서울고등법원 2022. 7. 22. 선고 2021나11426 판결

제1심판결 3면 15행의 '피고 소속 근로자'를 '피고 소속 근로자 과반수'로 고친다.

제1심판결 3면 17행의 "임금협정 및 단체협약(이하 '종전 임금협정'이라 한다)"을 "임금협정(이하 '종전 임금협정'이라 한다) 및 단체협약(이하 '종전 단체협약'이라 한다)"으로 고친다.

제1심판결 3면부터 5면까지의 표를 아래의 표로 고친다.

제1심판결 6면 1행부터 2행까지의 "2011, 2013, 2015, 2017, 2019년경 이 사건 노동조합과 임금협약 및 단체협약을"을 "2011, 2013, 2015, 2017, 2019년경 이 사건 노동조합과 임금협약을, 2013년에는 단체협약을"로 고친다.

제1심판결 6면 표 아래 5행부터 7면 2행까지를 아래와 같이 고친다.

위와 같이 소정근로시간이 변경되어 오는 동안 원고들을 비롯한 피고 소속 근로자들의 실제 근무형태나 운행시간은 종전 임금협정 체결 무렵과 별다른 변경이 없었다. 구체적으로 살펴보면 2017년 임금협정은 1일 2교대 근무로 인한 주간조(출근 07:00 ~ 퇴근 09:30)와 야간조(출근 16:00 ~ 퇴근 18:30)의 소정근로시간을 각 2시간30분으로 정하였는데, 피고 차량들 중 한 차량[이 법원 (인천)2021나11457호 사건의 원고 J와 다른 근로자가 2018. 4.경과 2018. 11.경 교대로 운행한 차량, 차량번호: (차량번호 1 생략)]의 2018. 4. 평균 운행시간과 평균 영업시간<1>은 각 15시간 10분, 3시간49분이고, 2018. 11. 평균 운행시간과 평균 영업시간은 각 15시간 1분, 4시간 26분이며, 피고 소속 기사 J의 2018. 4. 평균 운행시간<2>과 평균 영업시간은 각 8시간 14분, 4시간 15분이고, 2018. 11. 평균 운행시간과 평균 영업시간은 각 8시간 26분, 4시간 33분에 이르며, 나머지 원고들의 경우나 2018년 이전의 기간 피고 소속 근로자들의 근무 형태나 운행시간 역시 이와 크게 다르지 않을 것으로 보인다. 』

제1심판결 7면 14행(표 제외)의 "3" 다음에 ", 4, 5", 15행의 "16" 다음에 ", 20, 21"을 각 추가한다.

제1심판결 9면 21행부터 15면 6행까지를 다음과 같이 고친다.

종전 임금협정 및 종전 단체협약은 소정근로시간을 6시간 40분(주간조 출근 06:00 ~ 퇴근 13:40, 야간조 출근 16:00 ~ 퇴근 23:40)으로 정하였으나, 2010년 임금협정은 소정근로시간을 3시간(주간조 출근 07:00 ~ 퇴근 10:00, 야간조 출근 16:00 ~ 퇴근 19:00)으로 변경하였다. 2011년, 2013년 임금협정에서 이를 그대로 유지하였다가, 2015년 임금협정에서 소정근로시간을 2시간 30분(주간조 출근 07:00 ~ 퇴근 09:30, 야간조 출근 16:00 ~ 퇴근 18:30)으로 변경하였고, 2017년 임금협정은 이를 그대로 유지하였으며, 이후 2019년 임금협정에서 출퇴근시간을 주간조 출근 07:00 ~ 퇴근 19:00, 야간조 출근 19:00 ~ 퇴근 07:00으로 변경하였음은 앞서 본 바와 같다. 한편 위와 같이 소정근로시간은 절반 이상 단축되었음에도 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들이 피고에게 납부하여야 하는 사납금의 액수는 2011년, 2013년 임금협정을 제외하고는 꾸준히 상승하였고, 결국 종전 임금협정에서 79,000원 상당이었던 사납금(가장 저렴한 차량 기준, 소정근로시간 6시간 40분 기준)이 2019년 임금협정에서는 100,900원(소정근로시간 2시간 30분 기준)까지 증액되었다.

운행시간에는 사납금을 벌기 위한 운행시간과 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간이 포함되어 있고, 이때 초과운송수입금은 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지는 것으로서 그 성격은 근로의 대가인 임금에 해당하므로(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시 간 역시 근로시간에 해당한다. 또한 택시 운행의 특성상 승객을 태운 후 주행하는 '영업시간' 및 승객을 태우기 위해 대기하거나 도로를 배회하는 시간, 콜을 받고 이동하는 시간과 같은 소위 '빈차시간' 등 운행시간 외에도 택시의 인수·인계 또는 배차, 차량점검 등 업무개시를 위한 시간, 가스충전, 차량청소 등 업무종료를 위한 시간 역시 근로시간에 포함된다.

경기연구원이 2018. 5.경 발행한 경기도 택시사업구역 조정방안 연구(을 제15호증)에 의하면, 2017년 기준으로 경기도에 속한 시 지역의 일반택시 1대당 1일 평균 운행시간은 19시간 15분<3>, 1일 평균 영업시간은 5시간 43분이고, 일반택시의 평균 시간실차율(운행시간 대비 영업시간)은 30%이며, 피고가 소재한 부천시의 일반택시 1일 평균 운행시간은 21시간 43분, 1일 평균 영업시간은 4시간 47분으로 시간실차율은 22%에 불과하다(을 제15호증 48면 참조). 피고가 제출한 2018. 4. 및 같은 해 11. 차량별(차량 : (차량번호 1 생략)) 운행사항, 기사별(기사 : J) 근무사항의 각 시간실차율은 약 25%(15시간 10분 중 3시간 49분), 29%(15시간 1분 중 4시간 26분), 51%(8시간 14분 중 4시간 15분), 53%(8시간 26분 중 4시간 33분)이다. 2016년 당시 적용되던 2015년 임금협정이나 2018년 당시 적용되던 2017년 임금협정에서 정한 소정근로시간은 2시간 30분, 사납금은 93,000원(YF 소나타 기준)인데, 위 소정근로시간은 앞서 본 부천시 지역의 일반택시 1일 평균 운행시간과 현격한 차이가 날 뿐만 아니라, 위 소정근로시간을 운행시간으로 보고 위와 같은 피고의 차량별, 기사별 시간실차율을 적용할 경우 1일 영업시간은 37분 30초(= 2시간 30분 × 25%) 내지 79분 30초(= 2시간 30분 × 53%)에 불과한데, 위와 같은 영업시간 안에 위 사납금만큼의 수익을 얻는다는 것은 사실상 불가능할 것으로 보이므로, 위 소정근로시간이 피고 소속 근로자들의 현실적인 노동시간을 반영하는 것으로 보기 어렵다.

피고는, 2010년 임금협정 체결 당시 1인 1차제가 도입되어 실제 근로시간이 단축되었다고 주장하나(2010년 임금협정은 노사합의에 따라 1인 1차제 근무를 시행할 수 있다고 정하고 있는데, 피고는 2013년 이후의 1인 1차제 시행 관련 노사협약서만 제출하였으므로 2010년을 전후하여 교대제 외에 1차제가 실제로 도입되었는지 여부는 불분명하다), 앞서 본 시간실차율과 함께 1차제의 사납금 액수가 교대제보다 다액인 점 등을 고려하면, 1차제는 근로자가 운행시간을 자유로이 선택할 수 있다는 차이가 있을 뿐, 그 실제 근로시간은 교대제보다 증가할 수밖에 없을 것으로 보이므로, 1인 1차제의 시행 등에 따라 실제 근로시간이 단축되었다고 볼 수 없다. 결국 피고가 주장하는 바와 같이, 일부 택시운전근로자들에게 본인들이 운행시간 및 차고지 출입 여부 등을 자율적으로 결정할 수 있는 1차제가 도입되었다거나, 1일 2교대를 원칙으로 하는 2차제에서 1일 소정근로시간을 6시간 40분에서 3시간으로 단축하기로 합의하면서 임금협정서상 1조의 출퇴근시간을 '06:00 ~ 13:40'에서 '07:00 ~ 10:00'로, 2조의 출퇴근시간을 '16:00 ~ 23:40'에서 '16:00 ~ 19:00'로 각 형식적으로 변경하였다는 등의 사정만으로는, 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간이 변경되었다고 보기 어렵다.

한편 이 사건 특례조항이 시행되기 전에는 정액사납금제의 경우 고정급 이외에 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금까지 비교대상 임금에 산입할 수 있었다. 그러나 이 사건 특례조항이 시행되면서 더 이상 초과운송수입금을 비교대상 임금에 산입할 수 없게 됨에 따라 사용자는 고정급만으로 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하게 되었고, 고정급의 액수 자체가 중요한 의미를 지니게 되었다. 이와 같은 상황에서 설령 피고의 주장과 같이 이 사건 노동조합이 이 사건 특례조항 시행에 따른 사납금 인상에 따른 수입 감소를 염려하여 피고와 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다고 하더라도, 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정이 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전근로자들의 불안정한 임금문제를 일부나마 해소함으로써 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 목적으로 제정된 강행법규인 점, 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 초과운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있는 점 등을 고려하면, 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 허용한 것이 아니다. 또한 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적도 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 이는 노사 간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 그렇다면 이 사건 노동조합이 이 사건 특례조항의 시행에 대비하여 소정근로시간을 단축하기로 자발적으로 피고와 합의하였다는 사정만으로, 그러한 합의가 유효하다고 할 수는 없다.

최저임금 산정의 기준이 되는 소정근로시간

종전 단체협약의 효력 상실 여부

구 노동조합 및 노동관계조정법(2008. 3. 28. 제9041호로 일부개정되기 전의 것, 이하 '구 노동조합법'이라 한다) 제32조에 의하면, 단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없으나(제1항), 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단 체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따른다(제3항 단서).

앞서 본 바와 같이 변경 임금협정 중 소정근로시간 단축 조항은 최저임금법을 잠탈하기 위한 것이므로 무효이다. 종전 단체협약 제67조에서 단체협약의 유효기간을 2007. 1. 1.부터 2008. 12. 31.까지로 정하고 있으나, 제4조에서 "본 협약 중 근로기준법에 미달되거나 누락된 부분은 무효 또는 근로기준법에 따르며, 협약효력 기간이경과된 후에도 갱신협약이 체결될 때까지 본 협약의 효력은 지속된다."라고 규정하고있음은 앞서 본 바와 같고, 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 동안 소정근로시간에 관하여 유효한 임금협정 내지 단체협약이 체결되었다고 볼 만한 사정도 보이지 않는다. 또한 종전 단체협약의 소정근로시간은 체결 당시의 실제 근무형태나 운행시간 및 사납금 등을 고려하여 노사 간 자유로운 합의에 따라 정하여진 것으로 보이고 달리 이를 무효로 볼 사정이 없는 점(피고는 종전 단체협약의 소정근로시간인 6시간 40분도 실제 운행시간과 영업시간을 정확하게 반영한 것이 아니므로 유효한 소정 근로시간이라고 볼 수 없다고 주장하나, 위 주장을 인정할 증거가 없다)을 고려하면, 종전 단체협약 이후에 변경 임금협정이 각 체결되었더라도, 그중 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 앞서 본 바와 같이 애초부터 무효이어서 소정근로시간에 관하여는 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 다르지 않으므로, 앞서 본 종전 단체협약 제4조에 따라 여전히 종전 단체협약의 소정근로시간 조항의 효력이 유지된다고 보는 것이 타당하다.

피고는, '종전 단체협약 제4조의 취지는 단체협약을 구성하는 개개 조항들의 유·무효 여부와 무관하게 새로운 단체협약이 체결되기 전까지는 그 이전의 단체협약이 계속적으로 효력을 유지한다는 것에 불과하므로, 2010년도에 새로운 단체협약이 체결됨으로써 종전 단체협약은 모두 효력을 상실하였고, 그럼에도 소정근로시간 부분만이 유효하게 남아서 여전히 규범적 효력을 가진다고 볼 수는 없다'고 주장한다. 그러나 ① 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가지는데, 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하는 점(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조), ② 구 노동조합법 제32조 제3항 단서는 구 노동조합법 제32조 제1항 및 제2항에도 불구하고 단체협약 자치의 원칙을 어느 정도 존중하면서 단체협약 공백상태의 발생을 가급적 피하려는 데 목적이 있는 것인데(대법원 2015. 10. 29. 선고 2012다71138 판결 참조), 새로이 체결된 단체협약 중 무효인 조항이 있을 경우 종전 단체협약 중 그에 상응하는 부분도 효력이 없다고 해석한다면, 이는 결국 단체협약의 공백상태를 야기하는 것으로서 구 노동조합법 제32조 제3항 단서의 취지에 반하는 점, ③ 단체협약의 당사자들이 자동연장조항을 두는 의도 역시 단체협약 공백상태를 방지하기 위한 것이므로, 자동연장조항에서의 종전 단체협약의 종기는 단순히 새로운 단체협약이 체결된 때가 아니라 유효한 단체협약이 체결된 때로 해석하는 것이 당사자들의 의사에도 부합한다고 볼 수 있는 점 등을 종합하면, 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

원고들에 대한 종전 단체협약의 적용 여부

구 노동조합법 제35조는 '하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다'고 규정하고 있는데, 이 사건 노동조합이 피고 근로자 과반수로 구성된 노동조합임은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 조합과 피고가 체결한 종전 단체협약의 효력은 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들 모두에게 미친다. 결국 앞서 본 바와 같이 그 체결 이후 현재까지도 유효하게 효력이 유지되고 있는 종전 단체협약의 소정근로시간 부분의 효력은 원고들 모두에게 미친다.

피고는, 종전 단체협약이 실효된 이후 입사 또는 재입사한 근로자들에게는 종전 단체협약의 효력이 미치지 않는다고 주장하나, 이 사건에서 종전 단체협약 중 소정근로시간에 관한 조항은 종전 단체협약 제4조에 의하여 종전 단체협약의 유효기간 이후에도 그 효력이 유지됨은 앞서 본 바와 같고, 단체협약이 체결된 후 그 유효기간 중에 노동조합에 가입하여 조합원이 된 근로자는 그 시점부터 그 단체협약의 적용을 받게 된다는 법리에 따라 노동조합원인 원고들<4>에게도 종전 임금협정 중 해당 부분이 적용되므로(가사 원고들이 노동조합원이 아니라고 하더라도, 앞서 본 구 노동조합법 제 35조에 의해서도 종전 단체협약 중 해당 부분이 원고들에게 적용된다), 원고들과 피고 사이의 개별 근로계약 중 1일 소정근로시간에 관한 부분은 종전 임금협정에서 정한 '근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준'에 위반하는 것으로서 '단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다'고 규정한 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항에 따라 무효이고, 따라서 위와 같이 무효가 된 1일 소정근로시간에 관해서는 종전 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간이 적용되어야 한다고 봄이 타당하다.

또한 피고는, 취업규칙이 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 못하고 근로자들에게 불리하게 변경된 경우 기존 근로자들이 아닌 취업규칙 변경 후 새로 입사한 근로자들은 기존 취업규칙의 적용을 주장하지 못한다는 이른바 취업규칙의 상대적 무효설(대법원 2003. 12. 18. 선고 2002다2843 판결)을 들어, 종전 단체협약이 실효된 이후 입사한 근로자들에게는 종전 단체협약의 소정근로시간 조항이 적용되지 않는다고 주장하나, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 근로자들의 동의 여부와 무관하게 강행법규 위반으로 무효라는 것이므로, 취업규칙 변경에 관한 위 판례의 법리를 이 사안에 그대로 적용할 수 없다.

소결론

제1심판결 18면 1행의 "한다" 다음에 아래의 내용을 추가한다.