서울고등법원 2022. 10. 21. 선고 2021누63350 판결

원고는 사립학교인 F대학교(이하 ‘이 사건 대학교’라 한다)를 설치.경영하는 등 교육 사업을 영위할 목적으로 설립된 학교법인으로서, 상시 약 1,400명의 근로자를 사용하고 있다.

원고는 이 사건 대학교 재학생 및 일반인을 위한 실용외국어 교육 및 연구, 외국인 등을 위한 한국어강좌의 운영, 기업체 위탁교육 등 특별프로그램 운영 등 사업을 위한 목적으로 한 ‘G어학원’(이하 ‘이 사건 어학원’이라 한다)을 이 사건 대학교의 부속기관으로 설치하여 운영하였다.

원고가 이 사건 어학원의 운영을 위해 마련한 내부 규정인「G어학원규정」(이하 ‘이 사건 어학원 규정’이라 한다)에 의하면, 이 사건 어학원에는 정규 및 비정규 실용외 국어교육과 기초교양과목의 강의를 담당하기 위한 ‘전임교원’을 두는 외에 외국인 등을 위한 한국어강좌 운영을 위해 주당 15시간 이내로 강의만을 담당하는 ‘단기근로강사’를 둘 수 있도록 되어 있다(제12조 제1.5항, 제15조 제1.2항). 한편 단기근로강사의 자격은, 관련 어학 및 어학교육과 관련된 학문적 지식과 경력이 있는 사람으로서 ‘석사학위 이상 소지자’ 또는 ‘외국인을 위한 언어 전공의 학사학위 소지자’ 기타 이에 준하는 자격이 있다고 인정되는 사람임을 원칙으로 하되, 단기근로강사의 위촉은 이 사건 어학원장이 담당하며, 그 계약기간은 연간 6개의 정규학기로 구성된 한국어강좌의 1개학기(2개월) 이내로 정하도록 되어 있다(제15조 제3 내지 5항).

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) C은 2014. 3. 3.경, 참가인 B은 2018. 1. 3.경 각각 원고 측<각주1>과 사이에, ‘단기근로계약’라는 표제 하에 아래와 같은 내용의 근로 계약을 체결하고, 그 후로도 반복적으로 동일한 내용<각주2>의 근로계약을 체결하면서, 이 사건 어학원에서 한국어강의 업무를 수행해 오던 사람들이다.

참가인들이 최초로 고용된 후 근로계약을 반복하여 체결하면서 연도별 및 학기별로 이 사건 어학원의 단기근로강사로 근무한 내역은 아래와 같다.

한편 참가인 C은 2019년 4학기가 끝날 무렵인 2019. 10. 16.경, 참가인 B은 2019 년 5학기가 끝날 무렵인 2019. 12. 20.경 각각 원고로부터 직전 근로계약상의 계약기간 종기인 2019. 10. 25.과 2019. 12. 24. 이후로는 더 이상 참가인들과 사이에 근로계약을 체결하지 아니할 것임을 통보받았다(이하 통틀어 ‘이 사건 각 갱신거절’이라 한다).

참가인들은 이 사건 각 갱신거절이 부당해고에 해당한다고 주장하면서 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2020. 3. 2. ‘참가인들의 갱신기대권이 인정되지 않는다’는 이유로 각 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

이에 참가인들은 2020. 4. 14. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2020. 6. 5. ‘참가인들의 갱신기대권이 인정되고 갱신거절의 합리적 이유는 인정되지 않는다’는 이유로 참가인들의 재심신청을 인용하는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다. 위 재심판정서는 2020. 7. 7. 원고에게 송달되었다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 을가 제1호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 별지 기재와 같다.

당사자들 주장 요지

원고 이 사건 각 갱신거절은 계약기간의 만료에 따른 정당한 것으로서 부당해고에 해당하지 않고, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다.

참가인들은 주당 15시간 이내의 짧은 시간만 근무할 것을 전제로 기간을 정하여 고용된, 기간제근로자 중에서도 이른바 ‘초단시간근로자’에 해당한다.

참가인들에게는 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않는다. 즉 이 사건 어학원의 단기근로강사에 대해서는 근로계약, 취업규칙 등에서 갱신의 요건 및 절차에 관한 규정을 마련하고 있지 않고, 단기근로강사의 정원은 매 학기 외국인 수강생의 인원수에 따라 조정됨에 따라 학기마다 재계약 탈락자가 존재하였으며, 참가인들은 겸직 등에 있어 제한을 받음이 없이 자유롭게 근무하기를 희망하여 자발적으로 통상근로자인 전임교원이 아닌 초단시간근로자로 고용된 것이다. 원고와 참가인들 사이에서는 근로계약이 반복적으로 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되지 아니하였다.

설령 참가인들에게 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 보더라도, 원고 측이 2개월 단위의 단기로 강사를 채용해 온 것은 변동성이 큰 한국어강좌에 대한 외국인들의 수요에 탄력적으로 대응하기 위한 것이고, 이 사건 각 갱신거절은 2018년경부터 참가인들이 근무하던 이 사건 어학원 H캠퍼스의 외국인 수강생 수가 급격하게 감소함에 따라 단기근로강사의 인원 감축이 불가피한 상황이 된 데에 따른 것이다. 이에 원고는 부득이하게 계약종료 직전 강의평가 점수가 최하위권인 참가인들을 재계약의 거절 대상자로 선정한 것이고, 참가인들은 근무의 유연성을 누리기 위해 자발적으로 단기근로강사를 선택한 것인 만큼 갱신의 기대에 관한 보호의 필요성도 통상근로자에 비해 크지 않다는 점을 고려하면, 이 사건 각 갱신거절에는 합리적, 객관적인 사유가 존재하고 그 절차는 공정하게 이루어진 것이다.

피고 및 참가인들 이 사건 각 갱신거절은 합리성, 객관성 및 공정성이 결여되어 부당해고에 해당하고, 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정은 적법하다.

참가인들은 사실상 기간의 정함이 없는 근로자(일종의 ‘무기계약직’)의 지위에 있다. 즉 참가인들이 원고 측과 체결한 근로계약은 형식에 불과하고, 설령 그렇지 않더라도, 참가인 C의 경우 1주당 평균 업무시간이 실제로는 22시간 이상으로 초단시간근로자의 기준인 15시간을 초과하였으며, 그와 같은 상태에서 2년 이상 근무하였으므로 통상의 기간제근로자로서 이 사건 각 갱신거절 이전에 이미 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것으로 보아야 한다.

설령 참가인들이 초단시간근로자로서 기간제근로자에 불과하더라도, 그 동안 여러 차례 반복하여 근로계약이 갱신되어 온 사정에 비추어 참가인들에게는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 존재한다.

또한 원고가 갱신거절의 기준으로 제시한 직전 3개 학기 강의평가결과는 신뢰할 수 없는 기준인데다가, 참가인들이 이례적으로 불리한 평가를 받은 학기의 강의평가결과만이 자의적으로 반영된 것으로서 공정성이 결여되었다. 또한 참가인 C과의 계약 갱신을 거절하면서 신규 강사를 고용하거나 참가인 C보다 낮은 강의평가를 받은 I 강사와 그 다음 학기에 단기근로강사로서의 재계약을 체결하기도 하였다는 점에 비추어 형평에도 어긋난다. 즉, 이 사건 각 갱신거절에 사회통념상 상당하다고 인정될 만한 합리적 이유가 인정되지 않는다.

참가인들의 단시간근로자로서의 지위 인정 여부

참가인들이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것인지

관련 법리 근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙이고, 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이다(대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 등 참조).

구체적 판단 살피건대, 위 인정사실 및 앞서 든 증거에다가 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 참가인들은 원고와 사이에 단기근로 강사로서 2개월 단위로 계약기간을 한정하여 근무할 것에 대한 합의를 전제로 근로계약을 체결해 온 것으로 봄이 타당하고, 각 근로계약서의 근무기간 내지 계약기간 란 기재가 단순히 형식적인 것이라거나 무의미한 것으로 볼 수는 없다. 이와 다른 전제에 선 피고 및 참가인들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

원고와 참가인들은 각각의 계약기간 만료일 무렵에 당사자와 매번 재계약을 체결하는 방식으로 근로조건의 일종인 계약기간을 연장하여 왔는바, 특별한 사정이 없는 한 계약당사자 사이의 합의된 근로조건의 내용은 처분문서인 근로계약서에 표시된 문언에 따라 판단되어야 한다.

참가인 C은 2014. 3. 3.부터 2019. 10. 16.까지, 참가인 B은 2018. 1. 3.부터 2019. 12. 24.까지 각 이 사건 어학원의 단기근로강사로서 원고와 사이에 각 근로계약서를 작성하면서, 근로기간을 단순히 ‘2개월’ 등과 같이 추상적.일반적으로 기재한 것이 아니라 매번 계약기간의 시작일과 종료일을 개별적으로 특정하여 명시하였고, 6학기제로 운영되는 연간 근무일정에 맞추어 해당 계약기간에 대응하는 정규학기의 명칭을 병기하기도 하였다. 이러한 점에 비추어 원고와 참가인들은 근로계약 체결 단계에서 계약기간에 대한 뚜렷한 인식을 갖고 해당 기간에 한하여 고용관계를 유지할 의사를 명백히 한 것으로 봄이 타당하다.

이 사건 어학원 규정에 의하면, 원고는 이 사건 어학원의 강의를 담당할 근로자를 채용할 때, 임용기간을 1년 단위로 하면서 ‘통상의 기간제근로자로서 근무할 전임교원’(제12조)과 ‘계약기간을 이 사건 한국어 어학원 정규학기 기간(2개월) 이내로 하면서 통상의 기간제근로자에 비해 근무시간도 짧은 단기근로강사’(제15조)를 서로 구분하면서, 그 근로조건도 달리 정할 것을 예정하고 있었다. 그런데 참가인들은 계약기간 중 주당 15시간 이내로만 강의를 하기로 하였고, 연봉제가 아닌 시급제로 급여를 지급받을 것을 약정하였는바, 이는 위 규정상 단기근로강사의 근로조건에 해당하는 것으로서, 그에 대응하여 당사자의 합치된 의사로 계약기간은 2개월로 정해진 것으로 봄이 타당하다.

참가인 C의 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것인지

관련 규정 및 법리

구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 기간제법’이라 한다)은, 제2조에서 기간제근로자를 ‘기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자’로, 단시간근로자를 ‘근로기준법 제2조의 단시간근로자’로 각각 정의하면서, 제4조 제1항 본문에서 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 정하고 있고, 같은 항 단서에서 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 예외적으로 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있도록 정하고 있으며, 같은 조 제2항에서 제1항 단서 각 호의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보도록 정하고 있다. 한편 구 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호는 ‘제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우’를 그 예외 인정사유로 정하고 있는데, 그 위임에 따른 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령(이하 ‘기간제법 시행령’이라 한다) 제3조 제3항 제6호는 ‘근로기준법 제18조 제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자를 사용하는 경우’를 규정하고 있다.

근로기준법은, 제2조 제9호에서 단시간근로자를 ‘1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자’로 정의하면서, 제18조에서 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정하되(제1항), 근로조건의 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정하도록 하고 있다(제2항). 또한 단시간근로자 중에서도 ‘4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자‘(이하 ’초단시간근로자‘라고 한다)에 대해서는 근로기준법상 휴일(제55조), 연차 유급휴가(제60조)에 관한 규정의 적용을 배제하고 있다(제18조 제3항). 근로기준법 제18조 제2항의 위임에 따른 근로기준법 시행령 제9조 제1항 [별표 2] ’단시간근로자의 근로조건 결정기준 등에 관한 사항‘ 중 제1항 가목은 ’단시간근로자의 임금산정 단위는 시간급을 원칙으로 하며, 시간급 임금을 일급 통상임금으로 산정할 경우에는 나목에 따른 1일 소정근로시간 수에 시간급 임금을 곱하여 산정한다‘라고, 같은 항 나목은 ’단시간근로자의 1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수로 한다‘라고 각각 규정하고 있다.

근로계약상 1주당 소정근로시간이 명확하게 정해져 있지 아니한 경우, 또는 근로계약상 일부 업무에 대한 근로시간만 정해져 있고 그 근로시간만으로는 주어진 나머지 업무를 수행할 수 없어 전체 업무에 대한 실제 근로시간이 상시적으로 근로계약상 일부 업무에 한정하여 규정한 근로시간을 초과하는 경우라면 근로자가 통상적으로 사용자에게 근로를 제공할 의무를 부담하는 시간을 기준으로 단시간근로자인지 여부를 판단함이 타당하다. 반면 근로계약상 1주당 소정근로시간이 명확하게 정해져 있는 경우에는 그 내용에 따라 단시간근로자 내지 초단시간근로자인지 여부를 판단해야 할 것이다. 나아가 구 기간제법 및 근로기준법의 관련 규정에 비추어, 근로계약상 1주당 소정근로시간이 명확히 정해진 것인지 여부, 체결된 근로계약이 단순한 기간제계약인지, 단시간근로계약 내지 초단시간근로계약인지 여부는 앞서 본 구 기간제법 및 근로기준법상 관련 규정에 제시된 근로조건의 결정기준과 관련하여 근로계약에서 정한 근무시간 이외의 다른 근로조건까지 종합하여 신중히 판단되어야 한다.

구체적 판단 살피건대, 위에서 든 각 증거, 을가 제3호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 관련 규정 및 법리에 비추어 보면, 참가인 C은 1주당 소정근로시간이 15시간을 초과하지 아니하는 초단시간근로자로 고용된 것으로 봄이 타당하다.

이 사건 어학원 규정 제15조 제1항은, 이 사건 어학원에서 한국어강좌를 진행하게 될 단기근로강사는 ‘주당 15시간 이내로 강의를 하는 초단시간근로자’를 채용하도록 명시하고 있고, 증거로 제출된 원고와 참가인 C 사이에 작성된 근로계약서에는 근무방식에 관하여 ‘근무시간은 정규과정 학기 중 주당 15시간 이내로 근로자에게 배정된 수업개시시간부터 종료시간까지를 원칙으로 한다’라고 기재되어 있다. 즉 근로계약서의 기재 및 원고 내부의 채용근거규정상으로 참가인 C이 근로기준법 제18조 제3항의 초단시간근로자로 고용되었음은 비교적 명백하다.

원고가 발급한 경력증명서(을가 제3호증)에 의하면, 참가인 C이 원고와 근로계약을 체결한 이후로 주당 15시간 이상의 담당시수(강의시간)를 배정받은 학기는 2014년 1~4학기와 2015년 2~4학기뿐이었고, 그 외의 계약기간 동안 참가인 C이 배정받은주당 담당시수<각주3> 중 최대치는 12.35시간(2017년 1학기, 2학기, 2018년 3학기)에 불과하다. 여기에다가 이 사건 어학원에 개설된 한국어강좌 1회분 수업시간은 총 65분인데, 베트남반의 경우에는 50분이며, 원고는 50분을 1시수로, 65분 수업을 1.3시수로 환산하여 위 경력증명서의 담당시수를 산정한 것으로 보이는바, 이에 비추어 볼 때 참가인 C이 한국어강좌에서 실제 강의한 시간은 주당 12.35시간보다는 작은 것으로 볼 여지가 크다.<각주4> 이는 관련 법령상 초단기근로자의 판단 기준에 부합한다.

이 사건 어학원 규정은, 이 사건 어학원의 전임교원인 경우 계약기간을 1년 단위로 하고, 급여는 연봉제로 하도록 정하고 있는 반면(제12조 제5항, 제12조의2 제1항), 참가인 C과 같은 단기근로강사인 경우 계약기간을 2개월 단위로 정하도록 하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 한편 원고와 참가인 C 사이에 작성된 근로계약서 중 급여란에는, 급여를 시급제로 정하면서 계약기간 중 공휴일, 개교기념일 등 근무하지 아니하는 날의 근무시간은 급여산정의 대상에서 아예 제외하도록 정하고 있다. 이는 앞서 근로기준법 제18조 제1항, 제3항, 근로기준법 시행령 제9조 제1항 [별표 2]에서 규정한 단시간근로자의 임금 산정기준 등에 부합하는 내용이다.

참가인 C은 배정된 주당 담당시수에 한국어강좌에서 강의를 하는 것 이외에 그 전.후로 수업 준비, 시험 채점, 급별 회의, 학생관리, 수업자료 작성 등 강의업무에 수반되는 부수적인 업무를 수행하는 등 강의시간을 포함한 주당 평균 업무시간은 실제로 22시간 이상이었다고 주장한다. 그러나 피고 및 참가인 C이 제출한 증거만으로는 참가인 C이 위와 같이 강의 업무에 수반되는 다른 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소요되는 시간을 구체적으로 산정할 수 없는 점, 앞서 본 바와 같이 참가인 C의 주당 실제 강의시간은 최대 10.29시간 정도였을 것으로 추산되는 상황에서, 위와 같이 근로계약 체결의 본래 목적인 강의 업무 외에 이에 수반되는 부수적인 업무를 수행하는 데 소요되는 시간까지를 포함한 주당 실제 업무시간이 22시간 이상에 이른다는 것은, 참가인 C의 경우 주된 업무인 강의시간보다도 부수적인 업무에 더 많은 시간을 할애하였다는 것이나 마찬가지여서 상식적으로 납득하기 어려운 점, 특히 앞서 본 바와 같이 시급제로 급여를 지급받기로 약정한 상황에서 위와 같은 상시적인 초과 근무가 존재함에도 이에 비례한 추가 급여의 지급을 요청하거나 이를 지급받았음을 인정할 증거가 없는 점 등에 비추어, 이 부분 참가인 C의 주장은 받아들일 수 없다.

소결 이처럼 참가인들은 기간제근로자, 특히 근로기준법 제18조 제3항에 규정된 초단시간근로자에 해당함이 인정되므로, 이와 다른 전제에 선 피고 및 참가인들의 주장은 받아들일 수 없다.

갱신기대권의 발생 여부

관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 지나면 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).

한편 기간제근로자에게 갱신기대권이 인정되는지 여부 및 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자의 갱신거절의 정당성에 대한 판단의 기준 시점은 원칙적으로 사용자의 갱신거절 당시, 즉 기간제 근로계약의 종료 당시를 기준으로 하되, 특히 갱신기대권 인정 여부를 판단함에 있어서는 기간제 근로계약의 종료 시점을 기준으로 그 당시까지 존재하는 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정들을 종합하여 그 인정 여부를 판단해야 할 것이다.

구체적 판단

살피건대, 앞서 든 증거 및 을가 제2호증, 을나 제5호증의 각 기재에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 참가인 B은 최초 고용된 후 총 12개 학기, 참가인 C은 총 29개 학기에 걸쳐 원고 측과 사이에 근로계약을 반복하여 체결하면서 이 사건 어학원의 한국어강좌에서 단기근로강사로 근무하였던 점, 2 참가인들이 채용될 당시 채용공고문에는 근무평점에 따라 다음 학기에 재임용이 가능하다는 취지가 명시되어 있었던 것으로 보이는 점, 3 매번 근로계약서를 작성할 때마다 계약기간을 정규학기 단위로 정함과 아울러 ’새로운 계약이 체결되지 아니한 경우 기존 계약은 합의 해지된 것으로 본다‘라는 조항을 둠으로써 계약기간이 종료하였을 때 새로운 계약체결의 여지를 남겨 둔 것으로 볼 만한 기재가 있는 점, 4 원고는 다음 학기에 개설되는 한국어강좌에 필요한 단기근로강사의 수가 현재의 인원수보다 적게 될 경우 자발적으로 다음 학기에 강의를 맡지 아니할 강사를 찾고, 캠퍼스 사이의 이동조치를 실시하거나 겸직 등으로 경제적 여유가 있는 강사의 양보를 구하는 등의 방법으로 가급적 기존에 고용되어 있던 단기근로강사들과의 근로계약관계를 유지하려고 노력해 온 점 등에 비추어 보면, 원고와 참가인들 사이에는 기존의 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 있어 참가인들에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 볼 여지도 있다.

그러나 이러한 사정에다가 위 각 증거 및 갑 제6호증, 을가 제2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 적어도 가장 최근에 체결된 근로계약이 종료될 무렵인 2019. 10.~12.경에는 원고와 참가인들 사이에서 근로계약이 종전과 같이 계속 갱신될 수 있으리라는 신뢰관계가 더 이상 형성되어 있었다고 보기 어렵고, 따라서 이를 전제로 한 참가인들의 근로계약의 갱신기대권의 존재를 인정할 수는 없다고 봄이 타당하다. 이와 다른 전제에 선 피고 및 참가인들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

원고와 참가인들 사이에 작성된 근로계약서, 원고의 취업규칙 및 이 사건 어학원 규정 등에는, 계약기간의 만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 명시적인 규정이 마련되어 있지 아니하다. 앞서 살펴 본 채용공고문은 이 사건 각 갱신거절 당시가 아닌 참가인들이 최초 고용될 당시 원고와 참가인들 사이의 근로여건을 반영한 것이어서 그 이후의 사정변경을 반영하지 못하고 있을 뿐만 아니라 참가인 C의 경우 그로부터 이미 5년이나 경과한 상황인바, 이를 근로계약 갱신기대권 발생의 유력한 근거로 보기에는 부족하다.

오히려 앞서 본 바와 같이 원고는 이 사건 어학원 규정을 통해 강사 채용방법을 계약기간을 1년으로 하는 전임교원(제12조 제2항)과 계약기간을 이 사건 한국어 어학원 정규학기 기간(2개월) 이내로 하는 단기근로강사(제15조 제5항)를 구분하면서, 전임교원에 대해서는 1년의 계약기간이 종료한 후 재계약 할 수 있음을 명시적으로 정하고 있는 반면, 단기근로강사에 대해서는 그와 같은 내용을 두고 있지 아니함으로써 계약 갱신에 있어 양자를 달리 취급하고 있기도 하다. 이는 전임교원의 경우, 정규 및 비정규 실용외국어교육, 기초교양과목 등 일반인 및 재학생을 대상으로 한 외국어강좌를 담당한다는 점에서 그 강의의 목적이나 성격, 학기별 강좌의 구성과 수강인원수의 변동성에 차이가 있는 외국인 수강생만을 대상으로 한 한국어강좌와는 뚜렷하게 구별되는 데에 따른 것으로 보인다.

원고와 참가인들 사이에 체결된 근로계약서에는 중도해지 사유로서 ‘수강생 수가 급감하여 정상적인 강의배정이 불가할 때’가 명시되어 있다. 그 취지는 해당 학기의 한국어강좌의 개설이 결정되어 원고와 참가인들 사이에 정식의 근로계약이 체결된 이후라도 외국인 수강생이 중도에 수강을 포기하는 등의 사유로 수강인원수가 급감함으로써 일부 강좌의 폐쇄가 불가피한 경우에는, 강사진의 인력의 조정이 가능하고 그 과정에서 일부 단기근로강사와의 근로계약이 원고에게 의해 일방적으로 종료될 수 있음을 규정한 것이다. 이러한 특수한 목적과 내용의 중도해지 조항을 둔 것은, 이 사건 어학원의 한국어강좌가 국내에 체류하는 외국인이라는 제한된 범위의 집단을 대상으로 하고, 그때그때 이들의 강의 수요에 대응하여 시행될 수밖에 없는 특수한 사업이라는 점에서 강의 수요를 미리 예측하기 어려울 뿐만 아니라 정규학기의 중간에 수강 포기 사태가 발생하더라도 추가 모집 등이 제한적이거나 곤란하다는 점, 한국어강좌를 담당할 단기근로강사들은 미리 마련된 강의일정 및 시간표에 따라 해당 시간에 한국어 강의만을 담당할 목적으로 고용된 사람들이어서 강좌가 폐쇄되거나 변경될 경우 이 사건 어학원이 수행하는 다른 강좌나 사업에 전환 배치가 용이하지 아니하다는 점을 감안하여, 참가인들과의 합의 하에 마련된 부득이한 조치인 것으로 보인다. 이와 같이 근로계약이 종료된 후가 아닌 정규학기가 개시되고 계약기간이 진행 중인 상황에서도 단기근로강사들과의 계약관계 종료가 가능하도록 되어 있는 점, 제한된 범위의 외국인 수강생만을 상대로 개설되는 한국어강좌의 특수한 사업적 성격에다가 앞서 본 바와 같이 이러한 사정을 감안하여 원고가 이 사건 어학원에 개설된 한국어강좌에 투입할 단기근로강사의 경우 철저하게 학기 단위의 초단기근로자 형태로 고용을 하도록 방침이 정해져 있었던 점까지를 보태어 보면, 결국 이 사건 어학원에 있어 참가인들과 같은 단기근로강사들의 경우 매 학기 근로계약이 갱신될 것인지 여부는, 단순히 직전 학기에 성실히 근무함으로써 근무평점이 양호하다거나 기존에 반복적으로 원고와 근로계약을 갱신해 왔다는 점에 의해서가 아니라 학기별로 모집되는 외국인 수강생들의 인원수가 원고가 당초 계획한 한국어강좌의 최소 수강인원수, 그에 연동된 단기근로강사의 현재 인원수 등을 충족시킬 수 있을 정도인지 여부에 의해 결정적으로 좌우되었다고 보인다. 나아가 참가인들도 상당한 기간 동안 원고 측과 사이에 반복적으로 근로계약을 체결하는 과정에서 그와 같은 한국어강좌 사업의 특수성과 그에 따른 단기근로강사들의 유동적인 지위에 대해 충분히 인식하고 있었을 것으로 보인다. 사정이 그러하다면, 통상적인 기간제 근로계약 관계에서와는 달리 이 사건 어학원에 고용된 참가인들과 같은 단기근로강사들에 있어서는, 단순히 직전 계약기간 동안의 근무태도나 강의평가에 특별한 하자나 문제점이 보고되지 아니하고 반복적으로 근로계약이 갱신되어 왔던 사정이 사용자인 원고와 사이에서 근로계약 갱신에 대한 신뢰의 형성의 근거 내지 토대로서 중대한 의미를 갖는 것으로 보기는 어렵다.

나아가 참가인들이 원고로부터 이 사건 각 갱신거절을 당하기 약 2년 전인 2018. 1학기부터 이 사건 각 갱신거절을 당할 무렵인 2019. 5학기 사이에 이 사건 어학원 H캠퍼스에 개설된 한국어강좌를 찾는 외국인 수강생의 인원수는 340명에서 62명까지 큰 폭으로 감소하였고, 이러한 수강인원수의 급격한 감소에 대응하여 원고는 이미 2018년경부터 참가인들의 동료이던 일부 단기근로강사들에 대한 재계약을 여러 건 거절하여 왔다. 그에 따라 H캠퍼스에 남은 단기근로강사의 수는 2018년 1학기에는 총 29명이던 것이 2018년 6학기 총 16명으로 급격히 감소한 상황이었다. 이에 비추어 참가인들도 2018년경부터 원고로부터 이 사건 각 갱신거절을 당한 2019년 말경에 이르기까지의 기간 중에는 수강인원수의 감소로 인해 자신들을 포함한 나머지 단기근로강사 중 일부에 대해 추가로 근로계약의 갱신이 거절될 수 있을 것이라는 점을 충분히 예상할 수 있고, 이는 변화된 근로여건에 기인한 부득한 것이라고 인식하였을 것이라고 봄이 타당하며, 이와 달리 참가인들만은 원고와 사이에서 계속하여 근로관계를 유지할 수 있을 것이라고 신뢰하거나 갱신을 기대할 만한 다른 정당한 근거가 있음을 인정할 증거는 없다.

특히 참가인 B의 경우 근무기간은 총 12개 학기에 달하지만, 원고에 의해 처음 고용된 시점인 2018. 3.경부터 이미 위와 같은 수강생의 감소 상황이 진행되고 있었고, 고용된 기간 내내 그와 같은 상황이 지속되거나 점차 악화되면서 자신보다 앞서 고용되거나 비슷한 시기에 고용된 일부 단기근로강사들이 재고용되지 아니하고 퇴직하던 상황을 경험하였는바, 근로계약 갱신에 대한 강한 기대나 신뢰를 갖기는 어려운 상황이라고 봄이 타당하다.

가정적 판단으로서 갱신거절의 합리적 이유 존재 여부

관련 법리

기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2012. 6. 14. 선고 2010두8225 판결, 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).

한편 구 기간제법 제4조 제1항 등 관련 규정에 의해 기간제근로자 고용의 예외가 인정되는 전문직 근로자로서 자발적으로 초단시간근로자로서의 취업 기회를 선택하여 노동시장에 진입한 근로자에 대해, 사업주와 사이에서 발생한 근로여건의 변동을 충분히 감안하지 아니한 채 이들의 근로조건 보호에 치우쳐 고용 안정만을 강조할 경우, 사용자 입장에서는 초단시간근로자를 고용함으로써 누릴 수 있는 근로조건상의 이 점, 즉 기업이 직면하는 수요의 불확실성과 변동성에 대응하여 근로자의 근로기간과근로시간을 자유롭게

한편 구 기간제법 제4조 제1항 등 관련 규정에 의해 기간제근로자 고용의 예외가 인정되는 전문직 근로자로서 자발적으로 초단시간근로자로서의 취업 기회를 선택하여 노동시장에 진입한 근로자에 대해, 사업주와 사이에서 발생한 근로여건의 변동을 충분히 감안하지 아니한 채 이들의 근로조건 보호에 치우쳐 고용 안정만을 강조할 경우, 사용자 입장에서는 초단시간근로자를 고용함으로써 누릴 수 있는 근로조건상의 이 점, 즉 기업이 직면하는 수요의 불확실성과 변동성에 대응하여 근로자의 근로기간과근로시간을 자유롭게 조절하고, 실제로 노무 제공이 필요한 범위 내에서 근로하게 한 후 근로자 개인의 업무량과 성과를 정확히 반영하여 시급제로 급여를 지급함으로써 노동비용을 절감할 수 있는 기회를 상실하게 됨에 따라, 초단시간근로자의 추가 고용에 대한 경제적 유인은 크게 줄어드는 역효과가 생길 수밖에 없다. 그리하여 이들 초단시 간근로자들을 보호한다는 명목 하에 근로계약 갱신거절의 사유나 그 합리성, 객관성에관한 판단 기준을 지나치게 엄격하게 해석하게 되면, 이미 고용된 전문직 근로자들을 두텁게 보호할 수는 있겠으나, 결과적으로 신규로 초단시간근로자 노동시장에 진입을 준비하고 있거나 노동시장에 진입하여 고용의 기회를 탐색 중인 다른 전문직 근로자들의 고용 기회를 축소시키거나 박탈하는 사회적 부작용을 초래할 위험성이 있음을 부인하기 어렵다. 이러한 점에 비추어 볼 때, 사용자가 주장하는 갱신거절의 사유가 합리적이고 객관적인지 여부에 대해서는, 기본적으로 이러한 문제가 사용자 및 해당 노동시장과 관련된 근로자들 사이에서의 경제적 이해관계의 대립 내지 충돌에 관한 것임을 직시하여 그 판단의 전제로서 사용자와 근로자 사이의 근로여건을 둘러싼 제반 상황, 특히 고용과 관련된 경영이나 사업 환경의 변동 여부를 면밀히 살핌과 동시에 갱신거절과 관련된 쌍방의 이해관계를 종합적으로 고려함으로써, 위와 같은 사회적 부작용을 최소화하는 한편, 관련 노동시장의 안팎에서 초단기근로자로서의 고용 기회를 갖기를 희망하는 전체 전문직 근로자의 이익을 공평하게 배려할 수 있는 방향으로, 조화롭고 균형 잡힌 시각에서의 검토와 판단이 필요하다.

구체적 판단 살피건대, 설령 이 사건 참가인들에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보더라도, 위 인정사실, 앞서 든 증거 및 갑 제7, 8, 10 내지 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고가 참가인들에 대한 근로계약 갱신을 거절하고 근로관계를 종료시킨 데에는 그 사유와 절차에 있어 사회통념상 객관성, 합리성이 인정되고 뚜렷하게 불공정한 사정이 있다고 보기도 어렵다. 이와 다른 전제에 선 피고 및 참가인들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

원고 주장의 ‘인원감축의 필요성’이 합리적.객관적인 갱신거절의 사유인지 (1) 이 사건 어학원은, 원고가 운영하는 이 사건 대학교에 부속되어, 재학생 및 일반인을 위한 실용외국어 교육 및 연구, 외국인 등을 위한 한국어강좌의 운영, 기업체 위탁교육 등 특별프로그램 운영 등 외국어 및 한국어 교육 사업을 수행함으로써, 내국인의 외국어 구사 능력을 향상시키고 외국인을 상대로 한국어에 대한 이해를 돕고 우리 문화에 대한 관심을 높이는 등 공적 기능을 수행하기도 하지만, 이 사건 어학원 규정 제18조 제1항에 의할 때 그 운영재원은 교비 외에 공개강좌수강료 등의 수입금으로 마련하도록 되어 있는바, 기본적으로 영리성을 요소로 한 사설 교육기관에 속한다. 따라서 원고에게는 수행하는 한국어 교육 사업의 영리성에 입각하여 외국인 수강생을 상대로 개설할 한국어강좌의 구성과 총수, 이를 운영하기 위해 필요한 인력 편성으로서 강사의 구성.위촉.배치 여부 등을 그 사업 목적 및 운영의 방침에 맞게 자율적으로 결정할 수 있고, 특히 그중 후자의 인력 편성에 관한 권한은 원고가 사용자로서 결정할 수 있는 폭 넓은 인사재량권의 범주에 속하는 것이다.

한편 영리성을 토대로 한 사설 교육기관으로서, 외국인 수강생들이 납부하는 수강료 등으로부터 운영에 필요한 재정을 확보할 수밖에 없는 이 사건 어학원의 입장에서 볼 때 계속적으로 현재의 사업을 유지하기 위해서는, 1차적으로는 학기별로 수강을 희망하는 외국인 수강생의 인원수가 일정한 수준에서 안정적으로 유지되는 것이 관건이라고 할 수 있다. 나아가 원고 자체적으로도 매 학기마다 외국인 수강생의 인원수변동에 적절한 예측 및 대응을 하여 남는 강사 인력이 없도록 강사의 인원수를 적절히 조정함과 아울러 한국어강좌의 진행 일정에 따라 매번 강의가 진행되는 시간에 한정하여 노무 제공이 이루어질 수 있게 함으로써 강사 고용에 소요되는 비용(인건비)을 가급적 절감할 수 있는 방법으로 경영을 합리화하는 것이 불가피하다. 실제로 이러한 점을 감안하여 원고는, 이 사건 어학원의 한국어강좌에 한하여 정규학기를 2개월 단위로 계약기간을 짧게 정하는 한편, 강사마다 주당 15시간 이하로 강의시간을 배정하면서 실제로 근무한 시간에 비례하여 시급제로 급여가 지급되는 초단기간근로자의 형태로 강사로 고용하여 인건비를 절감해 왔으며, 근로계약서에는 계약이 체결된 후라도 외국인 수강생의 수가 급감하여 정상적인 강의 배정이 불가한 이례적인 상황이 발생하였을 때에는, 원고의 판단에 따라 근로계약의 중도해지가 가능하도록 하는 조항을 포함시키기도 하였다. 이러한 점에 비추어 볼 때, 한국어강좌를 수강하는 외국인 수강생의 인원수가 감소함으로써 개설될 한국어강좌의 구성과 강사 인력의 편성과 배치에 있어 변경이 필요하게 되는 등 원고와 참가인들을 둘러싼 근로여건의 변동은 원고에게 있어 충분히 참가인들에 대한 근로계약의 갱신을 거절할 합리적 근거가 될 수 있다고 봄이 타당하다.

그런데 참가인들이 근무하던 이 사건 어학원 H캠퍼스의 외국인 수강생 인원수는 2018. 1학기부터 2019. 5학기까지 2년 동안 총 340명에서 총 62명으로 대폭 감소하였고, 이에 원고는 기존에 근로계약을 갱신해 오던 단기근로강사의 인원수를 현재와 같이 유지할 수 없다는 경영상의 판단 하에 2018년경부터 다수의 단기근로강사들에 대한 재계약을 거절하는 방법으로 강사 인력을 감축하여 조정을 해 왔음은 앞서 본 바와 같다. 그 결과 이 사건 각 갱신거절이 있기 전에 이 사건 어학원 H캠퍼스의 단기근로강사의 수는 2018년 1학기 총 29명에서 2018년 6학기에는 총 16명으로 크게 감소한 상황이다. 또한 2019. 1.경에는 이 사건 어학원 J 운영을 위해 2019. 1. 21.부터 2019. 2. 1.까지만 한시적으로 H캠퍼스에 근무할 단기근로강사를 모집하면서 ‘계약 갱신 연장 없음’이라는 내용을 채용공고에 명시하여 갱신의 가능성은 배제하기도 하였다. 원고가 제출한 증거만으로는, 코로나19 전염병 사태의 발생 외에 이처럼 외국인수강생의 수가 대폭적으로 감소한 근본적 원인이 무엇인지, 그 추세가 향후 지속될 것인지 여부 등에 관해 정확히 파악하기는 어렵다. 그러나 적어도 2018년 초반부터 2019년 말경까지 외국인 수강생의 인원수가 감소되어 온 기간이나 추세, 그 기간 중 감소된 인원수가 총인원에서 차지하는 비중 등에 비추어 본다면, 이 사건 어학원에 있어 외국인 수강생의 감소 현상이 일시적인 현상이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 이러한 추세는 이 사건 각 갱신거절 이후로도 상당 기간 지속될 것이라는 원고의 주장 내용은 납득할 만하다. 사정이 그러하다면, 원고가 이 사건 어학원을 계속 유지하기 위해서는 위와 같이 큰 폭으로 감소된 외국인 수강생의 인원수에 대응하여 개설될 한국어강좌를 크게 축소.폐지하는 등 사업의 구조와 내용을 조정함과 동시에 이를 진행할 단기근로강사의 인원을 지속적으로 감축하는 것은 불가피하다는 원고의 주장 내용은 수긍할 수 있다. 따라서 원고가 제시한 단기근로강사에 대한 “인원감축의 필요성”은 과거와는 변화된 근로여건에 대응하기 위한 적절한 수단이 되는 만큼, ‘수단과 목적의 관련성’이라는 관점에서 참가인들과의 근로계약 갱신을 거절할 사유로서의 합리성이 인정되고, 그 전제가 되는 제반 근로여건의 변동 상황이 증거 및 여러 정황사실에 의해 뒷받침될 뿐만 아니라 사회통념상 납득할 만한 것이어서, 갱신거절의 사유로서 객관성도 갖춘 것으로 봄이 타당하다.

특히 앞서 본 바와 같이 참가인들은 석사학위 이상 소지자 또는 ‘외국인을 위한 언어’ 전공의 학사학위 소지자 기타 이에 준하는 자격이 있다고 인정되는 사람들로서 어학 및 어학교육과 관련하여 특수한 지식과 경력, 전문성을 갖춘 고급의 인력인 동시에 주당 15시간 이하의 소정근로시간 외의 시간에는 개인적 활동을 하거나 겸직을 위한 목적에서 초단시간근로자로 고용되는 것을 자발적으로 선택한 사람인 것으로 보인다. 그런데 전문적 지식이나 고급화된 기술을 갖추지 못하여 노동시장에서 고용 기회와 관련하여 상대적으로 취약한 지위에 놓이게 되는 비숙련.비전문의 인력에 비하여, 참가인들과 같은 전문직의 초단시간근로자에 대해서는 새로운 직장에의 탐색 및 이동이 상대적으로 용이하고 자유롭다는 점에서 관련 노동시장의 지나친 경직을 막고 전문직 인력 활용에 대한 유연성을 높이려는 목적 하에 구 기간제법 제4조 제1항 단서가 기간제로 사용함에 있어 상당한 예외까지 인정해 두고 있다. 이러한 점에 비추어, 원고가 계약기간이 만료될 무렵 종전의 근로여건 변동에 대응하여 참가인들에 대해 위와 같이 근로계약의 갱신을 거절한 것이, 기존의 기간제 근로계약관계에서 사용자의 지위를 남용한 것이라거나 초단시간근로자인 참가인들에 대한 불합리한 차별 내지 구 기간제법 등에서 정한 근로조건 보호의 취지에 역행하는 것이라고 보기는 어렵다.

한편 피고 및 참가인들은, 이 사건 어학원의 수강생 인원수가 2019년 3학기 기준 149명에서 2019년 4학기 기준 77명으로 감소하였을 때에는 오히려 강사 인원수는 8명에서 11명으로 증가하기도 하였다는 점 등을 근거로 원고가 이 사건 각 갱신거절 당시 참가인들과의 근로계약을 종료할 경영상 필요성이 존재하지 않았다는 취지로 주장한다. 그러나 전체적인 외국인 수강생의 인원수가 감소되었음에도 불구하고 2019년 4학기에 강사 인원수가 11명으로 직전 학기에 비하여 소폭 증가한 것은, 단기근로강사 고용의 필요성이 증가하였기 때문이 아니라 외국인 수강생의 구성이나 개설된 한국어강좌의 수를 조정하는 과정에서 생긴 일시적인 현상에 불과한 것으로 보일 뿐만 아니라, 원고가 외국인 수강생의 인원수와 단기근로강사 인원수를 비례적으로 유지하지 않았다고 하여 곧바로 원고에게 더 이상 인원감축의 필요성이 존재하지 않게 된 것이라 단정할 수도 없다. 앞서 본 바와 같이 원고로서는 코로나19 전염병 사태가 장기화되는 상황에서 2018년의 인원감축에 이어 2019년에도 추가적인 인원감축 조치를 취하지 않으면 안 될 경영상 또는 운영상의 필요가 있다고 볼 만한 근로여건의 변동이 있었음이 인정되고, 그와 같은 근로여건의 변동에 따라 2018년에 이어 또 한 차례 강사의 인원 감축을 해야만 할 불가피한 사정이 존재하는지 여부는, 기본적으로 원고의 자율적인 경영판단의 문제로서 일응 그 주장 내용에 합리성이 인정되고 증거에 의해 객관성이 뒷받침되는 이상 이를 존중할 필요가 있다.

또한 피고 및 참가인들은, 참가인 C이 갱신거절을 당한 학기에 K캠퍼스에서 L 강사가 H캠퍼스로 이동하여 온 사정 등에 비추어 이 사건 어학원 내 적절한 인력 재배치 등을 통해 사실상 해고나 마찬가지인 갱신거절을 회피할 수 있었는바, 갱신거절의 합리적 사유가 인정되지 않는다고도 주장하기도 한다. 그러나 위와 같은 캠퍼스 간의 인력 이동은 참가인들에 대한 이 사건 각 갱신거절이 있은 후 H캠퍼스 단기근로강사 1명이 개인사정으로 갑작스럽게 강의를 하지 못하게 되자 급하게 K캠퍼스에서 단기근로강사 1명을 충원해 올 필요가 생기는 등의 특별한 사정에 기한 것이라는, 그 인력 이동의 경위에 관한 원고의 설명은 일응 수긍할 수 있다고 보이므로, 위와 같은 사정만을 근거로 갱신거절의 합리성이 인정된다는 점을 뒤집기에는 부족하다. 나아가 한국어강좌를 담당할 단기근로강사들은 미리 마련된 강의일정 및 시간표에 따라 해당 시간에 외국인 수강생을 상대로 한 한국어 강의만을 담당할 목적으로 고용된 사람들이어서 강좌의 규모가 축소되거나 폐쇄되었을 때 이 사건 어학원이 수행하는 다른 외국어 강좌나 관련 사업에 전환 배치가 용이하지 아니한 특수한 근로자 지위에 있는 것으로 봄이 타당하다는 점은 앞서 본 바와 같다. 또한 코로나 19 전염병 사태가 장기화 되는 1~2년의 기간 동안에는 참가인들을 포함하여 다수의 단기근로강사가 원고와 여러 차례 반복하여 근로계약을 갱신하여 온 점, 2018년 3학기 이후 이 사건 어학원 단기근로강사 인원수는 점진적으로 감소하였고, 원고가 참가인들에게 이 사건 각 갱신거절을 한 2019년 4, 5학기의 직전(2019년 2, 3학기)에는 단기근로강사 인원수가 8명으로 2학기 연속 유지되었던 점 등에 비추어 보면, 피고 및 참가인들의 주장과는 달리 원고가 갱신거절을 회피하거나 갱신거절을 통해 근로관계를 종료시키게 될 강사 인원수를 가급적 최소화하기 위한 노력을 하였다고 못 볼 바 아니다. 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

갱신거절의 대상선정에 관한 사유와 절차가 공정한 것인지 살피건대, 다음과 같은 사정에 비추어 보면 원고가 외국인 수강생들의 강의평가 결과를 기준으로 하여 참가인들을 갱신거절의 대상으로 선정한 것이 그 사유나 절차에 있어 공정성이 현저히 결여된 것이라고 보기는 어렵다.

위 각 증거, 갑 제7, 8, 10 내지 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 어학원 규정에는 단기근로강사의 업무 능력을 평가하기 위한 별도의 근무평가에 관하여 정하고 있는 바가 없는데, 원고는 매 학기 외국인 수강생들을 대상으로 한 강의평가를 실시한 사실, 참가인들은 원고로부터 이 사건 각 갱신거절을 당하기 직전 3개 학기 강의평가 점수가 가장 낮은 수준이었던 사실, 원고는 2018년에 진행된 인원감축 당시에도 외국인 수강생들의 강의평가 결과를 판정 기준으로 하여 근로계약 갱신거절의 대상자를 선정한 사실이 인정되고, 이 사건 어학원의 단기근로강사는 외국인수강생을 상대로 한 강의 업무 및 이에 부수하는 업무만을 담당하도록 되어 있으며, 주어진 강의 시간 외에는 겸직이 가능하였던 점은 앞서 본 바와 같다. 이와 같이 참가인들을 포함한 단기근로강사들의 성과나 업무 능력을 확인하고 평가할 만한 객관적인 지표가 없는 상황에서, 원고가 근로계약 갱신거절 여부를 판정하기 위한 기준으로 전년도와 동일하게 외국인 수강생들의 강의평가 결과를 일관되게 선택하였다는 것이 사회통념상 불합리하다거나 불공정한 것이라고 보기는 어렵다.

이에 대하여 피고 및 참가인들은, 참가인들에 대한 강의평가 점수는 매 학기 10명 내외 소수 학생들의 주관적인 평가에 좌우되는 것으로서 객관적이고 공정한 기준이 된다고 보기 어렵다는 취지의 주장을 한다. 그러나 이 사건 어학원의 한국어강좌가 2개월의 비교적 짧은 기간 동안 이루어진다거나, 매 학기마다 외국인 수강생의 수와 그 인적 구성에 변동이 있다는 점은 이 사건 어학원 한국어강좌 자체의 고유한 특성에 따른 것으로서 참가인들을 포함하여 갱신거절의 대상으로 선정된 이 사건 어학원 소속의 다른 단기근로강사들에게도 공통적으로 적용되는 사유라는 점, 외국인 수강생들의 강의평가에는 ‘수업효과에 대한 만족도’ 등 주관적인 만족도를 묻는 문항 외에도 ‘교수법 수월성’, ‘피드백 적절, 적시성’, ‘교. 강사 근태’와 같이 객관적인 역량을 평가할 수 있는 문항이 포함되어 있어 어느 정도 객관성을 담보하도록 하고 있는 점 등에 비추어, 피고 및 참가인들이 주장하는 사정만으로는 참가인들에 대한 강의평가 점수가 갱신거절의 대상을 선정하는 기준으로서 객관성을 갖추지 못한 것이라거나 불공정한 것이라고 단정할 수 없다. 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

또한 피고 및 참가인들은, 원고가 이 사건 각 갱신거절을 함에 있어 참가인들에게 강의평가 결과가 갱신거절 대상자를 선정하는 기준으로 사용될 것이라는 점을 사전에 통지한 적이 없다는 점에서 위 강의평가 결과에 기초한 갱신거절은 절차적으로 공정하지 못하다는 취지로도 주장한다. 그러나 애초에 원고가 참가인들에게 계약기간 만료에 따른 근로계약의 종료를 통보함에 있어, 더 이상 근로계약을 갱신하지 않게 된 사유를 미리 통지해 주어야 할 의무가 있다는 점을 인정할 관련 법령, 취업규칙이나 근로계약상의 근거를 찾아 볼 수 없는바, 원고가 사전에 강의평가 결과를 갱신거절 여부의 판정 기준으로 사용할 것이라는 점을 고지하지 않은 사정만으로 참가인들에 대한 이 사건 각 갱신거절이 절차적으로 불공정한 것이라고 보기는 어렵다. 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

나아가 피고 및 참가인들은, 직전 6개 학기 강의평가 평균 최하위 결과를 받은 I 강사는 참가인들과는 달리 원고와 사이에 다음 학기의 강의를 위한 근로계약을 갱신하였을 뿐만 아니라, 학습법 개선 프로그램 참여를 통한 강의평가 점수 개선 기회를부여받기도 하였는바, 갱신 여부와 관련하여 참가인들과 I 사이 자의적인 차별을 하였다는 취지의 주장을 한다. 그러나 갑 제12호증의 기재에 의하면, I의 직전 3개 학기 평균 강의평가 결과는 ‘9.37’로서 참가인들의 3개 학기 평균 강의평가 결과와 대비하여 높은 수준이라는 사실이 인정되고, 원고가 갱신거절 여부의 판정 기준으로서 강의평가의 기간을 참가인들에게 유리한 직전 6개 학기가 아닌 직전 3개 학기로 제한한 것이 참가인들과 위 I를 자의적으로 차별하기 위한 부당한 의도나 동기에서 비롯된 것이라는 점을 인정할 만한 증거는 없으며, 달리 그와 같은 판정 기준이 공정한 평가를 위해 필요한 정도를 크게 미달하는 정도의 단기로서 불합리한 것이라고 단정할 수도 없다. 또한 참가인들에 대한 근로계약의 갱신을 거절하기 전에 참가인들에게 재교육의 기회 등을 부여하여야 한다는 규정이 따로 존재하지 않는 이상, 참가인들이 학습법 개선프로그램에 참여하지도 못하였다는 사정을 근거로 참가인들이 불합리한 차별을 받은 것이라고 할 수도 없다. 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

마지막으로 피고 및 참가인들은, 원고의 근로계약 갱신거절은 근로기준법 제27조에 따른 서면 통지 절차를 거치지 않은 하자가 존재한다고 주장한다. 그러나 사용자에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 할 의무를 부과하는 근로기준법 제27조가, 기간제 근로계약이 기간의 도과로 종료된 후 사용자가 근로자에게 갱신 거절의 통보를 하는 경우에까지 적용된다고 볼 근거는 없다(대법원 2021.10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조). 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

소결 참가인들에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 있다고 볼 수 없고, 설령 그렇지 않다고 하더라도, 원고가 이를 배제하고 참가인들에게 근로계약의 갱신을 거절한 데에는 합리적이고 객관적인 이유가 있다고 봄이 타당하다. 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.