어나 사회질서에 위반되는 것이어서, 인사평가자의 재량권을 남용한 부당한 인사평가라 할 것이다.

2015년, 2018년 각 인사평가의 적법 여부에 관한 판단 위 각 인사평가의 경우에는 DS팀 외 근무기간에 대한 인사평가로 특정 집단의 퇴출을 목적으로 한 차별에서 유래한 것임을 주장하는 집단적 차별사건에 해당한다고 볼 만한 사정을 찾기 어려우므로 개별적 증명방법에 의하여야 판단하여야 한다.

판단기준 사용자는 근로자의 인사평가에 대해서 원칙적으로 재량권을 가지므로, 사업내용, 인사정책, 사회정세 등 제반사정을 고려하여 인사평가의 평가기준, 평가방법을 적절히선택, 변경할 수 있고, 다만 인사평가에 관한 재량의 범위를 일탈.남용한 경우에 한하여 그 재량권 행사가 위법하게 된다고 할 것이다. 이때 인사평가가 재량을 일탈.남용하였다고 함은 그 평가가 다른 근로자에 대한 인사평가와 비교하여 균형을 잃음으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 결과 평등의 원칙에 위반한 경우 등을 말하고, 이는 구체적인 사례에 따라 부정적 사실의 내용과 성질, 인사평가기준에의 부합 정도 등 여러 요소를 종합적으로 판단하여야 하며, 재량권의 일탈.남용으로 인한 인사평가의 무효 사유에 관하여는 이를 주장하는 사람이 증명책임을 부담한다고 할 것이다.

판단 살피건대, 앞서 든 사실 및 증거들을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들에 대한 2015년 인사평가, 원고 B, D에 대한 2018년 인사평가의 결과 및 그로 인한 임금 삭감이 부당하다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 위 각 인사평가는 위법하다고 볼 수 없다.

2015년 인사평가 관련 원고들은 피고가 원고들에 대하여 특별퇴직을 압박하기 위하여 2015년 인사평가에서 최하위 C등급을 부여하였다는 취지로 주장하나, 앞서 본 원고들 소속 부서, 원고들의 과거 인사평가 결과에다가, 아래에서 보는 사정들을 보태어 보면, 2015년 인사평가가 원고들에게 특별퇴직을 압박하기 위한 의도로 불공정하게 이루어졌다고 단정하기 어렵다.

원고 A은 2015년 중부마케팅본부 대전마케팅팀과 중부마케팅본부 채널기획팀에서 투자매장 개설 및 관리 업무를 담당하였는데, ‘담당자로서 최종 의사결정시 기여하지 못하고, 악착 같은 해결방법을 모색하지 못함’, ‘직급에 맞는 업무지식이 부족하여 제한적으로 업무를 맡음’, ‘동료평가 결과 상, 하반기 모두 팀내 최하위’, ‘실행 력 부족으로 동료에게 부담을 주고 있음’, ‘적극적인 일처리 모습을 보여주지 못함’, ‘수동적이고 다른 구성원보다 변화의 속도가 느림’ 등의 평가를 받았다.

원고 B는 2015년 수도권Network본부 수도권Eng팀, 대구Network본부 대구Infra팀에서 국공유지 도로점용료 납부, 인허가 연장 등의 업무를 담당하였는데, ‘DB 업무 계획 수립조차 하지 않고 변화 없이 예전 일하는 방식으로 일을 처리함’, ‘소속 부문의 Hot Issue였던 현장 실사로 인력 필요 시 45일간 Refresh 휴가를 사용하는 등 회사에 대한 희생정신보다 개인적인 스케줄을 우선시하는 경향이 있음’, ‘동료의견조사에서 대부분 항목에서 저조하고, 직무역량등급 또한 팀 내 최하위’ 등의 평가를 받았다.

원고 C는 2015년 Smart Device실 SD Q&S(보증)팀에서 AW 제조사 담당 및 웨어러블 기획단말 상용화를 위한 업무를 담당하였는데, ‘업무에 대한 주도적인 성과창출 노력이 부족함’, ‘A-Band로서 직급밴드 수준에 맞는 리더쉽을 가지고 업무를 주도적으로 처리하는 역량이 다소 부족함’ 등의 평가를 받았다.

원고 D은 2015년 수도권Network본부 수도권Eng팀, 서부Network본부 광주서비스품질팀에서 품질 및 지원 업무를 담당하였는데, ‘업무 관련 실력이 부족하여 이를 위한 지식 습득, 기술 확보 노력이 필요함’, ‘현장의 기술력이 부족한 상태에서 단순 반복적인 업무를 수행하기 보다는 본인의 장점을 발굴하여 자회사, 타부분으로 전환하는 것도 필요함’ 등의 평가를 받았다.

원고들이 특별퇴직에 응하지 않은 직후 시점에 2015. 4. 6.자 인사발령이 이루어진 사실은 앞서 본 바와 같으나, 그 무렵 대규모 특별퇴직에 따른 인사개편의 필요성이 있었던 것으로 보이고, 2015. 4. 6.자 인사발령과 이 사건 인사발령의 상관관계를 인정할 자료는 찾아볼 수 없다.

2018년 인사평가 관련 원고 B, D은 피고가 위 원고들에 대해 보복적 조치로 지속적으로 인사평가에서 최하등급을 부여하였다는 취지로 주장하나, 앞서 본 2018년도 위 원고들의 소속 부서, 위 원고들의 과거 인사평가 결과에다가, 아래에서 보는 사정들을 보태어 보면, 2018년 인사평가가 불공정하게 이루어졌다고 단정하기 어렵다.

2018년 인사평가에서 원고 B는 ‘A밴드 고년차임에도 불구하고 핵심 업무를 담당하지 못하고, 역량진단 결과 팀내 Bottom 수준‘ 등의 평가를 받았고, 원고 D은 ’Peer F/B 중 실력, 공유/협업, Values 측면 등 모든 분야가 최하위 수준이고, 소통과협업을 통한 도전적이고 적극적인 일처리를 수행하시고 성과로 연결될 수 있도록 근본적으로 일하는 방식을 바꾸어야 한다‘ 등의 평가를 받았다.

원고 A, C는 2018년 인사평가에서 최하등급을 받지 않아 성과급을 지급받았는바, 원고 B, D이 2018년 인사평가에서 최하등급 인사평가를 받은 것은 위 원고들이 소속 팀에서 부여받은 업무를 제대로 수행하지 못하고 팀에 대한 낮은 기여도를 보였기 때문으로 보인다.

2018년 인사평가 결과 최하등급을 받은 직원은 위 원고들을 포함하여 총 12명이었는데 이들은 모두 비징계자들이다.

피고는 원고 B, D이 속한 부서에서 위 원고들이 적응할 수 있도록 업무 부담이 적은 업무를 부여하고, 성과 개선 및 성장을 위한 교육, 세미나 참여 기회를 부여한 것으로 보인다.

2018년 인사평가는 Direct Review 도입에 따라 4개 질문(추가기여 보상의 대상이 될 수 있는 훌륭한 성과를 창출한 동료인지, Task 수행에 충분한 실력을 보유한 동료인지, 수평/공유/협업을 적극 실천하는 동료인지, Values/기업관/윤리의식이 올바른 동료인지)에 대해 각 네(3점), 무난함(2점), 아니오(1점)를 선택하여 점수를 부여하도록 하고 점수를 합산하여 수치화 하였다. 위와 같은 Direct Review 결과에서 원고 B, D은 하위 1 ~ 10% 수준에 해당하였다.

2015년, 2018년 인사평가 모두 관련

피고에 근무하면서 2006년부터 2015년까지 10년 동안 연속하여 인사평가에서 하위 50% 등급을 받은 직원은 총 43명으로, 전체 직원의 1% 정도에 해당한다. 그런데 위 43명에 원고 A, B, C가 포함되어 있다. 원고 D은 2010년 인사평가에서 상위 50% 이내의 등급을 받은 적이 있어 위 43명에는 포함되지 않으나, 2010년 한 차례를 제외하고는 위 기간 동안 모두 하위 50% 등급을 받았다. 즉 원고들은 피고 소속 직원 중 극히 소수에 해당하는 저성과자이다.

원고들에 대한 인사평가는 앞서 본 해당 년도의 인사평가 기준 및 절차에 따라 이루어진 것으로 보이고, 달리 이를 위반하여 이루어진 점을 발견할 수 없다. 또한 그 내용면에서도 평가가 객관성과 공정성을 잃었 인정할만한 사정을 발견하기 어렵다.

임금 등 차액 지급 의무 원고들에 대한 2016, 2017년 각 인사평가가 위법하여 무효임은 위에서 판단한 바와 같으므로, 피고는 원고들에게 2017, 2017년 인사평가 B등급을 기준으로 하여 청구기간인 2016. 1. ~ 2019. 5. 기간에 대하여 재산정한 임금, 성과급, 퇴직금 중간정산금과 원고들이 실제로 지급받은 임금, 퇴직금 중간정산금 차액을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 대한 판단 피고는 원고들이 장기간 저성과자들이므로 DS팀이 아닌 다른 팀에서 근무하였더라도 B등급을 받았으리라는 점에 관하여 증명이 없는 이상 원고들의 청구는 배척되어야 한다는 취지로 주장하나, 최하등급은 절대평가에 의하여 부여되는 점, 원고들은 2006년 이래 최하등급을 받은 적이 없다가 인사평가가 강화되기 시작한 2014년(원고 A) 내지 2015년(나머지 원고들)부터 각 최하등급을 받기 시작한 사람들로 2016년, 2017년에 DS팀이 아닌 다른 팀에서 근무하였더라도 최하등급을 받았을 것이라 단정할 수 없고, 절대평가로 부여되는 최하등급(C 또는 U)을 제외하면 B등급은 상대평가 등급 중 가장 낮은 등급이므로 B등급 군을 기준으로 하여 원고들의 임금 등을 재산정하고 실제 지급받은 임금 등과의 차액을 청구하는 것이 부당하다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

임금 등 재산정

인정 사실 다음 각 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제52호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다.

피고가 지급하는 임금은 연봉과 성과급으로 구성되고, 연봉은 기본급, 정기상여금, 고정연장수당, 출퇴근보조비, 차량유지비, 중식보조비, 추가연장, 야간근무, 휴일근무, 토요근무, 연차수당, 연봉상한 지급금, 법적 선임수당, 사택지원, 운전수당, 격려금으로 구성된다.

피고는 인사평가에 따른 해당 년도 성과급을 다음해 2월에 지급하고 있고, 기본급은 정기상여(기본급의 800%), 초과근무수당에 연동된다.

원고 C는 2016. 12. 31., 원고 A, B, D은 2017. 12. 31. 퇴직연금을 확정급여형(Defined Benefit)에서 확정기여형(Defined Contribution)으로 전환하였는데, 이에 피고는 원고들에게 2018. 2.경 및 2019. 2.경 각 퇴직금 중간정산금을 지급하였다.

판단 그 밖에 금액산정의 기초가 되는 사실과 계산방법 및 그 결과에 대해서는 원고들과 피고 사이에 다툼이 없는바,<1> 원고들이 2016년, 2017년 인사평가에서 B등급을 받았을 경우 2016. 1. ~ 2019. 5. 기간에 대하여 재산정한 임금과 원고들이 실제 지급받은 임금과의 월별 차액의 년도별 합산 금액은 별지1 인용금액표 ‘미지급 연봉’란 기재와 같고, 그에 따라 재산정산 퇴직금 중간정산금과 원고들이 실제 지급받은 퇴직금중간정산금과의 차액의 년도별 금액은 같은 표 ‘미지급 퇴직금’란 기재와 같으며, 원고들이 2016년, 2017년 인사평가에서 B등급을 받았을 경우 각 2017년, 2018년에 지급받을 수 있었던 성과급은 같은 표 ‘미지급 성과급’란 기재 각 금액과 같고, 위 각 미지급연봉, 미지급 성과급, 미지급 퇴직금을 년도별로 합산한 금액은 같은 표 ‘인용금액’란 기재 각 금액과 같다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 별지1 인용금액표 ‘인용금액’란 기재 각 해당 금액 및 각 이에 대하여 해당 기간 말일의 다음날인 같은 표 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 해 당일부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2020. 11. 12.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.